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2016年自考职业生涯规划与管理复习资料【精选】

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2016年自考职业生涯规划与管理复习资料【精选】2016年自考职业生涯规划与管理复习资料【精选】 2014年自考职业生涯规划与管理复习资料 第一章 职业生涯规划与管理绪论 职业:是参与社会分工、利用专门的知识和技能,为社会创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源,并满足精神需求的工作。 日本保谷六郎认为职业的特性有:经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 职业声望:是人们对职业社会地位的主观评价。 职业地位:由不同职业所拥有的社会地位资源所决定,但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 影响职业声望的因素: 1) 职业环境:包括职业的自然环境和社...
2016年自考职业生涯规划与管理复习资料【精选】
2016年自考职业生涯规划与管理复习资料【精选】 2014年自考职业生涯规划与管理复习资料 第一章 职业生涯规划与管理绪论 职业:是参与社会分工、利用专门的知识和技能,为社会创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源,并满足精神需求的工作。 日本保谷六郎认为职业的特性有:经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 职业声望:是人们对职业社会地位的主观评价。 职业地位:由不同职业所拥有的社会地位资源所决定,但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 影响职业声望的因素: 1) 职业环境:包括职业的自然环境和社会环境,它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。 2) 职业功能:是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。 3) 任职者的素质要求 职业声望的调查与评价方法主要有: 1) 民意调查法 2) 自我评价法 3) 指标法 职业期望:也称职业意向,是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向,也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。是个人职业价值观直接反映。 职业价值观:是个人对某一职业的价值判断,是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。 职业价值观的九种类型:自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。 职业分层:是以职业角色为依据,按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。 职业分层与职业分类的区别: 职业分类是社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分;以社会劳动分工为基础;是以劳动过程的同一或者工作性质的同一性来划分的;它往往由政府制定,具有权威性、法律性,其本身并不具有高低等级差异的含意; 职业分层是职业地位的反映,是纵向的社会职业等级层次排序;以劳动者所从事职业的社会地位为基础;以职业地位和职业声望为;它是由社会做出、是社会的价值取向,虽然不具有权威性、法律性,但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性,并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。 《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全,将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。 职业生涯:是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。 无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织,个人在需要时可以随时重新创立其职业、一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。 内职业生涯:是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法替代和窃取的人生财富。 外职业生涯:是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和,它是依赖内职业生涯的发展而增长的。 职业生涯规划:是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与安排。 职业生涯规划与管理:是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其 职业发展目标的行为过程,其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。 职业生涯规划与管理包括以下两个方面: 1) 员工的职业自我管理,这是员工职业生涯成功的关键。 2) 组织协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业目 标的实现。 职业生涯规划与管理的基本内容: 1) 对组织的发展目标进行宣传教育 2) 建立职业信息系统 3) 设立员工职业生涯发展评估中心 4) 与人力资源管理活动相配合 5) 建立奖赏升迁制度 6) 加强员工的训练与教育 7) 个人需要与组织需要相适应 员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面:(为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要,) 第一、它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。 第二、组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策,也能从中受益。 职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用: 1) 帮助确定职业发展目标 2) 鞭策个人努力工作 有助于个人抓住重点 3) 4) 引导个人发挥潜能 5) 评估目前的工作成绩 职业生涯规划与管理对企业的重要作用体现在以下几个方面: 1) 保证企业未来人才的需要 2) 使企业留住优秀人才 3) 使企业人力资源得到有效的开发 影响职业生涯规划与管理的因素: 1) 个人因素:个人的心理特质、生理特质、学历经历 2) 组织因素:组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理 3) 环境因素:社会环境、政治环境、经济环境 4) 其他因素:家庭背景、科技的发展、人际关系 玻璃天花板”:现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。 工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策 改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 QWL的内容: 1) 改善与员工交往的渠道与质量; 2) 科学地、合理地进行群体设计; 3) 有效地进行职业管理,为员工的前途着想; 4) 适当地进行组织机构的调整; 5) 优化企业内部的心理气氛; 6) 优化工作环境。 现代企业重视QWL的意义: 1) 提高员工主人翁精神; 2) 提高员工自我控制能力; 3) 加强员工的责任感 4) 增加员工的自尊性; 5) 提高产品的产量; 6) 提高产品的质量。 企业忠诚:就是心中始终装着企业,总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起,愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。 企业忠诚具体表现为以下几个方面: 1) 关心组织的发展。 2) 维护组织的信誉。 3) 保守组织的秘密。 4) 维护组织的利益。 走向职场的八种角色转换: 从“模糊人”变为“清醒人” 1) 2) 从“被动人”变为“主动人” 3) 从“消极人”变为“积极人” 4) 从“封闭人”变为“开放人” 5) 从“传统人”变为“现代人” 6) 从“一个人”变为“团队人” 7) 从“社会人”变为“企业人” 从“忙乱人”变为“充实人” 8) 第二章 职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法 职业指导的发展经历了三个阶段:职业与职业指导期(20世纪50年代)、职业生涯发展与职业生涯辅导期(20世纪60-70年代)、全面生涯发展与辅导期(20世纪70年代以来) 职业与职业指导阶段的成果: 这一阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动,其理论依据是心理学中的人—职匹配的理论,使用的工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。 它的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志,首次提出了“职业指导”。又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”(20世纪二三十年代占统治地位)。 威廉姆森提出一种基于为导向的职业生涯指导模式,强调择业过程中人—职匹配。 1951年,Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论,突破了静态的“特质—因素理论”。 1953年,D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。 1956年,Anne Roe 出版了《职业心理学》。 1959年,霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。 这个阶段的贡献: 首先,重视职业指导工作,强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助,开辟了职业指导这个新的研究和工作领域; 其次,提出了职业指导的人职匹配理论,并将这种理论建立在更改、科学的方法基础上,对职业指导的科学化作出了贡献。 理论不足表现在: 第一,静态地看待职业,认为人的职业选择是一次完成的,这不符合客观实际; 第二,在职业指导活动中,过于强调指导者的作用,将被指导者放在被动的角色上,不利于被指导者的成 长,也不利于提高职业指导的效果; 第三,在职业指导的具体活动中,对心理学的因素考虑较多,而对经济、社会等因素考虑较少。 职业生涯发展与职业生涯辅导阶段的成果: 萨柏提出了终生的职业生涯发展理论; 1963年,Bordin,Nachmann 和 Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。 1969年,Lofquist Dawis出版了第一本关于工作适应理论的书。 罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者,使静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选择转变,职业指导活动进入了一个新阶段。 1978年,施恩出版《职业的有效管理》,首次提出了“职业锚”的概念成为职业生涯开发与管理的经典著作。 1979年,克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。 全面生涯发展与辅导阶段的主要成果: 一、人力资源管理专家的研究成果: 1981年,Gottfredson 出版了职业激励理论著作。 1986年,布鲁克林德尔出版了《管理新职业者——当代工作者的多种职业生涯成功导向》。 1991年,Peterson,Sampson 和 Reardon提出了职业生涯发展理论,该理论基于认知理论,通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到的问题。 1992年,罗斯威尔、斯莱德尔再版了《专业化的人力资源开发角色与能力》,论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。 1994年,Lent 、 Brown 和 Hackett发表了职业生涯抉择模式理论。 二、社会学家的研究成果: 20世纪80年代,戈萨德的职业决策社会学模式。 职业指导:就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。 定性研究:又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动,可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。 定性研究的最主要特征是从被研究者的角度进行研究,即在当时当地收集第一手资料,从当事人的视角理解他们行为的意义和他们对事物的看法。 定性研究的最主要方法是实地研究。 定性研究有直接法(包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法)和间接法(主要指投射法): 个案研究法:是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据,并运用可靠技术对一个事件进行分析,从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。 个案研究可分为四个阶段:开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段。 观察法:是指在自然存在的条件下,对自然的、社会的现象和过程,通过人的感觉器官或借助科学仪器,有目的、有计划地进行认识的过程。 观察法的类型: 1) 抽样观察法:时间抽样观察法、场合抽样观察法和阶段抽样观察法 2) 追踪观察法 3) 隐蔽观察法 4) 综合观察法 观察的原则:可观察性原则、客观性原则和典型性原则。 观察法的一般步骤: 1) 观察准备:包括明确观察目的、制订观察计划、做好物质准备 2) 进行实际观察: 进行观察时必须注意的事项有: ?选择最佳观察位置 ?善于辨别重要的和无关的因素 ?善于抓住引起各种现象的原因 ?善于抓住观察对象的偶然的或特殊的反应。 ?善于与观察对象建立良好的关系。 3) 观察材料的记录和整理:一般记录的方法有:评等法、频率法、连续记录法 观察法的优点:运用方便,可以随时随地采用,可以保持观察现象的自然状态,不加人为干涉,可直接取得从生活中来的材料,可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程,因此也不会产生不良后果等。 观察法的缺点: 1) 人的生理局限 2) 观察仪器的局限 3) 观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。 小组座谈法:是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。 小组座谈法的优点:协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监视、结构灵活、速度快。 小组座谈法的缺点:误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。 深层访谈法:是一种无结构的、直接的、个人的访问,在访问过程中,一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者,以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。 深层访谈技术主要有:阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。 深层访谈法主要也是用于获取对问题的理解和深层了解的探索性研究。 投射技术:是一种无结构的非直接的询问形式,可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。 投射技术的基本假设: 1) 人们对外界刺激的反应都是有其原因的,而不是偶然发生的。 2) 这些反应固然决定于当时的刺激或情境,但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向,都起到了很大的作用。 3) 自陈式量表是让自己说明自己,而人格结构的大部分是处于潜意识之中,很难凭意识进行说明,当个体面对一种不明的情境时,常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来,这就是投射技术的原理。 投射技术的特点: 1) 在测验的刺激上,使用的是模棱两可的刺激; 2) 测验目的多是伪装的; 3) 被试可以完全自由回答; 4) 在结果分析上,以定性分析为主,有许多推论; 5) 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的; 6) 对人格注重整体的分析; 7) 测验难以标准化,多由训练有素的专家进行; 8) 测验的内容以潜意识为主。 投射技术的具体方法: 联想技法:将一种刺激物呈放在被调查者面前,然后询问被调查者最初联想到的事。在这类技法中最常用的叫词语联想法。 完成技法:给出不完全的一种刺激情景,要求被调查者来完成。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。 结构技法:要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。主要是图画回答法(起源为主题统觉法 或叫TAT法)和卡通试验法。 表现技法:给被调查者提供一种文字的或形象化的情景,请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来。主要有角色表演和第三者技法。 定量研究:是从量的方面分析研究事物,运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。 定量研究可以分为: 探索性研究:是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解,以便为今后共聚物深入系统地研究提供线索和奠定基础。通常采用参与观察和无结构访谈方法收集资料。 描述性研究:是通过对某一总体或某种现象的描述,发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。通过问卷调查。 解释性研究:是一种探索现象背后的原因,各种影响因素之间的关系,并回答为什么的研究类型。 第三章 职业生涯规划与管理的基本理论 1.佛隆的择业动机理论:佛隆通过对个体择业行为的研究认为,个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度及效价与期望值成正比:即F=V?E F为动机强度,指积极性的激发程度;V为效价,指个体对一定目标重要性的主观评价;E为期望值,指个人估计的目标实现概率。 2.帕森斯人格特性——职业因素匹配理论中职业选择的要素和条件有: 1) 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。 2) 应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识,在不同的职业工作岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3) 上述两个条件的平衡。 3.职业锚:是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。 施恩职业锚理论的主要内容: 4. 1) “职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上,但又受到实践工作经验和自我认识的具体强化。 2) 由于实践工作成果的偶然性,“职业锚”不可能凭各种测试来预测。 3) “职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。 4) “职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现,即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方向确认。 5) “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域,它并不意味着个人停止变化或成长,“职业锚”本身也会发生变化。 5.萨柏的职业生涯阶段理论将职业生涯分为:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。 6.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的主要任务: 1) 职业准备阶段(0~18岁):发展职业想象力,培养职业兴趣和能力,对职业进行评估和选择,接受必需的职业教育和培训。 2) 进入组织阶段(18~25岁):进入职业生涯,选择一种合适的较为满意的职业,并在一个理想的组织中获得一个职位。 3) 职业生涯初期(25~40岁):逐步适应职业工作,融入组织不断学习职业技能,为未来职业生涯成功做好准备。 4) 职业生涯中期(40~55岁):努力工作,并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。 5) 职业生涯后期(55岁直至退休):继续保持已有的职业成就,成为一名工作指导者,维护自尊,准备引退。 7.职业生涯“三三三”理论(廖泉文):是将人的职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段,每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段,而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 职业选择:是劳动者按照自己的职业期望和兴趣,凭借自身能力挑选职业,使自身能力素质与职业需求特 征相符合的过程。 人格特性—职业因素匹配理论:指的是人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业的理论,也称“特性—因素匹配理论”。 马斯洛将人的需求分成五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。 库伦伯茨的社会学习理论:认为影响生涯选择的因素包括:遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。 施恩职业锚的类型和特点: 1) 技术/职能能力型职业锚 ?强调实际技术/功能等业务工作 ?拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。 ?追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高,其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可,以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。 2) 管理能力型职业锚 ?追求承担一般管理性工作,且责任越大越好。他们倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。 ?具有强有力的升迁动机和价值观,以提升、等级和收入作为成功的标准。 ?具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。 ?分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。 ?管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。 3) 创造型职业锚 ?有强烈的创造需求和欲望。 ?意志坚定,勇于冒险。 ?同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。 4) 全/稳定型职业锚 ?追求安全、稳定的职业前途,是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。 ?注重情感的安全稳定,觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的,包括一种定居,使家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。 ?对组织具有较强的依赖性。 ?个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。 5) 自主/独立型职业锚 ?希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。 ?追求在工作中享有自身的自由,有较强的职业认同感,认为工作成果与自己的努力紧密相连。 ?与其他类型的职业锚有明显的交叉。 6) 服务/奉献型职业锚 ?希望职业能够体现个人价值观。 ?希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会。 ?他们对组织忠诚,希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬。 ?比金钱更重要的是认可他们的贡献,给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。 ?他们需要来自同事及上司的认可和支持,并与他们共享自己的核心价值。 7) 挑战型职业锚 ?具有挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人,并将成功定义为“克服不可能克服的障碍,解决不可能解决的问题,或战胜非常强硬的对手”。 ?一定水平的挑战是至关重要的。 8) 生活型职业锚 ?具有这种类型职业锚的最需要的是弹性和灵活。 ?相对于组织的态度,更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要,以及能否与组织之间建立真正的心理契约。 完整生活计划:是一个全面的职业生涯规划模型,它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系,也不仅是把工作看做生活的一部分。 完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上: 1) 发现需要做的工作。 2) 将我们的生活编制成一个有意义的整体——作为我们职业角色的人的发展,包括了人的社会性、智力、身体、精神和情绪部分的发展。 3) 连接家庭和工作——强调在平等的伴侣关系中, 4) 多元的价值观和开放的世界观——帮助人们理解和适应越来越多的美国和其他国家。 5) 管理个人的转换和组织的变化,决策是这一任务的主要组成部分。 6) 探索精神性的和生活的目标。 金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程,将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。 尝试期包括兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段, 现实期包括试探阶段、具体化阶段和专业化阶段等三个子阶段。 格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务,将职业生涯划分为:职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。 道尔顿和汤普森职业发展阶段模型:成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。 施恩的职业发展阶段理论: 21岁) 1) 成长、幻想、探索阶段(0~ 2) 进入工作世界(16~25岁) 3) 基础培训(16~25岁) 4) 早期职业的正式成员资格(17~30岁) 5) 职业中期(25岁以上) 6) 职业中期危险阶段(35~45岁) 7) 职业后期(40岁到退休) 8) 衰退和离职阶段(40岁到退休) 9) 退休 第四章 职业生涯早期 1.社会化的过程可以划分、每个阶段各有的特征: 1) 第一阶段称为“预期社会化”,包括在加入组织之前所遇到的条件。考虑在工作中将要接触到的职业性质,以特定技能训练或普通教育训练为形式的培训,观察别人于他所感兴趣的工作,所有这些都是预期社会化的形式。 2) 新来者阶段是社会化的第二个阶段。一旦个人进入组织,他就从局外人变成了局内人,并作为一个“新来者”存在于组织中,它将持续6~10个月,其中包括个体对组织的情况的不断熟悉。这个阶段可能压力很大,至少,它需要新来者花费大量的时间和精力学习如何适应新环境。 3) 社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段。如果新来者了解了他所要做的工作,并被组织里的其他成员接纳,那么就表明他已经很好地融入了这个新的组织。 2.在立业期,个人和组织应当采取的行为、依据及对整个职业生涯的影响:P88 个人在立业期主要考察职业生涯并确定职业生涯战略。最基本的是要明确自己的发展需要,这对于个人和组织都是有益的。 3.个人在成就期的行为: 1) 制定现实目标 2) 了解当前工作的绩效和职责 3) 探索升迁之路 4) 获得保护 组织在个人成就期的行为: 1) 提供具有充分挑战性和相应职责的工作 2) 进行持续的绩效评估和有效的反馈 3) 构建既现实又灵活的职业生涯通道 4) 鼓励员工进行职业考察 4.年龄问题的实质是:因年纪太轻,缺乏相关的社会工作经验,从而对个人职业生涯发展所带来的种种问题。 5.我们应当如何面对和解决年龄问题:P103 施恩的组织社会化边界广度模型:集中于一个人从局外人到局内人以及在组织内所要通过的各种界限。 1) 第一维度是组织的职能领域。 2) 第二个维度被称为包含维度。 3) 最后一个维度是层次维度。 组织在立业期的行为: 有效招聘 1) 2) 帮助员工制定职工定向计划 3) 给予员工有挑战性的工作 第一个上司不断地激励 4) 5) 有效地提供建设性的反馈 6) 鼓励师徒关系和其他支持 职业生涯:是指一个人对于自己未来与职业理想相关活动的一种规划和反应。 社会化:是个人在立业期的主要活动,它是指个人进入组织后,逐渐适应组织环境的过程。第五章 职业生涯中期(40~55岁) 1.职业高原现象:指员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄,发展机会越来越少的困境。 2.职业高原现象的面对和处理: 一种是积极地面对并顺利通过;另一种是消极的,往往越是消极,个人在职业成长方面就越会停滞不前。 3.落伍的原因:组织的专业人员缺乏胜任现在或将来的工作角色,保证有效绩效所必需的最新知识和技能。 产生职业高原现象的原因: 1) 很多公司的组织架构是金字塔形的,等级越高,可以提供的职位就越少。 2) 对于这少数职位的竞争越来越激励。 3) 公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型,从而使某些职业生涯前程出现“高原化现象”。 4) 强制退休在实际中很难被有效地执行,从而阻塞了职业生涯的发展途径,使较为年经的员工无从得到提拔。 5) 对于毫无准备的员工来说,技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径,当然也可能开辟出一些新的发展途径。 6) 有些员工太看重现有的职位,或者是缺乏晋升所需要的技术或管理技能,或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。 7) 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队,终止于其职业生涯高原。 8) 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。 人们改变职业的原因: 1) 个人对于现有职业生涯或生活方式的不满,是引起职业变动的强力诱因。 2) 失业或面临失业的威胁是使人改变自己职业生涯道路的直接原因。 3) 比当前职业更诱人的工作。 在职业生涯中期,员工遇到其他问题的具体表现: 1) 缺乏明确的组织认同和个人职业认同。 2) 现实与职业理想不一致。 3) 职业环境的不适应。 4) 应对变化的能力不足 5) 人际关系欠佳 6) 工作压力太大 产生职业生涯危机的原因: 1) 个人生命周期多重交错,任务最繁重。 2) 个人的心理特征 3) 个人能力特征:整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。 人们对失业的反应可以划为: 第一反应是感到震惊、不相信; 第二种是对公司和管理部门感到愤怒 第三种是感到解脱 最后一种是人们面对困境而故意显出与已无关、无动于衷的状态,借以逃避现实。 职业生涯中期阶段的危机预防: 1) 保持积极乐观的心态和向上的精神。 确立信念。 2) 3) 设定目标。 职业生涯中期阶段的危机控制: 1) 面临新的职业与职业角色选择 2) 应对挑战 3) 接受新信息 4) 管理好时间 5) 有效的沟通 6) 调适工作压力 职业生涯中期阶段的危机转化: 1) 在这个阶段,速度是一个关键的因素,危机不等人。 2) 成长为专业化成熟的员工。 3) 维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。 组织管理的基本原则有: 1) 以人为本的原则。 2) 提倡成功标准多样化原则 3) 重点管理原则 组织管理的基本方法: 1) 工作重新设计:有工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。 ? 工作轮换:是指使员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业 化所产生的厌倦。 ? 工作丰富化:是指工作的纵向扩张,它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。 ? 工作扩大化:是指工作的横向扩展,扩大工作的范围,从而为员工提供更多的工作种类。 2) 提供员工帮助计划(EAP):EAP是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。 3) 完善培训体系。 4) 制定公认的晋升机制。 组织管理的主要措施: 1) 帮助员工理解职业生涯中期经历 2) 提供更广泛、更灵活的流动机会 3) 挖掘当前工作的潜力 4) 鼓励和训练为师之道 5) 培训和持续的教育 6) 拓宽奖酬面 7) 帮助员工应付职业高原现象 ? 组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。 ? 组织还可以通过安排一定范围的职位轮换,使工作变得丰富多彩,来提高员工对工作的兴趣。 ? 扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。 8) 帮助员工应付失业 第六章 职业生涯晚期(退休前5~10年左右) 1.职业生涯晚期的主要特点:是自我意识上升,怀旧、念友心重 2.职业生涯晚期面临的主要问题有: 1) 面临职业生涯的终结 2) 不安全感增加:主要有 ? 经济上的不安全感 ? 心理上的不安全感 疾病增多 ? ? 不适应退休后的生活 3) 如何保持生产率: ? 首先,技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁; ? 其次,职业生涯高原现象也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响; ? 保持职业生涯晚期阶段的高工作绩效的愿望,会因为社会对于老员工的传统观念和偏见而大受其害。 4) 为退休做准备 3.组织进行职业生涯晚期管理应当遵循的一般原则: 1) 理解和尊重的原则 2) 制度化和差别化管理相结合的原则 3) 真诚关心的原则 4) 提前准备的原则 5) 发挥经验优势的原则 4.在退休计划中,组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有: 1) 帮助雇员树立正确观念,坦然面对退休。 2) 开展退休咨询,着手退休行动。 3) 做好退休职工的职业工作衔接。 4) 采取多种措施,做好雇员退休后的生活安排。 在我国,男性退休年龄是60岁,女性有一些差别:在企业,干部退休是55岁,工人退休50岁;在事业单 位,女性高级知识分子退休的年龄是55岁,也有延长到60岁。 职业生涯晚期个人的职业特征: 1) 进取心、竞争力和职业能力明显下降 2) 权力、责任和中心地位下降,角色发生明显变化。 3) 优势尚存,仍可发挥余热,尽职贡献。 职业生涯晚期个人的行为: 1) 调整心态,迎接变化 2) 接受权力、责任中心地位下降的事实 3) 培养年经人 4) 学会如何应付“空巢”问题 5) 回顾职业生涯,着手退休准备 组织在员工职业生涯晚期采取的管理措施有: 1) 进行有效的退休管理 2) 进行完善的继任管理 3) 进行有效的绩效考核和反馈 4) 建立弹性工作制度 第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量 能力:是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。 智力:是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。主要包括:感知记忆能力,抽象概括能力,创造力. 在智力结构的理论中有:斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。 智力测验: 1) 低能儿童:比奈——西蒙量表、斯坦福——比奈量表 2) 成人的:韦克斯勒成人智力量表、瑞文标准推理测验 特殊能力测试:主要有文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试。 发散思维:主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。 创造力测试:主要有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造性思维测验、芝加哥大学创造力测验。 胜任力:一系列广泛的特性,所有与成功有关的心理或行为特征都可以看做是胜任力。 胜任力的特点: 1) 胜任力的社会角色、自我概念、人格物质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征,难以衡量的。 2) 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。 3) 胜任力是刚性不变的, 胜任特征评价的步骤: 1) 定义绩效标准 2) 确定效标样本 3) 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 4) 分析数据资料并建立胜任特征模型 5) 应用于实践 气质:是指个人心理活动的稳定的动力特征。 希波克拉底的体液说:把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。 巴甫洛夫的高级神经活动类型学说: 克列奇默尔的气质分类:分裂性气质(S)、躁郁性气质(Z)、癫痫性气质(E)、癔症性气质(H)和神经性气质. 人格:是构成一个人思想、情感及行为的特有模式,包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 人格的本质特征:独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性 人格的结构:知—情—意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统。 人格的测量方法:艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测试、迈尔斯——布里格斯类型指标、大五人格测试。 职业适应性测量有:生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。 生活特性问卷:是为评定个体的动机水平而编制,测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。 职业兴趣测验的功能表现为以下几个方面: 1) 从个人择业方面来说,职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向,从而使测验者得到最适宜的活动情境,并给予最大的能力投入。 2) 职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义,而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。 3) 职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动。 霍兰德职业性向测验的人格特质类型有:现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)、常规型(C) 第八章 个人职业生涯规划 1.员工职业生涯规划的内涵是:一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。 1) 自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。 2) 目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上,设立明确的职业目标。 3) 目标实现策略是指通过各种积极的具体的行动和措施去争取职业目标的实现。 4) 反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中,根据实现情况自觉地总结经验和教训,修正对自我的认识和对最终职业目标的界定。 2.职业生涯规划应当遵循的原则: 1) 实事求是:准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。 2) 要切实可行: ? 首先,个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合。 ? 基次,个人职业目标和职业道路的确定,要考虑到客观环境条件。 3) 个人职业计划目标要与企业目标协调一致。 3.员工职业生涯规划的实施步骤及其每个步骤的主要工作是: 1) 职业生涯诊断:包括自我分析、环境分析、关键问题分析 2) 确定职业生涯发展目标和成功标准:包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标。 成功标准分为:自我评价标准、家庭评价标准、企业评价标准、社会评价标准 3) 确定职业生涯发展策略:包括职业发展途径、实现职业角色转换和发展职业能力。 确定职业生涯发展策略时应把握四条原则:择已所爱、择已所能、择世所需和择已所利。 确定职业发展途径的分析方法: ? SWOT法:是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法,用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁,并选出最佳方案。 ? 橱窗分析法:又称“乔哈里窗” 4) 职业生涯实施管理 职业生涯发展文件管理法(PPDF):是个人职业发展档案,它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。包括个人情况、现在的行为、未来的发展。 4.如何制定自己的职业生涯目标: 个人要根据自己的专业、兴趣和价值观以及社会发展趋势确定自己的人生目标和长期目标,然后再把人生目标和长期目标分解为中期目标和短期目标。 个人职业生涯规划:是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 职业生涯规划的意义: 1) 职业生涯规划有助于员工发现自己的人生目标,平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求,而且能使员工作出更多的职业选择。 2) 职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。 3) 职业生涯规划为人生事业成功提供了科学的技术与基本的操作方法,并能使组织与员工实现双赢,因而对个人的职业生涯发展及组织的发展都具有重要的意义和作用。 员工个人职业生涯规划模型主要包括以下几个方面内容: 1) 自我评估:是对自己作出全面的分析,主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析,以确定什么样的职业比较适合自己以及自己具备哪些能力。 2) 组织与社会环境分析: ? 社会环境分析包括:经济发展水平分析、社会文化环境分析、政治制度和氛围分析、价值观念分析。 ? 组织环境分析包括:企业文化分析、管理制度分析和领导者素质、价值观分析。 3) 生涯机会的评估:包括对长期机会和短期机会的评估。 4) 职业生涯目标的确定 5) 制定行动方案:包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划。 6) 评估与反馈 职业性格的9种基本类型:变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、自我表现型、严谨型。 从能力差异的角度来看,在职业选择时应遵循以下原则: 1) 注意能力类型与职业相吻合 2) 注意一般能力与职业相吻合 3) 注意特殊能力与职业相吻合 迈克尔德赖弗阐述了四种职业生涯成功的标准: 1) 一些人将成功定义为一种螺旋形的东西,不断上升和自我完善(攀登型); 2) 一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可(安全型); 3) 还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样性(自由型); 4) 直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层(进取型)。 职业兴趣的发展一般要经历有趣(短暂、多变的兴趣)、乐趣(专一、深入的兴趣)和志趣(具有社会性、自觉性、方向性的兴趣)三个阶段。 第九章 职业生涯规划和管理中的问题 1.工作对家庭的影响和家庭对工作的影响的不同: 从方向上,工作家庭冲突又分为工作—家庭冲突和家庭—工作冲突,两者是工作家庭冲突方向不同却又相互联系的两个方面。 工作对家庭冲突可表示为工作—家庭冲突,是指由于工作的原因妨碍了个体完成家庭角色。 家庭对工作冲突可表示为家庭—工作冲突,是指由于家庭角色的需要干扰了个体完成工作角色。 2.工作与家庭的关系和边界: 工作和家庭之间的连接机制主要有: 1) 分离:指把工作和家庭看做是分开的,是不会相互影响的两个领域。 2) 溢出:指工作和家庭的结果互相影响,导致两个领域的相似性。 3) 补偿:指个体通过在一个领域寻求满足而弥补在另一个领域的不满。 4) 工作家庭冲突:是一种角色间冲突。 压力:是指个人对刺激(它对个人有身体及心理上的要求,并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失)的生理及情感反应。 工作压力的含义包括:存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压力的内在作用机制三个要素。 基本工作压力的层次结构:生存的压力、疲劳的压力、人际关系的压力、尊重的压力、自我实现的压力(从 低——高) 工作压力的来源:社会环境因素、组织因素、个人因素 组织因素是制定压力管理策略的基础,主要有以下几个方面: 1) 工作本身的问题:工作条件;工作负荷过重;工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。 2) 管理方面的问题:不好的领导作风;强化方式不当;员工感觉不公平;沟通不力。 3) 组织方面的因素:组织结构;组织变革;组织生命周期。 4) 事业方面的压力 5) 人际关系因素 造成人际关系紧张的因素主要有: ? 某些员工不善于处理人际关系,或难以相处。 ? 领导工作方式不当。 ? 缺乏沟通,互相之间容易产生矛盾。 ? 角色模糊与角色冲突。 ? 组织中竞争过于激烈。 6) 角色冲突与角色模糊:麦尔斯把角色冲突定义为四种类型,它们是: ? 人与角色的冲突 ? 内部传递的冲突 ? 互相传递的冲突 ? 角色负荷过重 个人因素包括 1) 生活因素:工作与家庭要求的冲突、家庭问题、经济问题、生活条件、健康状况。 2) 个人问题: ? 面对困难缺乏自信 ? 不擅长时间管理 ? 问题解决能力不强 ? 不善于处理人际关系 ? 工作生活方式不科学 ? 工作经验或工作能力不足。 压力因素的特征:不确定性、可相加性、多米诺效应。 工作压力的形成要经过以下几个阶段: 1) 个体与环境的匹配 2) 对威胁的评价 3) 应付策略的运用 4) 紧张产生 5) 反馈。 个体差异对工作压力的影响: 1) 认知因素:任意的推断、选择性知觉、过分概括化、夸大或缩小、个人化、两极性思维。 2) 自我效能:是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念,即对自己在特定情境中 是否有能力操作行为的预期。 3) 社会支持 4) 控制点 5) 行为模式 三层面压力管理模型的特点:组织性、系统性、强调预防为主。 过度压力治疗的四个层次: 1) 社交支持:支持性的氛围可以通过下述途径得以改善: 第一,在招聘过程中,为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化,强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的。 第二,通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会,增进友谊。 第三,强调沟通的重要性,提倡一种有问题就要沟通的组织氛围。 第四,由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的,对工作满意度和健康具有很大的影响,因此对管理者进行这方面的培训,使其能够对下属进行很好的心理支持是很有必要的。 第五,提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育,使员工与他们的配偶或伙伴都能理解社交支持的价值,以及支持缺乏的伤害性后果。 2) 对管理者进行基本咨询技能方面的培训 3) 内部咨询服务 4) 员工援助计划(EAP): 角色冲突:是指当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。 工作家庭冲突包含三种形式:基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。 工作家庭冲突表现在个人层面: 1) 角色的紧迫感 2) 角色的超负荷 角色的阶段性冲突 3) 4) 角色期望和标准的冲突。 工作家庭冲突表现在组织层面: 1) 组织的角色变化 2) 性别冲突 3) 管理者的两难境地 工作家庭冲突的影响: 一、工作家庭冲突对员工个人的影响: 二、工作家庭冲突对组织的影响:时间的分配、生产率的下降、员工的士气 工作家庭冲突研究模型: 1) Kopelman的角色间冲突模型 2) Higgings和DuXbury的工作家庭冲突性别差异模型 3) Frone和Cooper的工作家庭冲突双向模型 4) 工作家庭边界理论 工作—家庭平衡:是指工作和家庭功能同时协调运行的状态,是员工所感知到的工作—家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。 工作—家庭平衡计划:是指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题,专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式(点)、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。 工作—家庭平衡计划的内涵包括以下几点: 1) 工作—家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略,其关键在于通过交流增加组织对员工的工作—家庭范围的理解,从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作—家庭平衡。 2) 工作—家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作——家庭关系的正确态度,提高调节工作——家庭冲突的技巧; 3) 工作—家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力,使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者,减少工作—家庭冲突可能发生的几率。 工作——家庭平衡计划的策略: 一、一般性的工作—家庭平衡策略: 1) 正式的组织支持策略: a. 组织的价值观 b. 建立支持网 c. 支持性的薪酬体系:它的设计思路有以下几点: 第一,对于职业生涯发展初期的员工而言,组织应加大报酬中激励工资的比重,同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案。 第二,对于职业生涯发展中后期阶段的员工而言,给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性,以满足维持和谐家庭的需要。 第三,菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择,但必须遵循以下前提:?管理者必须制定总成本;‚每一福利计划必须包括一些非选择性项目。 d. 弹性工作制:有两种形式:缩短每周工作天数;弹性工作时间 e. 支持性服务:对管理者进行培训;父母假;帮助解决孩子的照料问题;老人的照料问题。 2) 非正式的组织支持策略: a. 领导人的风格 b. 对非正式群体加以引导 二、职业生涯发展不同阶段的工作—家庭平衡计划 1) 职业生涯早期阶段(20~35岁)的工作—家庭平衡计划 2) 职业生涯中期阶段(30~55岁)的工作—家庭平衡计划 3) 职业生涯后期阶段(55岁至退休)的工作—家庭平衡计划 第十章 组织职业生涯管理系统 1(组织职业生涯管理的重要性体现在:(组织职业生涯管理的功能:) 首先,组织职业生涯管理对组织的作用表现在: 1) 使员工与组织同步发展,以适应组织发展和变革的需要。 2) 优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源配置效率。 3) 提高员工满意度,降低员工流动率。 其次,组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在: 1) 让员工更好地认识自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础。 2) 提高员工的专业技能和综合能力,从而增加他们自身的竞争力。 3) 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要,进而提高生活质量,增加个人的满意度。 4) 有利于员工过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系。 2(组织职业生涯管理与人力资源管理的关系: 职业生涯管理组织与人力资源管理既有联系又有差异,职业生涯管理并非完全隶属于人力资源管理。两者的不同之处在于: 1) 人力资源管理主要是由组织和单位进行管理;而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为,也可能是员工自发的行为。 2) 人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题,更关心组织的利益;而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题,更关心员工的利益。 3) 人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理;而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯管理。 4) 人力资源管理以组织发展和变化为中心,考虑员工如何适应组织发展,突出的是组织的竞争力;而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化,考虑员工如何进入理想的组织、适应组织,使自我价值充分体现,突出的是员工个人的竞争力。 组织职业生涯管理与人力资源管理不同的环节的关系主要体现在以下几个方面: 1) 进入职业领域与人员招聘。 2) 职业探索与员工匹配。 3) 自我提升与培训。 4) 职业生涯发展与绩效考核。 3(组织职业生涯管理的步骤: 1) 进入岗位分析:主要是运用“岗位分析问卷、任务调查表、岗位分析面谈、关键事件调查等方法获得岗位分析的基础数据。 2) 员工基本素质测评: 3) 建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系: 员工培训方案的设计主要有两种: 一是以素质测评为基础的培训方案设计; 二是以绩效考核为基础的培训方案设计。 4) 制定较完备的人力资源规划:要注意以下内容: a. 晋升规划 b. 补充规划 c. 配备规划 5) 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法: 首先,,要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度 其次,要为员工提供内部劳动力市场信息。 第三,帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标。 4(职业生涯发展阶梯:是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。包括职业生涯阶梯模式,职业生涯阶梯设置,以及职业策划与工作进展辅助活动等。 其主要内涵包括三方面:职业生涯阶梯的宽度、速度、长度。 5(职业生涯阶梯模式有:单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。 6(继任计划对组织的意义:(继任管理的功能) 1) 可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 2) 可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源。 3) 可以为组织的关键员工订立更高的目标,把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任。 4) 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路,有助于公司吸引、留住更好的人才。 5) 可以改进公司内部程序,优化公司的产品和服务。 7(实施继任规划时应当注意的方面: 1) 组织应当积极主动地实施继任规划。 2) 要意识到继任规划的复杂性与长期性。 8(导师计划对被指导者职业生涯发展的作用: 1) 提携:支持被指导者的职业生涯发展,并与之建立相关的联系。 2) 教练:教导被指导者一些相关事务,对他们的工作绩效和潜能提供积极和消极的反馈。 3) 保护:对工作和生活方面的问题提供支持,替一些被指导者所发生的不避免的错误承担责任,在必要时可以作为一个缓冲带。 4) 展示:为被指导者创造展示自己才能的机会,带领他们参加一些可以开阔他们视野的会议。 5) 布置挑战性的工作:为促进被指导者的成长和进步,安排一些工作以拓展他们的知识和技能。 6) 指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外,还具有一定的心理功能。 组织职业生涯管理:是一种专门化的管理,即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标和个人发展的有效结合。 组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。 职业策划:是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助,帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势,并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。 组织在进行职业生涯阶梯模式选择与设计时应注意以下几个方面的问题: 1) 并非所有组织都有必要,或认为需要建立职业生涯阶梯。 2) 职业生涯阶梯模式各有利弊。 3) 无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式,其理论依据都是“职业锚理论”。 4) 在高科技企业,除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯发展模式之一,不同行业的职业生涯阶梯的长度可结合行业的特点进行确定。 5) 职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。 继任规划:是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、 晋升与管理等方面的制度与措施。也被称为“接班人计划”。 继任规划的目标: 1) 把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁。 2) 使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势。 3) 帮助组织留住人才。 实施导师计划需注意的问题: 1) 要明确指导关系的时间段,不能太短。 2) 要注意指导关系的性别构成。 适当地考虑员工的需要。 3) 4) 克服指导关系的潜在操作困难。 5) 不是任何人都适合担任指导者。 6) 需要建立导师薪酬体系。 促进导师关系的策略: 1) 建立一套正式的导师关系系统,将初级与高级人员配对,旨在支持初级员工的职业生涯发展。 2) 对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训,使他们学会建立工作中的支持关系同盟。 3) 通过组织变革,使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能,并促进指导过程的形成。 确定正式指导关系的步骤: 1) 确定要建立关系的群体。 2) 收集资料。 3) 安排初级和高级员工相互见面,孕育自愿相互挑选的过程。 4) 建立指导程序,定期向组织提供反馈。 组织职业生涯开发与管理的新环境: 1) 组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切。 2) 组织结构与劳动力的缩减、重组和重构。 3) 企业与员工之间心理关系的变化。 4) 工作与生活之间的平衡。 5) 员工的多样化。 6) 注重质量与技术。 7) 向员工放权。 8) 新的胜任能力和技能要求。 9) 创建“学习型组织”。 10) 全球化环境。 未来组织职业生涯开发与管理策略: 1) 将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体。 2) 加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系。 3) 通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。 4) 提供各种工具和方法,让职业生涯开发系统更具开放性。 5) 重视工作内容的丰富化及平级调动,不断发现和开发可转移的能力。 6) 对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广。 7) 在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。 8) 坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。 以下是附加文档,不需要 的朋友下载后删除,谢谢 班主任工作总结专题8篇 第一篇:班主任工作总结 小学班主任特别是一年级的班主任,是一个复合性角色。当孩子们需要关心爱护时,班主任应该是一位慈母,给予他们细心的体贴和温暖;当孩子们有了缺点,班主任又该是一位严师,严肃地指出他的不足,并帮助他改正。于是,我认为班主任工作是一项既艰巨而又辛苦的工作。说其艰巨,是指学生的成长,发展以至能否成为合格人才,班主任起着关键性的作用,说其辛苦,是指每天除了对学生的学习负责以外,还要关心他们的身体、纪律、卫生、安全以及心理健康等情况。尽管这样,下面我就谈几点做法和体会。 一、常规习惯,常抓不懈 学生良好的行为习惯的养成不是一节课、一两天说说就行的,它必须贯穿在整个管理过程中。于是我制定出详细的班规,要求学生对照执行,使学生做到有规可循,有章可依。由于低年级学生自觉性和自控力都比较差,避免不了会出现这样或那样的错误,因此这就需要班主任做耐心细致的思想工作、不能操之过急。于是,我经常利用班 会对学生中出现的问题进行晓之以理、动之以情、导之以行的及时教育,给他们讲明道理及危害性,从而使学生做到自觉遵守纪律。 二、细处关爱,亲近学生 爱,是教师职业道德的核心,一个班主任要做好本职工作,首先要做到爱学生。“感人心者,莫先乎情。”工作中,我努力做到于细微处见真情,真诚的关心孩子,热心的帮助孩子。我深信,爱是一种传递,当教师真诚的付出爱时,收获的必定是孩子更多的爱~感受孩子们的心灵之语,便是我最快乐的一件事~” 三、具体要求,指导到位 心理学研究表明,儿童对事物的认知是整体性的,能熟知轮廓,但不注重细节。 我认为,首先要蹲下来,以孩子的视角观察事物,用孩子能听懂的话和他们交流。其次,要注重细节教育,把该做的事指导到位,因为他们很想按照老师的要求去做,很想把事情做好。 四、示范带头,直观引导 大教育家乌申斯基曾有过这样一段话:“教师个人的范例,对于学生的心灵是任何东西都不能代替的最有用的阳光。”低年级的学生对自己的班主任是一个怎样的老师,他们会留心观察班主任的每一个动作、每一个眼神、每一种表情,会细心倾听班主任的每一句话,他们对班主任有着一种特殊的信任和依赖情感。班主任的自身素质,道 德修养,班主任的一言一行,一举一动,无形之中会成为全班几十个孩子的榜样。因此,在班级工作中我时刻注意自身形象,事事从我做起,以良好的形象率先垂范,潜移默化的影响着我的学生。凡要求学生做到的,教师首先自己做到,而且做得更好。要求学生讲卫生,不随便乱扔垃圾,自己就做到随手捡拾垃圾。要求学生不迟到,在我的带动下,我们班的大多数学生都能做到讲卫生不迟到,个个讲文明守纪律。 五、及时表扬,延迟批评 德国美学家黑格尔说:“不应该使孩子们的注意力长久地集中在一些过失上,对此,尽可能委婉地提醒一下就够了。最重要的是要在学生身上激发出对自身力量和自身荣誉的信念。”教过低年级的老师都知道:孩子小,事儿多,一上课就“告状”。当老师的又不能不公平处理,这样耽误的时间太多,而且学生因为受了批评,注意力长时间集中在自己的过失上,情绪受影响,低落的情绪体验使智力活动水平明显下降,课堂吸收效率变低。针对这一情况,我采取延迟批评,这样既培养学生愉快的情绪体验,又给予其改正和返回的机会,之后老师只要加以指导,就能很好的解决问题...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第二篇:四年级班主任工作总结 学生是涌动着无限活力的生命体,是教育的起点和归宿。面对学生,祖国的未来,我们要做一个真正有意义的班主任,素质教育要求我们要面向全体学生,为学生服好务,使学生的思想道德、文化科学、劳动技能、身体心理素质得到全面和谐地发展,我们的班级管理究竟该如何阅读学生个体,提升学生学习生活及生命的质量呢?在过去的一学期里,我们班在学校的统一组织、领导和同学们的共同努力下及任课老师的大力支持和配合下,各项工作顺利开展,安全、学习、工作等方面都取得较突出的成绩,现将我所做的一些工作总结如下: 一、做好学生的思想工作,培养学生良好的道德品质,净化学生的心灵,努力培养德智体全面发展的人才 做好学生的思想工作从两方面入手,一是重视每周的班会课,开好班会课;二是重视与学生的思想交流,多与学生谈心。重视班会,开好班会,为的是在班中形成正确的舆论导向,形成良好的班风、学风,为学生提供一个好的大环境,重视的是学生的共性。为配合学校各项工作的落实,我们班积极开展了许多有益于学生身心健康发展的活动,让学生在活动中明事理、长见识。学生自尊心也很强,直接的批评换回来的可能是思想的叛逆,利用班会课对学生进行思想教育的好处,就是避免单调重复的批评说教而引起学生的反感,容易为学生接受,能切实帮助学生澄清思想上的模糊认识,提高学生的思想境界。但开班会课不一定都要等到每周二下午第四节,可利用一些零碎的又不影响学科学习的时间开短小精悍的班会也能取得良好的效果。不必长篇大论,班主任把及时发现的不良思想的苗头一针见血地指出来, 对事不对人,进行警示性的引导教育,往往能把一些影响班风、学风的不良思想消灭在萌芽阶段。而重视与学生的思想交流,多与学生谈心,注重的是学生的个性和因材施教。我常利用课余时间和学生促膝谈心,及时对学生进行针对性的教育。用个人的魅力征服学生,用自己的热情和朝气感染学生。体现在学习、生活的方方面面。做任何事情,一定要从学生的角度去考虑,为学生利益着想,学生才易于接受。在这个时候,我就是他们的好朋友,尽量为他们排忧解难,也正因如此,我得到了班上大多数学生的喜爱和信任。 二、加强班级管理,培养优秀的学风、班风,深入全面地了解学生,努力培养"团结、严格、活泼、奋进"的班集体 四年级的学生思想、心理发展、变化很快。因此,对学生的思想工作显得尤其复杂和重要。在这个学期里,我的班级管理工作主要从三方面实施:一方面,我主要加大了对学生自治自理能力培养的力度,通过各种方式,既注意指导学生进行自我教育,让学生在自我意识的基础上产生进取心,逐渐形成良好的思想行为品质;又注意指导学生如何进行自我管理,培养他们多方面的能力,放手让学生自我设计、自我组织各种教育活动,在活动中把教育和娱乐融入一体;还注意培养学生的自我服务的能力,让学生学会规划、料理、调控自己,使自己在集体中成为班集体的建设者,而不是"包袱"。在这点上,特别值得一提的是班干部的选用,这是让学生自治的重要途径。班主任的管理代表的是学校的管理,不论班主任如何和颜悦色都带有不容质疑的权威性,也难免有不被理解和接受的时候,通过班干部的协调,往往 能够取得意想不到的效果。班干部起的是协助班主任管理班级的作用,他们接受班主任的指导,又及时向班主任反馈班级情况和同学们的思想动态;他们分工管理班级的各项事务,同时又是一个团结合作的整体。选好班干部,不但有利于班级管理,而且有利于全体学生共同发展。培养学生担任班干部,是培养学生能力、提高学生素质的一种很有效的方法,如培养其组织能力、管理能力、社交能力、语言表达能力等,还可以培养其关心集体、关心他人、乐于奉献、积极进取等优良的思想品质。多培养班干部有利于多数学生全面发展...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第三篇:特教班主任工作总结 本学期在校领导的信任和支持下,我继续担任高考班班主任的工作,为了在今后的工作能够取长补短,特总结如下: (一)抓常规管理规范学生的行为习惯 早到校、两操、打扫除、校各项活动的参加都认真组织,严格要求,决不马虎,让学生感到做人就要这样严谨、认真、一丝不苟。至今学生以习惯成自然。例如间操时间一到不用老师强调,都主动自觉去做,赢得任课老师的好评。 (二)实行班级管理 我们班级发展的目标都是由师生共同商讨确立的,并且分工负责。这样,使管理者和被管理者做到和谐统一。师生能以诚相待,共同决策,使学生感觉到班级的事也有他们的一部分。通过分级管理,班干部承担了一些日常事务的管理工作,并有权独立处理相关事务。班主任则激励和指导学生自主性的发挥,化解工作中的矛盾。通过自我管理,既加强了班干部队伍的建设,培养了学生组织管理能力,又提高了全体学生的自觉性,自制力。 (三)营造良好的学习环境 现在初中学生的学习、生活有绝大部分时间是在学校里度过的。班级即是学生的一个大家庭。营造良好的学习环境,对提高学生的德育素质,起了相当大的作用。首先对学生进行理想教育,学习目的教育,习惯的养成教育,培养其自信心及责任意识,其次,建立一些监督机制,奖惩制度,定期检查,定期反馈,赏罚分明,现在班级风气正,学风浓,凝聚力强。班级真正成为一个和谐向上的集体。 (四)个别教育与表扬相结合 班级中思想基础和学习都比较差的学生。通常表现为精力旺盛而又学不进去,思想活跃而又任性好动,对班集体正常的学习生活秩序有一定影响。在教育转化这部分学生时,我从建立和培养感情入手,亲近他、关心他、了解他,努力发现他身上的闪光点,如在班级活动中,象打扫卫生、主动抬水,拾到东西主动上缴,积极参加校运会入场式等等,都及时表扬,使这些不管在家里,还是在学校,极少获得 表扬,久而久之,已经失去了上进心和自我认同感,缺乏自信心的同学,从拾自信,使他们在班主任充分理解和信任的基础上,使性格和人格回到了正确的轨道上来...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第四篇:优秀班主任工作总结 素质教育要求我们要面向全体学生,使学生的思想道德、文化科学、劳动技能、身体心理素质得到全面和谐地发展,个性特长得到充分的培育。这是一项长期的、具有划时代意义的改革。学校教育是我国主要的教学形式,班级授课制是学校教育的基本形式。因此,作为"班集体灵魂"的班主任应该充分认识到自己所承担的历史重任。 小学班主任面对6、7岁--11、12岁的儿童,工作更加繁重。我相信,任何一位班主任都希望胜任这项工作并把自己从繁重中尽量解脱出来,那么,如何开展小学班主任工作就至关重要。下面我谈谈自己的体会。 一、亲近学生,研究学生;展现自我,树立威望。 "谁爱孩子,孩子就会爱他,只有用爱才能教育孩子。"班主任要善于接近孩子,体贴和关心学生,和他们进行亲密的思想交流,让他们真正感受到老师对他的亲近和"爱"。这是班主任顺利开展一切工作的基础。研究学生是教育取得成功的必要条件,最好的途径是通过活动观察。 了解班风、学风,了解全班主要的优缺点并分析其原因所在,了解家长普遍的文化层次,找到亟待纠正的弱点;二要研究学生的个性特征(包括能力、气质、性格、爱好等),了解个人的生活环境,掌握哪些是积极分子,哪些是特别需要注意的学生等等。 在亲近与研究学生的过程中,班主任要努力展现自身广博的文化与高尚的道德情操,使学生对你"既亲近又崇拜",既认定你是值得信赖的老师,又把你当作好朋友,树立起班主任崇高的威望。那么,你的教育可能取得事半功倍的效果。 二、班干部队伍的组建和培养。 一个班的集体面貌如何,很大程度上是由小班干部决定的。小班干部对班集体有着"以点带面"和"以面带面"的作用,我称他们是"班主任的左右手。"所以唯有慎重地选拔和培养班干部队伍,班主任工作才能逐渐从繁重走向简单与轻松。 当选的班干部应具有较强的号召力和自我管理能力。班干部队伍的组建不能仅仅作为一种形式存在,班主任必须精心培养:其一,要大力表扬班干部优点,宣传他们的先进事迹,帮助小班干部树立威信;其二,在鼓励班干部大胆工作,指点他们工作方法的同时,要更严格要求班干部个人在知识、能力上取得更大进步,在纪律上以身作则,力求从各方面给全班起到模范带头作用,亦即"以点带面";其三,培养*部团结协作的精神,要能够通过*部这个小集体建立正确、健全的 舆论,带动整个班集体开展批评与自我批评,形成集体的组织性、纪律性和进取心,亦即"以面带面"。 三、以强化常规训练带动教育教学工作。 良好的常规是进行正常的学习和生活的保障,一个学生调皮捣蛋、不合常规的举动往往会使一堂好课留下遗憾,使整个集体活动宣告失败,甚至使全班努力争取的荣誉付诸东流,直接影响到班集体的利益。因此,要扎实有效地加强一个学生的常规训练。训练的内容包括《小学生守则》和《小学生日常行为规范》要求的常规、课堂常规、集会和出操常规、卫生常规、劳动常规、参观常规以及路队常规等等诸多方面。训练可以通过集体或个人、单项强化或全面优化相结合的方式进行(根据具体情况选择),务必使每个学生具有"服从集体,服从命令"的思想...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第五篇:大学班主任工作总结 见习期刚满的我,回顾这一年的工作,除了代理团委书记一职外,另外很重要的一部分工作就是担任班主任。我当任的是2000级英教及2001级0103、0104班的班主任。以下我分别将两个专业的班级工作进行总结。 2000级英教专业两个班情况比较好。他们已经基本适应大学生活,两个班班委工作认真负责,能起到核心带头作用,与我也保持着密切 联系,作好了桥梁工作。因此,两个班取得了不少成绩:2001班在今年被评为优秀班集体。班上有2/3的同学参加了党校学习,并都以优异的成绩结业。其中有一名同学被发展为预备党员。该班学风浓厚,平时坚持早读,在期末考试中无一人重修。在英语剧比赛中,该班也获得了二等奖的好成绩。 2002班在去年也被评为了红旗团支部。该班也是积极要求进步。全班33人,有22人向党组织递交了入党,形成一股“一颗红星向着党”的良好精神面貌。团支部认真负责,组织开展了以“揭批”为中心的团支部会议,使同学们对邪教有了清醒地认识。李国宏同学虽然曾经犯过错误,但在班上同学的帮助下,勇于改正,并且一次意外中舍己救人,为外语学院争了光。该班另一特色就是活跃,能全面发展。在冬季长跑中,报名踊跃,最后有7人参加。在“十大歌星”比赛中,有两人获奖。“十大笑星”中,该班节目代表外语学院参赛,获得第一名的好成绩。 作为班主任能看到这样的班级成绩感到非常欣慰与骄傲。下学期他们将进入大三,班委要改选,我希望能有跟多的同学得到锻炼。我带的另外两个班与他们形成对比,大一的0103、0104总的情况另我担忧。先谈谈不足吧,总的有以下几点...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第六篇:差班班主任工作总结 担任八所中学初一年级(6)班的班主任一年了,在与孩子们接触打交道的这一年中,有苦有泪,有欢笑也有悲痛,更有些许成功也有些许遗憾~ 现我对这一年的班主任工作作出如下总结: 一(班风管理 俗话说:一个班的班风犹如这个班的班主任的性格特点。我是一个比较“苛刻”的人,对人对事都极度的讲究“完美”。在管理班级的时候,我是以“军队化”的标准来进行的。一个学生,如果能够约束自己,并能够服从管理、听从指挥,我想,这个学生就达到了自我的升华。 1.学生的品德 一个班级的优秀与否,表现在每位学生品德的优劣上面。我们班一共有87个人,男生59个,女生28个,其中少数民族生共有6人,从下面乡镇上来的学生占了本班人数的78,。无论是从下面乡镇上来的学生还是在市内的学生,几乎每个学生的品德思想多多少少都存在着个体的差异性。 概括来讲,从下面乡镇上来的学生普遍会在心理及思想上认为自己是从农村来的,无论是学习还是见识方面都不如城市的孩子,难免会产生自卑的心理;城市的孩子则会认为自己比从农村上来的孩子优秀很多,甚至有瞧不起人的这种不良心态;还有这两类孩子之间会进 行物质上的攀比。这些品德思想上的认识多多少少都影响了一个班级的凝聚力,也影响了个人的品德素养~ 面对这些问题,我主要采用“鼓励,限制”的方法。鼓励具有自卑心理的学生向精神方面看齐;鼓励具有攀比之心的学生也向精神方面看齐~同时限制家庭条件好的同学要特别注意学校的规章制度,不能带手机、带MP3和MP4进入教室的,坚决不能让他们带入~ 当然,在学生们交往接触的过程中,难免也会发生矛盾,主要体现在吵架和打架这两大方面上。对于如何避免这些冲突,我坚持的原则是——宽以待人。如果学生之间发生冲突了,我会找他们了解情况,无论是谁对是谁错,都要让他们站在对方的角度去进行思考:换成是我,我能不能这样做,让他们学会宽以待人,避免下次再发生矛盾冲突。 2.学生的考勤 著名教师魏书生说过一句话:学生能做的事学生自己做~学生的考勤情况,我是这么进行管理的:各个组长负责各组成员的迟到、旷课以及课堂纪律的考勤;纪律委员负责对每个组长的纪律考勤;副班长监督纪律委员的纪律考勤;正班长对副班长的纪律进行考勤。不管是身为普通身份的学生,还是身处“要职”的班干部,如果出现乱子,我都会找该负责人进行对话,及时地进行处理。且在合适的时间,比如说每周周一的班会课上进行点名批评,当然对于做得比较好的学生,也会进行点名表扬...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第七篇:幼儿园班主任工作总结 本学期我班根据《纲要》精神,以幼儿园为指导,紧紧围绕学期计划,在班上老师的紧密配合下,有的放矢,循序渐进的开展班级各项工作。现将本学期主要工作总结如下: 一、教育工作 1、“多元化幼儿艺术教育融化”的尝试 根据幼儿园及班工作计划,我班进行了“多元化幼儿艺术教育融化”的尝试,并制订了《春雨的色彩》、《夏天》的主题网络。在《春雨的色彩》的主题网络中,以文学作品为切入点,以“春”为核心,涉及科学、社会、语言、艺术、健康等领域的各项活动。《春雨的色彩》中还生成了小主题《雨》,并根据“雨”进行了“雨的形成”、“小雨滴旅行记”、“小雨点”„等等的活动。在进行这些活动时,我们注重利用各种资源,合理整合。通过实验、图片、电教设施来启发幼儿了解有关雨的知识;或许是因为幼儿年龄知识水平的因素,或许所选知识涉及过深,在活动进行中,发现效果不理想,没有达到预定目标。因此,在进行第二主题网络《夏天》时,我们总结经验,反思不足,及时进行调整。从幼儿生活中选材,以南京教材中《找凉快》为蓝本进行课程整合,而收到了较好的成效。在夏天的主题网络中, 从小朋友找凉快?动物找凉快?到昆虫的夏眠?多种多样的乘凉工具?我发明的乘凉工具;幼儿参与程度的热情较上一主题高涨。 2、环境创设 我班幼儿三十九人,性格活泼开朗,但个性鲜明突出。因此,我班在进行环境创设中能依据《纲要》中的精神,结合本班幼儿实际情况,有针对性的创设各区域: 〈1〉、对个性霸道、任性的幼儿创设了“谦让是美德”角色扮演区。 〈2〉、对爱表现、外露的幼儿设置了小舞台。 〈3〉、壁画的设计及进度紧扣教育主题,充分利用家长资源和幼儿作品...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第八篇:初中班主任工作总结 一个学期很快结束了,在领导和各位老师的关心和帮助下,顺利走过了一学期。现在就把一学期的工作情况总结一下。 一、我所做的主要工作 初三是整个初中重要的时期,我深知自己肩负的责任重大,不敢有丝毫的怠慢。学生在心理和生理上都发生了很大的变化,对于这一变化,学生的精神上有更多的压力,而大多数的学生在这个转折时期 显得无所适从。怎样让学生尽快适应这一变化,顺利度过转折时期,这是摆在我眼前的首要任务。 我当班主任力争做到两点:一是尊重每一个学生,满足学生尊重的需要,承认的需要,情感的需要,努力克服固执己见,偏激的思维方式,尊重学生个性发展,为孩子的成长创造一个愉快的心理运动空间;二是善待每一个学生,用真诚的爱心对待每一个孩子。对于优等生,不掩饰他们的缺点,积极引导他们扬长改过,努力使其达到卓越。 对于后进生,不歧视他们,善于发现他们身上的闪光点,激励他们一步一步自我完善。我班的王帅同学学习很差,上课不注意听讲,作业经常不交,课上、课下纪律不能保证,是典型的后进生。对于这样的孩子如果只是批评、指责,他的自信心肯定会越来越少,甚至还会自暴自弃。我发现他的足球踢得不错,于是就鼓励他,如果你在学习上能象踢球那么专注,你的学习成绩一定会取得大进步。对于他身上的每一点进步,我都及时发现,并且及时予以鼓励,培养他的自信心。对于后进生,我动员学习好的同学帮助他们,带动他们把学习成绩提高上去,组成一帮一学习互助学习小组。 这个班的学生整体给人的感觉就是思维活跃,反应敏捷,但就是组织纪律性差,纪律松散,缺乏自我约束能力。如今的孩子已经今非昔比,他们接触面广,思维活跃,自尊心强,但又有着现代青少年极大的弱点即缺乏勤奋刻苦拼搏的精神,这些都表现在一言一行中。在队列队行训练中表现尤其明显。他们自由散漫,在队列里有说话的、 打闹的,无精打采,步伐随便。我向孩子提出要求,从起步到走步,从转体到每一个动作,都给他们提出规范化的要求,亲身示范,身体力行。通过这些训练,使孩子们体会到严格有序管理带来的效果。 现在的孩子普遍自私,在小事上斤斤计较,不能宽厚待人。这表现在处理同学关系上,同学之间有了矛盾,出言不逊,动辄大打出手,拳脚相加。针对这一现象,我教育学生怎样正确处理同学关系,并以此开展主题班会,对学生进行教育。在处理闹矛盾的学生时,我让学生多做自我批评,在自己身上找不足,以比来培养学生宽厚待人的精神,学会以宽容和大度之心对待周围的人。 劳动更培育学生德育思想品质的机会。现在的孩子一提起劳动就有厌烦心理,这些独生子女平时干活的机会很少,养成了懒惰的习惯。首先必须得教会学生怎样干活,从扫地到拖地,从擦玻璃到擦墙围子,我都示范指导并严格检查,及时表扬做得好的同学,批评做的不认真和逃跑的同学,让孩子们知道老师不仅在意他们的学习更注重他们的人品...... 大学生实习总结专题8篇 第一篇:大学生实习总结 一、社会实践目的:认识当代社会对大学生的要求、及从中找出自己的不足之处、在四年中在这方面加强学习。了解一些社会的其他 人如何在努力生活,对自己以后毕业找工作有一定的帮助,了解一些就业岗位需要怎么样的技能,怎样的工作、以及我们应该如何去做。最主要的就是锻炼自己,使自己不会再像以前那么那样懒惰,让自己变得坚强不再懦弱、学会忍受忍受一些不公、学会忍受孤独~ 二、实践内容:在寒假开始时我一回到家就开始给家里帮忙,家里在市场批发蔬菜每天早上6点就要在零下20度的环境下将自己从别的地方运来的蔬菜进行批发、今年已经近20岁了、对家里的帮助也是很少很少,感觉惭愧,只是每天早早的去帮忙送菜,这个实践对自己的专业知识倒是没有什么运用的地方,也许是现在用不上,我是很希望将自己所学的运用到工作使自己所学的不至于一无用处!但现在这种机会是少之又少。以前只要是星期天、假期都会给家里帮忙这只是对自己的小锻炼、在大学校园中也许是舒服贯了变得无所事事、现在早上早起感觉这么的困难这在以前是怎么也不会出现的事情,这个假期这个毛病也有了少许的改变、呵~这就是所谓的成绩、我从小就希望自己长大能去做自己喜欢的生意、通过给家里好几年的批发零售我看到也许做生意会很枯燥、乏味、但是能忍受这种孤独、乏味并在其中创造出成绩的我认为这就是成功的,这便是生活的意义所在。 三、实践结果:回嘉峪关在家中的这几日虽不比在学校的安逸但是也让自己成长了少许、通过寒假的帮忙的帮忙发现自己的人际交往能力还是很弱,这是以后必须解决的问题、使自己变得无所畏惧。在这几日中我也思考过一个问题:现在社会看重的是经验还是所谓的文凭、我个人觉得经验、经历也是较重要。所以在大二我要去找工作锻 炼自己,也许每个人的想法都不一样,有人在大学只是努力学习但我明白自己、我绝不是那个能认真潜心学习的家伙,也许自己需要的是社会的磨练...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第二篇:统计学专业大学生实习总结 本人系福州大学统计学专业的一名学生,于年月27日——月8日到省统计局科研所实习,在两周的时间里,我所做的每一项工作都是以前从来没有做过的,在领导和同事的耐心帮助下,我学习到了很多实用的、有价值的东西,在积累了一些实际工作经验的同时也更深刻的理解到了统计理论知识体系,为今后的学习奠定了坚实基础。 在实习期里,我所做的工作内容比较具体、感受和体会也比较多。下面,我仅把实习期里的主要情况做一下汇报。如有不妥之处,欢迎给予批评和指正。 一、省统计局科研所 科研所是统计局内部的一个重要职能,而统计科研涉及的领域也十分广阔,包括统计基础理论研究、统计应用研究和统计信息技术研究。同时在统计工作中,对和社会关心的有关经济、社会、科技、资源与环境等重大,都需要从统计的角度进行分析研究,得出结论,提出建议。“十五”期间,国家统计科技研究的重点是统计观念的创新、统计方法的创新、统计手段的创新以及统计体制的创新。要积极组织、 指导重大课题研究,统计科研所每年要完成一项以上具有重要影响的课题。统计杂志是展示优秀科技成果的重要窗口,是科技成果转化为生产力的重要媒介。要加强对统计杂志的领导和支持,不断杂志的质量,增加发行量,扩大影响力,努力创办一流杂志。 科研所的主要职能有五点,具体包括:1.拟订全省统计科研计划和科研制度,并组织实施;2.组织协调本局及全省各地区、各的统计科研工作;3.承担统计科研课题,负责向国家统计局和省直有关进行统计科研课题的申报立项及管理工作;4.承担全省统计科研成果的评审、选优、奖励工作,并推荐优秀成果参加国家和省级评奖;5.拟订省统计学会章程,负责省统计学会日常工作,履行省统计学会秘书处的职责。 根据国务院有关文件精神,国家和各地统计科研所作为非营利性社会公益类科研机构,只能加强,不能削弱。统计科研所担负着从事统计科学研究、进行科研管理(组织统计科技交流、发布课题指南、课题立项、成果评奖等)、编辑出版统计杂志等重要职能。统计局要为科研配备先进的计算机设备、统计分析软件、通讯工具以及其他办公设备;要建设内容丰富的统计科研网站等。 二、科研所实习的具体内容 第一天到科研所报到时,一进门,就看到书柜上排列着诸多奖章,象年度科研先进单位、统计学会先进单位等等,都是国家统计局给予 省统计局科研所的表彰,也是对他们工作的肯定,我为自己能有幸到这里实习而感到骄傲。 俞明所长和所内同事对我们的到来也表示了欢迎。俞所长对我们今后几天实习的具体工作做了安排,具体包括《福建统计》杂志的出版,统计科研网站的建设,如《国际经济信息摘编》,统计论文出版的校对及统计学会的一些工作。在次,我也就这几个工作做汇报。 首先,是关于论文集的校对工作,也是此次实习中的重点工作,由于这本论文集的重要性,更要求我们校对工作的严格,在次之前,科研所的同事已经对该论文集校对过三遍,但为了确保论文集的正确无误,我们又进行了第四次校对工作。我也不得不为科研所里同事们认真负责...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第三篇:信合大学生实习工作总结 2014年,在联社信贷科与信用社领导的关心及全体同志的帮助下,我认真学习业务知识和业务技能,积极主动的履行工作职责,较好的完成了本年度的工作任务,在思想觉悟、业务素质、操作技能、优质服务等方面都有了一定的提高。现讲本年度的工作总结如下: 1、加强学习,努力提高政治与业务素质。一年来,我能够认真学习邓小平建设具有中国特色社会主义的理论,自觉贯彻执行党和国家制定的路线、方针、政策,具有全心全意为人民服务的意识。能遵纪 守法,敢于同违法乱纪行为作斗争,忠于职守、实事求是、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。认真学习了江泽民的“三个代表”精神,能较好的理解了“三个代表”精神的内涵,在“三个代表”学习过程中,能及时的发现存在的问题及对“三个代表”精神领悟不透的地方并及时加强学习,予以改正,使我在思想觉悟方面有了一定的进步。同时,利用工余时间认真学习金融业务知识,不断充实自己的工作经验,对于联社下发的各种学习资料能够融会贯通,学以致用,业务工作能力、综合分析能力、协调办事能力、文字语言表达能力等方面,都有了很大的提高。 2、履行职责,踏踏实实的做好本职工作。我热爱自己的本职工作,能够正确认真的去对待每一项工作任务,把党和国家的金融政策及精神灵活的体现在工作中,在工作中能够采取积极主动,认真遵守规章制度,能够及时完成领导交给各项的工作任务。一是严格规章制度,把好信贷资产质量的第一道关口。作为一名信贷内勤,我深感自己肩上的担子的分量,稍有疏忽就有可能出现信贷风险。因此,我不断的提醒自己,不断的增强责任心。针对城区居民集中,贷款户身份证容易使用混乱的状况,我建议领导将贷户的证件按申请先后顺序登记名字、号码后,在城区信用社全部核查,确定无贷款后再办理手续。一年来无论是炎热的夏季,还是寒冷的冬天,我坚持到其他信用社核查,对于多户贷款者、垒大户者坚决不予办理。同时,为了更好的把关守口,我还通过关系,向有关单位的同志,学会了真假身份证的辨别能力,只要是假的证件,我一眼就能辨别出来,从而把好了信贷资产质 量的第一道关口。二是坚持信贷原则,做好贷款的审查。我深知:信贷资产的质量事关信用社经营发展大计,责任重于泰山,丝毫马虎不得。一年来,我坚持贷款的“三查”制度和联社制定的信贷管理制度,对每一笔贷款都一丝不苟地认真审查,从借款人的主体资格、信用情况、生产经营项目的现状与前景、还款能力,到保证人的资格、保证能力,抵、质押物的合法有效性;从库存的检查、往来账目的核对到房屋和设备的实地考察;从资产负债情况的计算、产销量和利润的分析到经营项目现金净流量的研究、贷款风险度的测定,直至提出贷与不贷的理由,每一个环节我都是仔细审查,没有一丝一毫的懈怠...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第四篇:新闻专业大学生实习个人总结 两个月弹指一挥间就毫无声息的流逝,就在此时需要回头总结之际才猛然间意识到日子的匆匆。原先颇感忸怩的离开大学的围城生活,现在已经渐渐变得顺其自然了,这或许应该是一种庆幸,或许更应该是一种叹息,谁能说得清呢, 两个月的磨刀练阵,按理说,自己到底是宝刀还是锈铁应该可以从这些日子的点滴表现中露出应有的光泽了,然而直至目前,我却对自己这些许的光泽没有信心——虽然我坚信自己不是锈铁~ 两个月来,我分别在两个不同的岗位上练兵,前个月在电编部学习新闻采编,后一个月是在办公室做临时的文秘工作。 首先说说在电编部的工作心得。在电编部一个月的工作生活,我感触最深的就是,这里是我的第二个家,新闻工作可以在快乐中完成。从初中到高中再到大学,这期间我一直都是在远离父母亲人的视线之外享受着逍遥自主的生活。虽然在学校里也有师长的关爱与教诲,但总有一种仰承的距离感,缺少家庭特有的温馨。本以为毕业参加工作后,这种人际关系的距离感、层次感只可能加强,但在电编部工作让我惊喜地发现自己原先的判断错了。电编部容主任、韦副主任、廖副主任三位领导都对我们这些新人亲切有加,特别是容主任,在工作之余,以朋友的姿态经常和我们一起打球,坦怀聊天,非但不摆领导的架子,而且还以慈父的关爱之心在引导我们做好新闻工作,让我真切感受到了久违的父爱温情。而其他大部分的老同事,也对我们这些新人投以真挚友情的目光,在工作中,只要你需要,他们随时给予热情地指导;工作之余,大家开怀谈笑,不分彼此。记得刚到一周的时间,电编部新老同事以及三位领导就已经打成一片,给我的感觉是上下同心。正因为如此,在电编部工作,让我体会了在愉快中完成工作的欢欣。 我在工作上的收获主要有:,、基本学会使用和维护摄影机;,、基本掌握会议新闻与社会新闻的拍摄和采写的区别;,、基本了解并初步学会编辑新闻摄像带;,、基本学会电视新闻稿的一些写作方法和技巧等。在这期间我不仅可以较好地配合各位师兄一同出去采访拍 摄工作,还可以自己独立外出采写完成具体的新闻作品。一个月的时间,我配合各位师兄一起完成新闻采写近篇,自己独立完成的采写作品,篇。主任每次安排的采访任务都基本可以顺利完成。 在这期间,工作上最大的不足主要有:?新闻拍摄技术相对落后,画面的稳定性不够;?新闻的采写比较古板,缺乏新意;?新闻的敏感性相对较差,特别是对与会议新闻相关联的社会性新闻把握不足等。 月初我开始被调到办公室工作,主要负责协助钟主任开展日常办公接待和文秘拟写等。 显然,办公室的工作环境与电编部迥然相异。虽然钟主任与电编部的容主任一样,对我关爱有加,体贴不减,同样让我深深感受到一种父爱的慈祥与特有的威严,另外还有同事彭秋霞姐和周光明兄的友情关心与帮助,但却逃脱不掉办公室特有的按部就班的沉静环境。这多少让我喜欢热闹的性格有些不很适应。幸好有钟主任以及其他几位同事的友情关心帮助下,我较早地克服了波动的心思,全身心投入到办公室的日常工作环境中。 经过一个月的工作学习,我做出了一定的成绩:?独立完成并印发了两期《简报》;?配合办公室其他同事开展日常接待、后勤服务和卫生清理工作,并具体负责杨副局长办公室的卫生打理;?负责部分公文打字和复印登记工作;?在钟主任的具体指导下,负责拟写相关公文,如较好的完成了自查自纠工作总结;干部职工培训工作总结; 拟写完成《文字、图片、音像规范化管理》规定,并顺利通过领导审核等;?协助钟主任组织召开“行风评议自查自纠座谈会”,并根据要求,完成“行风评议调查”统计和上送工作;?与同事梁伟耀共同策划完成两个版面的“四五”普法教育宣传板报。 在办公室工作不足主要有:?缺乏基本的办公室工作知识,在开展具体...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第五篇:公共文秘大学生实习总结 为使公关实习得到良好的效果,我们本着现实性、生活性、真实性、的原则,进行了模拟公关策划模拟和问卷调查的活动。经过一周的实习使我们了解了当代大学生的公关意识成为影响大学生成材和发展以及整个社会发展和进步的重要因素。 在实习的一周里,我们公共文秘专业的两个班共同做了关于包含八个主题的媒体访谈、新闻事件、危机处理、公关策划的公关模拟活动,紧接有进行了关于大学生八个方面的问卷调查,并将有关课题一一分组做了实践活动。在公关策划中,我们几组运用了情景体验,现场模拟的方式,对公关“是什么,怎么做,做的怎样”有了详细了解,有利于提高我们的学习积极性与掌握程度。策划中每组成员都能够按照规定的策划程序: 1、确定公关目标2、设计主题3、界定公众4、选择媒体5、公关预算6、审定方案7、计划书,将方案确定下来;在模拟方案时,我们师生共同讨论,争辩、评判,在点评时间里,每组成员都能够认真听取其不足及优点,并及时对自己组的方案做及时的补充与修改,以求更精。 中我组活动所做的课题为危机事件,主题为肯德基苏丹红事件。事件的中心内容:围绕着肯德基——中国地区销售处,在其食品中发现含有危害人体健康的苏丹红,对此,肯德基中国代理商进行了事件调查,并对此事件进行了一系列相关处理,最终圆满化解危机。 事件安排:组员将事件发展设置为三个场景; 场景一:医生为病人看病,并诊断为食物中毒疑似是吃肯德基引起的(根据今日消费者来院的病例所得)这位病人为此投诉到肯德基。 场景二:肯德基负责人接到投诉,立刻汇报上级并立即组建公关调查小组,调查此事件。已顾客为首要对他们进行了慰问。 场景三:关于此事件的发生,中国销售处召开记者招待会,借用媒体向消费者道歉。 事件结尾事件完善处理,危机成功度过,销售业绩逐渐上升。 此活动策划的开展,使我们的开括了思路,锻炼了分析问题和解决问题的能力,有新意,可行性高。 接下来的几天,我们各个组将所抽到的调查问题,经过小组讨论专题调查...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第六篇:计算机公司大学生实习总结 在大学里,我一直在不断的努力,我相信我可以做的更好的,可是一直以来我没有很大的进步,我好像进入了瓶颈期。我学习的是计算机技术专业,现实的情况是,只有计算机技术十分好,在社会上才可以做的更好,我需要更多的经历和实践来参加我的专业,那样我才可以做的更好~ 我开始到青岛海信计算机有限公司郑州办事处技术服务部实习。在部门领导和同事的指导帮助下,我慢慢了解了公司的组织机构、经营状况及管理体制,以及技术服务部的基本业务,并学到了许多计算机维护知识。 海信集团是以海信集团公司为投资母体组建的国内大型专业电子信息产业集团。创业三十多年,从最初的青岛无线电二厂,到青岛电视机厂、海信电器公司,发展成为国内著名的大型高新技术企业集团。 海信公司的服务承诺是: 全国联保,计算机出现故障时,用户可凭《品质保证书》在最近的海信公司最近的各级海信维修部以及各个授权维修中心获得维护服务。 在设有海信计算机维修服务站的地区实行三日内修复的服务。 免费维修,在计算机不见保修期内且在正常使用下的故障,免收部件的成本费用和维修费用,超过保修期,免收服务费,只收成本费。 保修期的第一年内,正常使用过程中的计算机出现故障时,只需播打海信计算机公司设在该区的服务热线,即可预约时间,并且在预约时间享受免费上门服务。 终身维护,为彻底解决顾客的后顾之忧,对于超过保修期的海信计算机...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第七篇:机电专业大学生实习总结 读了三年的大学,然而大多数人对本专业的认识还是不够,在大二期末学院曾为我们组织了两个星期的见习,但由于当时所学知识涉及本专业知识不多,所看到的东西与本专业很难联系起来,所以对本专业掌握并不是很理想. 今年暑假,学院为了使我们更多了解机电产品、设备,提高对机电工程制造技术的认识,加深机电在工业各领域应用的感性认识,开阔 视野,了解相关设备及技术资料,熟悉典型零件的加工工艺,特意安排了我们到几个拥有较多类型的机电一体化设备,生产技术较先进的工厂进行生产操作实习. 为期23天的生产实习,我们先后去过了杭州通用机床厂,杭州机密机床加工工厂,上海阀门加工工厂,上海大众汽车厂以及杭州发动机厂等大型工厂,了解这些工厂的生产情况,与本专业有关的各种知识,各厂工人的工作情况等等。第一次亲身感受了所学知识与实际的应用,传感器在空调设备的应用了,电子技术在机械制造工业的应用了,精密机械制造在机器制造的应用了,等等理论与实际的相结合,让我们大开眼界,也是对以前所学知识的一个初审.通过这次生产实习,进一步巩固和深化所学的理论知识,弥补以前单一理论教学的不足,为后续专业课学习和毕业设计打好基础. 杭州通用机床厂 7月3日,我们来到实习的第一站,隶属杭州机床集团的杭州通用机床厂.该厂主要以生产m-级磨床7130h,7132h,是目前国内比较大型的机床制造厂之一.在实习中我们首先听取了一系列关于实习过程中的安全事项和需注意的项目,在机械工程类实习中,安全问题始终是摆在第一位的.然后通过该厂总设计师的总体介绍.粗略了解了该厂的产品类型和工厂概况.也使我们明白了在该厂的实习目的和实习重点. 在接下来的一端时间,我们分三组陆续在通机车间,专机车间和加工车间进行生产实习.在通机车间,该车间负责人带我们参观了他们的生产装配流水线,并为我们详细讲解了平面磨床个主要零部件的加工装配工艺和整机的动力驱动问题以及内部液压系统的一系列构造.我最感兴趣的应该是该平面磨床的液压系统,共分为供油机构,执行机构,辅助机构和控制机构.从不同的角度出发,可以把液压系统分成不同的形式.按油液的循环方式,液压系统可分为开式系统和闭式系统。开式系统是指液压泵从油箱吸油,油经各种控制阀后,驱动液压执行元件,回油再经过换向阀回油箱。这种系统结构较为简单,可以发挥油箱的散热、沉淀杂质作用,但因油液常与空气接触,使空气易于渗入系统,导致机构运动不平稳等后果。开式系统油箱大,油泵自吸性能好。闭式系统中,液压泵的进油管直接与执行元件的回油管相连,工作液体在系统的管路中进行封闭循环。其结构紧凑,与空气接触机会少,空气不易渗入系统,故传动较平稳,但闭式系统较开式系统复杂,因无油箱,油液的散热和过滤条件较差。为补偿系统中的泄漏,通常需要一个小流量的补油泵和油箱.由于闭式系统在技术要求和成本上比较高,考虑到经济性的问题,所以该平面磨床采取开始系统,外加一个吸震器来平衡系统.现代工程机械几乎都采用了液压系统,并且与电子系统、计算机控制技术结合,成为现代工程机械的重要组成部分,怎样设计好液压系统,是提高我国机械制造业水平的一项关键技术.在专机车间,对专用磨床的三组导轨,两个拖板等特殊结 构和送料机构及其加工范围有了进一步的加深学习,比向老师傅讨教了动力驱动...... 本文来自公务员之家,查看正文请使用公务员之家站内搜索查看正文。 第八篇:中药学专业大学生实习总结 转眼间大学四年就快要结束就还剩下一年了,即将踏上社会的我而很懵懂,不知道社会的酸甜苦辣,之前一直是学生,也没有到社会上去实践工作过,这很是不好。终于在即将踏入社会之前有了一次社会实习的机会,我当然不能放过,兴高采烈的去参加实践去了。希望在毕业之前能够了解工作生活的艰辛,在毕业以后踏上社会也不至于无所依赖。 在实践结束以后我感觉这个暑假过得异常的丰富,其中最大的收获就是第一次真正的接触了与中药学专业有关的社会部门,进行了短期的社会实践活动。这次活动让我亲身经历了本专业的工作流程,仿佛是一次模拟的职场人生,受益匪浅。 我们来到了位于区附近的大药房店。作为连锁药店中的一家,该点坐落在居民聚居区域,并南临鞋城等商业街区,北临省医院,东面与颐玛特超市相对。沈河区作为市中心,人口相对集中,交通便利,居民生活水平相对水平相对较高,因此店在选址上具备了充足的客源,一定的顾客够买力,便利的交通以方便顾客的前来购买和配送中心送货运输。店的入口设计为封闭型入口,面向大街一面。进入店内, 左面为非处方药专柜,右面为处方药专柜。紧贴店内侧的是中药饮片专柜,旁边还设立了一个医疗器械专柜,作为经营的副业以增加销售量。为了充分利用营业面积,在店中央设立了药岛,将柜台销售与货架销售有机结合。药岛和周围的柜台在整个店内形成口字型通道方便顾客从身边两册同时浏览选购药品,缩短了行程。在店中环顾浏览时感觉到店虽然营业面积不大,但经营药品的品种很齐全。每个柜台都分为几层摆满了各种不同的药品,让顾客有更大的选择空间再与营业员的交流中,营业员具备了基本的医务能力和营业素质。对常见病、所售药品的药理常识掌握很牢固,能依据顾客的口述迅速判断疾病,帮助顾客选准药品。对治疗同种疾病的不同药品之间的差别、副作用等都能详细具体的解释。处方药的销售须严格持医师处方销售。 大药房店之行,让我有如下三个方面的收获: 1、就是销售人员自身。销售人员要有一定的医务能力、识别顾客的能力、销售技巧和良好的心理素质,给顾客带去高质量的药学服务,以体现药店的核心功能。这也正是目前我们在校大学生在即将踏入社会成为一名医药销售者所应具备的最基本的能力和素质。 2、从经营者的角度考虑,药品销售是以盈利为核心。最初的药店选址应综合考虑客流量、购买力、交通、现有市场和潜在市场等多方面因素,已保障药品有畅通的销售渠道。其次是店面营业场所的设计,一个好的营业场所能够促进药品销售、培养顾客忠诚度并提高工作效率。在设计过程中,应根据行业特点和顾客需求及周边环境等因素, 结合各种布局、橱窗、货架的优缺点综合设计,扬长避短,以做到有利于顾客、服务于大众、突出特色、善于经营、提高效率、增长效益。在大药房店的药品陈设中,让我不足之处在于药品的摆设有些混乱。儿童药品与成人、中老年人药品交错摆设,不便顾客寻找。同时,柜台分层摆设尽管充分利用了柜台空间,但却没有充分考虑群体特点。儿童药品摆在上层,而成人、中老年人相当一部分药品却摆......
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