行为观察法

行为观察法 ：是研究者有目的、有地在自然条件下，通过感官或借助于一定的科 学仪器，对社会生活中人们行为的各种资料的搜集过程。 ：在自然情景中对人的行为进行有目的的有计划的系统观察和，然后 对所做记录进行，发现心理活动和发展的规律的方法。 -------------------------- ：在自然情境中或预先设置的情境中对人或动物的行为进行直接观察、记 录而后分析以期获得其心理活动变化和发展的规律的方法。 可以在以下情况下使用： 1. 对研究对象无法进行控制； 2. 在控制条件下，可能影响某种行为的出现； 3. 由于社会道德的需求，不能对某种现象进行控制。 为避免主观臆测和偏颇应遵循以下四条： 1. 每次只观察一种行为； 2. 所观察的行为特征应事先有明确的说明； 3. 观察时要善于捕捉和记录。 4. 采取时间取样的方式进行观察。 -------------------------- ：在控制条件下对某种行为或者心理现象进行观察的方法。分为， （现场实验）和。 observation method 有目的、有计划地通过对被试言语和行为的观察、记录来判断其心理特点的心理 学基本研究方法之一。 很早就为人们所采用。孔子曰：“始吾於人也，听其言而信其行；今吾於人也，听其言而观其行”（《论语?公冶长》）就是指用观察法来认识人。心理学成为一门 独立的科学以后,观察法也有了很大发展。它具有多种方式：根据是否限制在一定的 时间、空间内进行观察，有时间取样法和情境取样法；前者指在规定的时间内进行观 察，后者指在特定的场合中进行观察。在自然情境下对被试的观察称为自然观察法； 在预先设置的情境下（如幼儿玩守纪律的游戏）对被试的观察称为控制观察法。在观 察手段方面，研究者用自己的感官进行的观察称为直接观察法；借助于仪器设备（如 录音机、摄像机等）的观察称为间接观察法。在观察记录上又有事件记录观察法和范 畴记录观察法：前者是对行为发生发展的整个事件进行观察记录，后者仅选择有关的 一类行为进行观察记录。根据观察者与被观察者的关系，还有参与观察法和非参与观 察法；参与观察是观察者成为被观察者团体中的一员，观察和记录该团体或该团体某 一成员的行为，非参与观察则为研究者未介入被观察者的团体之中所进行的观察。心 理学家在研究心理和行为时因工作的需要可采用不同方式的观察法。 观察法的主要优点是：?可以观察到被试在自然状态下的行为表现，获得的结果 比较真实。?可以在当时实地观察到行为的发生发展，能够把握当时的全面情况、特 殊的气氛和情境。观察法的主要缺点是：?研究者处于被动的地位,往往难以观察到研究所需要的行为,搜集资料较费时。?观察所获得的结果只能说明“是什么，而不能”解释“为什么”。因此，由观察法所发现的问题，尚需用调查法、实验法进行研究，才 能得到解决。 (Behavior Observation Scale, BOS) 行为观察量表法也称、、,美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在行为锚定等级法和传统业绩评定表法的基础上对其不断发展 和演变，他们于1981年提出了行为观察量表法。行为观察量表法适用于对基层员工工作技 能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的 行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一 个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。 行为观察量表法具体指出了员工需要做什么才能获得高绩效得分。经理也可以根据行为 量表去监控员工行为，并用具体的行为条件给出反馈，这样员工们便知道他们正在做什么正 确的事，哪些行为需要加以矫正。 行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观 察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一行为出现的频率， 然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。 在使用行为观察量表法时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。 其研制步骤如下： (1)将内容相似或一致的关键事件归为一组形成一个行为。例如，一个主管对工作 做的好的员工的进行表扬或鼓励。 (2)由在职员工成分析人员将相似的行为指标归为一组。形成行为观察量表法中的一个 考评标准。 (3)评估考评者内部要一致，以判断另外一个人或另外一组是否会根据工作分析中得出 的关键事件开发设计出相同的行为考评标准。 (4)检验行为观察量表法各个考评标准的相关性，或内容的效度。 检验内容效度的一种方法是：对关键事件分类前。挑出10％的事件不参加分类，按照步骤1完成分类后，检查挑出10％的事件。看看这些事件所描述的行为指标是否还未出现。 检验内容效度的另一种方法是：记录随着被分类的关键事件的增加而增加的行为指标的 数目，如果对75％的关键事件分类后90％的行为指标已经出现，那么可以认定行为观察量 表内容的效度是令人满意的。 (1)有助于员工对考评工具的理解和使用。它基于系统的工作分析，是从员工对员工所 做的系统的工作分析中设计开发出来的，因此，有助于员工对考评工具的理解和使用。 (2)行为观察量表法有助于产生清晰明确的反馈。因为它鼓励主管和下属之间就下属的 优缺点进行有意义的讨论。因此。避免了一般化。 (3)从考评工具区分成功与不成功员工行为的角度来看．行为观察量表法具有内容效 度。考评者必须对员工作出全面的评价而不只是强调考评他们所能回忆起来的内容。 (4)行为观察量表法关键行为和等级标准一目了然．由于行为观察量表法明确说明了对 给定工作岗位上的员工的行为要求，因此其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书 的补充。 (5)它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力。 (6)行为观察量表法的信度和效度较高。 行为观察量表法还存在一些不足之处： (1)有时不切实际。 (2)行为观察量表法需要花费更多的时间和成本。因为每一工作都需要一种单独的工具 (不同的工作要求有不同的行为)，除非一项工作有许多任职者，否则为该工作开发一个行为 观察量表将不会有成本效率。 (3)行为观察量表法过分强调行为表现，这可能忽略了许多工作真正的考评要素，特别 是对管理工作来说，应更注重实际的产出结果．而不是所采取的行为。 (4)在组织日益趋向扁平化的今天，让管理者来观察在职人员的工作表现，这似乎不太 可能，但却是行为观察量表法所要做的。