竞业限制

竞业限制 竞业限制 本协议由以下双方于?____年____月____日在______【签约地点】签订。【公司名称】(以下简称“甲方”) 住所: 法定代表人: 【员工姓名】(以下简称“乙方”) 住址: 身份证号: 户籍地址: 联系电话: 鉴于: A. B. C. 乙方在甲方工作期间，了解、知悉或掌握了甲方的有关商业秘密; 乙方在甲方工作期间，甲方向乙方支付工作报酬，作为对价，乙方应对甲方负有在职期间竞业限制义务; 如甲方确定要求在乙方离职后，要求其继续承担竞业限制义务的，甲方应向乙方支付经济补偿金。 双方就乙方在甲方在职期间及离职后的一定期间内，不得从事同业竞争的有关事项，本着自愿、公平及诚实信用原则，经协商，达成如下一致: 1. 1.1 在职期间竞业限制义务 乙方在职期间不得自营或帮助任何第三方经营(无论无偿或有偿)与甲方产品同类的产品或者与甲方从事业务同类的业务。 乙方在职期间不得从事任何与甲方产品或业务构成竞争的任何业务或行为。 1.2 11.3 乙方不得诱使甲方的其他员工与自己一同离职，或为个人或他人利益诱使甲方的其他员工离职。 离职后竞业限制义务 乙方离职前，甲方无法通过采取脱密措施确保乙方在职期间了解、知悉或掌握的甲方商业秘密丧失秘密性或不被泄漏。经甲方界定，确定需要乙方承担本协议项下离职后竞业限制义务的，甲方应于乙方离职前书面1乙方，乙方的竞业限制义务应自书面通知中确认的时间或者乙方离职之日起开始生效。 乙方在离职后的____年2内不得自营或帮助任何第三方经营(无论无偿或有偿)与甲方产品同类的产品或者与甲方从事业务同类的业务。 乙方在职期间及离职后____年内不得直接或通过第三方，包括乙方的任职单位或其他关联企业，抢夺甲方在乙方离职前已有客户，或劝说、诱使其断绝与甲方的关系。 本条所称离职，以任何一方明确表示解除或辞去劳动关系的时间为准。乙方单方面停止履行职务的行为，亦为离职。 本条所称关联企业，界定如下: 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 与甲方形成直接或间接控股、参股关系，或者同为第三人直接或间接控股、参股; 无控股、参股关系，但将其指挥支配的权利置于甲方之下; 将盈利或单个经营场所的盈利或部分与甲方共享或转移给甲方; 与甲方存在人事连锁关系，即甲方派出人员或者接受甲方派出的人员，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等。 3. 3.1 竞业限制的地域 本协议项下，乙方应履行竞业限制的地域范围为:?_____________。 1 对该书面通知，建议保留乙方签署的回执。 2 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，竟业限制期限不可超过二年。 24. 4.1 经济补偿金 自乙方离职后竞业限制义务生效后，乙方切实遵守本协议项下竞业限制义务的，甲方应于每个自然月的____日向乙方支付人民币_____元的经济补偿金。如相关法律法规有规定，甲方可代扣代缴应由乙方承担的个人所得税。 乙方自离职之日起，须在甲方支付经济补偿金之前，向甲方提供新任职单位出具的工作证明(应包含工作单位联系方式和社会保险费缴纳清单)或户籍所在地劳动与社会保障部门提供的有效的失业证明原件、有效联系地址和电话及乙方接收经济补偿金的银行账号等。如乙方工作情况发生任何变动，乙方应立即向甲方提供新的证明文件。乙方未能及时提供前述材料的，甲方有权暂停向乙方支付经济补偿金，同时并不免除乙方的竞业限制义务。 协议解除 本协议期限内，乙方违反本协议约定的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。 乙方履行离职后竞业限制义务期间，甲方经评定后认为无需乙方继续履行竞业限制义务的，经甲方提前___个月书面通知后，甲方可解除本协议。该通知自甲方按乙方提供之联系地址发出___日后发生效力。 本协议解除后，乙方无需再履行竞业限制义务，甲方无需再支付竞业限制经济补偿金。 违约责任 乙方违反在职期间竞业限制义务的，应赔偿甲方由此遭受的所有损失?【向甲方支付人民币_________元的违约金，如前述违约金不足以弥补甲方损失的，乙方应继续承担损失赔偿责任】3。 乙方违反在职期间竞业限制义务的，甲方有权随时书面通知乙方解除与其签署的劳动合同。 乙方违反离职后竞业限制义务的，应向甲方支付人民币________元的违约金，如前述违约金不足以弥补甲方损失的，乙方应继续承担损失赔偿责任。 4.2 5. 5.1 5.2 5.3 6. 6.1 6.2 6.3 3 《劳动合同法》第二十条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动 者约定由劳动者承担违约金。第二十三条第二款规定了，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但该条并未明确，劳动者违反在职期间竞业限制义务是否可以约定违约金。目前，司法实践中对此问题也未作出明确结论。 37. 7.1 7.2 7.3 争议解决 双方因签订、履行本协议发生任何争议的，可通过友好协商解决。 争议无法通过协商解决的，双方可提请相关调解组织进行调解。 任一方不愿调解，或者经调解无法达成一致，或者达成调解协议后一方不履行的，一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 其他事项 本协议未尽事宜或与将来的相关法律或行政法规规定有任何冲突的，按有关规定执行。 本协议经双方签署后即发生法律效力，本协议至乙方离职后竞业限制期限届满后终止。本协议一式两份，双方各执一份，具有同等效力。 8. 8.1 8.2 甲方(盖章): 乙方签名: 法定代表人/授权代表: 4 争议处理专栏 本案中的劳动者 应当履行竞业限制义务吗(下) 特约主持人:人力资源和社会保障部劳动科学研究所劳动法研究室 黄昆博士本期嘉宾:浙江省宁波市劳动和社会保障局 李红 主持人:上期“以案论法”我们着重讨论了竞业限制约定的有效条件、劳动合同解除与竞业限制义务履行之间的关系，以及竞业限制经济补偿与竞业限制违约责任承担之间的关系等问题，本期我们将继续就竞业限制经济补偿金和违约金数额的合理性以及竞业限制经济补偿金的发放周期与竞业限制义务履行之间的关系等问题，作进一步的讨论。 首先，我想请问一下，对于上期案例中甲公司与张某在劳动合同中约定的30万元违约金是否合法, 《劳动合同法》中没有具体规李红: 定劳动者支付违约金的，我个人认为，之所以如此，应该是由于劳动者的个体能力有差异，用人单位的效益产值也不尽相同，劳动者违反竞业限制约定对用人单位造成的损失大小也不一样，因此，无法规定一个明确的数字。由于《劳动合同法》中没有明确规定违约金的标准，这就需要双方约定，原则上只要有约定，就应遵从双方的约定。但在实践中我们也发现，有许多用人单位与劳动者约定天价违约金，劳动者一旦违约，常常无力偿还。因此，对于竞业限制的违 约金虽然没有法律的规定，但是应该限制在合理的范围之内，而这个合理性的判断依据一般应与劳动者的年收入、违约预期的损失、用人单位所支付的竞业限制补偿金大致相当。如果过分高于实际损失或劳动者的年收入，目前许多地方的做法都是赋予仲裁、法院可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整的权利。 此外，有些地方性规定也弥补了《劳动合同法》在这方面的不足，例如，深圳市于2009年修改的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》中规定:“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过尚未履行竞业限制期限的补偿费。” 主持人:我个人认为，通常来讲，劳动者在订立竞业限制协议之时，可能并不完全具有对竞业限制协议中的违约金与用人单位进行商讨的能力。为了避免用人单位在劳动合同中要求劳动者支付过高的违约金，国家有必要通过相关立法，对于违约金的合理标准加以规定。国外对此是有一些规定的。例如，在德国，虽然 用人单位可以在劳动者违反竞业限制协议时要求劳动者支付违约金，但过高的违约金将会导致竞业限制协议无效，而且，违约金的数额一般不应高于劳动者工资的3倍;但是，如果是管理者的话，违约金的数额可以高于此限制。在法国，法院在违约金过高时可以修改其数额，该数额要根据用人单位所遭受的损失确定。 目前，我认为，在《劳动合同法》没有明确规定的情况下，在处理竞业限制违约金问题时，应当适用《合同法》第一百一十四条第二款的规定，以劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成的实际损失为判断标准，约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或 仲裁机构予以适当减少。 竞业限制协议中还有一个很重要的问题，就是劳动者履行竞业限制义务的补偿金，包括补偿金的支付时间和补偿金的数额两个方面。在竞业限制补偿金的支付时间方面，一般来讲都是在劳动合同终止或解除，劳动者开始履行竞业限制义务后，用人单位按月或一定周期支 45,以案论法, 付经济补偿金。但在实践中，也有用人单位在竞业限制协议中约定:在劳动合同履行期间，按月在工资以外，支付一定数额的竞业限制补偿金。劳动合同到期后，用人单位依法有权要求劳动者履行竞业限制义务，并不再另行支付经济补偿金。这种约定有效吗, 李红:依照《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，用人单位可以与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。从这个条款看，《劳动合同法》规定的对劳动者的竞业限制是发生在劳动者与用人单位解除或终止劳动合同以后。也就是说，竞业限制义务的产生是以劳动合同的解除或终止为前提的，竞业限制补偿金的给付时间是在劳动合同解除或终止后用人单位与劳动者约定的竞业限制期限内，而不是双方劳动合同履行期限内。 实践中，确实有个别企业与劳动者作如此约定，从而规避竞业限制补偿金的支付，损害劳动者的利益，这种行为不应该被支持。如果企业在劳动合同履行期间已经支付了，而劳动者又在竞业限制期限内履行了竞业限制义务，企业还应再支付一定的竞业限制补偿金。 支付竞业限制补偿金是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提，也是竞业限制协议生效的基本要件之一。竞业限制是通过限制劳动者的择业自主权，使得劳动者和用人单位利益模式发生变化。接受竞业限制，是劳动者的义务，但劳动者如果不能发挥他的专长，从事他的专业，则对劳动者来说是对他利益的减损，而竞业限制补偿金便是对劳动者利益损失的补偿。因此，支付竞业限制补偿金是用人单位的义务，用人单位在约定竞业限制时，必须同时约定竞业限制经济补偿，并依法按月支付。如果企业没有支付合理的经济补偿或无 故拖欠竞业限制补偿款，应视为企业自动放弃权利。当然，并非企业不支付竞业限制费用，竞业限制协议将必然不发生法律约束力。在这种情形下，劳动者自动终止履行竞业限制义务无可厚非。但实践中，也有劳动者在企业未支付竞业限制补偿费的情况下继续履行了竞业限制义务，这种情形下，竞业限制协议并没有失效，劳动者还可以在其履行了竞业限制义务后向企业追索补偿金。 主持人:关于竞业限制补偿金的支付时间，《劳动合同法》第二十三条第二款只是规定:“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”但是，这一规定并不是一个强制性规定，这就意味着，当事人也可以自行作出约定。也就是说，就当前的法律规定而言，如果用人单位与劳动者约定在劳动合同存续期间向劳动者支付竞业限制补偿金，并且事后用人单位有证据证明在劳动合同存续期间已按约定的竞业限制条款向劳动者支付了竞业限制经济补偿的，这种约定并不违反法律的规定。但是，正如你所言，竞业限制补偿金，就其性质而言，是对限制劳动者离职后择业权利的一种补偿，其作用在于保证劳动者择业权受到限制后的个人及其家庭的生活水平不会因此而受到影响。因此，除非用人单位能够证明其在劳动关系存续期间已经向劳动者支付了足以维持其整个竞业限制期间生活需要的、数额合理的补偿金，否则不应完全免除用人单位在竞业限制期间按月向劳动者支付补偿金的义务。对此，有必要在今后的配套立法中予以完善。 你上面谈的实际上是涉及竞李红: 业限制补偿金的数额问题。竞业限制补偿金的标准，《劳动合同法》中没有明确规定，这就需要双方进行约定。那么，竞 业限制补偿金的数额如何确定才是合理呢,个人认为，主要从以下几个方面去考虑:一 是标准应当公平，企业不能凭借自己的强势地位让劳动者承担天价违约金，而自己支付较低数额的补偿金;二是标准应该考虑劳动者在职时的工资收入，以及劳动者因受到竞业限制所减少的损失，以不降低劳动者在竞业限制期限内的生活质量为原则;三是标准不能违反当地的特别规定。对于竞业限制补偿费的标准，很多地方都有具体规定，如浙江省高院规定，竞业限制补偿金的数额不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，该竞业限制条款无效。深圳市规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后12个月月平均工资的二分之一;约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后12个月月平均工资的二分之一计算。上海市规定，竞业限制补偿的标准和支付形式由当事人约定，没有约定的用人单位，可以与劳动者就补偿金进行协商，协商不成的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%,50%支付。《北京市中关村科技园区条例》规定，竞业限制补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。因此，如有地方规定的，企业与劳动者约定的竞业限制补偿金，还不能低于当地的规定。 主持人:综合前述所提出来的判断标准，以及国外的立法例和我国的地方立法，不难发现，判断经济补偿金数额合理与否的一个最基本的原则，就是竞业限制补偿金的数额应当是能够维持劳动者在竞业限制期间的生计。因此，判断其数额合理与否，应当综合考虑劳动者在劳动合同存续期间的工资状况、当地的最低工资标准、当地的物价水平以及劳动者在离职后可以从事职业的工资水平等因素。,以案论法, 本案中是张某辞职，这种情况下张某是有义 不足以维持劳动者在当第二十六条第(二)项规定排除劳动者权利的”情形，该竞一的，竞业限制条款对劳动者不再第三十八条第二款规定，被迫解第四十一条规定，解除劳动合(三)用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的;(四)用人单位未按约定支付经济补偿的。 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》(2009年修正) 第二十二条 竞业限制协议应当以书面形式签订，一般包括以下主要条款: (一)竞业限制的范围、地域;(二)竞业限制的期限;(三)补偿费的数额及支付方式;(四)违约责任。 第二十三条 竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后二年，超过二年的，超过部分无效。 竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但应当提前至少一个月通知对方。 第二十四条 竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。 第二十五条 竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议;劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。 第二十六条 技术秘密已经公开的当事人可以解除竞业限制协议。法律、法规另有规定的除外。 行使竞业限制协议解除权的，应当书面通知对方，竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效。但双方另有约定的除外。 第二十七条 企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的，该员工可以解除竞业限制协议。 第二十八条 企业依法合并、分立或者终止时，保密协议、竞业限制协议由变更后的当事人承担或者分别承担履行协议义务和享受应有的权利。 务履行竞业限制协议的。但如果是张某所在的用人单位解除劳动合同，那么，张某还有义务履行竞业限制协议吗, 劳动合同的解除包括以下几种情形:李红: 一种情况是劳动者预告辞职，就是《劳动合同法》第三十七条规定的情形，这种情况下劳动者当然是有义务履行竞业限制协议的约定。第二种情况是用人单位依法预告解除劳动合同或依据《劳动合同法》第三十九条的规定，即时解除劳动合同，劳动者依然有义务履行竞业限制协议的约定。第三种情况是用人单位有过错，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，这种情况下劳动者在依法获得用人单位应支付的经济补偿金、赔偿金之后，并不当然免除其履行竞业限制协议的义务。当然竞业限制协议被认定无效的情况除外。第四种情况是按照《劳动合同法》的规定，企业违法解除或终止劳动合同，处理结果有两种，其一是如果劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行。这种情形下，劳动者选择履行劳动合同，也就不存在劳动合同的解除终止，竞业限制义务产生的条件也就不具备。其二是劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同就已经不能继续履行的，企业应当支付给劳动者赔偿金。这种情形下，虽然企业违法解除或终止，但劳动者已通过获得赔偿金的形式与企业达成协商解除或终止的一致，因此，劳动者还是应该在解除或终止后的竞业限制期限内履行竞业限制义务。 当然，前述的劳动者履行竞业限制义务的前提是用人单位依法支付了竞业限制补偿金。 主持人:在处理劳动合同解除与竞业限制协议履行的关系问题上，我个人认为，当用人单位存在严重违约情形时，劳动者应当享有竞业限制协议解除权，这既包括《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十七条所规定的“企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的，该员工可以解除竞业限制协议”，也包括《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)至(四)项以及第二款所规定的情形。其理由在于:依据合同法原理，当一方未按 47,案例分析, 加班事实的证明责任分析 ?钱建国 汪文 案情简介? 2008年,月11日，刘某入职某电子公司任专案助理工程师，双方签订劳动合同，期限自2008年,月11日起至2011年12月10日止，实行每周,天、每天,小时工作制，上午,?00至,,?00，下午13?20至17?20，约定加班加点工资以850元为基数计算。2009年,月28日，刘某以个人发展为由申请辞职。离职后刘某申请劳动仲裁，主张某电子公司欠付其加班费，被当地劳动争议仲裁委员会驳回。刘某起诉要求某电子公司支付加班费4116(75元。 某电子公司认为，公司有加班管理细则，执行加班申请单制度，刘某未曾加班，且刘某住宿单位，考勤记录不能证明加班。刘某认为，没有加班申请单不能证明未加班，考勤打卡真实反映工作时间。 法院经审理后认为，刘某确认了解公司《规章制度》，刘某上班时间在劳动合同中有约定，俗称“常日班”。某电子公司执行加班审批制度，类似刘某“常日班”工作时间情形，单凭电子考勤记录主张存在加班，不予支持，判决支持某电子公司的上诉，撤销原判，驳回刘某的诉讼请求。 案例分析? 加班工资争议是劳动争议案件中的重要类型。一段时期以来，劳动者离职后申请劳动仲裁，主要围绕加班工资争议，且一旦认定用人单位欠付加班工资，系列案件随之发生。目前，司法实践似乎并未很好理顺加班事实的证明问题。鉴于劳动关系组织上的从属性，劳动者并非个体在单独劳动，而是被纳入生产组织，作为不同工种的操作工人被配置在生产线上。因 此，作为一个生产系统的 操作工人，加班事实的证明并非疑难复杂。但劳动者往往在离职后才主张欠付加班工资，且以往劳动争议仲裁、审判实践理解加班事实争议，用人单位负有较强的举证责任，对劳动者提供的基本证据认定较宽。长此以往，导致劳动者仅仅陈述加班加点时数，主要通过劳动争议仲裁员、承办法官对工资支付凭证、考勤记录的计算来支持劳动者欠付加班费的主张，事实上，一段时期以 来也确实存在大量企业少付加班工资的事实。如果仍然仅仅关注考勤记录，会在整体上忽略用工企业在工资支付环节已证明支付加班工资的事实，忽略劳动关系组织上从属性所体现的证明加班事实真伪的客观证据。 加班事实证明责任的演变 以往对劳动者提供主张欠付加班费，要求用人单位举证的依据，大致来自1995年1月1日实施的原劳动部《工资 照法律规定或合同约定履行其主要义务时，另一方有权解除合同。而《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)至(四)项以及第二款所规定的，就属于用人单位一方未依法履行其主要义务的情形，在这种情况下，劳动者有权解除劳动合同，而这种情况下的合同解除与第三十七条所规定的用人单位无过错情况下劳动者的单方解除应有所不同。这种情况下劳动者应 同时有权要求解除竞业限制协议。 也就是说，如果用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，由于用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，或者劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同后，劳动者有权解除竞业限制协议;如果劳动者未解除竞业限制协议，同时用人单位支付了竞业限制补偿金的，视为竞业限制协议 仍有约束力。 关于竞业限制的有关问题我们就先暂时谈到这里，今后读者对此有不同的观点或看法，也欢迎来稿与我们进行讨论。