培训体系的分类

培训体系的分类 文/黄如飞(09-4-27) 哪些是与培训相关的活动呢?我这里就用几个词语来说明一下,分别是“、组织、资源、管理、评估”。也就是说培训体系又是由培训制度体系、培训组织体系、培训资源体系、培训管理体系和培训评估体系构成。 培训制度体系,一切与培训相关的制度总和,它们是培训体系的强有力的支撑。制度最一般的含义是:要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。制度就是规则,培训制度也就是培训规则。没有培训规则,培训就会是失去方向和意义。目前也有“制度决定行为”的说法,也就是说:一个企业有什么样的制度,员工就会有什么样的行为现出现。比如说:一个企业规定员工上下楼梯的时候要靠右手边走,那员工上下楼梯的时候也就会靠右手边走。然后在对违反这一规定的员工给予批评教育,甚至处罚,对遵守这一规定的员工给予表扬、鼓励和奖励,来规范员工的这一行为,员工也就会在上下楼梯的时候表现出靠右手边走的这一个行为。 一个人的思想会决定一个人的行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格左右命运。这样说来,一个企业的制度会决定一个企业员工的行为,行为会成为一种企业风气,企业风气会成为一种企业文化,一个公司的企业文化也就会影响到这个企业的发展。 培训组织体系,一切与培训相关的组织总和。在管理学中,组织的涵义可以从静态与动态两个方面来理解。从静态方面看,指,即:反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。这一网络可以把分工的范围、程度、相互之间的协调配合关系、各自的任务和职责等用部门和层次的方式确定下来,成为组织的框架体系。从动态方面看,指维持与变革组织结构,以完成组织目标的过程。通过组织机构的建立与变革,将生产经营活动的各个要素、各个环节,从时间上、空间上科学地组织起来,使每个成员都能接受领导、协调行动,从而产生新的、大于个人和小集体功能简单加总的整体职能。 组织存在的理由:个人能力的有限与个人需要的无限之间的矛盾,以及目标或使命的驱使。 组织的类型,一般有正式组织与非正式组织。其中,正式组织一般是指组织中体现组织目标所规定的成员之间职责的组织体系。我们一般谈到组织都是指正式组织。在正式组织中,其成员保持着形式上的协作关系,以完成企业目标为行动的出发点和归宿点。非正式组织是在共同的工作中自发产生的,具有共同情感的团体。非正式组织形成的原因很多,如:工作关系、兴趣爱好关系、血缘关系等。非正式组织常出于某些情感的要求而采取共同的行动。 我们这里主要讲的是培训组织,企业培训组织包括企业战略层、领导层、管理层、执行层还有培训的支持者、协助者与监督者。 企业的经营者、高层管理者对培训提供必要的支持和相关资源的投入,以及领导和监督培训管理人员和执行人员。对培训是否达到企业战略发展的要求进行相关的评估。 企业培训管理层包括了一个企业的培训管理人员和企业中层管理人员,因为培训本身是一个全员参与的活动,并不只是人力资源的事情。企业培训管理层对培训管理人员和执行人员进行指导和监督,一些企业没有独立的培训管理人员,那么总务部、管理部或是办公室的相关人员就直接兼任了企业培训管理。一些集团公司的管理都采用扁平化的管理方式。如信义玻璃控股有限公司(以下简称信义玻璃)在管理方面是运用扁平化 管理。信义虎门工业园内有五家独立法人的公司,但每一家公司只负责生产和销售,其它的事务由公共部门来承担,如公共部门有:办公室(负责人力资源、后勤、外联、信息技术等),物流部(负责产品物流管理、物料管理、采购等),财务部(负责员工工资结算发放、成本核算、应收<付>款结算等)。这样一来,信义虎门工业园内五家公司中都没有专门的人力资源管理人员,人力资源管理工作由公共的办公室来承担。这个时候作为培训管理人员,如何将五家没有专门的培训管理人员的培训工作做好呢?信义玻璃是在每家公司的每个部门都委任一个兼职的培训管理人员—培训协调员,各公司的总经办负责体系管理的人员作为该公司的培训总协调人员。 培训资源体系,一切与培训相关的资源总和。资源在现代汉语词典里是这样解释的:一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等;后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富。 那么,与培训相关的资源有哪些呢?从“软”资源来说,就是专(兼)职培训管理人员、专(兼)职讲师、培训课程体系(包括课件、测试等)、相关的文本、表单、企业的培训风气等都是属于培训的“软”资源范畴。从培训的“硬”资源来说,也就是一个企业对培训的硬件投入,如:培训费用的投入、培训设备设施、培训场地(包括培训场地周边的环境)等,都是培训的“硬”资源。培训中的一“软”一“硬”资源总和就构成了企业培训资源体系。 培训管理体系,一切与培训相关管理总和。在很多管理方面的著作里都这样一些话:管理就是有管,有理,在一起才能叫管理,组织单元,通过市场经济选择,科学、合理、优化配置经济要素资源,达到组织经营低投入、高产出的目的经营行为。 哲学意义上的管理(是对各种管理的抽象表达,是各种管理的本质意义): 管理是集中人的脑力和体力达到预期目的的活动。管理不仅表现在对人与人之间关系的调整上,也决定如何运用自己的体力和脑力上,比如早晨起来锻炼身体,然后去上班,还比如工作先干什么,后干什么,采取何种手段。无论干什么,都需要集中自己的脑力和体力,否则就无法完成目的。 从词义上,管理通常被解释为主持或负责某项工作。由于管理概念本身具有多义性,它不仅有广义和狭义的区分,而且还因时代、社会制度和专业的不同,产生不同的解释和理解。随着生产方式社会化程度的提高和人类认识领域的拓展,人们对管理现象的认识和理解的差别还会更为明显。长期以来,许多中外学者从不同的研究角度出发,对管理做出了不同的解释,然而,不同学者在研究管理时出发点不同,因此,他们对管理一词所下的定义也就不同。直到目前为止,管理还没有一个统一的定义。 培训是一种有组织的思想传递、知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主,侧重上岗前进行。 虽然人类社会在不同的时期对管理的理解都是不一样的,没有一个统一的定义,但作为培训管理的定义还是比较明确的。从哲学角度来讲,管理是集中人的脑力和体力达到预期目的的活动。培训管理就是集中人的脑力和体力达到预期培训目的的活动。 培训活动都有哪些呢?既然是要集中人的脑力和体力达到预期培训目的的活动,那首先就有培训目的。培训目的就是培训方向,也就是“做什么、做不做”的问题。人们常说:管理的核心就是让适合的人在合适的时间、场合做适合的事。也有人说管理的核 心就是“借力”,借被管理对象的“力”达成团队目标。那这样说来培训管理的核心这就是:让合适的人在合适的时间、场合给适合的对象传授合适的内容。 培训管理有哪些过程呢?我们首先来看一下管理有哪些过程。管理有分计划、组织、领导、控制等四个环节。生产现场管理的过程又分为P(计划)、D(执行)、C(检讨)、A(改善)。培训管理过程也就分为了培训计划、培训组织(实施)、培训评估等三个大的环节。 培训计划就是上面所谈到的“做什么”的问题。知道做什么,培训才会有目的,计划的培训是否有这个培训需求,是一定要做的呢?还是可做可不做的培训?有培训需求、有培训目标、有培训投入与产出的预测,那就可以做一个可实施的培训计划(方案)。 培训组织(实施)也就是“怎么做”的问题。“做不做、做什么”是方向,是培训战略的问题,而“怎么做”那就成为了战术问题。具体来说就是什么人在什么时间什么地点用什么标准或方法做什么事的问题。战略直接会影响战术的实施,而战术运用是否恰当也会对战略结果产生影响。 培训评估是“怎么样”的问题。这里的评估是培训管理的一部分,是指狭义上的培训课程评估。有了战略方向、有了战术配合实施,那结果如何呢?投入了相当的人力、财力、物力,花了大量的时间,结果是不是定能够达到良好的预期效果?答案当然是否定的。培训的评估,了也就是是要检验培训是否达到预期的效果。 培训评估体系,一切与培训相关的评估总和。培训管理体系与培训评估体系是你中有我,我中有你。培训管理体系里面的培训评估,当然是培训评估体系的一个部份。而我这里要谈到的培训评估体系是指的对培训制度体系、培训组织体系、培训资源体系能以及培训管理体系是否能够满足企业发展战略的要求的评估活动。评估即评价估量,培训评估即培训评价估量。我这里的培训评估体系是指广义的评估,包括培训制度体系的评估、培训组织的评估、培训资源的评估和培训管理的评估。