亚当斯的公平理论和薪酬公平

1. 亚当斯的公平理论（李 静：浅析薪酬设计的影响因素） 与他人比较 内部一致性 外部竞争性 与比较 管理可行性 谈判工资设计的 与自我比较 历史因素 公平理论中关于员工与他人、制度、自我进行对比的思路，对薪酬体系设计具有十分重 要的影响。员工和组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思 想，有力支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作 的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的外部竞争性原理；员工要求组 织的薪酬政策公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的管理 可行性提供了理论支持；员工将自己收入——付出比与自己的过去经历进行比较而产生 公平感，这会影响到企业高层管理人员和公司的核心技术人才的年薪水平的确定，即要 确定高管人员与核心技术人员的谈判工资时，除了要考虑他对本企业的价值和贡献之 外，还要充分考虑到他过去在其他企业所获得的报酬水平。（见上图）（彭剑锋：人力资 源管理概论） 2. 薪酬公平（卢田锡：基于公平性的薪酬系统设计） 根据管理阶段的不同，薪酬管理系统的公平性可以划分为薪酬管理结果的公平性和薪酬管理过程的公 平性。 根据员工所选参照对象的不同， 薪酬管理结果的公平性又可以分为薪酬的外部公平性、内部公平 性、绩效报酬的公平性。 1.1 外部公平性 薪酬的外部公平性， 也称为外部竞争性， 关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市 场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。 薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。 薪酬水平太低， 将会产生外部不公平， 使企业在劳动力市场上失去竞争力， 导致优秀员工的大量流失， 致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施， 导致企业核心竞争力下降； 薪酬水平太高， 将使企业成本开支增加， 影响企业产品服务的市场竞争力， 降低企业赢利水平， 也不利于企业的健康发展。 1.2 内部公平性 薪酬的内部公平性强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。在企业采用职 位薪酬体系的情况下， 员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、 等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，从而判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。 这种比较的结果不仅会影响员工是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去、 是否愿意接受晋升的态度， 而且会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中员工之间的合作倾向，以及他 们对企业的忠诚度。 1.3 绩效报酬的公平性 绩效报酬的公平性， 指的是员工们同那些在同一企业中与他们干同样工作的其 他人进行薪酬的内部公平比较。 这种比较主要体现在员工认为尽管自己所作的工作与其他员工相同或类 似， 但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，企业通常用绩效加薪 或其他绩效奖金等方式来体现员工对企业的贡献以及不同的个人对企业贡献的差异性。 1.4 薪酬管理过程的公平性 薪酬管理过程和薪酬的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性的 看法，暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任， 而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度， 则往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同， 使其接受起来更为容易。 当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是公平的，那么这些员工就会努力工作，以提高自己的薪酬， 这就使企业人力资源管理工作能够顺利开展。反之，当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是不公平的， 那么这些员工就会消极对待工作，或者选择跳槽，这就会导致企业人力资源的大量流失，严重影响企业 人力资源管理工作，进而影响企业的竞争力。 3. 薪酬支付（张 瑾，张效功：薪酬公开 VS 薪酬保密———基于亚当斯公平理论的比较）