中西方管理对人的评价

中西方管理对人的评价 ,中西方管理对人的评价 中国自古以来，对人的评价认知。 德才兼备，选贤任能 人才标准历来是人事管理中的热点和难点问题，德才兼备、任人唯贤是惟一正确的选择，也是中国古代有作为的政治家、军事家所共同遵循的一条原则。 德与才之间的关系，司马光在《资治通鉴》里指出:“才者德之资也，德者才之帅也”。德与才是统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。他具体分析了不同人的德才素质:“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。” 为了把真正德才兼备的人才选拔出来，必须在人事工作中坚持任人唯贤，选贤任能。孔子说:“选贤任能，讲信修睦，故人不独亲其亲，不独子其子”。具体如何选贤任能,韩非子主张“因任而授官，循名而责实。”用诸葛亮的话来说，叫作“为官择人，”而不能“为人择官”。 知人善任，不课不用 用人的前提是知人，知人很难，因为人常有假象。正如诸葛亮所说:“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”怎样去伪存真，正确识人呢,诸葛亮提出“七观法”:“一曰，问之以是非而观其志;二曰，穷之以辞辨而观其变;三曰，资之以计谋而观其识;四曰，告之以祸难而观其勇;五曰，醉之以酒而观其性;六曰，临之以利而观其廉;七曰，期之以事而观其信”意指在不同的情境下，在矛盾中观察人，容易考察人的实际素质。唐太宗的谋臣魏征则提出了《六观法》:“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贼则观其所不为。”正是说明在人们地位、处境变化中，观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反映人的本质。 率先示范，治身为重 《孔子家语》指出:“欲政之速行也，莫善乎以身先之;欲民之速服也，莫善乎以道御之。”“以身先之”的前提是领导者“其身正，”身正乃自我修养的结果，即治身。中国古代把修身、齐家、治国、平天下看成是联系的一个系统，是非常深刻的人事思想。 只是我们的祖先对其的表述，比较隐晦，使人们不能比较清晰的加以判断，而且相对考察的周期又很长，作为当代HR而言，处在如此快节凑的工作环境中，无法进行有效运用，对人才进行识别，并作出有效评价。 西方对人的评价 经济人: 人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。又称“理性的经济人”。又称“实利人”或“惟利人”假设。 这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当?斯密(Adam Smith)的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。 泰勒(F?W?Tayzor)是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 社会人: 良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。 "社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。 3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 自我实现的人: 人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，人的潜力和才能只有发挥出来，人才会感到最大的满足。 这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥;只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。 激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 在上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 复杂人: 人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人也会因时、因地、因年龄等而有不同的表现。 该理论认为，无论是“经济人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。 依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。管理方式应依据将要做的工作性质、人员的特殊需要而定，使任务、组织、人员三者密切配合，从而产生较高的管理效率。 强调组织的适当型式，应随着工作的性质和有关的人的特殊需要来决定，没有一套能适合任何时代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的组织是在任何特殊情况下都能适合其工作和人们需要的那种组织。任务、组织和工作人员之间的更恰当的适合似乎是促使个人产生强烈胜任感的动力。管理者的职责就是应随着工作的性质和有关人的特殊需要来决定组织的适当形式。