领导脾气大,公司留不住人怎么办？

领导脾气大,公司留不住人怎么办？ 领导脾气大，公司留不住人怎么办, 主题描述 我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的 二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把"滚蛋，走人"放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司 里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。 遇到这样的领导该怎么办,非常需要帮助，请大家指教。 亲～作为共同经历过部队出身上级的 我～先对你示个深深的同情。员工和领导的关系有时候就像媳妇和婆婆的关系～不管咱怎么努力付出～总会有些说不清道不明的隔阂在中间～想要改变他们的思想 和性格～是绝对不可能的。要想继续下去～就要主动地想调整～不然～干脆就一拍两散～各奔前途。对于粗鲁的领导该如何相处～我有点个人经验供你以及处于类似环境的HR参考。因为公司性质和所处位置的不同～只提供参考思路～不是标准操作流程。 这和上次培训分享是同一家公司发生的事情。当 初进这家公司～属于非常巧合的机缘～入职董助兼HRM。第一天报道～看了公司的《员工手册》就被其中公司宣导的企业精神给吓住了:无私奉献、敢于牺牲:刚 从外企出来～第一次看见这样的企业文化～真是体会到一股杀气～既来之则安之～硬着头皮往下看看再说吧。老板开了高层会议～主要是给大家介绍下我～也算是露 面给我这位“空降兵”一点支持。置身烟雾缭 绕如同仙境般的会议室里～我就听到了来自我们祖国南北东西的不同方言和各种经典动听的粗话大全～那个场面确实有 些震撼的。会议开完了～老板留下我～脸上有些挂不住～说:“W小姐见笑啦～我这些手下就是这样的～包括我本人文化也不高～希望你以后能帮公司改善一下这种情况～提高一下这些人素质”。 你改变不了一个人的性格为人～但你可以影响他的行为举止。没 有想到～首先和老板交上了火。刚开始～老板还算客气～估计是大家都不熟悉的原因所以有份客套在里面～等到工作时间长了～那份客套也就免了。第一次被老板 K～为了些前任副总留下的破事～本来和我无关～没想到老板发火了～骂道:“你妈的XX:”听得我叫一个怒火攻心～好在我一 接了句:“X董～你认识我妈,”老向是越生气越平静的性格～于是我 板正骂得正起劲～冷不防被我这样问了一句～一下有点懵～问道:“你是什么意思～我不认识你妈妈啊,”我接道:“刚才你不 是说我妈怎么,”老板一下泄了气～说:“我不是这个意思～我是在骂你妈～啊呀～我不是骂你妈～我只是有点生气,我也不是骂你～算了～乱套了:”我给老板倒 杯水递过去～让他喝口水平静下～等着他气平了～我仔细问了问情况～其实跟我没有半毛钱的关系～当然这个当头也不便于解释。下来我了解一下整个事情经过～ 面做了份报告给了老板～老板看完后～到我办公室来扯东扯西说了一堆话～这事也就这样了结了。后来才知道～说你妈的XX是老板的口头禅～在部队骂人骂惯了一 时改不了。 每次他要发火前～我在场会对他笑笑～他就背对着我开骂。习惯一时半会改不了～慢慢地老板不再不分场合对象地乱骂了～也算是个进步。 过硬的本事是对付“粗人”必备的两把刷子。第 二个交上火的财务总监。好像有种说法～说财务和HR是天生的对头。好在自己会计专业毕业FM出身～所以一直与财务部门关系不错～没想到在这里直接跟财务总 监干上了。财务总监是老板的战友～以前在部门做后勤的～公司成立后～就一直在财务部门工作～老资格～某地人～脾气那叫一个火爆～粗口多得惊人。公司各部门 上上下下没有不被他骂的～特别到了发工资前后～就跟分他家产一样。因为他的原因～财务和HR两个部门走的人也是十来个了。我们冲突从第一次发工资开始～以 前的工资表有些大缺陷～我和老板商量后～做了部分改动～老板也签字认可了～结果财务总监不舒服了。工资表审核完成后～他拖着不签字～直接对着我的主 骂:“啥X玩意:老子没文化也做得比这个X好。你们那个经理管开 就是靠脸吃饭～X本事没有:”我一听二话没说～拿上财大毕业证和会计师证～直接就去了财务总监 那里。对他也没有客气～甩在桌子上说:“X总监～你说得对～没得金刚钻不揽瓷器活:首先我是XX财大会计专业毕业～其次我在银行还有外企做过多年的FM～ 工资表是我通过老板修改的～没有告诉你、让你搞不懂是我的错～现在我来详细告诉你。”于是我一五一十解释给他听～看样子估计他也没有听明白～只是被我震住 了～没有话说。我就守着他签完了字～让老板签字然后发工资。部分未办卡员工要发现金～他居然让出纳到对面的工行提了几捆十元、五 十面额的～拿过来给我～ 说:“出纳有事马上要去税局～W经理你自己帮忙发下工资。哦～对了～点钞机坏了～要自己清点:”点就点～想当 钱算个啥,:我立马初我在银行时候～是省分行的点钞亚军～这几捆 就在财务办公室～当着众人开点钞票～用了多指多张和扇面点钞两种手法～高调点给他们看。一时间财务室人满为患～一堆人都挤着看热闹～清 点完了～抬头一看～财务总监不知何时悄悄地走人了。自此～财务总监至少不在我面前耀武扬威了～后来我利用在银行的关系帮了他一点私人的忙～也算做了回朋 友。 适当地学会骂人也是种职场技巧～万不得已时～也得“以暴制暴”。一 次遇到省市两级领导要到公司来调研民营企业发展和经营～公司选为被调研单位。头天开协调准备会的时候～又来了个故态重施～各种方言的脏话集中大爆发～想着 第二天省市领导就要来公司～到时克制不住丢脸就丢到家了。我提高嗓门直接插话～说了一堆的XXXXXXX～把这辈子听到的、学到的、南北东西的脏话一通狂 吐～全场立马失声,现在想起来?:?汗啊,。老板忍不住说:“W小姐～你咋能说脏话呢～太没有素质了～你是接待总负责人～要是省市领导听见了～怎么想我们 公司,:”我说“现在说完了～明天就不说了～反正丢脸也丢在自己家～别人不知道。哦～对了～X省领导听说也是当兵出身还是X总老乡～说不定和我们有共同语 言:”老板气的一怕桌子:“听着～明天谁管不住嘴谁就给我直接滚X蛋:以后开会～有人说脏话～罚款五百元当场交 现金:三次以上降级处理:”后来～第一个月 我收了罚款5500～第二个月2000～第三个月500～第四个月0～降级的还真是没有。 有控制还要有疏导。个 人性格脾气的东西～想彻底改是不可能的～只能通过一些方法去调整和引导～当然光挥大棒不给胡萝卜也是不现实的～时间长了～反弹还会很厉害。后来我说通老板 腾了一间库房出来～设立一个休息室～里面可以吸烟聊天、喝茶和咖啡、玩飞镖～从批发市场买了一堆便宜的杯子～以防有人不高兴砸杯子发泄,从老板到部门经理 都喜欢生气时随手砸杯子或者小文具,～当然你也可以说脏话。中午休息时间～还可以让这帮家伙在里面斗两把地主～前提是不赌～也算是给他们找到了一个发泄渠 道。再把各种培训跟上～老板又出钱给几个高管办了些高端场合会员卡～高层的素质也就渐渐有所提高了。 你没有办法选择领导～更没有办法改变领导。如果觉得值得做下去～你可以改变工作技巧和手段。很多强势霸道的领导表面下～其实有颗敏感自卑的心。对于和这样的“粗人”上级打交道～切忌过于文绉绉和拐弯抹角～废话少说、直奔主题、有依有据、有礼有节。 前些日子，有位茅友问我，跳槽到金融公司行不行,我给的意见是，只要是在当地排在前几的金融公司，都可以参与，但千万不能是刚成立的小金融公司(其他中型 的也不行)，因为大的金融公司，都会有zf背景的，有问题不用怕，这是高风险高回报的行业，游走在灰色地带，没有实力，是根本做不大的. 小金融公司现在虽然犹如雨后春笋，但良莠不齐，从业人员混杂，风险极大，如果有入职这类公司的，应注意以下几点: 1)如果让你们入股，千万不能入;2)如公司从事庞氏骗局，发现你就赶紧撤出来，3)你不要和这种公司打仲裁。 下面说这个案例的解决方式: 你能否改变二把手, 这种人，从军队出身，还干这个行业，肯定不是一般人，人力的那些理论，在这些人眼中连屁都不是，想改善二把手的管理方式，解决这个问题，被他骂是 100%的事情，因为他只会这么管(就和我们HR一样，会劳动法的使用劳动法，会沟通的使用沟通，他只会打骂的管理方式，而这种方式，在军队中被强化了， 深入他骨子里了，你根本改变不了)，到头来“滚蛋”的一定是你，所以不要坚持你认为所谓的正确、真理，职场上只有炮灰，没有英雄。处处不利的条件下，乱出 头肯定会被打死。 你能否招到适应这种脾气的下属, 有本事的不受这个气，没本事的没资格受这个气。 你要面对的问题，到底是什么, 问题不是员工离职，而是二把手会一直这么管理员工，当离职比入职多，而你招聘困难时，二把手会立刻找上你，问你工作怎么干的,此时咱们就失去先机，处处被动，无力回天。 如何在这类强势领导下生存，如何化解马上就要到来的困境,个人建议，先屈后伸，化解问题，在使用的时候，要先了解这类领导的特质。这些特质有: 1.“浑”的时候特“浑”(其实在“浑”的时候，就是他明白的时候，这类人比人精都人精)。 2.对自己人很仗义，想成为他的人很难(识人能力超强，你说第一句，他就知道你要干什么)。 3.只欣赏有真本事的人(对于他来说，真本事就是他自己的不足。你有这能力，他就会高看你一眼。否则你就是个屁)。 4.坦诚的谈利益和方法，比理论更有效。(他认为理论就是忽悠，理论结合利益才是正道) 5.为他想比为公司更重要(宁可对人不可对事，他需要的是心理安全，而不是客观正确)。 6.不卑不亢的沟通方式，比较容易触动他(前提是你的主张能确实高过他，但还不能高多了，否则就是让他失了面子)。 好了，我们怎样屈伸有度，才能化解自己的危机。 屈:员工离职，你该做离职面谈做离职面谈，着重了解，是什么原因,引起二把手发火。汇总出来。把这些和主管负责人沟通，如果没有主管负责人，你就找二把手 吧，针对发火原因，做工作，和二把手沟通，了解其思路，形成做事规范，传递给各部门开展培训。(沟通时:这么说，领导，最近咱离职的比入职多，我梳理 了一下，发现他们是不了解您的思路，为了解决这个问题，我做了一些做事规范，入职时培训他们，让他们先明白该怎么做事，别犯一般的错，最后逐步细化您的其 他要求，让他们按照您的思路工作，这个时候，二把手认为你是打造适合他的管理方式，是不会有问题的)。第一步屈，是获得他的认可，这种认可，必须完全建立在个人利益上。万不可用公司利益，其他问题压他，否则就是万劫不复。 伸:建议安排二把手的几个心腹(从那5个人中选)，安排为管理岗位，理由是，公司业务开展快，您总亲力亲为，加上底下人跟您时间短，难免做事不对您心思， 天天骂也不是回事啊，不如提拔那几个兄弟上来，让他们替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他们跟您时间长，知道你的思路，有些问题，不用您说，他们就 管住了。(兄弟就是挨骂的，反正他们也得挨骂，就集中这几个人身上好了，万一他们心里不痛快，你做这几人的工作，也比你不停的招人好，况且，你还提高他们 职位薪资呢，呵呵，其实是帮你抗雷还得感谢你，但不这么玩不行啊，必须化解离职比入职多的风险)。 面对这类领导的处事原则是:领导永远是对的，根据领导特质选择管理模式(屈:屈是因为你无法改变)，你才能留在这个岗位上，留下才能发挥作用(伸:朝着自己的目标伸，而不是无关紧要的目标)。 当我们遇到问题的时候，要坚信任何一种管理方式，都有其不足和优势。要洞悉其中关系，找到适合的作用点，将不利化解，这也是事务思维转为管理思维第二个障碍:要化解问题，不是解决问题。 解决问题是什么呢, 就是你认为二把手管理方式是问题，所以你就会想怎样改变他，结果肯定改不了啊，最后是他不认可你，你不认可他。问题进入死胡同。(因为这个问题的核心，是 员工工作确实有不到位的地方)咱假设二把手就算听你的了，不骂员工了，可问题还存在，他会再认可你的方式吗,不会，最后肯定又开骂了，你怎么办,(第一个 最关键，这叫先手，失去先手是最不专业的表现) 化解问题是什么呢,要肯定二把手的管理方向是没错的，员工错了就得说，咱们替领导找准问题症结所在，在这上拿方案，下功夫。再遇到离职比入职多的问题，二把手也不会轻易找上你。加上你平时注意和主管部门交流，替他们想办法，风险自然就会被化解。 最后给大家的建议是:见势不妙，立马闪人。这行业，难以充分发挥人力资源的作用，不建议有想法的HR在这样的行业中。