连续签订两次劳动合同期满后公司不再签订劳动合同,需要赔偿吗

连续签订两次劳动期满后公司不再签订劳动合同,需要赔偿吗 两次 期满 劳动合同 签订 赔偿 连续签订三次劳动合同 未签订劳动合同赔偿 篇一:连续两次订立固定期限劳动合同后终止有何后果 连续两次订立固定期限劳动合同后终止有何后果 案例:张某于2010年1月1日入职深圳某公司，与公司签订了两次固定期限劳动合同，其中，最后一份劳动合同期限为从2011年1月1日起至2013年12月31日。2013年12月28日，公司张某:因双方的劳动合同将于2013年12月31日到期，公司不准备与张某续签劳动合同，请张某于2013年12月31日办理离职交接手续。张某当日即书面通知公司:因双方订立了两次固定期限劳动合同，其符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。公司不同意张某的请求，双方于2013年12月31日办理了劳动合同终止手续。2014年1月5日，张某向深圳市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付 1 违法终止劳动关系的赔偿金。 审理结果:认定公司违法终止劳动合同，裁决支付8个月工资的违法终止劳动合同赔偿金。 案件分析:本案的焦点问是:连续签定两次固定期限劳动合同后，员工要求签定无固定期限劳动合同，这种情况下，单位能否终止劳动关系, 《劳动合同法》第十四条第二款规定:有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出 订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 关于对该条第(三)项的理解，司法实践中有两种观点: 第一种观点认为:《劳动合同法》规定无固定期限合同，本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同， 2 这种情况下，用人单位没有终止的主动权。 其实，在全国人大常委会2007年就《劳动合同法》召开新闻发布会时，采取的就是这种观点。 在全国人大常委会法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》一书里，对该条款的释义，采取的也是这种观点。据悉，北京地区的司法实践采取的就是这种观点。广东地区的司法实践也是采用这种观点的。如:《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事 争议案件若干问题的座谈会纪要》明确:“用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。” 但是，各地在审理劳动争议案件中运用《劳动合同法》的该条款时，出现了另一种声音。 第二种观点认为，在“劳动者提出订立劳动合同”之前需具备三个条件: (1)连续订立二次固定期限劳动合同; (2)劳动者没有本法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形; (3)续订劳动合同的。该条第(一)项、第(二)项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限只要提出 3 就必须签订无固定期限劳动合同，第(三)项中增加了”续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同到期后，双方决定续订劳动合同的，只要劳动者提出要求，就应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期终止。按照这种 观点，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位有终止的主动权。 据悉，上海地区的司法实践中采取的是第二种观点。如:《上海高院关于适用劳动合同法若干问题的》:劳动合同法第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。 本案发生在深圳，现行司法实践采取的是第一种观点，故这种情况下，公司没有终止的主动权，公司必须与张某签订无固定期限劳动合同，不得终止劳动合同。案件中，公司以合同到期为由终止了劳动合同，构成违法终止，应当支付赔偿金。 篇二:连续签订两次固定期限劳动合同后,用人单位有无选 4 择权 连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位有无选择权 宫秀美 付金婷 案情简介? 申请人薛某于2008年6月28日进入被申请人山东某物流公司干财务工作，并与2008年7月5日与该物流公司签订了为期一年的劳动合同。2009年7月5日劳动合同期满后，物流公司与薛某续签了为期一年的劳动合同。直至2010年6月6日被申请人书面告知申请人劳动合同将于2010年7月8日届满终止。申请人认为，自己在被申请人物流公司已连续签订两次固定期限的劳动合同，有权要求签订无固定期限劳动合同，遂提出仲裁申请。 争议焦点? 劳动者与用人单位在连续订立两次固定期限劳动合同后，提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位有无选择权, 案例分析? 《劳动合同法》为弥补用人单位与劳动者之间的不对等地位，限制用工领域存在的用人单位招用劳动者的合同短期化现象，在十四条中规定了无固定期限劳动合同制度。在仲裁实践中，由于对其规定的无固定期限劳动合同的理解不够清晰，出现了诸多不明确的地方。 5 例如，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订 立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制，避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。但在适用此条款时产生了分歧，使得无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化问题难以得到有效解决。 在实践中，一种意见认为，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的要件有四点(以下简称四件论): 第一、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续签 订了两次固定期限的劳动合同，这是大前提; 第二、 劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的 情形，即没有出现用人单位可解除劳动合同的法定情形; 第三、 签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致 的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合 6 同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同; 第四、 劳动者提出订立无固定期限劳动合同。即如果具备了前三 个条件，且劳动者已经提出订立无固定期限劳动合同的要求的，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。 另一种意见则认为只需三个要件(以下简称三件论)，即劳动者与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，劳动者向用人单位提 出订立无固定期限劳动合同的要求，并且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，用人单位无选择权，必须订立无固定期限劳动合同。 针对此案，由于意思解释的不同，案件审理结果大相径庭。按照第一种意思表示，由于劳动者与用人单位没达成续订劳动合同的合意，并且用人单位提前三十日通知劳动者不再续订劳动合同，完全符合法律规定，因此被申请人物流公司可与申请人终止劳动合同。只需根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，向劳动者支付经济补偿。 而按照另一种意见，薛某与物流公司在2008至2010年期间连续签订了两次固定期限劳动合同，并且向该物流公司提出了订立无固定期限劳动合同的要求，符合《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，应支持申请人的仲裁请求。 7 从法律适用层面而言，笔者赞成第一种意见，理由如下: 从立法原则来讲，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真(转 载 于:wWW.xIElw.COM 写网:连续签订两次劳动合同期满后公司不再签订劳动合同,需要赔偿吗)实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。虽然劳动法具有社会法的属性，要求其从民法中分离出来，遵循“倾斜保护”的社会法观念，来平衡当事人的地位及利益分配，但是其对劳动者的倾斜保护应该适度。如果按照“三件论”对于无固定期限劳动合同条款的解释，就对劳方采取了“一边倒”的单项保护主义，有矫枉过正之嫌，可能使用人单位不堪重负，最后也必然损害 劳动者的利益。 从立法目的上来讲，《劳动合同法》是在对劳动者和用人单位进行“双保护”的前提下着手解决当前无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化的问题。按照“三件论”的说法，在劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的要求，用人单位便不得不签订无固定期限劳动合同，从而达到合同的长期性和稳定性。那么，在实践中是否真的解决了劳 8 动合同短期化问题呢,答案是否定的。因为，劳动者虽然与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。因此，在实践中针对一项仅以签订固定期限劳动合同次数为判断标准的规定，用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，进而在一定程度上加重了劳动合同短期化问题。另外，按照“三件论”的规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以也就造成在第一次劳动合同期满，用人单位不愿与劳动者订立第二次固定期限劳动合同的的问题。由此来看，劳动合同如果在劳动者要求不合理或者企业不能承受的情况下，不赋予企业拒绝权是显失公平的，也终将会使得劳动合同虚化和劳动合同短期化现象愈演愈烈。 从条款文义解释来讲，连续订立两次固定期限劳动合同后，签订无固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位必须达成第三次签订合同的合意。因为，据《劳动合同法》第十四条第二项第三款的规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，经劳动者提出或者同意续订、订 9 立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在第三款的最后，着重强调“续订劳动合同的”，即劳动者与用人单位在签订两次固定期限劳动合同后，形成第三次订立劳动合同的合意，并符合相关规定的，才应当订立无固定期限劳动合同。而在对应的第一款、第二款规定中，并未加续订要求。例如，第一款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并未将续订合同当做订立无固定期限劳动合同的要件之一。由此来看，《劳动合同法》规定相对严谨，在司法实践中应按照“四件论”加以权衡，从而更好、更均衡的保护劳动者和用人单位的合法权益，实现用人单位与劳动者及社会的共同和谐发展。 但是，不可否认，由于对《劳动合同法》第十四条第二款第三项的理解不同，实践中，各级劳动争议处理机构对类似本案的情形形成了结果截然相反的两种裁判结果，既不利于法律的稳定执行，也不利于对劳动合同双方当事人权益的保护。特别是随着《劳动合同法》的 篇三:用人单位终止与劳动者已连续签订三次的劳动合同的责任 用人单位终止与劳动者已连续签订三次的劳动合同的责任 10 来源:江苏法院网 作者:薛琴 更新时间:2012-12-11 14:31:42 裁判要旨:用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金。 【案情】 原告:杨孝林 被告:扬州市欣欣食品有限公司 原告杨孝林于1991年到被告扬州欣欣食品有限公司(以下简称欣欣公司)工作，双方自2008年开始共连续签订了三次固定期限劳动合同，均为一年一签，最后一次劳动合同于2011年11月19日到期。2011年10月31日欣欣公司向杨孝林发出终止合同通知书，提出不再续订劳动合同，终止双方的劳动关系，杨孝林于当日签收。2011年11月19日杨孝林向欣欣公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，欣欣公司无权终止双方之间的末期合同，要求欣欣公司在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。被告于11月20日签收此函，但一直未与原告联系签订合同事宜。于是原告于2011年12月16日向扬州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求被告支付:违法终止劳动合同的赔偿金95927元;未订立无固定期限劳动合同 11 的双倍工资28068元;加班工资2971元:合计126966元。2012年1月19日扬州市劳动人事争议仲裁委员会作出扬劳人仲案字[2011]第244号仲裁裁决书，裁决申请人与被申请人在本仲裁裁决生效后十五天内签订无固定期限劳动合同;被申请人在本仲裁裁决书生效后十五天支付申请人加班工资2971元;对申请人的其他仲裁请求不予支持。原告杨孝林不服裁决，诉至法院。要求被告向原告支付:违法终止劳动合同的赔偿金95927元;未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元，合计123995元。 【审判】 扬州广陵区法院经审理认为，劳动合同法第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”其中该条第(三)项规定:“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中原、被告已经连续签订了两次固定期限劳动合同，在第三次签订劳动合同时，除了作为用人单位的被告能够举证证明是作为 12 劳动者的原告提出订立固定期限劳动合同外，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，但本案中被告却与原告仍旧签订了固定期限的劳动合同，且被告也无法证明在签订第三次劳动合同时是原告提出要求订立固定期限劳动合同，因被告没有按照法律规定与原告签订无固定期限劳动合同，被告自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍工资(最多不超过11个月)， 且被告无权依合同到期为由终止第三次连续签订的无固定期限劳动合同。因此，对于原告的诉讼请求予以支持。 本案在审理过程中，经法院主持调解，双方当事人达成调解协议:一、原告杨孝林与被告扬州欣欣欣食品有限公司自愿解除劳动合同。二、被告给付原告一次性补偿款83000元，于2012年6月28日前支付。三、双方无其他争议。 【评析】 本案在审理过程中，仲裁委和法院以及法院内部之间充满了不同观点之间的碰撞。劳动合同法实施后，放宽了劳动合同对签订无固定期限劳动合同的规定，新增了三种用人单位“应当”签订的情形，目的是稳定劳动关系，保护劳动者合法权益。但现实中，因劳动者和用人单位对固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订无固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订固定期限劳动合同遭到用人单位拒绝的情况时有发生。本案的特殊性在于用人单位与劳动者连续 13 签订的第三次劳动合同为固定期限劳动合同，对这第三次签订的固定期限劳动合同是否可以视为是双方达成的合意，劳动者对签订固定期限的劳动合同已经认可。笔者结合本案就无固定期限劳动合同涉及的问题做简要评议。 一、是否可以认定原告对末期劳动合同的固定期限已经认可 本案争议焦点之一，原告在连续签订的第三次固定期限劳动合同上签字，这是否表明对末期劳动合同的固定期限劳动者已经认可，故被告不需支付原告因双方未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。 笔者认为，根据劳动合同法第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。对于劳动者提出订立固定期限劳动合同的情形应当由劳动者明示提出，而不能因劳动者在固定期限的劳动合同上签字就视为劳动者默示认可。本案中原告虽在末期的固定期限劳动合同上签字，这不能表明劳动者已经认可了这份固定期限的劳动合同。被告如无法举证证明当时是原告要求签订固定期限的劳动合同，则被告仍应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。理由:劳动合同具有不同于一般民商事合同的特殊性，突出表现在劳动合同是 14 一种财产关系牵连人身关系的合同，资本强权与劳动权弱化，组织优位与个体劣势是其明显特征。为防止劳动者成为契约自由的牺牲品，需要限制契约自由。因此笔者认为对于劳动者在续订劳动合同时，有无提出签订固定期限的劳动合同，应当由单位举证证明，而且应有充分的事实予以证明，这样才能更好地保护作为弱势群体的劳动者的权利。 二、用人单位是否有权到期终止第三次签订的固定期限的劳动合同 本案中双方第三次双方签订的劳动合同是固定期限劳动合同，合同到期被告是否有权与劳动者终止劳动合同,笔者认为，双方依据劳动合同法第十四条的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，无其他法定情形，在续订劳动合同时，的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在双方订立连续订立两次固定期限劳动合同后，没有出现法定情形的，用人单位即无权终止劳动合同，所以对于双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，用人单位当然无权以合同到期为由终止。理由:劳动合同法之所以赋予满足一定条件的劳动者在续订劳动合同时可以选择签订无固定期限劳动合同的权利，这部分劳动者 一般为用人单位工作多年，具备一定的职业技能，若法律不予以特殊保护，用人单位随意解雇后很有可能会因难以学习新技术而被社会淘汰，影响劳动关系的稳定性。因此笔者 15 认为，本案被告以合同到期为由终止双方第三次签订的固定期限劳动合同，属违法解除劳动合同，原告要求被告向其支付违法解除的赔偿金的请求应得到支持。 三、要求续订无固定期限劳动合同或者要求用人单位给付违法解除劳动合同赔偿金的选择权在劳动者 本案原告在申请仲裁前，曾于2011年11月19日向被告公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，被告无权终止双方之间的末期合同，并要求被告在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。但被告在11月20日签收此函后，一直未与原告联系签订合同事宜，原告于2011年12月16日申请仲裁。被告在仲裁时提出收回与劳动者终止劳动关系的决定，要求与劳动者续订无固定期限的劳动合同。仲裁庭在仲裁时遂裁决原、被告续签无固定期限劳动合同。对此笔者认为仲裁的裁决有误，当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，劳动者也可以要求解除双方的劳动合同并由用人单位支付赔偿金。也就是说，结案本案的情形是继续履行劳动合同还是解除劳动合同并由用人单位支付赔偿金的选择权在劳动者而非用人单位，理由:当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，其违法行为已经成就，其应当对自己的违法行为负责，如果用人单位违法解除劳动合同，在劳动者仲裁或者起诉后，用人单位可以选择收 16 回违法解除劳动合同的决定，而与劳动者续签劳动合同，从而规避给付赔偿金的责任，那么用人单位违法终止或解除劳动合同的行为将没有任何违法成本，法律要求用人单位违法终止或者解除劳动合同将给付赔偿金的规定就会变得毫无意义。而将续签劳动合同或要求支付违法终止劳动合同的赔偿金的选择权交予劳动者，是因为劳动者既是无过错方又是弱势一方，法律在充分保护当事人就业权的同时也应当充分尊重劳动者的意愿，劳动者可以为了保障自己的就业而要求续签劳动合同并要求用人单位承担因违法终止或解除劳动合同而给自己带来的工资性损失，劳动者也可以选择不再续签劳动合同，并要求用人单位给付违法终止或解除劳动合同的赔偿金。 作者单位:扬州市广陵区人民法院 17