2012薪酬管理(2)(试题及答案)

2012薪酬管理(2)(试题及答案) 第五章 薪酬管理 一、单项选择题 1(( )是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。 A(收入 B(奖励 C(报酬 D(福利 [答案] A [解析] D项奖励(incentives)是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。 C项报酬(reward)是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。D项福利(benefits)是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 2(( )是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 A(工资 B(薪酬 C(奖金 D(津贴 [答案] B 3(企业薪酬管理的目标不包括( )。 A(减少企业人工成本 B(肯定员工对企业的贡献 C(增强企业产品的竞争力 D(谋求员工与企业共同发展 [答案] A [解析] 企业薪酬管理的基本目标包括:?保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;?对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;?合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;?通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 4(企业薪酬管理与( )无关。 A(企业的薪酬原则和策略 B(地区及行业的薪酬水平 C(企业的竞争力和支付能力 D(其他类型企业的内部薪酬管理 [答案] D [解析] 企业的薪酬管理与许多因素相关，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要的影响。 5(薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和( )。 A(交易规律 B(杠杆规律 C(价格规律 D(调节规律 [答案] A [解析] 员工薪酬实质上是一种交换或交易。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方电不可能满意。 6(( )是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。 A(企业的薪酬原则和策略 B(工作岗位分析与评价 C(企业薪酬制度结构的确定 D(制定薪酬等级与薪酬标准 [答案] B 7(在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线叫( )。 A(工资等级 B(工资等级表 C(工种等级线 D(技术等级标准 [答案] C 8(工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距( )。 A(愈大 B(愈小 C(不变 D(不确定 [答案] A [解析] 各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系，通常用“工资结构线”来表示。工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资差距的薪酬策略。 9(单位劳动时间的最低工资数额叫( )。 A(最低工资率 B(最低工资 C(最低工资数额 D(最低工资制度 [答案] A 10(根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于( )。 A(市场工资水平 B(最低工资标准 C(25%点处市场平均薪酬水平 D(75%点处市场平均薪酬水平 [答案] B [解析] 企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资率。各级人民政府的劳动行政主管部门负责对最低工资执行情况进行检查监督。工会有权对最低工资执行情况进行监督，发现企业支付劳动者工资低于最低工资率的，有权要求有关部门处理。 11(小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为( )。 A(168元 B(420元 C(840元 D(1680元 [答案] C [解析] 劳动者与企业之间就最低工资发生争议时，按《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金;欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资 100%的赔偿金。拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。企业欠付一年，小王可得赔偿金=(370-300)×12×100%=840(元)。 12(分解工资即( )。 A(工作工资制 B(结构工资制 C(计件工资制 D(计时工资制 [答案] B [解析] 结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸 因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。 13(企业选择的薪酬政策必须和( )一致。 A(市场上人力资源的平均价位 B(企业的薪资制度 C(企业的总体人力资源策略 D(企业经营目标 [答案] C [解析] 对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业的薪酬政策与目标，提出企业的薪酬策略和薪资制度的基本原则，即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策，还是依照市场上人力资源的平均价位，将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。 14(工资总额的项目不包括( )。 A(计件工资 B(符合国务院规定的发明创造奖 C(津贴补贴 D(加班加点工费 [答案] B [解析] 符合国务院规定的发明创造奖属于不计入工资总额的项目。 15(因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。 A(10% B(20% C(30% D(40% [答案] B [解析] 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 16(某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天的收入为( )。 A(128元 B(140元 C(160元 D(260元 [答案] B [解析] 计算过程如下:小李销售了320份，高出了企业规定的200份，可以得到底薪 80元。高出企业要求份额的120(320-200)份可得到0.5×120=60(元)。小李今天的收入=80+60=140(元)。 17(津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括( )。 A(是—种补偿性的劳动报酬 B(具有单一性 C(具有多样性 D(具有较大的灵活性 [答案] C [解析] 津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，主要特点包括:?津贴和补贴是一种补偿性的劳动报酬;?具有单一性，多数津贴和补贴是根据某一特定的条件为某一特定的目的而制定的，具有较强的针对性，一般是一事一津贴;?具有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化。以时间、空间上的改变，可增可减，可减可免，随机变化。 18(在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于( )。 A(岗位津贴 B(补贴 C(金融性福利 D(过节福利 [答案] B [解析] 法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19(下列各项不包括在工资总额范围内的是( )。 A(绩效奖金 B(超额计件工资 C(出差伙食补助费 D(保健性津贴 [答案] C 20(在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是( )。 A(计时工资 B(计件工资 C(奖金 D(加班工资 E(稿费讲课费 [答案] E [解析] 根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;有关劳动保险和员工福利方面的各项费用;有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;劳动保护的各项支出;稿费、讲课费及其他专门工作报酬;出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;对自带工具、牲畜来企业工作的员工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息(包括股金分红)和利息;劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;支付给加工工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;计划生育独生子女补贴。以上均不属于工资总额范围。 21(根据国家的有关规定，( )的费用应列人工资总额中。 A(出差伙食补助费 B(稿费、讲课费及其专门工作报酬 C(支付给参加企业劳动的在校学生的补贴 D(保健性和技术性津贴 [答案] D [解析] 根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;稿费;讲课费及其他专门工作报酬;出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;支付给加工工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;计划生育独生子女补贴等不列人工资总额范围。 22(在编制工资表时，要求( )。 A(反映应发工资，实发工资 B(反映应发工资，实发工资，应扣工资 C(反映应发工资，实发工资，基本工资 D(反映应发工资，实发工资，应扣款项目 [答案] D [解析] 编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计一并包括在工资表中。通常每个员工的工资均由两部分组成:实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-(代扣款+直接扣款+代缴款)。 23(用人单位必须书面支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存( )以上备查。 A(一年 B(二年 C(二年 D(四年 [答案] B [解析] 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 24(如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付( )的 工资。 A(24个月 B(15个月 C(12个月 D(6个月 [答案] C [解析] 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 25(工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是( )。 A(最高工资 B(最低工资 C(平均工资 D(去掉最高、最低工资外的平均工资 [答案] C [解析] 工资统计主要包括工资总额和平均工资两项指标。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。平均工资是指一定时期内(月度、季度、年度等)员工平均每人所得的工资数额。 26(如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于( )的工资报酬。 A(100% B(150% C(200% D(250% [答案] C 27(津贴分配的依据是( )。 A(劳动所处的环境和条件的优劣 B(劳动者的技术业务水平 C(劳动者的劳动成果 D(劳动者的复杂程度 [答案] A [解析] 津贴是指国家或企业对员:正在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支小所给予的生产性质的补偿。多数津贴和补贴所体现的不是劳动数量与质量之间的差别，而是劳动所处的环境和条件的差别，其分配的依据是员工劳动所处的环境和条件的优劣。 28(某岗位的小时工资标准为48元/小时，该岗位小时产量定额为3个/小时，那么，其产品的计件单价为( )元。 A(8 B(16 C(24 D(96 [答案] B [解析] 29(( )属于个人所得，但可以免纳个人所得税。 A(福利费 B(财产租赁和转让所得 C(偶然所得 D(特许权使用费所得 [答案] A [解析] 根据《中华人民共和国个人所得税法》，财产租赁利转让所得、特许权使用费所得、偶然所得需缴纳个人所得税，通常由个人所在的单位代扣代缴。福利费属于免纳个人所得税的范畴。 30(变电站安排刘刚10月3日加班，变电站应( )。 A(支付不低于刘刚工资100%的工资报酬 B(支付不低于刘刚工资150%的工资报酬 C(支付不低于刘刚工资200%的工资报酬 D(支付不低于刘刚工资300%的工资报酬 [答案] D [解析] 10月3日是国家规定的法定休假日，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于 劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 31(如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资( )的报酬。 A(100% B(150% C(200% D(250% [答案] B [解析] 用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。 32(用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬( )的经济补偿金。 A(5% B(15% C(25% D(35% [答案] C [解析] 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。 33(某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为( )。 A(240元 B(135元 C(80元 D(65元 [答案] C [解析] 个人所得税=(AB)，式中，A是指在B段税率下的应纳税所得额;B是指在应纳所得额范围内iiii 的对应税率。小张应缴纳的个人所得税为(2400-2000)×5%=80 (元)。 34(在个人所得税计算中，应缴纳所得税超过5000至20000的部分，应缴纳税率为( )。 A(10% B(15% C(25% D(20% [答案] D 35(我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在( )情形时，则可以代扣劳动者工资。 A(法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 B(职业培训费用 C(单位组织的集体活动费用 D(职工困难捐助的费用 [答案] A [解析] 用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资:?用人单位代扣代缴的个人所得税;?用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;?法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;?法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 36(企业在进行岗位评价时，通过选择和界定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后确定各要素及各要素等级的分值，这种称为( )。 A(要素比较法 B(岗位分类法 C(要素计点法 D(岗位排列法 [答案] C [解析] 要素比较法的工作流程为:?获取岗位信息;?确定薪酬评价要素;?选择关键基准岗位;?根据薪酬要素将关键岗位排序;?对每个岗位分配各评价要素所占权重;?按权重对岗位进行排序;?确定各岗位每个评价要素所对应的薪酬;?将其他各岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。 37(采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。 A(选择薪酬要素 B(划分岗位系列 C(确定要素等级 D(确定要素权重 [答案] D [解析] 采用要素计点法进行岗位评价的具体步骤为:?确定岗位系列;?搜集岗位信息;?选择评价要素;?定义评价要素;?确定要素等级;?确定各要素的权重;?确定各要素及各要素等级的点值。 38(选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法是( )。 A(岗位排列法 B(岗位分类法 C(要素比较法 D(要素计点法 [答案] D [解析] 要素计点法是目前国内外最广泛应用的一种工作评估方法，这种方法也是一种定量化的工作评估方法。所谓要素计点，就是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值又称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。 39(岗位评价的目的是( )。 A(确定薪酬标准 B(确定每个岗位的相对价值 C(确定每个岗位的定员 D(确定每个岗位的工作任务、职责 [答案] B [解析] 工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。根据对岗位系统科学的评价，确定各岗位的工资等级。 40(使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，分别是:获取岗位信息、( )、选择报酬因素、对岗位进行排序。 A(对岗位进行分类 B(选择等级参照物并划分等级标准 C(确定薪酬评价标准 D(收集岗位信息 [答案] B [解析] 对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤;收集岗位信息是要素计点法的步骤;确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。 41(要素计点法的操作步骤如下( )。 A(确定薪酬要素?确定要素等级?确定点值?确定要素的相对价值 B(确定要素等级?确定薪酬要素?确定点值?确定要素的相对价值 C(确定要素等级?确定薪酬要素?确定要素的相对价值?确定点值 D(确定薪酬要素?确定要素等级?确定要素的相对价值?确定点值 [答案] D 42(为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬水平，通常采用( )进行岗位评价。 A(岗位排列法 B(岗位分类法 C(要素比较法 D(要素计点法 [答案] C 43(要素计点法中，通常要给每个要素赋予不同的点值，那么必然要形成点值，它的形成是在( )。 A(界定薪酬要素之后 B(确定要素等级之后 C(确定要素的相对价值之后 D(最后一步 [答案] D 44(( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。 A(养老保险 B(失业保险 C(工伤保险 D(医疗保险 [答案] C [解析] 工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。 45(关于养老保险的说法不正确的是( )。 A(包含社会优抚安置 B(以社会保险为手段达到保障的目的 C(目的是为保障老年人的基本生话需求 D(法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用 [答案] A [解析] 养老保险是社会保险的一个险种，社会保险和社会优抚安置都是社会保障体系的组成部分。所以养老保险不包含社会优抚安置。 46(弹性工作时间属于( )。 A(经济性福利 B(直接薪酬 C(非经济性福利 D(津贴和补贴 [答案] C [解析] 非经济性福利形式包括:?咨询性服务，如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等;?保护性服 务，如平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等;?工作环境保护，如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。 47(有薪节假属于( )。 A(社会保险福利 B(经济性福利 C(非经济性福利 D(津贴和补贴 [答案] B [解析] 有薪节假包括节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等，属于经济性福利。 48(社会保险针对的是( )。 A(劳动者 B(贫因者或生活在贫困线以下的人 C(全体居民 D(军人及其家属 [答案] A 49(按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要而建立的养老保险制度是( )。 A(失业保险 B(企业补充养老保险 C(个人储蓄性养老保险 D(基本养老保险 [答案] D 50(下列只由企业缴纳费用的是( )。 A(养老保险 B(失业保险 C(工伤保险 D(医疗保险 [答案] C [解析] 工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。 51(根据各地的生活指数，养老金有( )。 A(最高限度 B(最低限度 C(两种限度都有 D(无任何规定 [答案] B 52(我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。累计缴费满10年以上的，领取失业保险期限最长为( )。 A(12个月 B(18个月 C(24个月 D(30个月 [答案] C [解析] 我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定，最长24个月，最短12个月。累计缴费满1年但不足5年的，最长给付12个月;累计缴费满5年但不足10年的，最长给付18个月;累计缴费满10年以上的，最长给付24个月。对于连续工作满1年的农民合同工，根据工作时间的长短支付一次性生活补助。 53(在医疗费用中，由统筹基金支付后的剩余部分，由企业和个人共同承担，企业负担的部分不得低于( )。 A(50% B(60% C(70% D(80% [答案] C 54(劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但是每个月扣除部分不得超过劳动者当月工资的( )，并且扣除剩余不得低于当地月最低工资标准。 A(20% B(25% C，30% D(50% [答案] A [解析] 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 55(养老保险基金的来源有三个基本渠道:国家财政补贴、用人单位和劳动者缴纳的保险费，其中最主要的来源是( )。 A(用人单位缴纳的养老保险费 B(职工个人缴纳的养老保险费 C(国家统一拨付的财政补贴 D(用人单位和职工共同缴纳的养老保险费 [答案] A 56(根据《失业保险条例》规定，蜮镇企业事业单位应按照本单位职工工资总额的( )缴纳失业保险费。 A(1% B(2% C(3% D(5% [答案] B 57(按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的( )。 A(2% B(4% C 5% D(6% [答案] A [解析] 国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出:基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的 6%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。 58(根据《工伤保险条例》，如果用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( )内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 A(1个月 B(3个月 C(6个月 D(12个月 [答案] D [解析] 用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。 59(劳动合同管理台账，一般主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台账的项目是 ( )。 A(医疗期台账 B(员工保险台账 C(员工培训台账 D(员工登记表 [答案] B [解析] 劳动合同管理台账一般包括:?员工登记表;?劳动合同台账;?员工统计表;?岗位(专项)台账;?医疗期台账;?员工培训台账;?终止或解除劳动合同员工去向台账;?其他必要的台胀。 二、多项选择题 1(薪酬可以包括( )。 A(工资 B(奖金、津贴 C(提成工资 D(劳动分红 E(福利 [答案] ABCDE [解析] 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 2(薪酬管理的基本原则包括( )。 A(对外具有竞争力原则 B(对内具有公正性原则 C(合理有效原则 D(对员工具有激励原则 E(薪酬成本控制原则 [答案] ABDE [解析] 目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:?对外具有竞争性原则;?对内具有公正性原则;?对员工具有激励性原则;?对成本具有控制性原则。 3(企业的日常薪酬管理包括( )。 A(薪酬调查 B(员工薪酬统计 C(制定薪酬计划 D(薪酬调整 E(核算人工成本 [答案] ABCDE [解析] 企业的日常薪酬管理工作具体包括:?开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的 报告;?制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析;?深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;?对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况;?根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 4(薪酬制度中必须明确的内容有( )等。 A(薪酬分配政策 B(工资标准 C(薪酬要素 D(薪酬等级及级差 E(福利比例 [答案] ABD [解析] 薪酬制度中必须明确的内容有:薪酬分配政策、原则、薪酬支付方式、薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 5(制定科学合理的工资制度的前提和依据是( )。 A(工作岗位研究 B(工作岗位分析 C(工作岗位评价 D(工作岗位说明书 E(工作岗位调查 [答案] BC [解析] 工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制度的前提和依据。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。同时，根据工作岗位分析所采集的数据和资料，采用系统科学的方法，对企业内各个层次和职级的工作岗位的相对价值做出客观的评价，并依据岗位评价的结果，按照各个岗位价值的重要性由高至低进行排列，以此作为确定企业基本工资制度的依据。 6(最低工资率的确定实行( )的代表民主协商的原则。 A(政府 B(国家 C(工会 D(企业 E(劳动者 [答案] ACD [解析] 最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 7(技术等级工资制由( )组成。 A(工资等级 B(工资等级表 C(工资等级线 D(技术等级标准 E(工资标准 [答案] BDE [解析] 技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。 8(结构工资制也可称为( )。 A(多元化工资 B(组合工资 C(分解工资 D(基本工资 E(职务工资 [答案] ABC [解析] 结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部工资。 9(当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括( )。 A(级别多 B(级别少 C(级差小 D(级差大 E，水平低 [答案] ACE [解析] 目前，在我国许多企业中已经建立工年度薪酬调整的制度，但没有统一的制度和标准。企业工资制度主要的特点是:级别多、级差小、水平低。 10(目前，企业工资制度的改革热点是( )。 A(股票期权 B(员工持股计划 C(劳动分红 D(年薪制 E(利润分享 [答案] ABCD 11(技术等级标准包括( )。 A(应知 B(应会 C(工作实例 D(工作实践 E(工作理论 [答案] ABC [解析] 工种的技术等级标准是指不同工种、同一工种不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准，包括:应知、应会、工作实例。 12(计件工资制的具体形式包括( )。 A(累进计件工资制 B(超额计件工资制 C(包工工资制 D(提成工资制 E(综合计件工资制 [答案] ABCDE [解析] 计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬，包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工作任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 13(劳动者在参加以下( )社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。 A(行使选举权 B(担任人民法庭的陪审员 C(出席劳动模范、先进工作者大会 D(席政府、党派、工会等组织召开的会议 E(出席行业协会召开的会议 [答案] ABCD [解析] 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡 (镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;出任人民法庭证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其他依法参加的社会活动。 14(应缴纳个人所得税的项目是( )。 A(奖金 B(退休工资 C(退职费 D(在岗职工的工资 E(稿费、讲课费 [答案] ADE [解析] 根据《中华人民共和国个人所得税法》，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均需缴纳个人所得税。 15(合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 A(工资总额占附加值比例 B(盈亏平衡点 C(损益表 D(资产负债 E(工资总额与销售额 [答案] ABE [解析] 工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法或盈亏平衡点的方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。 16(在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( )。 A(加班加点津贴 B(特殊情况下支付的工资 C(合理化建议和技术改进奖 D(聘用离、退休人员的各项补贴 E(离、退休人员待遇的各项支出 [答案] ACDE [解析] 根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;有关劳动保险和员工福利方面的各项费用;有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;劳动保护的各项支出;稿费、讲课费及其他专门工作报酬;出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;对自带工具、牲畜来企业工作的员工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息(包括股金分红)和利息;劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;支付给加工工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;计划生育独生子女补贴。以上均不属于工资总额范围。 17(根据《中华人民共和国个人所得税法》，个人的( )，均须缴纳个人所得税。 A(工资、薪金所得 B(经营所得 C(财产租赁和转让所得 D(特许权使用费所得 E(偶然所得 [答案] ABCDE [解析] 根据《中华人民共和国个人所得税法》，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均需缴纳个人所得税，通常由个人所在的单位代扣代缴。 18(下列哪项个人所得免纳个人所得税?( ) A(福利费 B(抚恤金 C(财产租赁和转让所得 D(特许权使用费所得 E(偶然所得 [答案] AB [解析] 免纳个人所得税的个人所得包括:?省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金;?国债和国家发行的金融债券利息;?按照国家统一规定发给的补贴、津贴;?福利费、抚恤金、救济金;?保险赔款;?军人的转业费、复员费;?按照国家统一规定发给干部、员工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费;?依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得;?中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得;?经国务院财政部门批准免税的所得。 19(企业在选择合适的工资制度时，一般考虑的因素有( )。 A(企业的盈利水平 B(企业所处行业的发展速度 C(企业规模 D(最低工资制度 E(工资管理成本 [答案] ABCE [解析] 不同的企业有不同的工资制度。在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素:?企业的盈利水平;?企业所处行业的发展进度;?企业规模;?工资管理成本。 20(当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给与员工月工资报酬的( )的补偿金。 A(20% B(25% C(30% D(四分之一 E(五分之一 [答案] BD [解析] 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资补偿 25%的经济补偿金。 21(不同工作性质的员工有不同的奖金分配办法，对此下列说法正确的是( )。 A(企业效益奖金适合所有员工的分配奖励指标 B(中高级管理岗位重保障 C(计件工资适合生产和服务人员奖励范围 D(非关键岗位重激励 E(销售提成工资适合销售人员 [答案] ACE [解析] 不同员工的奖金分配原则依据的是不同岗位的工作性质，一般来说非关键岗位重保障，中高级管理岗位重激励。不同工作性质的员工有不同的奖金分配办法。企业效益奖金适合所有员工的分配，计件工资适合生产和服务人员，销售提成工资适合销售人员。 22(奖金的特点表现在( )方面。 A(灵活性 B(激励性 C(及时性 D(政治荣誉性 E(单一性 [答案] ACDE [解析] 奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励，具有单一性、灵活性、及时性和政治荣誉性等特点。 23(计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬的，包括 ( )。 A(按计时工资标准支付给个人的工资报酬 B(按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬 C(按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资 D(实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬 E(按工作时间支付给个人的工资报酬 [答案] BCD [解析] 计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬，包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等于资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工作任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 24(采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括( )。 A(选择评价要素 B(定义评价要素 C(确定要素等级 D(确定要素权重 E(按权重将各个岗位进行排序 [答案] ABCD [解析] 采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括:?确定岗位系列;?搜集岗位信息;?选择评价要素;?定义评价要素;?确定要素等级;?确定要素权重;?确定各要素及各要素等级的点值。 25(岗位评价的方法一般有( )。 A(岗位排列法 B(岗位分类法 C(要素比较法 D(要素计点法 E(等级排列法 [答案] ABCD 26(在要素比较法当中，当选择好基准岗位，并且根据薪酬要素将关键岗位进行了排序以后，紧接着要进行的工作包括( )，最后，使用岗位比较等级。 A(根据薪酬要素确定各岗位的工资率 B(根据工资率再次将关键岗位排序 C(根据两次排序剔除非关键岗位 D(确定薪酬要素的等级 E(确定岗位薪酬等级 [答案] ABCE [解析] 要素比较法的工作程序为:?根据工作说明书收集岗位评价的相关信息;?确定薪酬评价要素;?选择关键基准岗位;?根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序;?对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序;?确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬;?将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。 27(要素计点法是一种比较专业的岗位评价方法，在确定好要评价的岗位系列、开通过搜集岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后，还需要进行的工作包括( )。 A(对薪酬要素进行排序 B(确定要素等级 C(确定要素的相对价值 D(确定各要素及各要素等级的点值 E(编写岗位评价指导手册 [答案] BCDE [解析] 采用要素计点法进行岗位评价的具体步骤为:?确定岗位系列;?搜集岗位信息;?选择评价要素;?定义评价要素;?确定要素等级;?确定各要素的权重;?确定各要素及各要素等级的点值。 28(使用岗位归类法进行岗位评价时，主要包括( )等步骤。 A(获取岗位信息 B(岗位分类，将相似的岗位划分为一类 C(选择等级参照物并划分岗位等级 D(岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级 E(对岗位进行排序 [答案] BD [解析] 使用岗位归类法进行岗位评价时，主要包括两个步骤:?岗位分类，将相似的岗位划分为一类;?岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级。 29(养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有( )的特点。 A(由国家立法强制实行 B(企业单位和个人都必须参加 C(由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担 D(具有社会性，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 E(企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 [答案] ABC [解析] 养老保险具有如下特点:?由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必须参加，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金;?养老保险费用来源，一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济;?养老保险具有社会性，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大，因此，必须设置专门机构，实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理。 30(下列项目中，属于经济性福利的是( )。 A(工作环境保护 B(交通性福利 C(津贴和补贴 D(住房性福利 E(培训性福利 [答案] BCDE [解析] 经济性福利项目是指除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济性补助的福利项目，如住房补贴、结婚礼金等。经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额外收入，进而提高士气和工作效率。工作环境保护不属于该项目。 31(属于用人单位集体性福利的有( )。 A(幼儿园 B(阅览室 C(医疗室 D(失业保险 E(工伤保险 [答案] ABC [解析] 集体福利是指全部员工可以享受的公共福利设施，包括员工集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园等;集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场(馆);医疗设施，如医院、医疗室等。 32(我国的社会保险包括( )。 A(养老保险 B(失业保险 C(工伤保险 D(医疗保险 E(生育保险 [答案] ABCDE 33(我国的养老保险由( )组成。 A(基本养老保险 B(企业补允养老保险 C(个人储蓄性养老保险 D(医疗保险 E(失业保险 [答案] ABC 34(失业保险的特点体现为( )。 A(普遍性 B(公平性 C(强制性 D(社会性 E(互济性 [答案] ACE [解析] 失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。失业保险具有普遍性、强制性和互济性的特点。 35(( )是养老金的支付形式。 A(一次性支付 B(定期支付 C(分季度支付 D(一次性支付与定期支付相结合 E(年度支付 [答案] ABD [解析] 养老金的支付形式有三种:?一次性支付;?定期支付;?一次性支付与定期支付结合。 36(下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据?( ) A(劳动能力丧失 B(劳动能力暂时中断 C(劳动能力使用中断 D(职工死亡 E(意外事故 [答案] ABCD [解析] 养老保险以劳动能力丧失为给付条件;失业保险以劳动能力暂时中断为给付条件;工伤保险以劳动能力使用中断或职工死亡为给付条件。 37(根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人账户相结合制度?( ) A(失业保险 B(生育保险 C(基本养老保险 D(基本医疗保险 E(工伤保险 [答案] CD [解析] 失业保险、生育保险、工伤保险实行社会统筹，建立社会统筹基金。 38(根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇: ( )。 A(供养亲属抚恤金 B(按月取得伤残津贴 C(一次性伤残补助金 D(一次性工伤医疗补助金 E(伤残就业补助金 [答案] CDE [解析] 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇:?从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资;?劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 39(根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用?( ) A(养老保险费 B(工伤保险费 C(失业保险费 D(生育保险费 E(医疗保险费 [答案] BD [解析] D项工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费;D项生育保险基金根据“以支定收，收支平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费建立生育保险基金。 40(企业缴费申报经核准后，可以采取下列( )方式缴纳社会保险费。 A(企业到其开户银行缴纳 B(企业到社会保险经办机构以现金形式缴纳 C(企业与社会保险经办机构约定的其他方式 D(企业到社会保险经办机构以实物的形式缴纳 E(企业到社会保险经办机构以支票形式缴纳 [答案] ABCE 三、简答题 1(如何认识企业薪酬管理的基本目标? 答:企业薪酬管理的目标如下: (1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。具有竞争力的薪酬是留人的重要手段之一。 (2)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。要确定贡献与回报的合适的关系。 (3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。薪酬管理的另外一个重要方面就是在制定具有激励性的薪酬的同时又要合理的控制成本。 (4)通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 2(简述企业薪酬管理的原则及程序。 答:(1)企业薪酬管理的原则主要有:?对外具有竞争性原则;?对内具有公正性原则;?对员工具有激励性原则;?对成本具有控制性原则。 (2)企业薪酬管理的程序 ?明确企业薪酬政策及目标。首先要明确企业的薪酬政策与目标，提出企业的薪酬策略和薪资制度的基本原则。 ?工作岗位分析与评价。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。 ?不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查。通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。 ?企业薪酬制度结构的确定。根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，确定企业各级员工的工资结构，规划各个职级的工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。 ?没定薪酬等级与薪酬标准。将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。 ?薪酬制度的贯彻实施。在工资制度确定以后，应当完成以下工作，才能保证企业员工工资制度得以贯彻实施:a(建立工作标准与工资的计算方式;b(建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评;c(通过有效的激励机制和薪酬计划，对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。 3(简述日常薪酬管理工作的内容。 答:日常薪酬管理工作具体包括: (1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告; (2)制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析; (3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满彦度调查; (4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况; (5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 4(工资指导线在制定时应遵循哪些原则? 答:工资指导线是政府用来对国有企业及其他各类企业的工资分配进行指导与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展的要求，进一步促进生产力发展的制度。其制定时应遵循以下原则: (1)符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则; (2)结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则; (3)实行协商原则，以劳动行政部门为主，政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定。 5(作为劳动报酬的一部分，奖金有哪些特点? 答:奖金的特点主要有: (1)单一性。这是相对于工资的综合性来说的。由于奖励条件可以根据工作的特点和需要确定，所以可以设置单一的指标，如物料消耗指标、质量指标、安全指标等作为奖励条件，使奖金仅仅反映某一方面的劳动差别。 (2)灵活性。奖金的单一性决定了它的灵活性。这种灵活性表现在奖励条件上是多种多样的，并可及时根据生产的需要，对奖励的范围、项目、标准、周期进行调整。 (3)及时性。由于一些奖金项目的周期可以定得较短，奖励条件可以灵活制定，奖金额和受奖人数可以随生产需要而变化。只要完成一个预定的考核周期，奖金就可及时发给本人，从时间上强化了奖金的鼓励性。 (4)政治荣誉性。奖金是对那些为社会做了更多贡献、提供了超额劳动的劳动者进行的奖励，谁得到的奖金多，证明谁劳动好、贡献大。所以，奖金还有表扬先进、鞭策落后、树立劳动光荣新风尚的作用。 6(用人单位可以代扣劳动者工资的情形有哪些? 答:用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括: (1)用人单位代扣代缴的个人所得税; (2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用; (3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费; (4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 7(简述工资形式所包含的内容。 答:工资形式包含以下内容: (1)劳动计量，即以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量。 (2)工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。工资支付的内容主要包括:工资支付项目、工资支付水平(工资标准)、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。 8(简述各类工资形式的基本含义，并比较计时工资与计件工资的区别。 答:(1)各类工资形式的基本含义 ?计时工资制。计时工资是按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬，包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给员工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作员工的见习工资(学徒的生活费);运动员的体育津贴。 ?计件工资制。计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬，包括:实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工作任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 ?奖金。奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。按照超额劳动对生产的作用是否直接可以分为两大类:一类是由于劳动者提供了超额的劳动、直接增加了社会财富给予的奖励，这一类称为生产性奖金或工资性奖励;另一类是由于劳动者的劳动改变了生产条件，为提高社会劳动效率、增加社会财富创造了有利条件所给予的奖励，这一类称为创造发明奖或合理化建议奖。 ?津贴和补贴。津贴和补贴是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，而生活支出方面的补偿称作“补贴”。 (2)计时工资和计件工资的区别 计时工资的基础是按照一定质量(即达到某一劳动等级标准)劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬。 与计时工资相比，计件工资的特点就在于它与计时工资计量劳动的方式不同。正如马克思所说，“在实行计时工资的情况下，劳动由劳动的直接持续时间来计量;在实行计件工资的情况下，则由在一定时间 内劳动所凝结成的产品数量来计量。因此，计件工资只是计时工资的转化形式。” 与计时工资相比，计件工资不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。 9(简述岗位分析的不同方法及其基本程序。 答:各种岗位分析方法及其程序如下: (1)排序法。其工作程序为:?获得岗位信息;?选择等级参照物并划分岗位等级;?选择报酬因素;?对岗位进行排序。 (2)岗位归类法。其工作程序为:?岗位分类，将类似的岗位分为一类;?岗位分级，将复杂程度相似的同类岗位划分为一级。 (3)要素比较法。其工作程序为:?获得岗位信息;?确定薪酬评价要素;?选择关键基准岗位;?根据薪酬要素将关键岗位排序;?对每个岗位分别分配各评价因素所占权重;?按权重对岗位进行排序;?确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬;?将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。 (4)要素计点法。其工作程序为:?确定岗位系列;?搜集岗位信息;?选择评价要素;?定义评价要素;?确定要素等级;?确定各要素的权重;?确定各要素及各要素等级的点值。 10(某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人，研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料? 答:企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料: (1)市场上同行企业的奖金分配制度; (2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员工的工龄信息; (3)员工实际业绩的考核信息; (4)企业销售收入，总成本，各部门，各部门费用管理等数据; (5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息; (6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。 11(某企业实行职务工资，员工的工资取决于员工的职务，由于历史原因，企业中高等级职务都由老员工占据着，但这些员工由于知识老化，难以胜任现任的职务，但又不能让他们下来。年轻的或新来的能力强、贡献大的员工却没有合适的职务，使他们看不到个人发展的希望。为此，企业准备实行薪酬调整，请问需要收集哪些资料? 答:企业实行薪酬调整需要收集的资料主要有: (1)收集薪酬市场调查的信息; (2)收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果; (3)收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据; (4)收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例; (5)收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息; (6)收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息。 12(员工福利的基本类型有哪些? 答:员工福利有以工几种类型: (1)广义福利与狭义福利 广义的福利是指在支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指在工资、奖金以及社会保险之外，企业员工享受的其他待遇。 (2)法定福利与补充福利 ?法定福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目。法定福利包括:a(社会保险;b(法定带薪假日;c(特殊情况工的工资支付; d(工资性津贴;e(工资总额外补贴项目。 ?补充福利。补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。 (3)集体福利与个人福利 ?集体福利是指全部员工可以享受的公共福利设施。 ?个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。 (4)经济性福利与非经济性福利 ?经济性福利包括:a(住房性福利;b(交通性福利;c(饮食性福利;d(教育培训性福利:e，医疗保健性福利;f(有薪节假;g(文化旅游性福利;h(金融性福利;i(其他生活性福利:j(企业补充保险与商业保险。 ?非经济性福利。企业提供非经济性福利，基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。包括:a(咨询性服务;b(保护性服务;c(工作环境保护。 13(列举员工的福利项目以及相当于工资的比重。 答:员工福利项目及其相应比例如下: (1)基本养老保险 企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分)，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动和社会保障部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费为本人缴费工资的8%。 (2)基本医疗保险 基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。 (3)失业保险缴费 城镇企业、事业单位按本单位于资总额的2%缴纳失业保险费;城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。 (4)工伤保险 各行业工伤保险基金按照以支定收、收支基本平衡的原则确定费率;员工个人不缴纳工伤保险费。 (5)生育保险 生育保险费的具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数、生育津贴和生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的1%。 14(说明社会保险缴费的具体工作程序。 答:社会保险缴费的具体工作程序如下: (1)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。 ?填写社会保险登记表，登记事项包括:单位名称、住所、经营地点、单位类型、法定代表人或者负责人、开户银行账号以及国务院劳动保障行政部门规定的其他事项。 ?申请办理社会保险登记时，应当出示以工证件和资料:营业执照、批准成立证件或其他核准执业证件;国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书;省、自治区、直辖市社会保险经办机构规定的其他有关证件、资料;社会保险经办机构发给社会保险登记证件;根据各地四项保险的缴费基数、费率以及人员变动的有关规定填写各项保险的月报表。 (2)企业每月按照社会保险经办机构规定的时间，向其送达月报表和有关资料。 (3)社会保险经办机构进行即时审核，对申报资料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系一致的月报表签章核准;对不符合规定的月报表提出审核意见，退企业修正后再次审核。 (4)企业缴费申报经核准后，可以采取工列方式之一缴纳社会保险费。 ?企业到其开户银行缴纳; ?企业到社会保险经办机构以支票或现金形式缴纳; ?企业与社会保险经办机构约定的其他方式。 企业必频在社会保险经办机构核准其缴费申报后的3日内缴纳社会保险费。企业和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由企业从其本人工资中代扣代缴。 四、计算题 1(某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为0.9元/个，产量超过3000个， 每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少? 解:实付工资的计算方法为: 实际计件工资=?(wp) ii 其中，w表示完成的任务数;p表示该完成任务数量档次的单价; ii 则实付员工工资=3000×0.9+[(3600-3000)×1.1)=3360(元)。 2(某企业实行计件工资制，在产量为3000个时，计件单价为1元/个，产量超过3000个，每超过10%，计件单价增加0.1元/个，某员工实际产量为3600个，其实付工资为多少? 根据题意计算如下: 产量达到3000时的工资额=3000×1=3000(元); 产量达到第一个10%时的工资额=300×1.1=330(元); 产量达到第二个10%时的工资额=300×1.2=360(元); 实付员工工资=3000+330+360=3690(元)。 3(某员工的岗位工资标准是2500元/月，6月他加班12小时，缺勤一天，如果不考虑扣个人所得税和各项保险，请问他的实际工资是多少? 根据题意计算如下: 员工日工资=月标准下资/月制度工日=2500/20.92?119.5(元/天); 该员丁加班天数为1.5天，加班性质为普通时间加班，所以其工资倍数为1.5; 则该员工加班费=119.5×1.5×1.5?268.9(元); 其6月实际工资为2500+268.9-119.5=2649.04(元)。 4(某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表5-1，运用相关知识计算、填充该表，并对该企业进行工资总额动态分析。 表5-1 企业员工人数及工资统计表 项目 基期 报告期 动态指标(,) 1160000 1536000 工资总额(元) 1000 1200 员工平均人数(人) 员工平均工资(元/人) 根据题意计算如下: 员工基期平均工资=1160000/1000=1160(元/人); 员工报告期平均工资=1536000/1200=1280(元/人); 填充后的表如表5-2所示。 表5-2 企业员工人数及工资统计表 项目 基期 报告期 动态指标(,) 1160000 1536000 132% 工资总额(元) 1000 1200 120% 员工平均人数(人) 1160 1280 110% 员工平均工资(元/人) 5(某员工工资为4200元/月，根据其所在城市规定的费用扣除额为1000元;其适用的税率为5,，速算扣除数为125元，那么该员工应纳税额为多少? 费用扣除额是对个人收入征税时允许扣除的费用限额。当个人收入低于费用扣除额时，无须纳税;当个人收入高于费用扣除额时，则对减去费用扣除标准后的个人收入征税。 该员工应纳税的工资额=工资总额-费用扣除额=4200-1000=3200(元); 应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数=3200×5%-125=35(元)。 6(某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%;医疗保险企业缴费费率为 10%，个人是2%;失业保险企业缴费费率是1.5,，个人是0.5,。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如表5-3所示。 表5-3 某企业员工工资分布 5000 3000 2000 1000 工资(元) 1 3 4 2 人数(人) 问题: (1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费? (2)每个员工每月应该缴纳多少保险费? 答:(1)企业每月需缴纳三项保险费为: 企业的工资总额为:5000+3000×3+2000×4+1000×2=24000(元); 企业所缴纳的养老保险费=24000×19%=4560(元); 企业所缴纳的医疗保险费=24000×10,=2400(元); 企业所缴纳的失业的保险费=24000×1.5%=360(元); 企业每月所缴纳的三项保险费总和=4560+2400+360=7320(元)。 (2)每位员工每月需缴纳保险费总额具体如表5-4所示。 表5-4 每月需缴纳保险费总额 5000 3000 2000 1000 员工工资(元/月) 350 210 140 70 养老保险费 100 60 40 20 员工缴费(元/月) 医疗保险费 25 15 10 5 失业保险费 7(某公司目前已有的福利项日如表5-5所示。 表5-5 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用(万元) 3 班车 20 工作服 21 带薪休假 15 通讯费和交通费 6 社会保险 30 带薪培训 公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 根据题意町知、明年该公司提供的福利项目及费用为:班车费0元，工作服装20万元(带薪休假21万元，通讯费和交通费(15+10)25万元，社会保险(6+40+4)50万元，带薪培训(30+5)35万元，即总计明年该公司福利费用总额=20+21+25+50+35,151(万元)。 五、综合题 1(某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职、其他人员也出现不稳定的征兆。 经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于主市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理。从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失，针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展义开始恢 复良好的势头。 请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示? 答:从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的: 第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人; 第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值; 第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。 (1)该公司员工流失的原因主要包括: ?该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。 ?公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员上队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。 (2)从该案例得到的启示主要有: ?企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。 ?重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。 ?薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。 2(HM公司是一家从事进出口贸易的公司。该公司自创立以来，通过大家的共同奋斗与不懈努力，公司得以迅猛的发展，规模不断扩大，业务收入与日俱增。然而，就是在这种态势下，公司领导却感觉到大家的工作积极性远不如企业发展初期那样高涨，反而有逐步下降的趋势。 公司总裁赵建国深谙目前员工积极性的下降将会给公司带来的负面影响。为了改变现状，他阅读相关书籍，咨询管理方面的专家，并结合自己的思考，得出以下两条结论: (1)公司薪酬水平不高，缺乏竞争力; (2)要保持并提高员工的工作意愿，不仅要提高薪资，还要通过竞争的薪酬制度达到提高工作效率的效果。 在此基础上，HM公司改革了以前的薪酬管理制度，把原有工资构成中的福利部分纳入到工资总额之中，在此基础上建立了完全以业绩为导向的有竞争力的薪酬制度。 此次薪酬制度改革使HM公司很快吸引了一人批人才，Tom就是一个。Tom被公司聘请为业务部门经理，他出色的工作业绩让他在去年得到了一个超级大红包。但是Tom在收下公司的大礼后不久，便向公司递交了辞呈，而与赵建国一同创业的一些公司元老也不如以前“卖命”，有些干脆就选择了离开。这让赵建国非常不解，公司给员工的钱已经不少了呀，他们为什么选择离开，究竟他们想要什么呢? 再来看看那些新员工和老员工的想法。 Tom认为，“在这种地方多于几年，肯定会送命!公司没有年假，没有福利待遇，在这里除了挣钱还有什么，当有一天我不能为其带来效益的时候，公司也会一脚把我踢开。”而老员工则认为，“我为公司奉献了这么多年，公司也不会冉为我们提供什么福利待遇，我在这里没有安全感和稳定感，到头来还是那些能 干的年轻人把我们替代了，而我们在这里呆着还有什么意思。” (1)分析HM公司薪酬制度改革出现的问题? (2)你对完善HM公司的薪酬制度有什么建议? 答:(1)在本案例中，HM公司存在的问题主要有: ?BM公司没有正确理解福利和工资的区别，也没有正确理解福利和凝聚力的关系。只发给员工工资而不为员工提供福利，目光短浅，导致员工在公司中缺乏安全感和稳定感，员工流失率增加，企业凝聚力不高。当企业取消福利时，员工会感到曾经拥有的东西不再拥有，失去了许多，对企业的离心力加大，可能导致更多的员工流失。因此，在激烈的市场竞争中，小规模的企业在不能满足员工高工资需要的前提下，要挽留自己的员工，激发员工的积极性，就需要花费心思做好员工福利工作。 ?对员工的需求不够了解，武断的以为员工只在乎工资，而忽略了员工的其他需要。 对老员工而言，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，一切都要按公司规定来行事。制度容不得感情，而公司又没有提供相应的福利保障体系，必然导致员工离心力增加。对新员工而言，一切以业绩说话，内部竞争带来的是人情淡漠，员工忽略了团队合作精神和凝聚力，这必然影响到企业的长期发展。 (2)完善HM公司薪酬制度的建议:正确认识工资和福利的区别。薪酬是企业对员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。该公司在制定薪酬制度时，一定要兼顾这两方面，既要充分肯定员工的业绩，又给予员工安全感。考核员工的业绩要最大发挥薪酬的激励作用，发放福利时则要充分考虑情感因素。 3(S公司是国有企业L集团下属的一个分公司，主要从事中央空调和机房空调产品的研发和生产。S公司是由L集团原来的A子公司与B子公司组建而成，组建时，员工主要来自A公司和B公司，同时，为了发展的需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。 公司运营后，来自A公司的员工c的工资依然按照A公司原来的薪酬标准发放，来自 B公司的员工d的工资也仍然按照B公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。S公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c，d，e担任相同的工作任务，然而员工c的工资远多于d，而d又略多于e。 由于S公司生产的产品处于国内领先水平，L集团对其非常重视，在S公司成立之初， S公司总经理(兼任L集团副总裁)就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。因此，S公司员工的积极性高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放市场后，S公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，S公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。 此后，公司内部关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c，d，e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在S公司开始赢利后的第一年，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也经常发生，生产率随之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，极大地威胁到s公司的市场地位。 分析S公司的薪酬制度存在哪些问题? 答:S公司薪酬制度存在以下问题: (1)薪酬没有与外部劳动力市场接轨，缺乏外部公平性。此种薪酬结构必然导致S公司总体人工成本居高不下，一方面，员工积极性大大降低;另一方面，人才流失严重，难以吸引公司急需的人才。 (2)现有薪酬结构缺乏内部公平性，薪酬不是与岗位相联系，而是根据员工“身份”来确定，缺乏内部公平性。从事同类岗位的员工c，d，e的工作内容相似，员工c的工资远多于d，d多于e。 根据亚当斯的公平理论，员工总是会将他对组织的投入(包括努力、教育、知识、技能和经验)与产出(组织的回报，主要为薪酬)的比例与他人投入产出的比例加以对比。若比例相等，则员工会感到公平;若不相等，则员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，员工进而会采取心理和行为上的手段以求重建公平，包括要么改变自己的投入，改变对他人投入与产出的看法;要么自己选择离开，甚至采取行动迫使他人离开。由此看来，S公司的生产率下降、员工:抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的联系。 (3)薪酬没有与实际工作业绩相联系。S公司的月工资以固定薪酬的形式发放，与员工的实际绩效脱节;容易使员工产生“上班拿钱，天经地义”的思想。实际上，薪酬应当具有保健和激励的双层功能。保健功能一般通过固定薪酬来实现，主要是满足职工的生活和发展的需要，补偿员工为教育、培训、技能增进所做的投资;而激励功能主要由绩效薪酬来实现，主要是为了奖励员工所取得的成绩和对组织的贡献。 (4)薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。在s公司薪酬制度的设计过程中，没有给予员工参与到其中的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，而只是简单地实行薪酬保密制度。事实上，企业中的员工会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式渠道得来的消息常常是不准确的。保密的、不公平的薪酬，比不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。在短时期内，S公司可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力，而且短期目标实现，员工对组织回报的心理期望未获得满足时，员工将对不公平的薪酬体系产生不满，对组织失去信任和信心。 (5)总经理没有兑现当初的承诺。总经理曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。然后在公司迅速发展，利润增加后并没有给员工提薪。给员工造成极大的心理落差，员工积极性下降，离职率增加也在所难免。 4(IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为:在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。 一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称 IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。 二、工资要允分反映每个人的成绩 职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢? IBM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于 IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不到标准的。 从历史看，65,75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5,10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。 三、工资要等于或高于一流企业 IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点: (1)应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。 (2)要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。 (3)应是有发展前途的企业。 为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。 当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。 IBM的薪资管理对你有什么启示? 答:IBM的薪酬管理的启示主要有: (1)IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列(并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是:?宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化;?宽带式工资结构能引导员刀:自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。 (2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，允分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性。IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级。以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。 (3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现具薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。 5(飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(Hospital Information System简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2004年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的 小公司，50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过 2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。 但2008年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。 市场部李经理2004年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元/月，外加0.2%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2008年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书: 尊敬的李先生: 我公司衷心邀请您能加入创新软件公司，您的起步薪资为5000元/月，外加0.35%的业务提成，另给10%的股份，还可解决家属的户口及孩子的入学问题，详情请来面谈。 创新有限公司董事长梁×× 李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。 飞马公司的薪资问题由来已久，2008年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。 问题: (1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么? (2)公司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么? (3)公司应如何改进薪酬制度? 答:(1)飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有: ?没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。 ?业务提成比例太低。飞马的业务提出比例只有0.2%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。 ?薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目，如子女入学、带薪休假等。 (2)飞马公司应该留住李经理，具体分析如下: 李经理是公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。 为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下: ?提高李经理的基本工资、业务提成比例; ?改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等; ?对李经理实行长期奖励或特殊奖励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖; ?因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中应关心李经理的生活问题，帮助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。 (3)改进薪酬制度应做到以下几点: ?明确薪酬管理的目标 a(保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才; b(对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报; c(合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力; d(通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 ?遵循薪酬管理的原则 a(对外具有竞争性原则;b(对内具有公正性原则;c(对员工具有激励性原则;d(对成本具有控制性原则。 ?收集薪酬改革的信息 a(收集薪酬市场调查的信息; b(收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果; c(收集企业销售收入、总成木、各部门费用管理等数据; d(收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例; e(收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息; f(收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息。 6(朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分 公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处: (一)该公司的薪酬结构 (1)工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。 (2)奖金。奖金分为两种类型:一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。 (3)其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。 (4)股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。 (二)公司薪酬运作及其特点 (1)底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有:?当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪;?当地所有企业年度平均增资水平;?各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况;?各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化;?各相关公司各职位的薪酬结构比例;?当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，经理、专业技术人员流失情况。 (2)员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%,25%左右，越级晋升的幅度在25%,40%的水平。 (3)员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历。?学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低—级。刚毕业研究生学历相应高出15%;?经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%;?专长。如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资;?经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。 (4)工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态公布法，共分5个档次:?“不能接受”;?“勉强接受”;?“基本完成任务”;?“完成任务”;?“超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在“不能接受”类的员工不能发奖金，而且要限定3个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务”类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“超额完成任务”类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均增幅高出一倍以上。 (1)你认为朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点? (2)你认为朗讯科技公司的薪酬机制和其市场竞争力有什么相关性? 答:(1)朗讯科技公司薪酬机制的特点 ?薪酬结构完善。朗讯的薪酬结构包括:a(工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，允分调动了员工的积极性。朗讯始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性;b(奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用;c(福利。朗讯的员工福利设计非常全面;d(长期奖励。 有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。 ?薪酬调整合理。为保持竞争优势，朗讯每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面，细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。 ?新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。朗讯招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用;另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。 ?在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级。从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。 (2)朗讯科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系 保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。 朗讯的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以朗讯的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素。使最优秀的人在高效率下进行工作，提高朗讯的核心竞争力，从而使朗讯进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。 7(T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。 罗云建议采用计件工资制度，他所订标准如下:标准工作时间为8小时，每小时工资为10元，标准产量为每小时10件，每天日0件。 计算方式:工资=实际工时×小时工资率 例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下: 甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(照原有工资可得96元);乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元(和原有工资制度所得相等);丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)。 新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。 分析要求: (1)你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理?请说明之。 (2)你认为新的工资制度是否合理?请说明之。 (3)假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理? 答:(1)T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。现有制度规定，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每口可得工资96元。工人只要做满8小时，不论员工的产量，一律以工作时间乘每小时工资率计酬。 这种工资制没有发挥薪酬的激励作用，即不奖励勤快者也不惩罚懒惰者。使得很多人相信只要自己来公司工作，都能保证每月拿到和那些有能力、工作认真的人一样的工资。长久下来会造成有能力的员工通过怠慢工作，降低工作效率来寻求平衡感，甚至辞职。 (2)新的工资制度较为合理。因为计件工资有如下好处: ?能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。 ?同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。 ?由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促使工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。 同时计件工资又有如下缺点: ?实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。 ?因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本;如提高定额，会引起不满。 ?因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。 ?在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。 ?计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。 (3)新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点，基层管理者与生产员工最为接近，通过他们去解释新制度效果会更好。因此有必要举办公司内部沟通会议，邀请各基层管理者和员工代表参加会议，向他们说明只要员工努力工作，在计件工资制下一定会得到高工以前的报酬。培养他们要和公司一起生存，共同进退的精神，让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场搜集，解答员工的疑问。然后由基层管理者再和生产员工进行交流，并收集员工提出的问题，及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应，有必要时可以适当的调整计件工资制的细节，尊重员工，设身处地的为员工着想。 8(上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在厂公司的福利政策上。 (一)创造国际化发展空间 据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。 为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。 (二)力推自我完善 谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训;转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。 此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 (三)培育融洽关系 上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以 减半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。 上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房;在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 (1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴? (2)上海贝尔公司的福利制度对公司的发展产生了哪些积极作用? 答:(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处 ?培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。 ?上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。 ?上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。 (2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用 上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。 福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才;增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气;能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工;能提高企业的劳动生产率和投资回报率;能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。 9(工资发放表的设计: 某企业实行岗位效益工资，工资项目包括岗位工资、效益工资、岗位律贴、物价补贴，企业代缴社会保险费、住房公积金合个人所得税。请为企业设计员工工资的发放表。 答:编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计并包括在工资表中。通常每个员工的工资均由两部分组成:实发工资:应发工资一应扣款。该企业的工资发放表如下: 表5-5 工资表 姓名 工资代码 岗位工资 效益工资 岗位津贴 物价补贴 代缴社会保险费 住房公积金 个人所得税 其他应口款 实发工资 10(某企业员工薪酬构成主要包括:岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金:管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。 业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，需要重做。 结合案例，设计一个合理的薪酬分配方案。 答:薪酬分配方案示例如下: (1)明确薪酬分配的基本原则:竞争力原则、公正性原则、激励原则、成本控制原则。 (2)分析原方案中存在的问题: ?月奖与考核不挂钩(只与职级有关)。使得考核标准不明确，考核结果不公平，月奖的激励作用也很难显现。 ?各部门年底奖金分配方式不统一。如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的。从而造成不同部门间员工心理不平衡。 ?业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。致使业务部门奖金分配混乱，无章可循。 (3)制定新方案 ?明确企业的薪酬政策与目标 明确企业的薪酬政策与目标，企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。 ?工作岗位分析与评价 工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。对企业内各个层次和职级的工作岗位的相对价值做出客观的评价，并以岗位评价的结果作为确定企业基本工资制度的依据。 ?不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。 ?企业工资制度结构的确定 根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，可以确定本企业各级员工的工资结构，规划各个职级的工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。明确各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系，通常这种关系用“工资结构线”来表示。 ?设定工资等级与工资标准 将众多类型的岗位于资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。 —般来说，各个等级的工资范围，变化幅度不一定相同，属于不同工资等级岗位的实付工资可能相同;属于同一工资等级的岗位，其实付工资可能不同。 11(KH公司是一家从事业单位转向公司制运作的全民所有制企业，主要经营基础设施工程项目的咨询、设计和后评估等业务。让KH公司员工们引以为豪多年的较高薪资的优势消失了，薪资缺乏弹性，出现怠工现象，事故增加，纪律涣散，直接影响了服务质量。2003年2月，公司召开了中层干部会议，专门讨论出现的消极怠工、服务水平下降等情况。总经理叶先生首先对发现的问题做了简述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包责任制等。 建筑工程部周经理发言:“建筑专业不是本公司的主行业，大部分项目属于协助其他部门工作的小项目，投资额太小，如果参照外面的建筑工程单位以工程造价为承包基数的做法恐怕不太合理，建议采用调整系数的办法，以免影响部门员工的积极性。” 场道工程部朱经理的意见是完全赞成实行承包制;电务工程部陈副经理也同意他的意见，认为主要的问题是分配的基础、范围和方法，以及如何监督，确保分配制度的公平合理。技术人员是直接价值的创造者，应该占较大的比例，后勤部门的行政人员起辅助作用，不应高于技术人员的平均水平。同时，行政部王副经理提出承包制需要综合考虑各部门的工作量和利益。 策划内容及要求: 假如你是KH公司人力资源部负责薪酬的主管人员，请在汇集各部门建议的基础上，草拟一个分配制度简要方案。请在该方案中体现出人员分类、分配总额的制定方法和相关的分配系数表。 总经理叶先生提出，假如以岗位技能工资为主进行分配，将员工工资结构设定为:岗位技能工资、工龄工资、基础工资三部分。请结合你对薪酬管理的认识，拟写出关于该工资结构的简要说明。请在细则中分别解释各个工资组成部分。 答:(1)KH公司薪酬分配制度方案 ?人员的分类 a(全体人员按照技术人员、行政人员及公司领导层三大类划分; b(公司领导层分为正职、副职两层; c(行政人员按照职务等级划分为部门正职、副职、职员;职员按工龄划分为4类; d(技术人员按照职务和职称两个指标划分。依次为:高级职称、中级职称部门正职、中级职称部门副职、初级职称、技术员。 ?分配总额的制定方法 a(提取每一项目总收入的15%作为分配总额; b(在分配总额中，技术人员占55%，行政人员占45%。 具体分配系数如表5-6所示。 表5-6 分配系数表 所属层次 分配系数 正职 全体人员分配额平均水平的1.5倍 公司领导层 副职 全体人员分配额平均水平的1.2倍 部门正职 行政人员平均水平的1.5倍 部门副职 行政人员平均水平的1.3倍 员工(工龄大于10年) 行政人员平均水平的1.1倍 行政部门 员工(工龄为5至10年) 行政人员平均水平的1倍 员工(工龄为1至5年) 行政人员平均水平的0.7倍 员工(工龄小于1年) 行政人员平均水平的0.4倍 高级职称 技术人员平均水平的1.5倍 中级职称部门正职 技术人员平均水平的1.3倍 技术人员 中级职称部门副职 技术人员平均水平的1.1倍 初级职称 技术人员平均水平的1倍 技术员 技术人员平均水平的0.5倍 (2)KH公司工资结构简要说明 ?以岗位技能工资为主进行分配，是为了进一步调动员上工作积极性，增强员工的责任心和上进心。 ?员工工资由岗位技能工资、工龄工资、基础工资三部分构成，统称“岗位技能工资制”。 ?岗位技能工资是指根据员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同，划分为若干个档次。 ?工龄工资是指从员工参加工作之日起计算，每年标准××元，累加计算，如有调出本公司后又调回者，则从调回之日起重新计算工龄，调出前在本公司工作时间不再计算人工龄。 ?基础工资是指作为基本生活保障，暂定为每人每月××元，按实际出勤天数计算。