中国企业，如何让明星成员助力品牌_市场营销论文_管理学论文__15911

中国企业，如何让明星成员助力品牌_市场营销论文_管理学论文__15911 中国企业，如何让明星成员助力品牌_市场营销论文_管理学论文_ 随着中国市场经济的进一步发展，在全球经济一体化的大潮中，中国涌现了一批优秀的企业，同时也涌现了一批明星企业家，比如联想之柳传志，海尔之张瑞敏，,,,之李东生，华为之任正非，如此等等，他们都在国内拥有很旺的人气，在社会各界和行业内都拥有巨大的影响力。无庸置疑，他们利用自己优秀的个人品牌为企业品牌知名度和美誉度的提升起到了推波助澜的效果，他们是企业最有价值的明星成员。 那么如何使企业家成为企业最优秀的明星成员呢,这里就涉及到企业家品牌的塑造问题。 企业做到一定的规模，他必须经历人格化的过程。也就是社会各界包括消费者、合作伙伴、供应商、经销商、媒介、行业等都会从企业的责任感、影响力、美誉度和知名度等方面来评价他。具体来讲，应该是企业品牌的人格化，企业家个人品牌的企业化。因此，对待企业家个人品牌需要从战略的高度来审视，对企业家个人的包装需要经过精心设计和巧妙的传播，在高度和深度上下工夫，在这方面，笔者认为海尔是成功的，张瑞敏成为海尔品牌中重要的组成部分。企业家形象的塑造，可以从通过主流媒体进行观点输出，通过行业重要论坛或者国际性的研讨会等，进行形象的展示，加之以一些故事的提炼和传播，将企业家形象丰满起来，如此等等，都关乎企业家形象的管理。 如果说企业家这个明星成员，由于其角色的特殊性，可以使得企业可以投入一定的资源来使其对企业品牌形成良好的推力，但对于明星雇员呢,则是一个让中国企业家或者企业主又爱又恨的角色。 万明坚之于,,,，陆强华之于创维，屈云波之于科龙，博锋之于长青集团。如此等等，给残酷冷漠的职场增加了些许靓丽。在素来强调一个核心的潜规则下，企业明星成员们已经演绎了并正在演绎着五彩纷呈的职场人生。然而他(她)们并不理想的结局引发了更多是思索。笔者认为，如何对待明星雇员，这将是中国职业经理人队伍成长过程中的重要命题，也是企业品牌建设过程中必须面对的课题。 如何让明星成员能够为企业品牌提升助力，首先要解决一个明星成 员生存环境的问题。在中国企业，似乎有一条不成文的，那就是功高不能盖主，风头最劲不可超过雇主;由于很多明星雇员在这方面没有把握分寸，使得其败走麦城。这里就谈到企业家的胸襟和气魄，明星雇员，除了其在个人品牌塑造比一般雇员的意识要强外，他们在个人素质、能力、职业素养和操守上都比较优秀，相反，他们可能对企业的潜规则不是太了解或者并不太适应。而且明显雇员也有他的弱点与不足，比如说个性较强，对企业强调的等级观念并不感冒等，企业在引进明星雇员时要充分考量到这些问题。除了企业家应该具有开阔的胸襟外，还应该给明星雇员一个适合他的平台。英雄得有用武之地，一个适合明星雇员的平台，可以极大的激励明星雇员们。另外，在中国有句民谚:树大招风，枪打出头鸟。因此，对待企业员工对明星雇员的非议，特别是一些相关职位的中高层对他们的评价，企业家应该保持十分清醒的头脑，兼听则明啊～因为明星雇员其在行业的影响，专业上的素养与较强的能力，个性突出，因此，明星雇员很容易遭到冷箭中伤。 其次，企业在聘用明星雇员时，要摈弃投机心理，树立一种双赢的心态，一种前瞻和宽容的心胸。在国内许多企业聘用明星雇员，从开始就有一种不健康的心态与动机，想利用其个人品牌在行业乃至社会的知名度与美誉度来炒作企业的品牌，如此急功近利，当然最终导致主雇双方不欢而散。比如奥克斯想借用吴仕宏进行炒作，虽然吴最终没有去奥克斯，但足以说明其对明星雇员聘用心态上是有问题的。 而树立双赢心态，则可以最大化的借力明星雇员的品牌效应。盛大集团聘用前微软中国区总裁唐峻的案例。陈天桥无疑是睿智的，在其上市的过程中，他始终让唐峻充当着企业代言人的角色，包括在国外的路演，陈天桥也没有出面。无疑，唐峻在微软十多年的履历和其明星色彩，让盛大在投资者心中增添了许多份量。而通过加盟盛大，唐峻也使个人品牌得到进一步升华。 其次要理性挖掘明星雇员身上的特质，将其与公司品牌发展或市场拓展需要的部分进行对接。每个人都有缺点与不足，明星雇员也有，甚至更加明显。由于能力强，独立思考习惯的养成，使得其在上司眼里，一半是海水，一半是火焰。面对缺点如优点般显著的明星雇员，企业更应该有理性和辨证的态度。明星雇员可以成为公司某一领域的专家代言人。实际上，现在很多企业都开始这种探索，比如海尔、科龙、海信等，都将其总工程师作为技术代言人，通过媒体输出企业的技术观点，这些在消费者心中比较有公信力。明星雇员也可以成为企业战略发展路径选择的标志，比如科龙选择屈云波，表明其营销系统开始向专业化、知识化和规范化升级;用友选择何经华，表明其开始朝国际化迈进;如此等等，虽然这些明星雇员都抱撼而去，但他们的加盟，已经在这些企业里完成职业经理人该完成的阶段性使命，他们无疑重新拭亮了这些品牌，使企业品牌增添了新的元素。 第三，企业要善于培养和引导自己的明星雇员。在中国很多企业认为员工提升个人品牌是对企业不忠诚的表现，对其提升个人品牌的行为进行扼杀。这说明这些企业用人心态比较狭隘，缺乏开放的心态，有容乃大的胸襟与气魄。雇员懂得树立个人品牌，是其在职业生涯里开始迈向成熟的标志。一个不懂得建立个人品牌，不懂得珍惜个人品牌的人，原则上是不可以走得更远的。因此，企业应该鼓励员工在自己的岗位上从优秀到卓越，做到企业该岗位的最好，做到其所从事岗位的行业最优秀。鼓励员工公开发表一些独特的见解，甚至可以代表企业发表深邃前瞻的评论与预测，这些都可以培养明星雇员，增加明星雇员的忠诚度。明星雇员的增加，表明该企业职业经理人队伍整体素质的提升和人力资源管理的规范，是靠管理而非权谋控制。 当然，作为明星雇员，应该明白，英雄必须有用武之地，广阔的平台可以造就优秀乃至杰出的职业经理人，所谓时势造英雄，比如美的之方洪波，格力之董明珠等。所以，明星雇员应该珍惜所拥有的平台，高调做事，低调做人，忠于自己的职业操守，用自己的行动来自己对企业的价值，避免出现盛名之下，其实难符的情况。 那么除了明星企业家和明星雇员外，企业的明星成员还包括其品牌代言人。选择品牌形象代言人，应该坚持谨慎、差异化、品牌要素匹配、代言人周遍资源整合等原则，减少品牌代言人因为个人因素给企业品牌带来的风险，最大化的借力品牌代言人的知名度和美誉度，整合其周边资源，最大化榨取品牌代言人的剩余价值，是为上策。