破产企业职工经济补偿金的合理性探究

破产企业职工经济补偿金的合理性探究 一 ,经济补偿金的概念与法律特征 经济补偿金是对职工解除劳动前为企业付出的 劳动所作的一种物质上的补偿.只要是企业,无论是国有 还是非国有,无论破产时还是非破产时,只要用人单位主 动提出与职工解除劳动合同,一般都要向职工支付经济补 偿金.经济补偿金发放的情况较多,如劳动部《违反和解除 劳动合同的经济补偿办法》中第3条规定:”用人单位克扣 或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工 作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工 资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金.” 本文所指的破产企业职工经济补偿金是指破产企业 解除劳动合同时给职工的经济补偿金,它是破产企业解除 与职工劳动合同时按照职工的工作年限和一定工资标准 一 次性补偿予职工的费用.目前,由于我国企业结构存在 着历史性问题,而统一的破产法尚未出台,致使企业破产 时职工经济补偿尚无实行同等”市民待遇”.主要是根据破 产企业是否纳入国家调整的范围内,分别确定适用经 济补偿金或是职工安置费用.经济补偿金与职工安置费用 的补偿数额有很大的区别,且适用条件也有严格的区别. 职工安置费用是为破产企业职工解除劳动合同后再就业 提供一种经济帮助,仅限于试点城市试点范围内已纳入 《全国企业兼并破产和职工再就业工作计划》的国有工业 企业破产时才发生,不仅其他企业(包括国有企业)破产时 不发生,而且非破产情形国有企业解除职工劳动合同时也 不会发生.目前,在司法实践中,纳入国家计划调整的国有 企业破产案件只占很小的比例,而大量的都是未纳入国家 计划调整的企业破产案件.笔者认为,对于破产企业中的 职工都应依法支付经济补偿金,而非职工安置费用. 破产企业职工经济补偿金不同于一般经济补偿金,它 具有以下几个法律特征: 一 是补偿主体的适格性.破产企业职工经济补偿金的 发放对象是破产企业的职工.即在企业宣告破产时与企业 存在劳动关系的劳动者.这些劳动者既包括企业的合同制 职工,也包括非合同制的正式职工(固定工).除了长期的 企业职工外,还包括临时性职工.另外,对于劳动者未与企 业签订过劳动合同,但已构成事实劳动关系的,考虑到劳 动者处于弱势地位,也应作为企业职工同等对待.同时,对 于劳动合同期满后仍在企业工作,未与企业签订劳动合同 的职工,或与企业签订不固定期限劳动合同的职工.以及 劳动者在劳动关系发生时仅与企业签有不固定期限劳动 合同的职工,也应认定劳动者与企业有事实劳动关系,劳 动者应作为企业职工一样对待.对此,1995年劳动部发 36人民司法2004110 口赵建聪 布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第20条第二 款也规定,”不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避 解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的 义务.”法院在审理破产案件时,不能以劳动合同履行期限 不清而否定劳动者与企业的劳动关系. 二是解除关系的被动性.破产企业职工要领取经济补 偿金,除了必须与企业存在劳动关系外,还必须在企业被 宣告破产前,未主动向企业提出解除劳动合同关系.如果 职工已经提出解除劳动合同关系的,尽管企业尚未办理批 准手续,但破产企业清算组可以为企业代理履行职能,同 意解除企业与职工之间的劳动关系.职工就此无权要求领 取经济补偿金.这一要求也是与劳动部门的规章相吻合 的.1996年2月15El劳动部办公厅在《对(关于终止或解除 劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》中作 了这样的规定:”由劳动者本人提出解除劳动合同的,用人 单位可以不支付经济补偿金.”因此,对职工在企业进入宣 告破产程序前主动与企业解除劳动关系的,则不应向其支 付经济补偿金. 三是计发基数的工资性.我国现行劳动法规中对职工 经济补偿金的计发基数,一般规定以职工工资为计算标 准,即以企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个 月的月平均工资为准.之所以这样规定,主要是基于职工 工资一定程度上反映了其在单位的工作情况,体现了劳动 者的社会价值.尽管职工的生活条件不同,但该经济补偿 金不是生活补助金,故应根据职工的工资额度予以确定标 准.当然,为了照顾工资偏低的职工,我国劳动部门也制订 了”弹性政策”.对于企业职工月平均工资低于企业月平均 工资的,则按企业月平均工资作为计发基数.目前,企业职 工工资总额由计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加 班加点工资,特殊情况下支付的工资6个部分组成.由于破 产企业大多在破产前早已停止生产经营活动,其停业时职 工工资与企业正常生产时有很大的差距,因此应将企业正 常生产经营作为测定时间界限,将该职工之前的12个月的 工资,作为确定其月平均工资的基数. 四是补偿总额的限制性.经济补偿金主要是照顾职工 就业,解决职工临时生活困难的举措,故在确定补偿金计 算标准的同时,一般都有严格的控制,通过时问跨度来限 制补偿总额.目前我国的劳动行政法规一般规定补偿金以 职工的工作期限进行折算,一年折算为一个月,不满一年 则视为一个月.但对于可以折算月数的期限,则存在不同 的规定.有的规定了上限,即最高不超过12个月.有的未规 定上限,以企业职工工作的实际年份折算.对此,1996年2 月15日劳动部办公厅《对(关于终止或解除劳动合同计发 经济补偿金有关问题的请示)的复函》第3条作了规定:”劳 动合同实行以前原固定工在本单位的工作年限,应当 作为计发经济补偿金的年限.”而固定工一般工作年限均 可能超过12年,故其经济补偿金也会相应超过12个月. 五是补偿收入的免税性.破产企业职工经济补偿金是 一 次性支付的,数额一般较大,少则几千,多则几万.由于 该款主要用于资助职工就业,故不能等同于职工的正常收 入而要求职工支付相应的税款.但过高的职工经济补偿金 则违背了这一初衷和目的.成了职工可观的财产收入,国 家对此也应征取一定的税款.财政部国家税务总局《关于 个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征 免个人所得税问题的通知》(财税[2001357号)规定:职工 因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包 括用人单位发放的经济补偿金,生活补助费和其他补助费 用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部 分,免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于 个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问 题的通知》(国税发[1999J178号)的有关规定,计算征收个 人所得税.司法实践中,职工领取的经济补偿金超过当地 上年职工平均工资3倍数额的较少,故一般都不需要交纳 税款. 二,合理性探究的动因与目的 根据最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规 定》第56条规定,破产企业应给予职工一定的经济补偿金, 并将职工经济补偿金列入优先受偿顺序,在破产财产中按 第一顺序进行清偿.但是,由于我国企业结构变化较快,企 业情况较为复杂,破产立法比较滞后,导致法院在审理破 产案件中对职工经济补偿金难以操作.问题在于:对破产 企业劳动合同关系消灭的定位不准,对经济补偿金计发基 数的认定不一,对补偿期限的界定存在不同认识.有的法 院为了照顾职工情绪,只得让职工行使选择权,本着就高 不就低的原则,切实解决职工的补偿金问题,但这种做法 缺乏必要的统一性和严肃性,其结果损害了债权人的利 益,也使职工心理出现了失衡,产生了新的社会不稳定因 素.鉴于目前我国立法现状和劳动法律领域的特殊性,笔 者在此不想对此作合法性研讨,而着重从维护社会稳定, 兼顾破产企业职工和债权人利益这一角度,对这些问题进 行合理性判断,力求形成切合实际的思路,以保证破产案 件的妥善处理. 三,合同消灭形式及补偿条件的合理确定 按照我国劳动法的有关规定,企业与职工劳动关系的 消灭,主要有两种基本形式:即劳动合同关系终止和解除. 劳动合同关系终止和解除是有区别的,适用不同的条件. 合同终止既适用于一方违反合同,也适用于没有违反合同 的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的 情况.相对来讲,合同终止的外延应比合同解除大一些.但 是,劳动合同关系不同于其他民事合同关系,因劳动者劳 务行为的不可逆转性,其终止和解除的法律后果是相同 的.而其他民事合同终止只是使合同关系向将来消灭,并 无溯及力,因此不产生恢复原状的法律后果;而合同解除 可使合同关系溯及地消灭,因而产生恢复原状的法律后 果.劳动法在第三章劳动合同和集体合同中,没有明确将 劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围,而是将二者并 列.对此,应视为是立法上的缺陷.劳动法第二十三条规 定:”劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件 出现,劳动合同即行终止.”该规定由于没有对合同终止的 条件作明确限制,在实际操作中往往存在争议.如有的企 业将企业破产作为合同终止的条件,其结果一旦企业破 产,劳动者就不能取得经济补偿金.有的企业未将企业破 产作为合同终止的条件,其企业一旦破产,则会认为应适 用劳动法第二十六条第(三)项的规定:”劳动合同订立时 所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履 行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成的.”即属 于劳动合同关系解除,对此,劳动者依法可以取得经济补 偿金. 劳动合同关系解除与终止的不合理划分,不仅造成了 劳动者迥然不同的结果,而且还引起了立法上的混乱.目 前,各地在制订具体劳动合同规定时,则大多把企业破产 作为劳动合同终止的条件.例如《北京市劳动合同规定》第 39条规定:用人单位依法破产,解散的,劳动合同即行终 止.《江苏省劳动合同条例》第34条规定:”用人单位解散, 或者被依法撤销,宣告破产,或者因其他原因终止的,劳动 合同终止.”而劳动合同终止时,按照我国劳动法的规定是 无需向职工支付经济补偿金的.那么,即使未在签订劳动 合同时将企业破产作为终止条件,而该法定条件似乎弥补 了约定条件的不足,这显然又损害了职工的利益. 参看一下我国港,澳特别行政区及台湾地区相关劳动 立法,从它们所代表的普通法系或大陆法系的规定中可以 有所借鉴.受英美法影响极深的香港,其《雇佣条例》明确 地将我们劳动法第24条到第32条的内容规定为”终止契 约”的情况.足以代表大陆法系思想的澳门,其劳资关系法 设有专章(第8章《工作合约的终止》)来规定劳动合同的终 止.我国台湾地区的”劳动基准法”在第2章《劳动契约》中 也明确使用”终止契约”一语.可见,上述三个地区,在处理 用人单位(雇主)与劳动者(劳工)关于消灭劳动合同关系 的问题上都严谨地,统一地使用”终止”一词来表达,而我 们大陆地区的使用则较为混乱. 笔者感到,有必要理清合同解除与终止这一关系,将 劳动合同关系解除纳入终止范围,即劳动合同关系解除就 是提前终止劳动合同关系,以摆脱用人单位倾向于把问题 处理成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形 处理的尴尬境地,减少不必要的劳动争议合同纠纷.同时, 也有利于在破产案件审理中,对职工的劳动合同关系消灭 作准确界定与处理.对于劳动合同期限尚未届满,因企业 破产致使原劳动合同无法履行,应由清算组与职工协商提 前终止双方的合同关系,不管是否协商一致,都应作为提 前终止合同关系. |0ll ?孙正义:”对劳动舍同终止与解除的一点异议”,栽法学空间网,2oo3-q-lOy]30日. 2004/10人民司法37 另外,应尽快修改我国劳动法中职工经济补偿金的发 放条件,不能不管合同终止的情由,一概规定不能取得经 济补偿金.而应对合同终止的情形进行细化,凡是由于客 观原因致使提前终止劳动合同关系的,职工应有权取得经 济补偿金.对于破产企业来说,不管清算组是否与职工协 商一致,均应提前终止劳动合同关系,而不再以解除劳动 合同关系来处理,并因协商结果不同而适用不同的补偿期 限. 四,补偿金计发基数的合理性界定 劳动法,《关于做好国有企业改革有关劳动保障工作 的补充通知》中虽对补偿金计发基数作了规定,但计发基 数涉及许多因素,而对此不同的理解往往产生不同的计发 基数,故此需要合理地界定一些具体标准,以便确定科学 合理的计发基数. 一 是划定企业职工的范围,确定企业月平均工资.一 般来讲,企业的高级管理技术人员也是企业职工的一部 分,其工资也应作为计算企业月平均工资的基数.但是对 于一些高级管理技术人员利用职权,恶意抬高自己工资, 侵占企业资产的,则不能认定该工资标准的有效性,而必 须给他们重新界定工资标准,然后将该新的工资纳入企业 月平均工资的计算基数.当然,判断高级管理技术人员工 资是否畸高,应根据其所在单位的资产数额,工作的职责 要求,同行业的工资标准,当地企业的工资水准,以及企业 是否正常生产经营等情况进行综合分析.如企业处于停业 状况,高级管理技术人员就不得领取畸高的工资报酬,以 损害债权人的利益.对于畸高的工资应适当调低,如对于 其月平均工资高于企业月平均工资3倍以上的.按不高于 企业月平均工资3倍的标准计发. 二是对于职工工资偏低的,注意从善对待.企业职工 工资偏低的职工一般来讲技术水平低,就业难,因此需要 特殊对待.对此,我国劳动法规也作了相应的规定.如职工 月平均工资低于企业职工月平均工资的,则以企业职工月 平均工资为补偿金的计发基数;如企业职工月平均工资低 于解除劳动合同时当地最低工资标准的,应按解除劳动合 同时当地最低工资标准作为计发基数.因此,在破产时也 应按照这一标准处理,提高补偿金的计发基数. 三是对于企业职工月平均工资偏高的,则适当加以干 涉.一般地说,企业职工的工资与其行业的性质有一定的 联系,一定程度上与企业的利益回报和风险存在相应的关 系.作为银行,证券,期货等金融行业相对于制造业来讲, 其职工工资普遍要高一些.但是,对于一些企业已经长期 亏损,但企业上下串通一气,违背工资规律,脱离行业工资 水准,恶意抬高大多数以上职工工资,大量消耗企业财产 的,法院在确定补偿金计发基数时,应适当调低企业月平 均工资水平,并分解到相应工资偏高的职工身上.当然,对 于这一做法应严格掌握,谨防诱发职工矛盾,影响破产案 件的审理. 五,补偿期限的合理性探讨 破产企业职工经济补偿总额,一般由计发基数和补偿 期限两部分组成.那么,补偿期限怎么确定比较合理呢.我 国《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定:”经 38人民司法2004110 劳动合同当事人协商一致,由用人单位提出解除劳动合同 的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满1年发 给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月.” 同时,第8条又规定:”劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同 的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.”从这两个 规定来看,区别在于前者设定了补偿期限的上限为12个 月,而后者没有这一要求.对于超过l2年工作期限的,则肯 定希望执行后者的规定,以期获得更多的经济补偿金.尽 管在司法实践中,只有一小部分企业老职工能获得这样的 待遇,但由此带来了一些问题.主要是一些工作三四十年 的老职工,如其在企业宣告破产时即将退休,按《违反和解 除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定的补偿期限,可以 得到较高的补偿金.如其在企业宣告破产时刚巧退休不 久,那么因其与破产企业已终止劳动合同关系,就不能领 取经济补偿金.事实上,凡能领到较高经济补偿金的有些 老职工,一般离其退休时间不长了,其就业的压力相对较 少一些.这一规定违背了经济补偿金设立的目的. 另外,目前各地在制订劳动合同条例过程中,对解除 劳动合同的补偿期限存在着不同的规定.如《江苏省劳动 合同条例》第30条第一款第(三)项,第38条未规定补偿期 限不超过12个月.而《北京市劳动合同规定》第19条规定: “订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约 责任,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人 解除劳动合同前12个月的工资总额.”对此规定,究竟如何 执行? 笔者认为,企业宣告破产后,企业职工无任何理由继 续保留与企业劳动合同关系,都应提前终止劳动合同关 系,或称为提前解除劳动合同关系.在劳动法,企业破产法 (试行)未作修改前,还是统一参照《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》第5条规定来确定补偿期限,以最多不超 过12个月作为上限. 在破产审判过程中,法院不能给职工适用法律法规的 选择权,或采取就高不就低的方法,增加补偿期限,因此, 经济补偿金的补偿期限应以不超过12个月为限.但是,在 确定职工工作期限上,应充分考虑一些特殊情况,不能随 意减少职工的工作期限,以免缩短补偿期限.对于因用人 单位的合并,兼并,合资,单位改变性质,法人改变名称等 原因而改变工作单位的,其改变前的工作时间可以计算为 “在本单位的工作时间”.对于劳动合同制度实行以来原固 定工在本单位的工作年限,应当作为计发经济补偿金的年 限.与劳动合同制度实行的工作年限相加,确定最终的补 偿期限. 在破产案件审判中,破产企业职工经济补偿金涉及面 广,关系到职工的切身利益,涉及到破产财产的合法分配, 影响到债权人利益的保护.因此,有必要在对其进行合理 性探究的基础上,通过制订统一明确的规定,使破产企业 职工经济补偿金得到合法合理的处理. (作者单位:江苏省无锡市中级人民法院J