关于珠海XX公司员工培训情况的调查报告

珠海电大行政管理专科 社会#调查报告# 关于珠海松下马达有限公司员工培训情况的调查报告 学校:珠海电大南屏分校 年级:2014行政管理专科 学号:1444001479791 姓名:谢雪云 指导教师:高小泉 关于珠海松下马达有限公司员工培训情况的调查报告 一、调查的过程 (一)调查的目的和意义 1、调查目的 企业的发展本质上是人的发展,企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职员教育培训工作,有利于公司经济的发展和实力的进步。员工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要,因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新员工培训工作,只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。 2、调查意义 对员工的培训,不仅通过员工的自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。培训是管理的前提,培训是管理的手段,培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。 (二)调查对象 1、调查对象 珠海松下马达有限公司 2、调查对象地址 广东省珠海市南屏科技工业园屏东三路三号 (三)调查时间 2016年4月1日-2016年4月25日 二、调查的基本情况 1、公司基本简介 珠海松下马达有限公司(PMRZ)成立于1993年5月,总投资额14250万美元。隶属于松下电器产业株式会社电化住宅设备机器社,为日本独资企业。目前公司在职员工2000多名。众所周知,Panasonic 集团本着“贯彻产业人应尽之职责,力图社会生活的改善和提高,以期为世界文化的发展做出贡献”这一经营理念,面向中国、面向世界,为人类创造更加舒适的生活。公司将一如既往致力于生产高品质、低价格的马达,注重产品的售后服务,并通过不断开发新的技术,开发出适应未来的新性能的产品,以建设“CS(Customers Satisfaction 顾客满意)NO.1企业”作为奋斗目标,开展业务活动,满足顾客的需求。以世界第一的马达制品为目标,提供让客户安心使用,世界各地指名购买的产品是公司的目标。 2、员工培训目的和员工的培训情况 公司现阶段的培训主要还是在岗前培训,一般情况下,一线的新员工被录用后,只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训,且培训时间过短。有些员工虽然在培训时学得很好,但到了实际岗位上,又会有一些新的问题出现。 现在随着时代在进步,一些技术也随之在发展,而公司却忽视了对一线老员工的在职培训,一些员工认为,他们已经在此岗位上工作 几年了,对一些技能已经掌握得很熟了,没有培训的必要了,而公司的领导也没有注意到培训的重要性。这样就造成了时代在变,技术在变,公司的培训理念不变。 员工培训情况如下: (一)公司和安全培训 公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训,更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项安全操作,让员工知道哪些该做哪些不该做。 (二)公司企业文化培训 公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染,使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。 (三)交叉培训 每年的4月和10月公司会安排一个部门到另一部门进行互相交流培训,让部门与部门之间更好的了解情况,能够更好的完成工作。 (四)技术培训 公司会定期对一线员工及公司骨干人员进行一对一的技术培训,使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。 三、培训存在的问题及其成因 培训存在的问题有以下几个方面: 1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训 随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高,大部分现场员工各部门管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动,长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。 2、培训工作尚不能适应企业发展的需求 培训工作仍停留在简单的技能培训上,且多以旧的培训方式为主,培训效果不理想,没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。 3、没有调动员工参与培训的积极性 目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激动机制,企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题,因而难以充分调动员工培训的积极性。 4、培训效果反馈不够健全 人多量大,时间紧,给出题、考核、阅卷带来许多困难,培训部门对培训后的效果不能进行全面、及格的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。 原因分析有以下方面: 1、培训方法简单,培训过程不连续 一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训,时间一般为五天左右,然后就自己开始独立完成作业。而且公司只有基本的岗位培训, 没有连续的培训,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习,以及及时解决问题,便于部门之间以及领导和职工之间的相互了解和协调。 2、仅强调培训,不强调培训结果 实施培训的关键是要看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心,这种培训浪费了大量的时间和人力,效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩,但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来,经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益,反而浪费了时间和人力。 3、只培训少数人员,高管人员不需培训 这种现象普遍存在,其中有两个误区:其一,是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选,有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有一线管理人员的培训;其二,是认为公司的现时工作最主要。因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。 四、完善员工培训的对策 1、重视需求分析,关注个体差异 员工对获得个体尊重的需求更为强烈,而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音,了解他们的需求,培训需求分析是培训全过 程中的第一个基本环节,也是整个培训工作的基础。从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析,只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务,以员工的需求为导向,并找到企业发展与员工发展的切合点时,这样的培训才能增强企业凝聚力,保持企业核心竞争力。 2、转变培训观念,建立培训 企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动,是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合,培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训,更要看到未来企业发展所需的人才结构,通过培训做好人才储备。此外,一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。 3、更新培训方法,完善培训内容 要使培训有效,千万不要先从概念入手,而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上,要以遵循学习循环,激发学员兴趣为原则,要突破单一课堂教学模式,多借鉴其他培训方法,企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。在培训内容方面,应该尽可能多的为员工提供素质培训,培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容,更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。 4、实施后续评估,达到有效培训 培训是一种潜移默化的东西,可能无法立刻见效,培训结束后,不仅要由参加培训的人员评价培训效果,还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。由于学习效果的转化存在一定的时滞性,在员工回到工作岗位后才能体现,因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查,而不能在短期内妄下结论。 5、建立防范机制,降低培训风险 企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案,使员工既看到自己的发展空间,又在短期内不能完成全套培训,形成一种培训利益驱动机制。此外,HR可以通过协商的方式与知识型员工签订培训协议,建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。重视知识型员工的个性发展,制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划,实现了企业与其核心员工的双赢发展。 总之,企业必须要有计划、有组织、有目的的、有特色的形成员工的知识能力培训体系,提供员工受教育和不断提高自身技能的学习机会,调动他们的积极性和主动性,鼓励他们持续学习创新,不断提高企业竞争力。