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医科院肿瘤医院人才派遣的实施与成效

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医科院肿瘤医院人才派遣的实施与成效医科院肿瘤医院人才派遣的实施与成效 医科院肿瘤医院人才派遣的实施与成效 人才派遣用人形式,规避了一些编外人员用人不规范的问题,提高了人才的使用 效益,开启了编外人员用人的新篇章. 文◎田佳刘尚梅 中国医学科学院肿瘤医院(以下简 称肿瘤医院)是一所集肿瘤医疗,科研, 教学为一体,全方面进行肿瘤预防,诊断 及治疗的研究型专科医院.它是我国建 国以来首个肿瘤专科医院,亚洲地区最 大的肿瘤防治研究中心,世界卫生组织 癌症研究合作中心之一,也是国家药品 临床研究基地. 自2005年起,肿瘤医院开始采用人 才派遣这种新型的用人方式...
医科院肿瘤医院人才派遣的实施与成效
医科院肿瘤医院人才派遣的实施与成效 医科院肿瘤医院人才派遣的实施与成效 人才派遣用人形式,规避了一些编外人员用人不规范的问,提高了人才的使用 效益,开启了编外人员用人的新篇章. 文◎田佳刘尚梅 中国医学科学院肿瘤医院(以下简 称肿瘤医院)是一所集肿瘤医疗,科研, 教学为一体,全方面进行肿瘤预防,诊断 及治疗的研究型专科医院.它是我国建 国以来首个肿瘤专科医院,亚洲地区最 大的肿瘤防治研究中心,世界卫生组织 癌症研究合作中心之一,也是国家药品 临床研究基地. 自2005年起,肿瘤医院开始采用人 才派遣这种新型的用人方式.在具体操 作过程中,医院从人员招聘,委托管理, 考核激励等方面不断完善人才派遣管理 制度,对于规范单位的编外用人起到了 积极的推动作用.其中,对编外工勤人员 实行派遣,明显提高了工勤队伍的稳定 性,降低了引发劳动纠纷的风险. 引入人才派遣 随着我国肿瘤发病率的逐步增长, 百姓对医院的应诊能力提出了更高的要 求.2002,2009年间,肿瘤医院门诊量增 长了82.5%,开放床位数增长了24.7%, 住院人次增长了168.9%,手术台次增长 了100.2%,然而,医院的人员编制数量 却多年未增加,现有编制内人员配备难 以满足医院业务的发展和社会需求.医 CHINAHEALTHHUMANRESOURCES中目生人才25 C0vERl封面文耄 院面临着人员编制不足,工作量持续增 长,现有医务人员的工作强度和压力逐 年加大,医疗风险增高,医院后备人才队 伍短缺等问题. 面对日益增长的就医需求与人才 紧缺的困境,为保证在现有编制不足 的情况下医院能够正常运转,使用编 外人员成为医院的一个选择.但怎样 才能既满足单位的用人需要,同时还 能保证编外人员安心工作,使其权益 得到保障?在这种背景下,医院开始 引入人才派遣制度. 人才派遣的实施 肿瘤医院自2005年开始与北京卫人 人力资源开发中心(以下简称开发中心) 合作,正式实施人才派遣.随着医院人事 制度改革的不断深入以及中华人民共 和国劳动法》等相关法律法规的进 一 步完善,医院在人才派遣方面已经积 累了一些经验并取得了良好的效果. 肿瘤医院人才派遣制度的建设主要 包括岗位需求,用人,人员招聘,委 托管理,考核激励等方面.首先,根据医 院各个岗位的工作量,技术要求,缺编情 况以及现有人员状况等指标制定岗位需 求计划.对于拟招收派遣员工的用人科 室,其要在岗位需求计划中详细阐明对 派遣员工需求的理由及数量.医院根据 下一年度的整体和用人科室的 具体情况,分配各个科室的用人数量.其 次,根据制定好的岗位需求,派遣员工的 招聘程序参照编制内人员,坚持"公平竞 争,择优录取"的原则,由医院领导,人 事处,相关科室负责人员等参与公开招 聘工作.之后,开发中心与派遣员工签订 劳动合同并承担派遣业务,其中包括派 遣员工的档案管理,社会保险,住房公积 金缴纳,工资发放,医疗费报销,合同管 理以及劳动纠纷处理等. 医院注重对派遣员工的考核,建立 了派遣员工的年终考核制度.考核内容 主要为技能考核等,由相关部门统一组 织,考核结果作为是否续聘的重要参考 26中目卫?^才CHINAHEALTHHUMANRESOURCES 指标,考核合格或优秀的员工,医院对其 进行奖励和继续聘用;而考核不合格的 员工,医院将与相关主管领导共同对其 不合格的原因进行针对性分析,考虑调 换其工作岗位或者解除劳动合同. 在工资福利待遇方面,医院根据派 遣员工学历的背景,职称和技术等级,制 定相应的合同工资,同时依据派遣员工 的工作表现,劳动强度,技术水平等因 素制定奖金.在人才派遣开展的过 程中,随着派遣员工学历,职称,技能 的提高,合同工资和奖金也相应有所提 升,例如,2005,2009年间专业技术人 员合同工资增长了42.5%,2006,2009 年间工勤技能人员工资增长了123.5%. 此外,派遣员工享有国家规定的各类假 ,婚假,产假和探亲假等, 期,如工龄假 医院在合理安排工作的情况下,保证派 遣员工享受到规定的假期.医院每年还 与开发中心共同组织春秋两季派遣员工 郊游活动等,丰富他们的工作和生活, 增进感情. 每年年底或次年年初,开发中心还 会开展优秀派遣员工的评选活动,由医 院用人科室选举推荐上一年工作表现突 出的派遣员工为候选人,再由相关主管 部门审核批准,最后报送开发中心进行 公开表彰.医院和开发中心旨在通过表 彰加强派遣员工的荣誉感,发挥正面的 激励作用. 肿瘤医院一直在努力营造和谐的工 作氛围,提高编外人员的凝聚力.医院积 极接纳派遣员工加入工会,鼓励他们积 极参加医院的各种文体娱乐活动,并由 院方提供相应资金支持.此举促进了派 遣员工与正式职工的良性互动,增强了 派遣员工对医院的归属感,消除了身份 差别感.这不仅使得派遣员工的自身价 值得到了体现和肯定,而且促进了医院 的文化建设,提高凝聚力. 工勤人员的人才派遣 后勤保障是医院正常运转的一个不 可或缺的重要环节.随着近年来后勤社 会化进程的推进,保安,保洁,电梯等行 业已经采用"外包形式"由于部分工作 岗位的特殊需要,一些后勤保障职能不 适于完全外包,如水暖,电力,制冷,氧 气供应等岗位,属于医院后勤保障的关 键岗位,岗位责任大,需要一支懂技术, 有责任心且相对稳定的人员队伍.但由 于一些原因,这些岗位上有许多已经在 医院工作多年的"不临时的临时工",他 们技术相对熟练,又对其工作的岗位和 图12005--2009年派遣员工人员类别构成 图22005,2009年派遣员工学历构成 院内环境非常熟悉.而其它一些岗位临 时用工人员的变化较频繁,工作周期短, 流动性强,这些岗位没有很高的技术要 求,主要以"农民工"为主要成员,他们 外出打工有很强的季节性,少则1,3月, 多则6,10月,特别是在农忙和春节期 间,易出现用人紧缺的现象.如何管理和 使用这部分人员,保障他们的合法权益, 同时又维持单位用人的稳定性,就成为 了一个必须面对的问题. 为了解决这个问题,肿瘤医院自 2008年开始实施工勤人员的人才派遣. 首先,医院与后勤各用人科室领导共同 对工勤人员的情况进行摸底,并开展心 理疏导工作,倾听他们的呼声和诉求,深 入了解其本质需求和心理状态.其次,协 同开发中心的工作人员,为工勤人员开 办了专项讲座,普及社会保险等知识,加 深工勤人员对社会保险重要性的认识, 提高共自我防范,自我维护的意识和能 力.此外,在开发中心的指导下,将其中 大部分符合条件的编外工勤人员纳入派 遣人员队伍.为了保障这部分人员的待 遇问题,医院将所有派遣的工勤人员的 社会保险中个人缴纳部分的费用,等额 补回到他们的工资中,保证他们在派遣 前后的实际到手收入没有差别. 结果与成效 随着人才派遣工作的深入开展,医 院的派遣员工已经从最初的护理人员逐渐 向更多的岗位拓展,其中包括临床医技科 室的技术员,药剂人员,收费员,实验室 的实验员,行政管理人员,工勤人员以及 临床医师和科研研究人员.派遣人员类别 和岗位呈多元化发展趋势(见图1). 2005年开展人才派遣工作时,派遣 员工全部为大专毕业生,近几年,越来越 多的本科生以及研究生充实到这支队伍 中来,派遣员工的学历构成逐渐向高学 历化发展(见图2). 通过不同专业,不同学历的多元化 用人方式,合理调配了岗位需求与人员 配给,达到人尽其才.基本满足了医院不 同岗位的用人需求,稳定了科室的专业 人才队伍,促进了科室的稳步发展.如 2008年医院开展编外工勤人员转派遣工 作,经过积极组织协调,138人中有69人 选择派遣方式.截至2010年6月,这批 人员中有66人仍在岗,人员流失率从派 遣前的59.4%降至4.3%,工勤人员流失 率比以前大大降低.虽然医院的人力成 本稍有增加,但维持了工勤队伍的稳定 性,降低了流动性,保证了后勤保障工作 的正常运转.同时,通过人才派遣还进一 步规范了工勤人员的管理,降低了劳动 纠纷等风险. 人才派遣用人形式,规避了一些编 外人员用工不规范的问题,提高了人才 的使用效益,开启了编外人员用工的新 篇章,不仅解决了医院各岗位人员紧缺 的问题,同时也稳定了编外人员队伍,而 且体现了对人才的尊重,保障他们的合 法利益,从而达到"双赢"的目的.另外, 由于派遣员工不占医院的正式编制,医 院可针对自身的发展需求制订人力资源 规划,切实解决了编制短缺情况下的用 人需求.由于派遣员工多为应届毕业生, 年龄在20,35岁之间,这些人员精力充 沛,工作效率较高,有效优化了医院员工 的年龄结构,促进了专业人才队伍结构 的年轻化和高学历化. 随着人们法律意识的提升,员工的 维权意识也日渐加强.在人才派遣过程 中,派遣机构与派遣员工签订的是劳动 合同,派遣员工在单位所产生的劳动纠 纷都由派遣机构来解决,用人单位就避 免了直接承担与派遣员工解决劳动纠纷 的麻烦.人才派遣用人模式降低了医院 的用工风险. 卫生行业开展人才派遣时间不长, 虽取得不少成果,但也存在一些问题. 由于派遣员工与用人单位没有隶属关 系,这导致他们对医院缺少感情寄托, 对单位的忠诚度与认同感不强,不利 于医院的组织文化建设.人才派遣这种 相对开放的用人模式,还使得人员流动 性相对增高,特别是高层次专业人才队 伍不稳定,形成了新模式下的人才流失 现象. 人才派遣是一种新型且有效的用人 形式,是实现"单位人"变为"社会人" 的有效探索.但人才派遣尚需不断完善 和稳定管理机制,强化过程控制,加强有 效的沟通,保证信息反馈及时.只有这 样,才能保障医院的平稳运行,促进医疗 机构社会效益的提高和可持续发展.q皇 作者单位:中国医学科学院肿瘤医院 CHINAHEALTHHUMANRESOURCES中国?人才27
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