劣币驱逐良币

劣币驱逐良币 :一: 氣度偏狹,害怕部屬搶盡了自己 他為了現自己也是專家,便開始挑 的風頭。有些主管氣度很小,對於功高剔部屬,到處找毛病,美其名曰整頓公 震主的部屬常懷恐懼之心,唯恐部屬搶司業務,事實上是要表現出自己的威 盡了自己的鋒頭或爬到自己的頭上去,風。他經常召開會議,每次會議一定要 因此常常設法壓制這種部屬;有功則自批評某些部屬或檢討某些事情以顯露自 己居之,有過則推諉在部屬身上。有才己的才能;事實上他表現出來的卻是愚 華的人在這種主管之下很難有出頭天的昧和無知。在這種主管的領導下,有幹 日子,焉會不另謀發展, 勁的部屬常會有動機得咎的感覺,只好 :二:濫用威權:在我國傳統的倫理道掛冠求去。而那些喜歡搬弄是非的部屬劣幣驅逐良幣 德中,有一套嚴格的權利結構。在這一卻趁機打小報告,使公司變得是非不比較不服從的部屬。這種人因為有股東的 所謂「庸妒症」就是企業的主管無能明、善惡不分,於是能幹的部屬一個個套權力關係下,晚輩一定要服從長輩, 身分,通常都不會被炒魷魚。他們因此有又好妒,不但不能勝任本身的工作,又要兒女一定要服從父母,學生一定要服從辭職,留下來的盡是些庸碌之輩。 恃無恐在企業內興風作浪,許多優秀的人忌妒別人:包括部屬與同僚:的才華。一老師。這種觀念在我國社會中被認為是 企業機構有了這些患有庸妒症的主才就在這種情況下被排擠出去了。 個企業家內如果有這種人,則優良的人就管,最好是請他們離職;就好像是一截天經地義的事,因此也常常被移植到企 :二: 無能式的主管 會受他排擠而離去;代之而來的卻是一些業組織裏來,認為部屬應該是對服從主已經發炎的盲腸,最好的辦法是把它割 這種主管在企業內曾經叱吒一時,在某比他還庸碌的無能之輩。久而久之,就會管,如果部屬稍有忤逆之意,及視為大去。組織結構的效率是建立在群體密切些方面有極傑出的表現而被提陞為主發生「劣幣驅逐良幣」的現象,造成組織逆不道。事實上,企業內主管與部屬的的配合上,一個企業絕對不容許有無效管。但是當了主管之後,因為客觀環境的的癱瘓。 結合是基於一種利害關係的調和,而不率員工,更不容許有無效率的主管。有改變或技術的更新,他顯得力不從心,恰這種現象是名管理家派金生:C.N 是基於倫理關係;部屬如果覺得氣氛不一個無效率員工頂多浪費付給他的那一如勞倫斯彼得:L. Peter:所說的「到了Parkinson:一書中首先提出的,這種現象對時,隨時都可以離去。很多主管不明份報酬,而有一個無效率的主管卻會使自己的無能級」,這種主管為鞏固自己的在本國的企業組織中似乎特別厲害。 白這個道理,隨便濫用威權,要部屬絕整個組織結構陷入癱瘓。患了庸妒症的主管地位,常會排斥能力比他強的部屬, 主管在組織結構中地位越高,組織結構對服從,結果使許多能幹的部屬因為不 來掩飾自己的無能 。 三種類型 願委屈求全而去職。 癱瘓得越快。 :三: 裙帶式的主管 做為一個企業的最高經營者,應該隨 這種主管是靠著裙帶關係而在企業內根據研究顯示,患有這種庸妒症的主時注意企業組織結構的健康,尤其在派需要心胸寬的領導者 擔任主管,因為關係特殊,常會被某些不管一其就任職位的原因來分類,以下列三任一位高級幹部的時候,必須特別注意 肖而又無能的部屬所奉承、阿諛,而變得種主管最多: 他的心智形態 。企業需要的是能幹而又有一家規模相當大的企業,待遇相當 是非不明,忠奸不分;小人因而得志,能:一: 股東式的主管 心胸寬管的領導者,而不是心智偏狹、好,但是老闆常概嘆留不住人才,而且 幹的部屬卻因失望而掛冠求去。 這種人是企業的股東,因為握有股份庸碌忌才的庸碌幹部。 外流的大部分是優秀的人才。經過詳細 而參與經營,在企業內擔任某一部門的主 檢討後,才曉得公司有一位高級幹部— 氣度偏狹、濫用權威 管。這種主管往往比較缺乏管理方面的素副總經理患了這種庸妒症。這位副總經 養,能力也比較差,無法以正常的方法來理是該公司的一個大股東,對公司內部 患有庸妒症的主管大部分屬於這三類,而領導部屬,因此常常會在企業內培養心的事情及公司的業務並不在行。他自從 他們所以會有這種偏執的心理,又可以歸腹,製造派系,來寵絡一些平常比較不受擔任副總經理後,發現下屬都比他內 諸下列兩個原因: 重視的部屬:這種部屬大都是庸材:作為行 ,他處處顯得使不出力量,心中頗不 鞏固自己威權的手段,壓制那些能力強而 悅。