企业用人PK男人找老婆

企业用人PK男人找老婆 企业用人PK男人找老婆 企业与员工之间的关系有很多方面与男、女夫妻关系相仿。在此我们不妨静下心来从头看看。 一 目的 企业为了更好地生存、发展必须要引进新员工男人为了生活的完美、血脉的延续必须找老婆。企业和男人都是考虑了两个相似的方面更好的眼下生活环境和长远的未来。 二 选人规律 很多企业都想用低一些的待遇招到高素质、高能力工作踏实又不乏创新对企业一心一意着想的员工多数企业的愿望多数男人也想以自己低些的现状条件找到比自己好一些的女人最好是既入得厅堂又下得厨房的女人并且希望她对自己忠贞不二。 共同点一是不太实际的高期望值二是一厢情愿的忠贞条款。 三 选人过程 企业通过多种渠道以自己的选人东挑西选最后相中几个当然前提是对方也喜欢加入满足企业需要男人也是根据自己的择偶标准通过多种渠道遍地撒网前仆后继最终确定一个前提是对方也爱自己。 四 被选方的考虑重点 员工对企业主要考虑三点一是你能给我满意的工资福利吗二是你的工作环境、氛围是不是我喜欢的三是在以后的工作中你能给我提供良好的发展空间吗女人对男人也有三点质疑一是你的经济条件怎么样能让我接受吗有房有车吗二是你的相貌、性格气质如何是我喜欢的那类吗三是你能一辈子爱我、宠我、任我撒娇吗 共同点一是经济条件二是现状软环境三是良好的愿景。 五 关系确定 企业与员工用劳动来确定相互之间的关系明确责任和权利。可能部分企业从心底就不想和员工签订劳动合同但国家有法律规定。男人与女人用结婚证来确定关系同时也就暗示了相互间的责任。呵呵可能少数男人只想与女人同居不办结婚证但同样国家也有明确的法律规定。 六 难忘的“蜜月期” 试用期内员工刚进企业感觉各方面都新鲜会积极工作、现同时也在密切关注企业内部一点一滴来验证自己选择企业的理由是否正确而企业也投入较多的精力同样密切关注着新人员的言行举止以验证当初选择这个员工有没有看走眼。男人、女人的蜜月期就不用多说了吧双方都彼此百分白的投入享受甜蜜的两人世界同时也在验证着婚前的山盟海誓。 共同点一、双方紧密配合二、印象在这个阶段是最深的。 七 第一个危险期 通过近距离的一段时间接触新员工发现了一些进企业前所没发现的问或发现企业的一些说法好像有些出入可能有少数员工就要选择离开了。同样企业方也同时发现少数员工的工作、行为和原来说的也有些差异企业方也怀疑当初的录用决定看来劳动合同签早了还真是有点麻烦。男女之间通过婚后一段真实的亲密接触彼此发现对方还是暴露了一些原来没发现的问题激情开始消退理性成分增加当然到不了考虑“解除婚姻合同”的阶段呵呵 共同点由远观到近距离接触印象分开始降低。 八 共处发展 经过第一个危险期企业与员工进入了关系相对稳定阶段。这时企业希望员工在工作中不断进步工作能力不断提升为企业做更大的贡献而心底深处想付尽量少的待遇以降低成本。男女之间这时都较理性化些了彼此求同存异、互相体谅关系趋于稳定。当然若男女双方不能互相体谅隐忍的话吵架可能像吃饭一样成了生活中不可缺少的作料。 共同点这个阶段相对来说双方关系还不是很稳定只能算是初步的稳定期。 九 第二个危险期 随着员工在企业里工作生活时间的延长变成了“老员工”他们对企业了如指掌看企业问题能够“入木三分”到了炉火纯青的地步。他们对企业该包容的方面早就都做到了但难以包容的方面却在心中日积月累由小问题、小矛盾逐渐变成了大问题、大矛盾时有爆发的危险他们在企业中早已有了惯性思维到了熟视无睹甚至是“麻木”的阶段一部分老员工能调整好自己的心态继续做下去但另一部分老员工心态很难调整好他们的工作积极性逐渐降低这种老员工日常表现有两点表现可以识别出来一对企业的 抱怨越来越多只看到企业的问题并且是拿着放大镜看看不到企业的优势“自我意识”越来越强总感觉企业哪里都对不起他。二自身的业绩达到了一个瓶颈甚至逐渐下滑当问起原因时他们会找出一大堆企业的理由但找不到自己的一点点问题。这部分员工要么自动离职要么被企业辞退。 对于男女之间这个时候就到了“七年之痒“的阶段。电影《爱情呼叫转移》的一开始就很形象的描述了这样一段场景男女之间就像员工和企业一样到了彼此非常了解的阶段激情早已荡然无存互相感觉ξ吨皇,鹿肫芭韬蜕钍乱档难沽Α,飧鼋锥我残枰降呐髡奶渌悸访皇抡依衷俣妊盎卦湃サ募で橛肜寺,略谌宋枰降呐彝ヒ残枰摹?共同点员工和企业间、男人和女人间都到了审美疲劳阶段过了这个阶段才是真正的稳定期。 十 意外事件 企业绝不希望员工在职期间突发工伤及工作事故同样男人也希望老婆身体健康持家教子照顾好老人而又不红杏出墙 共同点意外谁都不希望出现。 到此为止大家能看到企业用人和男人找老婆的确有很多相似的地方当然必定也有其差异性。在此啰嗦这些也是想引起我们企业主的一些思考。 虽然说人多的很员工不行再换但一方面随着用工成本的提升企业为员工频繁更换付出的代价及生手给企业带来的潜在无形损失很大毕竟目前大部分中小民营企业在基础管理方面还不健全换了人尤其是基层作业者以上的很多东西会又从头开始缺乏连贯性使企业长期徘徊在低层次、松散的管理阶段这个单只能由企业来买随着市场竞争的加剧这种不必要的内耗会影响到企业的正常发展。更何况大家普遍感觉到现在招聘到合适的员工不容易。另一方面上面第九点提到的“老员工”他们中一部分认同企业理念、价值观的真的是企业的“宝贝”当然其余的老员工容易成为企业中官僚作风滋生的土壤应该及时更新他们可能处在企业的各个层面企业要想更稳定更好的发展企业只要付出不大的精力就能取得很好的效果。 《上海物业管理》83期中夏亚伟先生专门写了一篇文章肯定老员工对企业的价值并从三个方面进行了深刻分析从心理学角度Suzanne J. Peterson和Barry K. Spiker两位心理学家提出的“PIES模型”P: 心理资綢智力资本E情感资本S社会资本和“积极可贡献价值模型”对老员工的价值通过详细的分析同样给予了极高的评价。 员工进到一个企业中有其发展的必然规律我们作为企业主尽量搞清楚实时地给予引导调整老员工的潜能被挖掘出来后给企业带来的价值远高于“空降兵”的“强心剂”作用老员工的价值作用是持久的、是最符合企业实际的。不要“老婆总是人家的好”。充分利用内部资源既能最有效的降低企业成本又能让企业稳步健康的发展