“性格型”领导：不同性格者的领导方式

“性格型”领导：不同性格者的领导方式 “性格型”领导:不同性格者的领导方式 人的性格是一个复杂的多棱体，也是一把“双刃剑”。从某种意义上说，性格是一种力量，更是一种重要的资本。只要能扬长避短，选择最适合自己性格的领导方式，你就会发现一个崭新的领导者角色。 性格冷静的领导:学会用亲和力去增强凝聚力 关键词:领导方式?性格冷静?增强凝聚力 适用情境:性格冷静的领导者在管理下属中出现困难时可运用方式。 性格冷静的领导从不矫揉造作，也不爱阿谀奉承。在工作上，他们往往乾纲独断，做事果断，非常有魄力。他们通常做事稳重，在作出决断之前反复考虑，以求对自己说的话负责，但是决定一旦做出，不愿作出改变，这就显得非常固执。此外他们又非常注重实效，一旦让他们感觉到新确实卓有成效，他们会马上作出调整，这样的性格特征让他们总能抓住有利的机遇。 沃斯?克拉克——希德基金会的前任负责人，就是一个非常典型的冷静型领导。他从不在工作上行为果断，从不缩手缩脚，也从不畏惧那些有着种种障碍的工作，这也给我们留下了不少的佳话和教训。 当时克拉克想要投资修建的一座新剧院，他在纽约的一个地方选好了优良的地址，但是几乎所有人都反对将剧院建在那里，他们认为那个地方到处是暴力抢劫，犯罪盛行，社会治安极有问题。针对这些见解，克拉克只是冷静地问了一个这样的问题，“你们当中有谁去过那儿,”但是没有人回答，因为所有的人都没有去过这个地方。于是克拉克最后决定亲自去那个地方考察一下。当他心怀忐忑，惴惴不安地来到这个小区时，呈现在他眼前的是一幅很温馨的画面:孩子们在马路上嬉耍，街道上车水马龙非常繁华，既没有持枪的暴力分子，只有在安定的环境下安居乐业的人们。于是他决定在这个地方建造剧院，结果大获成功，于是克拉克在自己的日记上记下了这样一段话:与其相信不确实的话语，不如相信自己的眼睛。克拉克此时充分发挥了自己冷静型领导的性格优势，他没有盲目听从大家的建议，而是冷静地思考，这才是他迈上成功一步的关键性因素。 这种性格的领导还具有很强的完成任务能力与妥善安排事务的智慧，他们是公司里天生的领导人。这种领导常常说话不多，他们不会轻易把自己的想法都显露在脸上，他们在任何时候都始终保持平和的状态，所以这样的上司总是给下属一种神秘感，让人把握不准其真实的想法。 这其实也是很多人对于老板和上司产生的一种误解，他们只看到了老板是企业最大的收益者，但没有看到老板也是最大的风险承担者。企业这棵大树倒了，其他人可以树倒猢狲散，去另谋高就，但是老板不能，他只能咽下这所有的苦果。除了市场上的竞争外，还要打理方方面面的关系。企业越大，老板承担的风险也越大。因此，老板所面临的压力是常人无法想象的，尽管如此但老板在众人前，总是表现得沉稳如山，气定神闲。 曾听说一个有一建筑公司的大老板，在年终时资金紧张，但是农民工兄弟却急需回家过年的钱，因此他背地里到处找人借钱发工资，但在农民工兄弟面前却笑嘻嘻地说保证工资一定会按时发。另一位老板，公司处于困难时期，连自己汽车加油的钱都没有，但在公司里却照样谈笑风生，不紧不慢地与大家泡工夫茶喝，最后他也成功地渡过了危机。 冷静型性格的领导对自己的下属也很严格。他们欣赏那些有能力、做事有成效的人，讨厌那些油嘴滑舌、光说不练的假把式。他们在严格要求下属的同时，却往往忽略下属的感受和待遇。虽然冷静型老板的领导方式可以提高工作效率，但却会给下属造成很大的压力。所以这样的领导一般让下属感到畏惧，以及有着很强的距离感。所以作为一个冷静型的领导也应该时时注意增加亲和力。 韩莉丽是深圳一家小有名气的时装有限公司的老板，很少有人知道如今这个身价上千万元女富豪曾经只是一个身上分文无有的川妹子。多年前，韩莉丽通过多年打工挣来的钱，办了一个小型的制衣厂，当时她只请了一个师傅和几个同乡的打工妹，当时由于资金困难，她支付的工钱不高，韩莉丽却通过为人和蔼可亲和乐于助人留住了员工。有时员工病了，她会找车送她们看病，并为她们煎好草药，如果她们家里有困难，她也会先支付一部分工资给她们应急，所以那些身在异乡的师傅和打工妹都把她视为自己的知己和朋友，愿意为她效力。理解是建立在相互信任的基础之上，员工们也对韩老板投桃报李，如果公司一时资金周转不过来，她们也会给与理解。尽管后来公司称为服装界的大鳄，但莉丽对员工的态度却没有变，她经常在空余时间为员工办生日晚会，并且还亲自去医院看望生病的员工，使手下的员工们感受到了大家庭的温暖，从而为公司的发展壮大打下了雄厚的基础。 “没有好的员工，企业就难以发展，而要吸引好的员工，让他们尽职尽责地为你工作，就需要你去尊重他们、关心他们”，莉丽如此说。的确，创业时我们资金有限，不可能用优厚的工资和待遇去吸引员工，但我们可以用自己的亲和力去增强凝聚力，使员工乐意为你卖力工作，而这未必是用钱就能做到的。这一点确实是冷静型的领导应该学习和汲取的。 包容心强的领导:对下属要恩威并施 关键词:领导方式?包容心强?恩威并施 适用情境:包容心强的领导在对待下属显得手足无措时可运用此方式。 包容心强的领导，工作中勤勤恳恳，通常把自己的抱怨放在心底，不轻易向外人倾吐，并转嫁到下属身上。这种类型的领导还有很强的责任心，他们可以为了公司的利益而牺牲自我，并且在牺牲过程中的得到一种精神的升华。包容心强的领导通常很重感情，他们对自己的同事和下属非常负责，一旦对方有任何困难，他们总是竭尽全力帮助对方，甚至会在很大程度上牺牲自我的利益。 乔治?温斯顿是美国南卡罗来纳州一个城市的市政执行官，他的领导方式最让人着迷的地方就在于他有非常强的包容心。温斯顿所领导的城市堪称美国种族问题最复杂的一个城市之一。这是美国具有最多民族的城市之一，那里53,的居民是西班牙裔人，25,的居民是非洲裔人，还有22,的白人。而且这儿在60年代曾经是黑人民权活动很有影响的一个据点。这样的城市结构决定了温斯顿必须对这种多样化的居民采取包容态度，温斯顿确实也做到了这一点。他不像前任执行官那样把这个城市只看成一个整体，他把它看成许多个体，并决定对每个社区逐个进行研究，并采取不同的策略来满足各社区的要求。他首先采取的行动就是在不同的社区建立他们自己的警察机构，并且在每一个机构设置一个监督办公室，充分发挥各地的积极性。这种做法消除了社区和市政之见的不信任，通过他的一系列努力，终于使城市和谐起来。 但过度包容会使下属有空子可钻，常听到有些领导说:“我对员工那么好，可是到最后他们都背弃了我，真是 ，就是对于这种情况的一个揭露和警示。太不重情义～”古人韩非子也曾经说过“悍家无强虏，慈母多败子” 包容心强的领导通常无法妥善地处理冲突问题，所以当他们面临自己的下属之间的冲突时，往往会不知所措，针对这种情况他们所要做的是在管理上要学会恩威并施。 “倘若员工们明白你的关爱发自内心，就会感到安全和快乐，哪怕他们此刻一心想和你作对或发泄愤怒。”稻谷香公司的李大峰这样对记者说。一旦员工出现纰漏，她会像父母那样教育犯错误的员工，同心协力渡过难关。但李大峰知道，家长式管理的使用范围只能到此为止。她不会放弃做一名家长的念头，但也绝不会溺爱自己的孩子。同时她又说道，“如果有人表现不佳，工作偷懒，就必须卷铺盖走人。”这种恩威并用的手法为公司的发展壮大提供了有力支持。 其实古人也对于这种领导方式的缺点有着很深刻的认识，他们很早就学会了对于领导方式要恩威并用。我国历史上杰出的政治家和帝王唐太宗李世民就对于这一点深有体会并作出了一个成功的典型，他很善于处理君臣关系，恩威并施，双管齐下，为大唐江山的稳固和贞观盛世奠定了一个雄厚的基础，关于李世民的事例也成为一个千古流传的佳话，其中他对于李绩的处理看成是一个典型。 李绩是唐代政治家、军事家，原姓徐，名世绩，字懋功，亦作茂公。因唐高祖李渊赐姓李，故名李世绩。后因避唐太宗李世民讳，遂改为单名绩。曹州离狐(今山东东明一带)人。出身官宦世家，隋朝大业末年，曾任马邑丞。唐高祖李渊兵入长安时，李绩作为隋朝的将领积极抵抗唐兵，后来唐军将李绩擒获，打算将他当众斩首，而秦王李世民求情，高祖便赦免了李绩，从此李绩对于李世民就心存感激。 贞观四年，李绩一举打破突厥颉利可汗牙帐，为大唐在西域的经营打开了一个新的局面，但是后来因为他所率领的部队纪律一时松弛，致使突厥珍物，被官兵虏掠殆尽，这使当时的突厥臣民对于唐朝很是不满。御史大夫萧瑀弹劾李绩，劾请交付法律部门推勘审理，并要求对于李绩进行严肃处理以平息民怨。唐太宗却予以特赦，很宽容地放过了他。等到李绩进见，太宗则大加责备，李绩磕头谢罪。其实李世民并没有像李渊那样对李绩动过杀机，只是想通过别人对李绩的弹劾，稍稍警告一下李绩。因此在李绩谢罪之后，太宗才说:“隋朝时史万岁打败达头可汗，而隋文帝却有功不赏，反而因其他小罪将其斩首。朕则不这样处理，记录下你的功劳，赦免你的过错。”于是，加封李绩为左光禄大夫，并赏赐他一干什物。不久，太宗对李绩说:“以前有人说你的坏话，现今朕已醒悟，你不必挂在心上。”又赐给绢两千匹。 李世民驾驭功臣手段便是恩威并用。唐太宗很聪明，他知道对卓尔不群的李绩该怎么收，应如何放，拿捏得恰如其分。所以李绩才会心甘情愿地帮助唐太宗去打天下。在唐太宗的英明领导之下，后来李绩为唐朝立下了汗马功劳，李绩后被封为英国公，是凌烟阁二十四功臣之一。 平易近人的领导:和下属适当保持距离 关键词:领导方式?平易近人?注意领导身份 适用情境:平易近人的领导者在管理下属时可运用此方式。 平易近人的领导是最值得信赖的领导。他们平时没有领导的架子，在自己的下属有困难时，又会热心地帮助，所以这种领导往往都很有亲和力，下属也都很信赖和支持这样的领导，这种领导一般和下属的关系都很亲密。 艾伦?B?维埃拉是法国一家列车制造公司的总裁。他在日常的工作中就采取了一种平易近人的管理方式，他时时刻刻提醒自己，他和公司的所有职员是一种平等的关系，因为大家都有一种共同的使命，都是为了公司的发展壮大的目标而努力。他时常这样告诫自己:“我不妄自尊大。我不知‘谦卑’这个字眼对我是否合适，但相对而言我知之甚少，关于这一点我心里有数。”他认为，他想实现的最重要的愿望就是创建一个让所有人都能充分施展才能的机构。并且对于他来说，这还要靠完成一项任务、达到一个目标、实施一项来实现。计划，安排的目标越多，而规定的实现目标的方法越少，其效果就越好。规定和结果几乎是对比的。这样能促使我们每一个人发挥创造性，千方百计地找到完成计划的办法。而作为一个领导者的责任就是保证这一过程顺利展开。他把创建一个能够使员工充分展示才能的环境当作他工作的一个目标。在危机出现的时候，他从来没想过把自己置身事外，而是与员工同艰辛共奋斗，在他看来，与职员共同承担责任是美妙和必然的选择。 例如有一次，列车出现一个关键性的故障，列车的排水系统经常不畅，公司面临被退货的危险，眼看公司就面临巨大的损失。为挽回局面，他和所有的研究人员一起，想尽一切办法，做各种各样的实验来解决这个问题。在他们花费了很大的心血后，他们终于找到了解决问题的方法。在这个过程之中维埃拉平易近人的管理方式发挥了重大的作用。 但是光是一味的平易近人并不足以作为一个好的领导者，在平易近人的同时还要和员工适当的保持距离。正如古人所说的“马上看壮士，月下观美人”，距离才会产生美，对于一个领导者来说，适当的距离是必要的。与下属过多的亲密会带来一系列的问题:一是用权不公正;二是领导权威受影响;三是弱化下级执行力。和某些下属的关系过亲密，客观上疏远了另外一些下属，在运用权力上就会容易受到感情因素的干扰，导致用权不公。领导与下属过于亲近，容易失去自身的神秘感，下属会不在乎你的存在，你的权威性就受到影响，这样会导致下级执行效能不高，甚至有令不行，有禁不止。 这种情况是需要警惕的:有一位女老板，她年纪轻轻就已经是一家著名服装公司的老板了，她自信并充满魅力。公司里的所有营业员都认识她，并与她相熟，当顾客产生售后服务的问题客服解决顾客不满时，营业员会给她打电话;当营业员认为奖金发放、薪资结算、培训等不公时，会给她打电话;当营业员认为店长管理不当时，还会给她电话„„客观讲，员工很喜欢这个老板，工作也蛮开心的，她的亲和力也在很大程度上帮助公司逐渐发展壮大了，然而，这占用了她的一大部分精力，也影响了中层领导者的发挥，而且也由于她的没有距离，使得原本在老板与员工中的那层面纱被轻易揭开之后，变得那样简单和直接，我走访很多营业员做她们工作的时候，可以了解到，新员工对老板是非常崇拜，时间达半年以上的基本上崇拜的成分就减少很多很多，一切都慢慢地官僚化。这也是这种领导方式的一个缺点。 做事草率的领导:让别人先讲，然后针对问题予以还击 关键词:做事草率?惊慌失措?领导方式 适用情境:做事草率、遇事易惊慌失措的领导者，可运用此方式。 “仁者乐山，智者乐水”，人类渴望“仁者”，向往“沉稳”。人的外在表现是与其内心息息相关的，内在有什么样的素质，外在就会有什么样的表现。一个人内心如果非常沉稳，给人的感觉一定是十分镇定、冷静而且坦然。 如果问世界第一大汽车制造商是哪家公司，大家一定会回答是美国通用汽车。美国通用在世界第一这个宝座上待了多久呢,截至2006年，通用已经连续76年占据全球最大汽车制造商宝座。也就是说，在我们大部分人出生前，它就已经是第一名了。 但是，2007年春天，日本丰田公司比美国通用多卖了88万辆汽车，全球汽车销量首度超过通用，成为季度销量全球第一。坐了这么久的第一，听到这个消息，你认为通用的总裁瓦格纳会怎样表现,瓦格纳说了这样一句话:“暂时的超越又不是世界末日”。因为个性沉稳，遇到公司危机，不会惊慌失措。 暂时的超越不是世界末日。这句话意味深长，确实，暂时的超越并不意味着丰田已经真正超越通用～不过，这样说了以后，他肯定也要思考:万一这年夏天、秋天又超越了呢,万一第二年、第三年又超越了呢,笔者认为，如果日本丰田连续三年超过美国通用，通用重回第一名宝座的几率就会大大下降了。 沉稳的人碰到市场出现逆转的时候，不会丧失斗志、无计可施。身为世界第一大汽车公司的总裁，以其30多年在汽车界的声望与历练，瓦格纳先生展示了临危不乱、镇定自若的沉稳。使得美国通用在与日本丰田争夺世界第一宝座时，临危不乱。 沉稳的人，面对重要的投资决策不会草率从事。最近有一种现象:面对我国经济的腾飞，国内的企业家都非常兴奋，摩拳擦掌想要大干一场。想要快速发展没有错，不过大家有点过于浮躁。沉稳的人不会看到机会就兴奋异常，也不会在发展过程中急躁冒进。 2005年，盛大巨额亏损。当时，盛大并购韩国Actoz公司，付的是现金，初衷是为了解决版权问题，但事实上，游戏版权由Actoz及其参股子公司共同拥有，而且买来了才知道，盛大著名的游戏《传奇》不是它设计的，而是它的母公司设计的。 韩国的Actoz是股价下滑的公司，但最糟糕的是，韩国的创始人拿了钱，带着一些精英跑掉了。没有了掌握技术研发能力的核心团队，高科技公司的控股权根本没有任何意义，相当于买了一个空壳子。可以说，盛大当年亏损五、六亿元人民币很大程度上就是因为这一失误。 很多企业都一心希望做大做强，因而不断去兼并其他企业，但购并这一决策真的正确吗,还有，最近国内有很多经营者发现，当企业发展到一定阶段就会面临“瓶颈”的问题，于是他们就开始转做其他副业，开始搞多元化发展，但这个策略对吗, 把一家不太好的公司买进来并把它搞好，需要具备相当的能力，但很多中国企业家欠缺经验，很大程度上是中国企业家与国际接轨的经验不足。中国在海外的购并案中，有很多都出现了问题，除盛大购并的韩国Actoz外，还有明基购并西门子手机、TCL购并法国汤姆逊、上汽集团购并韩国双龙。 上汽集团的汽车销量居于全国首位，但如果把轿车跟卡车一起计算，那就是长春一汽排名第一了。因为上汽集团不太擅长做SUV(休闲旅行车)，于是，上汽集团希望收购韩国双龙汽车公司，以弥补SUV的不足。2004年，上汽集团以5亿美元购买了韩国双龙汽车公司48.9,的股份，成功控股这家韩国汽车制造商，这是上汽集团在海外最大规模的购并项目。 但是韩国双龙并不是一家很好的公司，上汽集团买下来后发现，这是一个烫手的“洋山芋”，带来多少贡献还说不上，麻烦已经先来了。2006年，在入主双龙一年半以后，上汽集团遇到了其在韩国最大的挑战——长达49天的罢工。在这场名为“玉碎行动”的罢工中，工人们堵住了工厂的大门，数百名狂热的工会会员更是以三步一拜的激进方式游行抗议。罢工的原因是，工人们听信谣言，认为上汽集团没有在韩国长期投资的诚意，试图将核心技术和人才转移到中国，然后让他们自生自灭。这次罢工使上汽集团蒙受了不小的损失。 胡茂元是上海汽车集团的掌门人，也是中国企业家排行榜上的常客。但是，在收购韩国双龙汽车公司的过程中，胡茂元并没有全面权衡方面的情况，尤其对韩国国情和民族感情估计不足，以致产生恶果。 根据统计数据，全球的购并案中，成功的只有1/4，3/4是失败的。会生很多蛋的鸡是不卖的，卖给你的都是不生蛋只吃饲料，你恨不得把它杀了的鸡。假如你要买美国的微软或者芬兰的诺基亚，它们会卖给你吗, 这里给中国企业的一个现实建议是，主动要求购并，或者你一开口就马上点头答应的公司千万不能买，因为这样的公司通常都有问题。就好像一位未婚男士，对一个女孩一见钟情:嫁给我好吗,她的回答是:OK～什么时候,要不要明天,这个时候，一定要回去思考一下:怎么会答应得这么快„„对于重要的投资决策，领导者绝不能草率从事。 沉稳的人是自己的话留到后面讲，不沉稳的人是自己的话放到前面讲。和你的竞争对手或你的客户谈判，把话留到后面讲有什么好处,第一，让别人先讲话，对他是一种尊敬;第二，先讲话的人，一定会有破绽和漏洞;第三，别人讲话的时候，你可以准备你的答案。在谈判和沟通的时候，有话不要先讲。急躁的人都喜欢先讲话， 既没有尊重客户，又很可能因为来不及思考而讲错了话，留下一大堆破绽和漏洞，对方一旦还击，赢的机会就很少。有话让别人先讲，然后针对竞争对手暴露出来的问题予以还击，这样你的胜算就非常大。 活泼型领导:要让自己沉稳一些 关键词:性格活泼?领导方式?沉着稳重 适用情境:性格活泼的领导在处理冲突事件时可运用此方式。 性格活泼的领导，由于他们待人热情的态度以及喜欢欢声笑语的生活态度，使得他们不管在什么样的环境里都怀着愉悦的心情。在工作上，这种性格的领导注重工作气氛，他们喜欢用轻松的态度处理事情，非常重视在工作中活跃气氛。 他们的热情不论面对怎样的突发情况，都能够欣然接受并加以处理。相对于对工作的抱怨，他们更喜欢用忙碌和复杂的工作来充实他们的生活。活泼型的领导都往往有着很强的亲和力，由于他们对下属的要求不太严格，也不喜欢用条条框框去约束下属，这使他们很受下属的欢迎。 王女士经营着好几家服装店。但她从不把自己当作老板，在服装店里，她是个任何人都可以使唤的人。她也喜欢跟下属开一些小玩笑，经常相互打趣一下，对一些男员工她时不时的就递一支烟。她在时装店里，从来不会安静地呆上一会儿，不是去看服装师设计，就是去与顾客聊天。因此凡是定做过她的服装的人，都成了她的好朋友和她生意的回头客，同时她的所有员工都很喜欢她，大家在一起就像一家人一样。 活泼型领导和包容心强的领导一样，不善于处理冲突事件，他们在冲突面前大多保持缄默，宁愿采取被动的处理方式，让事件自己平息下去。因此这种领导还应该注意培养自己沉稳的一面。 在这一点上，汉武帝刘彻是一个值得我们效法的榜样，刘彻就是个非常沉稳的人。 汉武帝很早就登基了，他雄心勃勃地想将文景之治的盛世继续下去，但在初期却遇到了阻力。这主要是当时的太皇太后窦氏，即武帝的爷爷汉文帝的皇后。从她做皇后到这时，已经有了40年，本家族在朝廷的势力很是庞大。按照规定，分封的一些王与侯都要到各地自己的封地去，但窦氏的亲属们都不愿意到那些边远的地方去，都留在京城。互相勾结，违法乱纪的事经常发生。对于窦氏来说，她和武帝的治国思想也有很大的区别。 窦氏喜欢的还是在汉朝初年很盛行的黄老思想，即远古的黄帝和近世老子的思想，主要是“无为而治”的道家思想，这是汉初与民休息政策的基本治国思想，这使国家的经济得到了恢复和发展，促成了“文景之治”盛世景象的出现，在当时这也不失为一个优良的措施，但到了武帝时期，因为分封的诸侯王们对抗中央，所以迫切要求加强中央的权力来压制地方势力，这种思想已经不再符合时代的潮流。 武帝即位后便开始实行自己的政治方略:安排自己信任的人掌管朝中大权，如让舅舅田蚡做太尉，掌握军权。同时，许多的儒生也被他重用。为了更多地选拔人才，武帝还下诏命令全国官吏向中央推荐人才，当时叫做“贤良方正”。有名的董仲舒就是在这次推荐考试中得了第一名。武帝召见他，探询治国的良策。董仲舒便将自己的一整套经过发展的儒家治国思想说给武帝听，武帝非常赞赏。 但武帝此时还没有力量和自己的奶奶窦氏较量，在他任命的重臣赵绾提出窦氏不应在干涉朝政时，惹恼了窦氏。窦氏逼迫武帝废除了刚刚实行的一系列的改革措施，自己任命的丞相和太尉也被迫罢免，有的大臣被逼死狱中。然后，窦氏宠信的人接替了这些重要职位，听从窦氏的命令。这对武帝是一个打击，但武帝有年龄的优势，他没有从此消沉，而是养精蓄锐，等待着时机。 4年之后，即公元前135年，窦氏去世，时机终于来了，武帝马上将窦氏的人一律罢免，将田蚡重新重用，做了丞相。治国思想也采用了儒家的主张，开始加强中央集权，对付地方的豪强势力。在这方面，汉武帝是一个值得我们效法的一个好例子。 知人善任的领导:让每个下属都发光发热 关键词:领导方式?知人善任?调动积极性 适用情境:才能平庸的领导者在不知该让谁来完成某项工作时可运用此方式。 俗话说:“千军易得，一将难求。”知人善任型的领导虽然他们不善知事，但却善知人。在工作态度上，他们不是那种勤奋努力、事事以身作则的好领导，但他们绝对是虚心听取下属意见、给下属发挥能动性空间的好领导。在工作上，这样的领导往往缺乏独立完成工作的能力，但他们却可以调动整个团体合作的积极性，能把每个人的积极性调动起来，让每个人都放光发热。所以这种领导的所在部门一般工作效率很高。 查理?波莱特是美国一个研究所的主任，她时常的说这样一句话:“我并不把自己当作领导者，只是把自己当作催化剂。我的目标是让员工自己设计一个远景规划，并成为为了集体的共同目标而奋斗的一分子。我不要求员工具体该如何做，这不是我的特长。”她认为要想做到的唯一方法就是发挥员工的创造性，使员工更出色地工作。她的这些话可以说是说到了点子上了。 在中国古代的历史上这种成功的事例从来就不乏其人。最为人所知的就是汉高祖刘邦，论出身，不过泗上一亭长，放在现在来说不过只是一个微不足道的小吏;论武功，也与“力拔山兮气盖世”的西楚霸王项羽不可同日而语;然而，就是这样一个市井无赖的刘邦，却最终击败了起初具有绝对优势的项羽，建基立业，开创西汉二百年天下，登上了人所仰望的帝位。为什么呢,不只是我们感到疑惑，当时也很难解释这个问题。在刘邦登上帝位后的一天，刘邦在洛阳的南宫大会群臣，宴席上他总结了自己取胜的原因，他说道:“论运筹帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良;论抚慰百姓供应粮草，我又不如萧何;论领兵百万，决战沙场，百战百胜，我不如韩信。可是，我的特点在于知人善用，充分发挥他们的才干，这才是我们取胜的真正原因。”刘邦的总结无疑是深刻的。 刘邦身边的能臣良将非常之多，甚至可以说是车载斗量，例如比较著名的就有萧何，曹参，张良，韩信，陈平，樊哙，周勃等人。萧何打仗不行，管理后勤却有一套。刘邦把整个后方十分放心地交给萧何，而萧何也殚精竭虑，在楚汉数年的拉锯战争中，保证了汉军兵源给养。韩信虽为汉军武将之首，却曾经受胯下之辱，可以说出身也并不好，用现在的来说，只能算是贫下中农;刘邦听从萧何的意见，为韩信筑台拜将，将自己的全部家当交给一个此前自己并不太信任的人，显示出了他惊人的魄力，由于他的驾驭有方，最终使韩信为打下汉室江山立下了汗马功劳。而陈平是重要智囊，其品行有亏，据说他曾经跟自己的嫂子私通，很为人所不齿。后来有人以此向刘邦进谗，但刘邦不为所动，终能用其所长，使之巧思迭运，妙计迭出，不但救刘邦于危难之中，还最终铲除了吕氏势力，安定了刘家天下。 相反西楚霸王项羽却恰恰相反，当年凭着“力拔山兮气盖世”的勇猛，他带领八千子弟兵，东征西讨，身先士卒，大小七十余战，所向披靡，打遍天下无敌手，却最终难免垓下被围，乌江自尽的悲剧结局。究其原因，应为但凭一己之勇力，不能用人之过。此前的韩信、陈平都曾经在项羽的麾下，但是他却不能够放手去任用他们，后来项羽身边只剩下一谋臣范增，但是项羽最终却不能完全相信他。吞下了失败的苦果，但是他在临死的时候说到“天之灭楚，非战之罪”，可谓是至死不悟了。 勤奋型领导:不仅要自己勤奋，还要让下属勤奋 关键词:领导方式?勤奋型领导?让下属更勤奋 适用情境:勤奋型领导在管理上遇到困难时可运用此方式。 勤奋型的领导大多沉默寡言，他们不喜欢表露自己的真实情感，他们宁肯单独做事，也不愿浪费时间在他们看来非常无聊的团体合作上面。 这种领导喜欢引用孔子的这句话“君子不群”，在他们看来，坐在一起讨论是浪费时间，不如自己去积极地展开活动更为有效率。这种领导的独立工作能力强，甚至有时不需要下属的配合。这种人总能及时地完成自己的工作，他们擅长处理各种各样的突发情况。并且能够根据不同的环境及时更改自己的，一般来说他们的任务处理得往往都十分出色。 说到勤奋，就不能不提犹太人。犹太人的生存之法之一是培养勤奋的习惯。犹太人认为对于勤劳的人，上帝总是给他最高的荣誉和奖赏，而那些懒惰的人，上帝不会给他们任何礼物。但是，犹太人同时还认为仅仅知道不停地干活显然并不算是真正的勤奋。他们认为成功的企业家不是因为他们比平常人更加勤奋，才有今天的成就;虽然，勤奋也曾经是他们努力的一部分，但并不是他们能够成功的根本原因。 一个人即使再勤奋，也担当不了多少的工作量，其所作做的事情也是非常有限的。企业家不需要依靠个人的勤奋来争取企业的成功，关键在于他是否有能力让他的下属更加勤奋。相反一个人过于勤奋的话，如果不是他们正处于起步阶段，恐怕就是他们正在走下坡路的时候了。所以，他们的心思主要是放在如何将手上的资源最充分地加以利用，而不是对自己最充分地加以利用，犹太人认为这是领导和下属之间的区别之所在。 下面这个发生在犹太人之间的对话也就鲜明地体现了这一点。 一个员工认为自己十分勤奋，但是收获却十分的少，有一次他实在想不开就向他的老板抱怨:“我比你勤奋得 多，为什么收获却比你小得多,”老板听了沉思了一会儿，然后神秘兮兮地反问道:“为什么我非要比你们勤奋才能赚钱呢,我从来没有想过自己的钱是靠勤奋赚来的。在这个社会，大部分的人都勤奋，但不是大部分的人都能够发财～靠勤奋发不了财～我的长处在于提供让别人有机会勤奋的工作职位，而不是我要比他们更加勤奋。” 这个犹太老板的话非常的发人深省，我们有理由相信，勤奋只是成功的其中一个原因，甚至只是人的一种品德，作为一个老板来说还要掌握除了勤奋更多的东西。现实早已经证明了这个真理，我们并不比自己的祖先勤劳得多，但我们现在的生活水平却是他们远远不能相比的～这要归功于什么呢,显然，勤劳并不是唯一的原因，经营这种有别于一般性劳动的行为，为我们解开了其中的疑问，它也是我要为经营歌功颂德的理由。与其默默无闻地埋头苦干，不如多动些脑子～ 情绪型领导:提高情绪控制能力，凡事泰然处之 关键词:性格冲动?领导方式?控制情绪 适用情境:因为很小的事情就轻易发怒的领导者在工作中可运用此方式。 情绪型的领导在日常生活中也很常见。他们对工作很下力气，从来不会满足于把所有的事交给自己的下属而自己在一边只提些建议。但这种类型的领导很重视事情的成败。工作顺利，他们很高兴，而工作不顾利时，他们就表现得非常不愉快。情绪型的领导对于自己的下属其实非常不错，他们很容易训斥下属，但是事后又很容易跟人道歉，所以这种领导与自己下属的关系很亲近。 情绪型的领导因为很小的事情就轻易地发怒，将全部的情绪都轻易地浮现在脸上;非常的固执自我主张，不愿听取别人的意见;性格冲动，经常不分青红皂白地训斥下属;等等。这种性格的领导虽然冲动，但他们大多数都很正直，也赏罚分明，对于勤奋工作、努力上进的下属，他们会大力的提拔;但对于那些只说不练的下属，却非常的反感。因此如果这种人能够有效地控制自己的情绪，那么将来的成就便会不可限量。 施瓦茨是瑞典的一个著名科学家。有一天，他由于牙病发作，疼痛难忍，所以导致心情非常的不愉快。于是他走到了书桌之前，拿起一位不知名的青年寄来的稿件，粗粗看了一下，觉得满纸都是荒唐之言，顺手就把这篇论文丢进了纸篓。几天以后，他的牙痛好了，情绪也好多了，那篇论文中的一些荒唐之言又浮现在了他的脑中。于是，他急忙从纸篓里把它捡出来重读了一遍，结果发现这篇论文很有科学价值。在为作者的新思路惊讶不已的同时，也为自己因情绪不好险些埋没了一篇天才而懊悔不已。于是他马上将这篇论文推荐到一家著名的杂志。这篇论文发表后，轰动了学术界，该论文的作者后来获得了当时一个著名的奖项，这个青年也取得了很大的成就。可以想象，如果施瓦茨的情绪没有很快好转，那篇闪光的科学论文的命运就将在纸篓里结束了。 一个领导如果遇有不良的情绪，而且又难以调节和控制，那么此时处理工作，影响的就不会只是局限于个人的声誉和身体，而且会影响涉及全局的事业。对于一个领导者来说，保持良好的情绪至关重要。我们要学会理智地控制情绪，用适当的方法转移和调节自己的不良情绪。把握情绪，调节情绪，驾驭情绪，控制情绪，不要因不良情绪破坏了手中的大事，是需要引起领导干部注意的一个问题。 日本著名的企业家松下幸之助就曾经经历过这样一件事情。有一次，部下柯南犯下一个大错。松下当时正赶上一件不愉快的事情，松下听说之后，更加愤怒，他一面用挑火棒敲着地板，一面严厉责骂柯南。骂完之后松下注视挑火棒说:“你看，我骂得多么激动，居然把挑火棒都扭弯了，你能不能帮我把它弄直,”柯南自然是遵命，三下五去二就把它弄直，挑火棒恢复了原状。 松下说:“咦,你手可真巧呵～”随之，松下脸上立刻绽开了亲切可人的微笑，于是柯南一肚子的不满，立刻烟消云散了。此后柯南非常感动，从此更加发奋地工作。 著名的成功学大师卡耐基就认为，领导者必须有良好的修养，不要轻易发怒，一定要能控制自己的情感而不失常态，能约束自己的行为而不为意气所动，做到了这一点就迈出走向成功的一大步，他后来又具体地给人们提出了以下几点建议。 部属做错了事不要马上对其发怒 即使是犯了错误的下属，也同样有自尊心，有时甚至比其他人更渴望得到别人的理解和尊重。作为经理，应该充分考虑下属的这些需要，要学会尊重你的下属。当其情绪因素占上风时，无视事实，看问题时往往会有很大的偏见。因此在与下属的交往中，经理要保持冷静、理智。下属就会感到你真诚可信，相反，如果你总是摆出 一副居高临下的态度，即使你有理，也不会使人心悦诚服，甚至会产生逆反心理。 要全面看待部属 当部属在工作中出现了错误，领导者一定要心平气和地冷静处理，千万不能火上浇油。可以想象，没有哪一个部属希望自己的工作出现纰漏，因此有经验的领导者往往先以安慰和平息事态为主，然后再详细了解情况，总结经验教训，事实证明，领导者越是心平气和、宽宏大量，部属则越能自觉地检查自己的过错，竭力做好弥补工作，这可以说是一个成功的法宝。 当部属顶撞自己时不要对其发怒 领导者因部属顶撞而发火，究其原因，也不外乎以下几点:一是怕丢面子，他们觉得受到下属顶撞很没面子，有失领导者的权威;二是想给部属一个下马威。有的部属能力较强，有时目中无人，傲气十足。领导者对其发怒，是想挫其傲气，让他清醒一下，三是杀鸡儆猴。在领导者看来，不把顶撞者压下去，其他部属必然效仿。于是就借助部属顶撞的机会，敲山震虎，杀鸡儆猴。总而言之，一个领导者要成功地驾驭部属，必须以德感人，以理服人，以能力和实绩取信于人。其实，采取压服的办法，到头来只能是压而不服，真正伤感情、丢面子的还是领导者本人。因此，当部属顶撞时，要特别冷静。 采用书面的方式批评 任何人难免犯错误，即使是一些职务很高的人也不例外。对于公司领导者的过错，松下幸之助决不会视而不见，对他们采取姑息宽容的态度。相反，松下幸之助先生在采取批评时也喜欢采用书面批评的形式，往往也能收到不错的结果。 在批评时要巧妙地转一个弯 现在非常流行的一种方式就是“胡萝卜加大棒”，但是是先用大棒呢还是先用胡萝卜，不同的管理学家有着不同的见解。有的领导认为先说赞扬的话，再批评，带有操纵人的意味，用意过于明显，所以不喜欢用。所以在更多的时候，许多领导把表扬放在批评之后。这也不失为一个好的办法。 性格决定命运，一个人的性格决定了他对各种事物的不同态度，最后得出不同的结果，并进而产生成功或失败的不同人生境遇。培养良好的性格，是成功的必要准备，反过来说，把握了性格，也就把握了成功，无数的事实都证明了这一点。在当今竞争空前激烈的时代，一个人想要生存并最佳发展，性格的完整与健全，尤其重要。 英国著名文豪狄更斯曾说过:“一种健全的性格，比一百种智慧都更有力量。”这句名言告诉我们一个真理:有什么样的性格，就会有什么样的人生。积极的性格能帮助我们获取健康、幸福和财富。 人的性格是一个复杂的多棱体，也是一把“双刃剑”。从某种意义上说，性格是一种力量，更是一种重要的资本。只要能扬长避短，选择最适合自己性格特长发挥的方面，你就会发现一个崭新的自我。 人的性格是一个复杂的多棱体，也是一把“双刃剑”。从某种意义上说，性格是一种力量，更是一种重要的资本。只要能扬长避短，选择最适合自己性格的领导方式，你就会发现一个崭新的领导者角色。