三个销售佣金引发的故事

三个销售佣金引发的故事 三个销售佣金引发的故事 故事一：言而无信，两败俱伤 忙了整整一年，年终结算，有一位年轻的业务人员按原定计划，他可以拿到三万块钱的 销售提成，这位业务人员美滋滋地盘算着，这下可热热闹闹地过个好年。当他公司兑现 时，却发现老板支支吾吾，一会儿说公司资金周转困难，一会儿说提成比例的百分点算错了， 始终不愿马上兑现给这位年轻的业务人员，刚巧在这时，公司有一笔货款要他去收，差不多 也是三万块左右。这位业务员，一不做二不休，把钱收了，拒而不交。于是他和老板由原来 的争吵，最后双双动起了拳头，并闹到了派出所。最后的情况可想而知，这位年轻的业务人 员因私自侵吞公司的货款，按照有关法律条例，被法院判了有期徒刑，而这位说话不算话的 老板，也让客户和他的员工纷纷远离他，公司的生意一落千丈，很快就倒闭了。真可谓，言 而无信，两败俱伤。本来一个好好公司，因为老板的失信和业务人员对法律的无知，区区三 万块钱，造成这样的后果实在是可惜。如何预防这样的经济纠纷呢？ 首先，业务人员在进入公司从事销售工作，就应该同公司签订劳动就业，提成报酬 合同，等等。以便今后在如果发生纠纷，才有有力事实依据。而不能凭借自己的冲动，做出 对自己和今后非常不利的事情。要懂得保护自己的合法权益，又要遵纪守法，不然的话吃亏 的是业务人员自己。本来辛辛苦苦工作了一年，准备欢欢喜喜过个春节，却因为自己的冲动 与无知而变成了阶下囚。 其次，做为老板，创立一个公司是非常不容易的。在现在的竞争如此激烈的市场情况， 每向前走一步都是很难的，一个好的业务人员辛辛苦苦干了一年，如果他的销售提成是三万 元的话，那么他一定为公司做出了很大的贡献。做为老板不但要给他应得的劳动报酬，还应 当要再给予奖励。言而无信不仅失去了优秀的销售人才，忠实的员工，还失去的客户与市场， 那样一败涂地是必不可免的。 故事之二：缺乏沟通，流失人才 另一位业务人员和他的公司有签定各项工作合约，按照规定他也拿到了相应的销售提 成。当然在这一年走南闯北的酸甜苦辣没有人会了解，为了销售公司的产品付出多少的牺牲 也不会有人知道，也没有人关心。当他在财务会计那里拿完应得的销售提成的同时，又向老 板递上了一份辞职报告。老板非常惊呀，我该给的钱一分钱没少，说话是算数的啊。为什么 会辞职呢？人往高处走，水往低处流。当老板问他为啥要离开公司时，这位业务人员回答他 是，我通过一年来独立的操作市场，我己经学到了丰富的销售与市场的管理经验，为公司销 售了几百万的产品，同时公司也给了我相应的报酬。但是现在有一家我认为非常好的公司， 要我去做经理，因为我现在完全可以独立操作了，我相信我我会做的很好，因为那个公司非 常有前程，而且薪金也比现在高。所以我选择辞职。一个对公司业务流程非常熟悉的业务人 员离开对公司来说是个损失，可怕的是他手头有一批忠实可*的客户也随他一起加入了对手 的竞争行列。一位优秀的业务人员经过一年来市场一线的锻炼，对公司来说是个宝贵的人才 资源。由于公司的管理失策，让其流失，为对手人才，这是管理者最愚蠢的，也是最失 败的。这位老板悔之晚矣！如何才能留住优秀的业务人员呢？请看：事业留人，感情留人， 职务留人，待遇留人这四个方面。 一、事业留人 职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工 和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可 增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规 划对销售人员有着重要作用。在这方面我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司 是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件， 其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具 备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展 心中有数，目标明确。 二、感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他 们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。要经常与他们保持联系，加强交 流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等， 尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企 业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住 业务人员。 三、职务留人 国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务 人员想升主管，主管想当经理。所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如： 企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总 字，也未尝不可。 四、待遇留人 金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。 越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发 挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工 资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。 比如薪资用80-20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的2 0%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业 的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。 故事三：管理技巧，用人留人 有一个三十多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家，。到了年底， 回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售 提成比例的规定，他也应该得到十万元。而庆祝会开完后，他却只拿到四万块钱的销售成， 此时他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃 年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲 和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道：“来来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。” 然后对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二 老表示深深的敬意！送三万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你 们，公司对你们关心不够，这三万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和 一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了！”这时，这位业务员再也忍不住了，哭着说道： “老板！你放心，明年我一定还是最优秀的！”试问如果你们有这样的老板,你们会不会拼 命的为老板工作。 人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的更深层次的运用，这位老板不但运用现代 生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用的淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。 因为他用的是该业务员自己的钱，还自作主张的给予了分配。如果这个老板能从自己腰包里 再拿出一万来就是不同的效果了。 三个故事讲完了，发生的三件事也似乎也差不多，都是关于老板，业务人员和销售提成 的。但是三种不同的做法，换来截然不同的结果。 总之，在当今的市场经济下，不论是老板，还是业务人员，都要多学习知识，做诚实 与守信的人。要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样，当老板 和业务人员达成共识，目标一致，才能使企业有一个健康成长的环境。三个故事中的老板都 是我们不要学习的。