跨文化人力资源管理理论综述.doc

跨文化人力资源管理理论综述.doc 跨文化人力资源管理理论综述 跨文化人力资源管理理论综述 一、西方国家学者的研究 到2007年为止，西方国家有关跨文化企业管理的专著约有六十多部，论文 分布在十几种管理学和心理学期刊中3。不少的管理学家经过研究与实验，提出 邵津.BAC公司跨文化冲突管理研究.西安理工大学硕士论文.2007.3 二章相关基本概念与理论 了一系列有关合资企业跨文化管理的分析模式和理论，这些模式和理论分别从不 同的角度对中外合资企业的环境、管理哲学、管理过程、管理效果等方面进行了 具体的比较分析。主要包括: 霍夫斯泰德(Hofstede)的提出文化维度论。他通过对IBM公司在50 多个不同国家的职员进行了问卷调查，发现人力资源管理问题主要包括:社会的 平等程度，与当权者的关系;个人与群体之间的关系;身为男孩或女孩的社会涵 义;处理不确定事物的方法。他以此构建了文化差异的四个维度，并作为分析文 化差异的四个方面。这种研究思路影响至今，也被是具有一定的效力的。后 经霍夫斯泰德本人改进，将问卷的覆盖面扩大至150多个国家，增加了长期导 向这个因素。 斯特文斯(Stevens)对霍夫斯泰德理论进行延伸提出了组织隐模型论。 他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与将任务派给专家等有关。 因此，不同的国家在组织观念上有不同的理解。他指出亚洲国家的组织则是家 庭式的，这是一种中央集权式的组织，权利明显地被控制在家长手中。 戴维希兰 (David.Siran)从跨国公司组织发展的四种可能的模式着手， 对不同模式下的文化对人力资源政策的影响作了分析。他们认为跨国公司组织发 展有四种可能的模式:母国中心、东道国中心、地区中心及全球中心，各种模式 中占支配地位的文化价值观不同。 以瓦高(C，Colnlnon ManagementCulture)。他从管理心理学跨文化研究的角度出发，提出了符合我 国国情和企业实际的跨文化管理的新模式。讲求的是合资双方在共同利益的基础 上，通过双方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合，经双 方相互了解、协调而达成的企业双方成员共识的新的动态管理模式。它涉及合资 企业的经营管理观念及在此基础上的决策、生产经营行为、组织结构和相应的企 业法规制度。 中国海洋大学张英娜在前人研究成果基础上，设计出以跨文化沟通为平 第二章相关基本概念与理论 台与四大机制(战略愿景牵引机制、共同价值观推动机制、组织制度保障机制和 消除阻力控制机制)相结合的系统思维的模型。 哈尔滨工程大学金明吉提出了建立了基于文化差异的合金模式。这种模式有 三个主要模块:共同价值观模块、共同模块和共同管理技术模块。否定 了简单的移植或嫁接，它强调的是要形成一个新的文化，这个新的文化 既包含原有文化的部分元素，又有自身的特性，它可以适应新的环境，发挥 新的作用。 不少学者将研究集中在中外企业人力资源管理模式的比较上。有的学者对中 美企业人力资源管理模式进行比较(李燕萍，刘芳，2002;吴华财，2006;高勇， 2003;陈锋，2003)，有的学者对中日企业的人力资源管理模式进行了比较(刘 雅静，2003;戴谨，2004;许树沛，1999;孙艳丽，2005;胡群峰，2005)，还 有学者对其他一些国家人力资源管理模式进行比较研究(孙健等，2004;代燕平， 2006)。 有的学者将不同国家在华企业人力资源管理进行对比，如:康灿华，王龙， 张吉鹏，2002一美日;范骏，2003一英美德日;廖勇凯，2005一欧美;张凯，2006- 欧美)。 有的学者将研究对象具体到某一国的在华企业，这些研究通常会有以该国在 华企业为案例的调查研究，如:韩莉，2000一美国庄臣;车驾明，马越，2003- 美国IBM;田景琦，2003一美国强生;刘峻，一中英信诚人寿保险，2004;曾艳， 2004一美国长安福特;彭迪，2004一台湾灿坤;蒋兆毅，2005一法国拉法基;李异 妍，2005一韩国三星。这些文章在案例研究方法上大都采用了问卷调查的形式。 有的学者就人力资源管理某一方面展开研究。具体来讲，有招聘环节的研究 (毛蕴诗，2005;高崇美，2005;张鳃，2006)。有环节的研究(范骏，2003)。 有绩效考核环节的研究(马峻，2004;张楠，2006;赵春旭，2007)。有薪酬环 节的研究(李鸿波，2000;武志鸿，2003)。 综上所述，西方国家学者的研究起步早、覆盖面较广，从发达国家之间的跨 文化人力资源管理到发达国家与发展中国家之间的跨文化人力资源管理，从基础 理论研究到应用理论研究，取得了许多重要的成果，也为中国学者的研究打下了 一定的基础。但他们对基于中菲文化差异的人力资源管理方面的研究还少有。中 国学者大多将研究集中于跨文化管理，在跨文化人力资源管理领域的探讨有限。 差异的人力资源管理以菲律宾在华企业为例 之间各种关系模式很重要。尤其是在跨国企业管理及团队建立中， 是促进成员间 彼此了解，促进合作的关键。 二、中国学者的研究 中国在改革开放后，才出现了合资企业和跨国公司，进而才真正的开始研究 跨文化人力资源管理问题。随着经济高速发展，外商大量涌入，中国学者在借鉴 国外己成熟理论的基础上，对跨文化人力资源管理的相关问题进行了尝试性探 讨。 最早进行跨文化人力资源管理研究的是陆红军在1980年的著作《人力资源 发展跨文化学通论》，该书是一部各国学者探讨跨文化人力资源开发的会议论文 集，该会议在中国举办了多届，对中国在这一领域的研究起到了较大的促进作用。 赵曙明教授在多年研究的基础上，撰写了《企业人力资源管理与开发国际比 较研究》。成功的人力资源开发与管理应该摒弃文化差异带来的信息、知识传递 中的失真与停滞，同时还应当从不同文化中获取有利于组织整合和知识创新的因 素。全球观念、多元化是培养文化开放的思想基础;有效的文化间交流与对话是 实现文化整合和文化共享的重要途径。他的观点是目前中国国内该领域中比较具 有代表性的，对其他学者的研究影响较大。 孟庆波提出研究跨国公司人力资源管理的四种有效视角。分别是:跨国公司 人力资源管理的视角、国际人力资源管理问题与战略的视角、比较管理学的视角 和跨文化管理的视角。他强调这四个切入点是一个统一的有机整体，不能简单割 裂开来。他的这种理论对于后来者的研究提供了在研究方向上的帮助。 一些学者致力于提出跨文化整合模型，其中比较有特点的有以下三种: 华东师范大学余文钊教授提出了共同管理文化模式(CMC，Colnlnon ManagementCulture)。他从管理心理学跨文化研究的角度出发，提出了符合我 国国情和企业实际的跨文化管理的新模式。讲求的是合资双方在共同利益的基础 上，通过双方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合，经双 方相互了解、协调而达成的企业双方成员共识的新的动态管理模式。它涉及合资 企业的经营管理观念及在此基础上的决策、生产经营行为、组织结构和相应的企 业法规制度。 中国海洋大学张英娜在总结前人研究成果基础上，设计出以跨文化沟通为平 第二章相关基本概念与理论 了一系列有关合资企业跨文化管理的分析模式和理论，这些模式和理论分别从不 同的角度对中外合资企业的环境、管理哲学、管理过程、管理效果等方面进行了 具体的比较分析。主要包括: 霍夫斯泰德(Hofstede)的提出文化维度论。他通过对IBM公司在50 多个不同国家的职员进行了问卷调查，发现人力资源管理问题主要包括:社会的 平等程度，与当权者的关系;个人与群体之间的关系;身为男孩或女孩的社会涵 义;处理不确定事物的方法。他以此构建了文化差异的四个维度，并作为分析文 化差异的四个方面。这种研究思路影响至今，也被证明是具有一定的效力的。后 经霍夫斯泰德本人改进，将问卷的覆盖面扩大至150多个国家，增加了长期导 向这个因素。 斯特文斯(Stevens)对霍夫斯泰德理论进行延伸提出了组织隐模型论。 他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与将任务派给专家等有关。 因此，不同的国家在组织观念上有不同的理解。他指出亚洲国家的组织则是家 庭式的，这是一种中央集权式的组织，权利明显地被控制在家长手 中。 戴维希兰 (David.Siran)从跨国公司组织发展的四种可能的模式着手， 对不同模式下的文化对人力资源政策的影响作了分析。他们认为跨国公司组织发 展有四种可能的模式:母国中心、东道国中心、地区中心及全球中心，各种模式 中占支配地位的文化价值观不同。 以瓦高(dash;以菲律宾在华企业为例 从整体方面写的文章存在着过于理论化的倾向，大多分析了文化差异存在的意义 和影响，而对于如何把文化因素渗透到人力资源管理体系中的研究不够深入，使 得整个领域的研究缺乏应有的完整性。并且很多这方面的文章难以脱离前人研究 的框架，少有创新。不少学者提出文化整合的理论和模式，但更多停留在理论层 面和一些零散的观点，可操作性不强，对跨国公司人力资源管理实践的指导性较 差。从具体环节或是案例分析入手的研究又会过于偏向实践，大多集中在对外派 人员的管理、跨文化培训、本地化战略规划、母/子公司资源配置等具体事项， 显得比较局限化。 本文将研究对象定为处于中国和菲律宾两国文化差异中的菲在华企业，借鉴 已有的理论对文化差异影响跨国公司人力资源管理的方式进行分析，以问卷调查 和实地案例考察的方式研究。着重从文化的两个层面以一定的框架梳理两国的文 化差异，并总结出了适用于菲律宾在华企业的基于文化差异的人力资源管理应对 措施。