如何使物质奖励具有精神激励作用

如何使物质奖励具有精神激励作用 ,, 经 理 俱 乐 部 ,, ,，,,,， ,,,,,, 如何使物质奖励 具有精神激励作用 从组织的角度来看， 每个组织也许都会 发给员工许多物质奖励， 目的是为了使物质 奖励不仅具有短期的物质激励作用， 而且还 具有长期的精神激励作用; 从个人的角度来 看， 获得物质奖励， 不仅仅希望从中得到物质 上的实惠， 更渴望从精神上受到激励。因此， 从这两方面来考虑， 就为薪酬专员或人力资 源管理者提出了一个难。为了使物质奖励 具有双重激励的作用， 笔者总结出了在发放 物 质 奖 励 时 的 “ 三 一 ” 则—— “ 个 前 一 原 —即 一 提、 三种途径、 一个关键” 。 在发放物质奖励的时候， 融入了总裁的情感。 虽然这样的做法似乎看起来很简单， 可是真 正实施的公司又有多少呢, 人毕竟不同于机器， 人是有感情和各种 需求的。现代的人本管理理念要求管理者尤 其是人力资源管理者需要用心去了解员工的 感受， 满足员工的需要， 在发放物质奖励的同 时无形中支付“ 关爱之情” “ 、 感谢之情” 祝 和“ 福之情” 。只有这样， 才会使员工对组织产生 士为知己 相知相扶的感觉， 才会对总裁产生“ 者死” 的感激之情， 从而真正达到长远的精神 激励作用。 ◎ 李元勋 黄法得 意以下三点: 第一， 地点的选择。根据物质奖 励规模的大小、 层次确定会场的地点。 对于频 率较高、范围较小的物质奖励在企业内部进 周期 行例会的时候即可支付; 对于范围较广、 较长的大规模物质激励则可选择到异地的旅 游景点或者到高档的宾馆举行。场地的照明 效果、 响效果、 度等都要考虑周到， 给人 音 温 爽心悦目的感觉; 场面的布置也要有一定的 装饰艺术， 给人明亮轻快的效果; 同时配合适 宜的音乐可以营造热烈、 振奋的气氛。第二， 标语的制作。 在颁发奖金时， 一个好的标语的 提出、 张贴和悬挂， 能否激励斗志， 催人奋进， 振作精神， 产生巨大的鼓舞力量。 标语要积极 上进， 体现本公司良好的企业文化; 制作要求 用词严密， 同企业的经营宗旨相符合; 富有鼓 动性， 带上感情色彩; 同时简洁明了， 寓意深 刻， 让人回味无穷。第三， 一个让人满意 的场地必须要考虑颜色的运用。颜色在人们 生活中的作用极大， 不同的颜色对心理有不 同的影响， 使人产生不同的情绪。因此， 在设 心 计场地时， 要根据实际情况， 从美学、 理学 角度综合考虑。一个适合的地点， 一个合适 的标语加上令人满意的颜色就能设计一个让 人难忘的颁奖场地。 一个前提—— —融入情感 根据马斯洛的需求层次理论， 人们不仅 有生理的需要， 而且有安全需要、 交需要、 社 尊重需要以及自我实现需要。 因此， 物质奖励 并不是永无限度的， 必须让物质奖励发挥其 精神激励作用的一面。“ 工作生活质量” 运动 使得疲倦的现代人不仅仅追求高薪酬的货币 性奖励， 而且更看重工作和家庭的和谐， 渴求 生命里更本质、 更淳朴、 更富情感的东西。在 “ 人为本” 今天， 那种员工与企业之间仅 以 的 仅是冷冰冰的薪酬与支票对立关系的时代已 大家庭式的企业文化越来 经结束， 而温馨的、 越受员工的欢迎。在物质奖励的时候融入浓 用 用 浓的情谊， 用心灵、 情感、 文化来回报员 工的智慧与付出， 是使物质奖励具有精神激 励作用的基本前提。 在实践中， 一个成功的例子是日本麦当 劳公司汉堡店， 在每年对员工进行物质奖励 的时候， 都会邀请员工的“ 另一半” 参加。 总裁 在表彰完优秀员工外， 还对太太们说: “ 各位 太太， 你们的先生为公司做出了很大的贡献， 我已经进行了适当的物质奖励。 但有一件事， 我还要请各位太太帮忙， 那就是照顾好先生 们的健康。” 此外， 为表示对太太支持丈夫的 感激之情， 日本麦当劳公司汉 堡店还专门给 太太们发放奖金， 并且总裁还在员工太太们 的户头上附上一封做工精致的道谢函。同样 是用物质奖励， 而日本麦当劳公司汉堡店却 取得了物质和精神双重激励， 具体原因就是 三种途径—— —选定仪式、 计 设 场地和宣传配合 ,( 细心选定仪式 单是一对一的表扬就相当鼓舞人心了， 因此， 公开的表彰会进一步激发员工成 功的 颁奖大会最能 欲望。研究表明， 大型的庆典、 起到凝聚人心， 激发员工团队意识， 增强自豪 感， 也切实起到了长远的激励作用。 发达国家的一些成功的企业， 特别重视 发放物质奖励的仪式， 绞尽脑汁使仪式 搞得 隆重热烈， 震撼人心， 让人终身难忘。有的公 司一年一度的物质奖励颁奖大会是借用体育 场来搞; 有的公司是借用海军的军舰„„ 而在我国， 许多企业在发放物质奖励时 也越来越注重仪式的选择， 不在单纯地把物 质奖励不动声色地存入个人账户， 而是大张 旗鼓地进行表彰， 运用广泛的就是举行一年 一度的颁奖联欢会。为了表达对员工出色表 现的由衷赞美， 企业的高层领导尽可能到场， 亲自为员工颁发奖金和奖章， 并与员工充分 交流， 共同总结成败得失， 提出新的和目 标。有不少企业向上文中提到的日本麦当劳 公司汉堡店学习， 在为员工颁发奖金的时候， 也让其妻子( 丈夫) 出席， 让夫妻同时享受成 功的喜悦。 ,( 宣传的配合 为了扩大物质奖励的影响力并使之具有 精神激励的作用， 第三个途径就是要通过各 种途径进行宣传。首先可利用宣传板。宣传 设计要精美考究、 体俊秀、 彩艳丽、 于 字 色 富 特色。玛丽凯化妆品公司为奖励销售人员， 就曾在总部大楼贴上比本人还要大的照片， 照片旁边以少数文字予以说明。 其次， 还可以 通过报纸杂志传达工作业绩、 奖励额度等， 让 大 家 知 晓 。 玛 丽凯 化 妆 品 公 司 为 了 表 扬 有 表 功之臣， 专门在公司内部创办了一个名叫《 扬》 的月刊， 很值得我们借鉴。随着信息科技 的高速发展， 目前越来越多的企业利用企业 内部网络， 迅速及时地传送奖赏信息， 与员工 进行瞬时的交流， 定期不定期地对员工进行 各种奖励。最后， 灵活地运用外界的媒体宣 传企业内部先进人员事迹及物质激励额度， ,( 精心设计场地 为了使物质奖励具有长期的精神激励作 具体要注 用， 途径之二就是要精心设计场地。 ,, ,,,,,， ,， ,,,, ,,， ,, ,,,,( ,, ,, 经 理 俱 乐 部 ,, ,，,,,， ,,,,,, 在公司及社会上树立良好的榜样， 更长远 地激励受表彰的员工。 一个关键—— —争取员工信任 员工的信任是企业确定奖金人选及额 度的关键， 也是整个薪酬管理的基础。员 工渴望着和公司紧密相近， 希望和公司的 关系不仅仅是一张薪酬支票和福利待遇， 他们需要成为“ 圈子内” 的人深入到公司内 部， 能对公司薪酬等各方面有所了解。 为了能真正赢得员工的信任和支持， 使物 质奖励的诱导作用有效发挥出来， 管理者 应做好以下几个方面的工作: 第一， 注意公 平心理的疏导。根据亚当斯的公平理论， 每位员工都是用主观的判断来看待奖金发 放是否公平， 他们不仅关注奖金的人选， 更 关注评奖的过程。 尽管客观上奖励很公平， 由于个人心理感受的主观性， 仍会有人觉 得不公平。因此， 必须注意对员工公平心 理的疏导， 引导大家树立正确的公平观。 第二， 注意期望心理的疏导。每年评奖阶 段都是员工期望心理高涨的时刻， 但希望 评上一等奖的员工， 一般总是远远多余实 际评上的人数。一旦获奖名单公平， 其中 一些未评上的员工就会出现挫折感和失落 感， 解决这个问题的办法是及时地对员工 进行期望心理的疏导。疏导的主要是 ， 目标转移到“ 一次”下一个年度”树立 下 “ 新的目标， 淡化过去， 着眼未来， 特别要及 争荣 时消除“ 末班车” 心理， 以预防抢名次、 誉、 闹奖金的行为发生。第三， 吸引员工参 与到奖金支付方案的制订中。管理者让员 工参与奖金方案的制订， 不仅可以吸取他 们良好的建议， 而且还让员工体会到满足 感， 使之对方案的制订更加信任。第四， 与 员工及时地交流。当奖金的方案制订完成 后， 不要立即实施， 而要与员工及时沟通， 以澄清员工心中的疑惑和不满。还有， 在 方案实施的过程中也可以让少数员工参与 到其中， 以证实实施过程的公平、 公正和公 开。在与员工沟通的过程中， 管理人员应 采取开放的态度， 鼓励员工畅所欲言， 并积 极采纳其合理的成分。这样有利于在员工 和管理者之间形成良好的讨论氛围， 在奖 金发放问题上保持顺畅的沟通。 当奖金的发放真正得到了员工的信 任， 其物质奖励不仅对受奖励本人有着长 远的激励意义， 而且对于其他员工， 甚至整 个公司都具有长远的激励意义。因此， 在 — 进行物质奖励时务必要抓住这个关键—— 争取员工的信任。 ? 编辑 张 鹏 按管理目的 灵活选用岗位设置工具 ◎ 肖海涛 岗位体系是人力资源管理的基础， 因 而岗位设置、 位分析、 位说明书撰写 岗 岗 等工作， 也就成了人力资源经理们关注的 重点。但由于部分人力资源经理舍本逐 末， 过于关注方法和工具， 忽视了最终的 价值效用， 使得岗位设置等工作并 不尽如 人意。 从“ ” 角度来选取相应的方法和 用 的 工具， 这样才能保证岗位设置成果有用、 可用、 好用。 一般来说， 岗位设置有三个作 用， 与此相应的方法、 具及后续操作就 工 有所区别。 作用之一， 适应公司业务与工作流程 的调整。 岗位设置的要点在于保证公司业 务与工作流程的有效运转， 最终效果应当 体现在组织效率的提升上。 为实现这个管 理目的， 通常的专业方法是细致分析公司 业务流程与工作流程， 包括流程环节 、 关 键任务与主要成果。通过岗位设置， 确保 流程环节不缺失， 不冲突， 简单高效 ; 岗位 说明书的撰写， 要重点描述流程环节及其 承担的责任; 岗位设置之后， 要让员工迅 速理解并熟悉岗位上的业务流程与工作 流程。 作用之二， 落实公司战略价值与责任 目标。 岗位设置的要点在于界定清晰每个 岗位对于公司战略的价值， 以及每个岗位 对于组织目标所承担的责任， 最终效 果应 当体现在员工意识的深化上。 为满足这个 管理需要， 通常的专业方法是深入分析公 司战略价值与组织功能。通过岗位设 置， 保证每个战略价值点都有相应岗位来承 担; 岗位说明书的撰写， 要重点描述岗位 价值及核心责任; 岗位设置之后， 要通过 培训、 核等措施， 让员工更清楚地认识 考 到岗位的价值所在， 激发员工的自主性与 积极性。 作用之三， 规范工作与提高效率。岗 位设置的要点在于通过“ 标杆” 借鉴， 改进 现有的岗位体系， 规范工作职责和流程， 提升工作效率。为实现这个管理目标， 通 常的专业方法是对比分析标杆企业， 找出 自身岗位体系的不足之处， 做出相应 的改 善和优化。岗位设置和岗位说明书的撰 需要指出， 写， 要体现出规范性和严谨性。 岗位设置的用处往往是综合的， 相应的方 法和工具也是混合的。无论如何， 人力 资 源经理们都应从效用出发， 来寻找最合适 的岗位设置方案。 ? 编辑 张 鹏 ,,,,,， ,， ,,,, ,,， ,, ,,,,( ,, ,,