GL电力公司薪酬方案改进设计

GL电力公司薪酬改进设计 三、GL电力公司薪酬管理现状 (一)公司简介及薪酬制度回顾 、公司简介 GL电力公司是1990年2月成立的国有大型供电企业，主要承担着GL市和所 属县区供电任务，2010年年末员工1295人，实发工资总额4014.5万元。公司设 14个职能部门，下设20个基层单位，其中发电单位1个、供电分公司10个， 施工、修造、通信、科研、设计及培训单位6个，集体企业2个、多经企业1个。 GL电力公司前身是GIJ电力工业局，成立于20世纪50年代，除正常电力生 产外，有部分政府职能，代表政府管理电力供应用等，一直到1990年，政企分 开。2002年国家对电力企业改革，实行“厂‘网分离、竞价_L网”政策，除调峰 调频电厂一外，其余电厂全部分出，成立相应发电集团和辅集团。20且年国家电 网公司对所属企业辅业单位，如:电力设计院、修造企业、施工等企业从电网企 业分离。GLI七力公司目前仍是国家电网所属企业。 GL电力公司面对复杂多变的内外部环境，坚持“稳健经营、持续发展”理 念，在应对挑战中把握机遇，整体工作保持了良好发展势头，多项指标创历史最 好水平。截止2010年底，输电线路1000多里，变电站33座，售电量60亿千瓦 时，安全生产保持稳定，电网建设全面提速，经营效益大幅提升，集约化管理有 序推进，依法治企不断强化，农电管理逐步加强，科技信息成果丰硕，突发事件 应对有力，目前正在建设坚强送端智能电网，将当地)成电等清洁能源输送到华中、 华北，将当资源优势转化为经济优势。在经营管理方面，建立了运营体系， 实现经营过程可控、在控，稳妥推进人财物集约化管理，建立了绩效评价体系。 GL电少J公司确定的“卜二五”发展战略是:以科学发展观统领全局，按照 集团化运作、集约化发展、精益化管理、化建设的要求，大力弘扬“努力超 越，追求一卓越”的企业精神，与时俱进，J「拓创新，夯实安全生产基础，强化经 营管理，加快电网发展，全面提升内质外形建设，科学管理运维好750千伏电网， 努力解决城乡配网薄弱问题，持续提高电网输送能力、资源配置能力和事故抵御 能力，初步建成结构坚强、布局合理、安全可靠、经济环保的坚强智能中枢电网; 全面提升投融资能力、盈利能力、创新能力和发展能力，基木建成管理先进、组 彭(完善、流程优化、运营高效的“一强三优”现代公司，为Gl经济繁荣君l社会发 展作出新的更大贡献。 2、薪酬制度回顾 GL电力公司薪酬制度到目前为_l_L共经历了三个大的阶段。 第一阶段，等级工资制。GL电力工业局成立后至1985年前，一直实行的是 以工人的技术等级工资制和职员实行职务等级工资制组成的等级工资制。技术等 级工资制是按照企业技术工人所达到的技术、技能等级标准，并按照确定的等级 工资标准计付劳动报酬的一种制度。职务等级工资制是按照企业职员担任的职务 等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。 第二阶段，结构工资制。1985年工资套改后实行了结构工资制。结构工资 制是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用而将工资划分为几个部分，分别 确定其工资额的一种工资制度。结构工资制一般是把工资划分为四个部分:基础 工资、职务工资、工龄工资和浮动工资。结构工资制较好地体现了工资的不同作 用，并且由于决定工资分解的因素具有共同性，因而比较能够适合各行各业的特 点;但是结构工资制是在基本承认原有工资关系的现状基础上进行的，包含着一 些不合理的工资关系。 第三阶段，岗位技能工资制。1993年至今实行的岗位技能工资制是以按劳 分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素评价 为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。工资结构是: 基本工资(技能工资+岗位工资)均有助工资(津贴+补贴)+工龄工资+奖金。岗 位技能工资反映员工岗位技能、劳动积累的变化，岗位工资按员工所在岗位的责 任大小、技能要求高低、劳动强度大小及劳动条件优劣有关;技能工资与员工的 学历层次、技能和工作年限长短有关。这种工资制度具有较大的灵活性，当员工 劳动的主观条件发生了变化，能通过工资内部相应单元变化反映到个体工资总水 习艺上。 (二)薪酬管理现状及问题 岗位技能工资制虽然在体现岗位差别，激励员工方面发挥了积极的作用，但 是由于历史的以及操作过程中的一些原因，目前仍存在很多不足。 、工资分配制度问题分析 目前工资结构中主要是岗位和技能工资，岗位工资共23级，在岗员工 最低为11级、最高23级，所有岗位工资等级之间执行一个级差标准65元， 其中最高23级工资是最低11级__〔资的1.87倍。在岗员工技能等级最低5 级、最高41级，机关部室平均技能工资等级:科级，最高工资是最低工资的 6.07倍，最高工资是机关平均工资的1.85倍，而且技能工资的晋升根据国 嫩3A学位论文作者:}小勇GL电力公司薪酬方案设计侧「究 家文件按规定执行，基本上由资历及工作年限决定技能工资增长幅度，工龄 越长，技能工资就越高。 工龄工资分三个标准，工龄10年及以下每年7元，工龄H年以上25年及 以下每年8元，工龄26年以上每年9元。 基础补贴主要有:艰苦自建津贴、两项补贴、高原补贴等10多项津补贴， 自建津贴按职务和职称等级确定标准，最高和最低相差50元左右;职称和老职 工补贴根据职称等级和工龄长短划段确定标准，;高低相差16元;其他津补贴基 本人人有份平均发放。 工资分配制度，一户总体问题: (1)工资与公司经营成果脱钩，无法体现工资的激励作用，岗位技能工资 相对固定不变刚性强，与企业的经济效益没有挂钩。企业效益不能及时体现到员 工的工资中，经济效益的好坏也不能及时传递给员工。 (2)工资无法体现公司业绩和个人业绩的有机结合，岗位技能工资制工资 是与岗位直接相关联的，与公司业绩和个业绩没有直接挂钩。岗位技能工资制中 的岗位工资、技能工资是静态的，一个技校文化程度的人，通过努力取得了更高 层次的学历，提高的业务能力，如果不提高技术等级，他的工资也不可能增加。 员工从高级工取得技师技术等级，甚至高级技师技术等级，只增加技师津贴，而 不增加技能工资，这样就会阻碍员工主动提高技术、技能等级积极性，挫伤劳动 积极性的发挥。 (3)岗位技能工资制度缺陷。一是岗位工资不能体现岗位的价值大小， 岗位差别过于平均，忽略了岗位职能的发挥;二是技能与岗位相脱节，技能 工资的不合理还影响到高技术青工积极性的发挥，不利于稳定公司的人刁‘队 伍，降低公司的发展后劲;三是工龄工资支付力度不够，没有根据员工的历史 性贡献进行分配，按照目前工龄工资标准，一个工作了四十年的老员工与新员 工工龄工资总额仅相差330元，工龄工资价值未能充分发挥;四是基础补贴 没有发挥作用，各项目之间保障作用不但存在重叠，实际上己成为固定部分，失 去了单独设立的意义。 (4)工资支付出现僵化现象，无法体现岗位价值的重要作用。岗岗位工资 和技能工资，是采用机械的方式结合在一起的，岗位所要求的技能水平和员工实 际具备的技能水平之间缺乏内在联系。员工实际具备的技能水平高于或低于岗位 对劳动者技术、技能等级的要求，都不能通过工资有效地反映出来。技能工资变 成了时间工资，影响年轻员工提高技术、技能等级主动性，对年轻员工成长不利。 岗位技能工资制企业工资调整大多数情况是既不增加岗位工资、也不增加技能工 资，而是普调，人人都有份，要么调高岗位工资标准，要么按工龄划段晋升技能 M以学位论文作者:l一小勇GLI匕力公.刁薪酬方案设计研究 工资等级，没有反映职工技能的差别，其结果只会淡化企业员工提高技能的动机。 根据以上分析，现行的岗位技能工资制缺乏有效的激励约束来调动员工 积极性、挖掘员工潜力、促进员工能力自主提高，这不符合现代企业工资制度的 要求。 2、工资问题分析 1993年在实行岗位技能工资时，对所有岗位进行了岗位分析和岗位评价， 经过近二十年，#岗位职责#和工作内容基本都发生了改变，随着电力体制的推进， 又设立了新多新单位和新岗位，不论是以前岗位发生职责变化，还是新设立岗位， 都没有进行岗位分析和岗位评价，人为的比照确定了岗位工资等级。近二十年来， 企业内外部环境发生了巨大变化，有些企业规模发生也发生了巨大变化，有些企 业也从成长期进入了成熟期，但工资制度没有任何变化。岗位技能工资制度是从 上到下实行的，下级企业只有遵照执行，没有对工资结构、标准进行修改完善的 权力，目前山于管理体制的原因，公司工资管理空间相对狭小。在1993年以前， 基本每年都有升工资、增加效益工资等工作，工资管理人员任务比较繁重、业务 繁忙、地位较高，现在工资管理人员比较清闲，主要工作是工资发放、统计及其 他日常管理。 现行的工资增长机制如下:一是工资普调，调整岗位工资标准或按1_龄划段 晋升技能工资，工资普调目的在于保证实际工资水平不因社会平均工资、物价水 平上涨等因素而下降，适用于所有正式员工，但对员工的激励作用不强;二是职 位和岗位晋升增资，职位和岗位晋升作为工资调整的主要手段，调增岗位工资; 三是学历职称增资，根据学历职称的变化调增相应的技能工资和津补贴。 管理制度中总体问题: (1)工资管理的地位有待提高，激励是管理职能中的重要一环，工资作为一 种强大的激励手段应受到重视，公司应该走出这一误区，将工资管理作为一项重 要的管理职能，提高到一个新的位置上来，这也有利于工资体制上一系列问题的 解决。 (2)工资结构复杂，工资模块职能弱化，工资具有补偿、调节、激励、凝聚 四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重。而目前工资项lfl设置偏 多，因此造成的问题是，山于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、 激励职能的发挥受到制约，几个部分发挥同一项职能，造成工资模块与职能的混 乱。 (3)工资设计中岗位分析、岗位评价的欠缺，没有对岗位进行系统的、科学 的分析，因而在设置岗位时，尤其是管理岗位，普遍存在职责不清、分工不明、 权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。员工收入不能准确地体现劳动贡 献，激励作用弱化而给员工的不公平感增强，由于岗位分析评价基础不扎实，在 岗位归级或归档时，也不合理，有些岗位归级太高，有些岗位归级太低，所以造 成企业内部不公平，其次同岗位人员与同系统中不同企业同岗位相比较，归级差 别也很大，造成外部不公平，易而引起关键人刁‘流失。目前公司的平均工资水平 在当地具有一定的竞争力，但由于内部工资关系科学依据不足，己经影响了员工 积极性的发挥。因此要建立科学的工资制度，确立内部合理的工资关系。 (4)工资调整机制不健全，工资调整机制不健全是工资制度的一个较为突出 的问题，而调整机制是工资制度能否充分发挥其激励功能的关键，现有工资调整 机制只解决了工资增长问题，还不是完整意义上的调整机制。调整岗位工资标准 或按工龄划段晋升技能工资实际上使岗位技能工资演变成了员工的工龄资格工 资，丧失了工资分配的激励性。 3、薪酬问题产生的原因分析 对薪酬分配和管理中存在的问题进行分析后，对问题产生的原因分析如下: (l)薪酬管理认识不到位。以上GL电力公司在薪酬管理中存在的问题， 最基本的一点就是由认识上的偏差所导致的，仍具有较明显的行政决定的性质， 收入分配的基数和某些系数，主要是山主管部门与经营者通过一种个人化的谈判 确定的，没有以公司发展战略为指引，从人力资源系统优化角度出发来考虑薪酬 策略，对薪酬的观念至今仍停留在过去物质资本时代，认为物质资本是企业发展 的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力， 目前GL电力公司所属企玉业都实行一套工资制度，而且工资结构、标准近二十年 不变，很大程度上与企业经营战略脱钩。薪酬设计时企业较多考虑的是公平原则， 补偿性等原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，企业经营.钱略不同， 薪酬策略也应不同，企业在不同发展阶段一也应当有不同的薪酬体系。 (2)工资总额决定机制不健全。缺少制约机制和风险机制，一是基本机制， 没有建立工资总额与企业经济效益同向协调增长机制，解决工资总额增长与效益 增长的关系;二是联动机制，没有解决工资实际增长与企业竞争力发展之间的关 系，没有比较国内外优秀同行业绩，来安排年度工_资总额预算投入;三是调控机 制，没有解决企业自主决策与出资人调控意志相协调的问题，没有很好根据国的 有资产管理委员会每年公布的行业工资调控线，结合企业效益环比增长情况，决 定职工人均工资增长l隔度。 (3)薪酬改革内在动力不强。不同的经济发展阶段应有不同的工资分配制 度，随着企业发展阶段的变化，国内外市场环境的改变等外部因素的变化以及企 业员工知识、技能和年龄结构的变化，工资分配制度也要相应做灵活调整。长期 以来，电力企业处于垄断地位，员工收入相对较高，员工优越感比较好，在电力 系统在近二十年时间内出现人刁.供大于求局面，使的管理层没有关注薪酬在促进 企业战略实现和吸引、培养、留住人才‘的作用，薪酬改革内在动力不强，一套工 资制度应用近二十年也就不足为奇了。 (4)薪酬制度改革思路不够明确。薪酬制度改革的思路指导改革的方向和 结果，有什么样的设计思路，就有什么样的改革效果，到底改什么、如何改、改 到什么程度、达到什么目的等问题一直困扰着电力企业工资分配制度改革的管理 者。这些问题的出现主要是由于很多工资分配改革者把握全局能力不足、专业水 平不足，对现代工资分配制度改革理念认识不足造成的，没有系统的工资分配制 度改革理念，改革很难实现预期的效果。 (5)薪酬制度改革系统性不足。在薪酬制度改革过程中，特别容易陷入两 个误区:一个是系统性不够，比如:发现关键人才流失了，就加技术津贴，发现 骨干技术工人收入低了，就加技师津贴，这两类人员的薪酬水平与企业其他人员 之间又形成新的不平衡，影响团队合作;二是单纯就薪酬改薪酬，没有考虑与其 他相关改革工作的配套，包括企业发展战略、组织机构、E即管控模式、定岗定 编、业务流程、岗位评价、考核体系职业发展等，从而使得改革自相矛盾，无法 形成合力。 (6)外界薪酬变化关注不够。电力企业处于垄断地位，人员基本都是流入， 人员流出很少(除非退休等自然减员)，站在人员管理角度看属于封闭性管理， 在看待薪酬问题上，向内看的多向外看的少，自然外界薪酬变化关注不够，尤其 在现代薪酬管理理念、方法和技术_上的把握上更显匿乏，极需专业人员为其出谋 划策。 (7)平均主义思想比较严重。对构建和谐社会和以人为本思想理解不到位， 平均主义思想比较严重，收入差距没有完全拉开，不能体现生产要素的市场价格， 所有员工用一套工资体系，没有充分考虑劳动差别和贡献，企业单纯追求内部公 平性，而忽视不同行业之间、不同人员之间不具可比性，没有调动和开发不同层 次人员的积极J性，企业没有对不同人员设计不同的分配方式，按照其承担的岗位 职责任务的大小和对企业的贡献确定工资报酬。这种平均主义作法，造成最大不 公平，严重1沮碍了部分关键和技术岗位工作积极。 四、CL电力公司薪酬方案改进的思路、原则及程序 (一)薪酬方案改进的思路与必要性 GL电力公司按照分层分类的思路进行薪酬方案改进设计。分层分类是指不 同岗位层次人员按岗位性质和工作特点，以及与绩效挂钩程度设计不同的工资分 配方案，不同类型的企业按企业性质和在市场竞争中的通易程度设计?不同的工资 分配制度。 GL电力公司性质和生产经营方式_呈现多样化，而目前GL电力公司只有一 种工资制度，很难适应企业发展需要，要考虑企业性质、岗位类别的特点，充分 考虑劳动差别和贡献，调动不同层次人员的积极性，更好解决薪酬内部公平与外 部公平问题，为经营层、管理层、操作层的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立 分层分类薪酬体系，保证企业战略实现。决策层人员工资制度、管理层人员l二资 制度、操作层人员工资制度、施工科研修造企业工资制度、聘用劳务人员工资制 度、其他工资制度。 通过对GL电力公司工资分配制度和工资管理制度分析，剖析薪酬问题产 生的原因，要发挥薪酬的激励功能，让薪酬“动”起来，一让今后完善有空间、 有规律;发挥薪酬的支持功能，让薪酬与职业生涯、业绩考核体系相互支撑成为 可能;薪酬体系要弱化短期效应，强化中长期的作用，要平衡过渡，要精简薪酬 项目。 按照分层分类的思路改进设计薪酬方案的必要性: (l)企业战略需要 近儿年来企业战略在工资设计很多原则中的地位和作用加以体现，一方面在 进行工资设计过程中，将企业的战略需求，通过工资设计反映出来，让员工知道 企业提倡什么、肯定什么、鼓励子}么、支持什么;另一方面要把实现企业.1戊略转 化为对员工的期望和要求，再把这种期望和要求变成工资激励，体现在企业的工 资设计中。 人力资源!l戈略是为公司战略提提供支持，薪酬.浅略是为人力资源，l戊略提供支 持，吸纳、维系、激励优秀员工就是现代薪酬制度设计的;ldell洛性目标，企业确定 了自己核心竞争力所需要关键人刁‘和技术骨干，设计薪酬就应向具各这些知识和 技能的员工倾斜，只有建立分层分类薪酬体系，才‘能培育和增强企业核心竞争力， 保证企业战略目标的实现。 通过按企业类别分类设计薪酬方案，对内很好地平衡了各企业之间!为关系， 对外保持了各企业的薪酬竞争性，对促进企业整体发展将发挥极大的激励作用。 通过按人员岗位层次类别分类设计薪酬方案，适当体现了不同岗位层次人员的岗 位特点、」一作性质及激励方向的不同，大大调动了不同岗位人员的积极性。 (2)适应市场需要 企业的性质与业务内容的不同，以及地域差异，企业必需采取灵活多样的经 营策略，适应市场发展需要，因此，企业必须建立适应市场的薪酬在制度，薪酬 水平与市场接轨，并具有外部竞争性，才‘能为企业在占有知识、技术和手段的超 前性提供人刁‘保障，保证企业在行业中的领先地位。 根据调查，高工资待遇对优秀人刁‘具有不可替代的吸引力，但是企业的 工资标准在市场上应处于一个什么位置，要根据该企业的则一力，所需人才一的 可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好 的声誉和社会形象，在工资方面只要满足对外公平性的要求就能吸引一些优 秀人才。另外劳动力市场的供需状况也是我们在进行工资设计时需要考虑的重 要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某些人 刁‘来说，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，在我国目前尚属于供不应求 状况。反映在工资方面，这两类人员不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非 货币性要求和其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人 力资源对工资设计的独特性要求。 目前GL电力公司存在着关键管理、核心技术等岗位人才薪酬水平与外部市 场价位相比偏低，而一些社会通用工_种、事务性、后勤服务性的岗位薪酬水平与 外部市场价位相比偏高局面。这种情况的出现一方面会造成企业很难有效吸引、 留住和激励核心人刁’，而且造成关键人刁’流失，影响企业可持续发展;另一方面 山于国有企业人员流出的渠道不是很畅通，也使得企业社会通用工种、后勤服务 性的岗位人员很难合理流出，增加了企业的人工成本和负担。GL电力公司要以 岗位设置为基础，按不同岗位层次人员对公司经营发展的作用、贡献不同，按岗 位层次、有侧重地确定薪酬，即对决策层人员实行领先型薪酬水平，其薪酬水平 要高于市场价位，以保持较强的吸引力;对管理层人员实行匹配型薪酬水平，其 薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性;对操作层人员实行浮动型薪酬 水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定 的流动性。 (3)构建和谐团队需要 企业经营层、管理层、操作层员工在企业内部的薪酬水平高低应取决于所在 岗位对企业的价值高低，以及他在岗位_[的工作业绩，用相同的工资制度和工资 结构来确定所有的岗位的薪酬，会缺乏内部公平和员工个人公平性。薪酬体系的 设计应该充分体现薪酬支持功能，让薪酬与职业生涯管理、绩效评价等相互支撑 成为可能，不同类别不同岗位员工的薪酬构成项目和构成项目比例应不同，只有 建立分层分类薪酬体系，刁‘能承认从事同一工作的不同能力员工的个人贡!袱，实 现不同员工在各自职业生涯跑道奋力有为，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚 力，构建和谐稳定的团队。 (二)改进的原则及程序 、薪酬方案改进的原贝lJ 依据分层分类的指导思路，薪酬方案设计的原则是: (l)薪酬与公司经济效益挂钩的原则。按照工资效益理论和工资分享理论， 建立企业工资增长与经济效益挂钩的机制，向当地劳动部门申报_E效挂钩工资， 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资机制。适应电力体制 改革和发展的需要，科学合理地核定挂钩工资总额基数指标和兑现新增效益工 资，促进公司加强内部管理，提高经济效益。 (2)员工收入与工作业绩挂钩的原则。依据人力资本理论和和工资分享理 论，对员的工资收入与其岗位责任、工作业绩(贡献)、技能水平紧密挂钩，合 理拉开分配差距，将人力资本、技术等关键要素纳入分配范畴，提高关键性操作、 技术、管理岗位的收入水平。 (3)简化分配项目、优化分配结构原则。要集中优势充分发挥薪酬四大功能， 从每个功能模块作用有清晰定义，发挥明显的激励保障作用，对现有作用一重叠和冲 突的项目要合并，简化项目优化分配结构，对有些人均有份标准统一的津补贴要合 并或纳入其它工资项目中。 (4)薪酬标准体现内部公平性和外部竞争力的原则。内部公平性是指企业 内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员 工对其基本认可，让他们觉得与企业内部其他员工横向比，其所得工资是公 平的，与自己以往纵向比也是公平的。外部竞争力，这是企业在人刁’市场增加 竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有同业竞争性质的企业相 比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样刁’能保一证在人刁‘市场上招聘到 合适的人才，也刁‘能留住现有的关键核心员工。为了达到外部竞争力，要进行各 种形式的外部工资调查。 (5)’孚持积极稳妥，新旧工资制度平稳过渡的原则。薪酬分配的过程及其 结果所传递的信息有可能会引导员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿 望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪 酬制度进行改进时必须以维护员工队伍稳定为前提，采取措施使新!l:I工资制度能 \IBA学位论文作者:I一小勇GL电力公.刁薪酬方案设计研究 平衡过渡，要注意维护大多数员工的利益和积极性。 2、薪酬方案改进的基本程序 薪酬方案的改进是一项复杂而系统的工作，应该遵循以下基本程序: (l)完成“三定”工作，“三定”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编 定员”的原则，实现“精干高效”的目的，以实现公司战略目标为核心，并建立 科学合理的组织机构. (2)完成岗位分析与岗位评价工作，必须通过岗位分析完善岗位说明书，建 立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面 进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别，从而确定相应的岗 位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理。按岗位层次对决策层人 员、管理层人员、操作层人员重点进行岗位分析与岗位评价，把握企业性质和市 场竞争情况对施工科研修造企业重点对决策层人员和科研人员进行岗位分析和 岗位评价，对聘用和劳务人员等结合社会通用工种进行岗位评价。 (3)薪酬市场调查，薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本区 域劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬方案要达到这个目的，就 必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，重点对决策和关 键技术岗位做好外部工资调查。对企业内部薪酬调查，一是不同岗位层次之间工 资是否合理，二是同一岗位层次不同岗位之间是否合理。 (4)薪酬方案的草拟，在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料 之后，刁’能进行薪酬方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要对各项资料及 情况进行深入分析的基础上，运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计 工作。按照分层分类的指导思路设计决策层人员工资制度、管理层人员工资制度、 操作层人员工资制度、施工科研修造企业工资制度、聘用劳务人员工资制度、其 他工资制度。 (5)方案的测评，薪酬方案草拟结束后，不能马上进行操作，必须对草案 进行认真的测评，对数据进行反复测算，模拟实施，不断修改完善，测评的主要 日的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性。 以上基本程序用流程图表示如下: 五、GL电力公司薪酬方案改进的具体内容 工资是薪酬的组成部分这一。在GL电力公司，工资在薪酬中占有绝对的主 导地位和引导作用。工资以外的其它部分如社会保险基本是上年度工资收入比例 和工龄关系建立的，节日福利基本都是人人有份的实物，年终奖除领导班子成员 外，其他员工差距不大，基本平均发放。因此，在GL电力公司，工资基本能代 表薪酬。鉴于这一现实情形，本章以工资制度的改进为主要内容进行研究。 (一)决策层人员工资制度 GL电力公司决策人员是指企业的领导班子成员，包括总经理、党委书记、 副总经理、党委副书记、工会主席、三总师，以及GL电力公司所属县供电企业 决策人员是指县供f包企业的领导班子成员。决策人员对企业发展非常重要，他们 的决策把握着企业的方面，影响企业的当前利润水平和长远发展后劲，更影响员 工队伍稳定和企业的可持续发展。GL电力公司属于国有大型企业，合理设计长 期激励显得尤为重要。根据业绩考核的要求，需进一步改进和完善企业工资总量 决定机制，改进和完善工业企业工效挂钩办法，在工资总量中设立总经理奖励基 金，以兑现长期激励。综上分析，决策层人员实行年薪制工资制度，年薪制是国 务院有关部委1993年以来在国有企业管理体制改革过程中，对经营者工资收入 提出的新考核管理制度，以年度为单位，根据企业的生产经营规模和经营业绩， 确定并支付经营者基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。 、决策层人员工资制度设计的原则 (l)坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，经营者年薪收入与其经营责 任、经营风险和经营业绩紧密挂钩，经营者年薪收入水平与社会经济发展水平相 适应，报酬公开透明，科学规范。 (2)固定收入和风险收入相结合，报酬可分为两部分，一部分为固定收入， 足够维持木人与家庭生活，另一部分为风险收入，完全与工作绩效挂钩，从而起 到激励作用，经营者年薪收入与企业规模、经营业绩及行业特点挂钩。经营者收 入与本企业职工工资收入适当分离，建立利益制衡机制。 (3)长J明与短期激励相结合，激励与约束相结合，正确处理经营者基本年 薪与风险收入、近期收入与中长期收益的关系，经营管理决策与决策后果的体现 是有一定时间距离的，有关重大决策往往儿年后刁‘能看到效益，为了鼓励经营者 做出有利于企业长期生存、发展的决策，对经营者激励应短期与长期相结合。 (4)收入体现层级原则，报酬应是由一系列层级组成的报酬包，最低层级， 基本工资，体现维持和保障因素;第二层级，年度绩效，体现中短期激励因素; 第三层级，任期奖励、股票和期权，体现中长期激励因素。 2、决策层人员工资制度的结构 从目前的情况来看，经营决策者年薪收入主要由基本收入和风险收入两部 分组成。 基本收入旨在体现经营者的人力资本价格，即经营者需要较高的经营知识 和管理刁‘能，他们的劳动强度大、时间长、贡献多，承担着较大的责任和压力， 应该获得相应的报酬。基本收入的水平，以企业员工平均工资为基数，以企业规 模并结合其它因素来确定更为科学。基本收入用于补偿劳动力再生产的基本收 入，应计入工资总额，从企业成本中列支。 风险收入作为对经营者超额贡献的报酬，它与经营者的职业性质密切相关。 企业经营者面临着一个不确定的世界，他的工作是对不确定性做出的反映。优秀 的经营决策者勇于挑战风险，善于捕捉机会，能够为企业创造出超额利润或多减 亏损。风险收入是经营决策者对其创造超额利润的分享。风险收入水平的确定与 本企业的净资产规模、效益规模相结合，这样既合理又现实。经营决策者年薪的 风险收入从企业的税后利润中列支，是现代企业制度的要求。它既能对经营者产 生巨大的激励效用，又能产生巨大的风险意识;同时，有助于企业自我约束机制 的建立。 决策层人员工资制度应设计为多结构模式，从多角度、多层次维护企业和经 营者的利益，适合GL电力企业的结构为:年薪二基本年薪+年度效绩+绩效奖励。 (l)基本年薪 基本年薪是指经营者年度的基本收入，以本企业上年度职工平均工资为基 数，依据企业规模等因素确定。 基本年薪=本企业职工上年度平均工资x倍数x规模系数XP 倍数按国家规定的企业类型来划分，大型及其以上企业4倍，中型企业3倍， 小型企业2倍;规模系数按企业资产、利润、经营难度、投资额四方面综合评定， 最.高与最低相差1.8倍;P每年根据物价水平的变动与经济增长情况作适当调 整，根据政府公布的有关数据具体确定。 或者公司通过努力，使主要的成本科目实际发生额与考核指标及同类项目相比确 有明显下降的，按减免或一F降额的一定比例给予奖励(但为此所产生的招待公关 等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核) 奖励年薪收入提取比例根据实际情况核定，分档次提取:实现利润100万元 以内(含100万元)的，提取比例60k;实现利润100力一元至500万元(含500 万元)的，提取比例70k;实现利润500万元至1000万元(含1000万元)的，提 取比例80al;实现利润1000万元以上的，提取比例100k。 3、决策层人员工资支付方式 基本年薪分摊到12个月后按月支付。年度效绩和绩效奖励80%直接支付给 经营者，其余20%以风险抵押金的形式在次年或任期结束审计后延期支付。在有 条件的企业，20%的风险抵押金可转作企业股权或为决策层人员购买企业股票。 经营者任期审计或离任审计结果与任期内的年度审计报告相符的，一次性支付全 部风险抵押金，不符的，相应扣减风险抵押金。 4、实行决策层人员工资制度注意问题 决策层人员工资制度的实行，增加了经营者的收入，需要指出的是，在任命 制情况下，经营者年薪在目前的情况下，尚不能完全比照其市场价格，这是因为 从企业经营者的经营能力的角度看，有相当部分也是国有资产投资形成的，经营 者个人经营能力的形成，存在着一些很复杂的情形，应该作实事求是的分析。为 了保证员工的利益不受侵犯，激励职工的生产积极性，员工的工资增长是一个不 容忽视的问题，要把员工}，l{J工资增长与企业效益的增长挂钩，有效地防止经营者 为增加自身的风险收入或保证年薪考核指标超额完成而侵蚀员工的工资收入增 长现象的发生。对于一部分经营风险较大的企业，要在科学、合理地进行资产评 估和建立制约机制的基础上，在建立年薪制时，明文规定年薪下不保底、上不封 顶，进一步增强年薪制的激励约束机制。 5、改进后的好处与解决的问题 决策层人员工资制度是一种新型的分配制度，它充分体现了公平与效益统一 的原则，是社会主义市场经济发展的必然选择，其好处有:一是遵循了按劳分配、 多劳多得的原则，打破了千好干坏一个样、企业吃国家的“大锅饭”、经营者吃 企业的“大锅饭”的格局，初步形成了经营者收入分配激励机制;二是考核方法 逐渐科学全而，有利于形成激励机制，把经营者收入与企业效益联系起来，年薪 与经济效益结合、与任期连续性结合、与经营者的自我价值实现结合，从而对经 营者形成一连串激励机制;三是有利于培育企业经营者的市场化机制，有利于形 成经营者的激励和约束机制，能够在较长周期内考察经营的业绩;四是有利于实 现责、权、利统一，经营者的责任得到明确和落实，初步形成了国家利益、企业 职工利益与经营者利益相互统一的格局，企业增强了发展后劲，职工增加了工资 收入，经营者收入也有较大的增长;五是经营者的收入与职工分离，，有利于经 营者妥善处理职工收入与企业长远发展之间的关系，克服了经营者收入与本企业 职工收入互相拉动的弊端。 (二)管理层人员工资制度 管理层员工是指企业本部各职能部门管理人员和所属企业少数管理人员，包 括中层管理和一般管理人员，管理层员工主要职责是在各自管理范围内对企业进 行有效管理，主要是贯彻执行企业各项管理制度和落实本企业决策人员思想和思 路，管理人员具是承上启下重要角色。管理层员工的劳动岗位是确定报酬的重要 依据，劳动岗位在一定程度上客观地体现了管理层员工付出的多少和对社会、对 企业的贡献大小。经过对公司现有岗位技能工资制度的深入分析，GL电力公司 管理层员工工资应以岗位为核心、以效益为基础、以员_1几业绩为依据，管理层员 工应选择岗位薪点工资制，有利于解决工资管理实际问题，符合未来发展趋势。 、管理层人员工资制度实施的基础 在实施管理层人员工资制度前要完成以下工作:一是完成设置岗位、定员、 定职责工作，完成岗位分析和岗位评价工作，这是实施岗效薪点工资制的重要前 提条件;二是实施岗位化管理，在什么岗位就按什么岗位的点数计酬，对岗不对 人，易岗易薪，真正实现责、权、利的统一;三是建立能上能下、竞争上岗的动 态管理制度，这是管理层员工工资实施的基础;四是建立业绩考核体系，对单位 和员工的绩效做出全面、客观、公正、准确的考核评价。 2、管理层人员工资制度设计的原则 管理层人员选择岗位薪点工资制是以工作岗位为基础，以岗位点数为标准， 以企业经济效益为导向确定薪点值，以员_L个人工作业绩为依据，确定劳动报酬 的一利，弹性工资分配制度。设计管理层人员工资制度要坚持以下原则: 一要坚持以岗位价值为核心，突出岗位价值在薪酬分配中的作用，收入分配 向关键岗位倾斜。山于不同的劳动岗位，其劳动环境、劳动强度、劳动责任大小 以及对劳动者的知识、技能要求都有很大区别，劳动岗位是确定劳动者报酬的重 要依据。 M以学位论文作者:l一小勇GL电力公.d薪酬方案设计句「究 二要坚持以经济效益为基础，以市场为导向，工资与工效挂钩工资结合。一 项科学、合理的工资制度应该促进企业不断提高经济效益，员工的工资水平必须 与企业经济效益挂钩浮动，薪点值随企业经济效益变化而变化，这样，把员工的 工资水平一与企业的经济效益紧密联系在一起，做到企业兴我富，企业衰我穷，不 但能增强员工的经济效益观念，同时也增强员工“以企业为家”的意识。 三要坚持以绩效考核为依据的原则，工资与个人业绩、部门整体业绩紧密结 合。工资作为劳动力价值或价格的转化形式，是企业对劳动者付出劳动回报的货 币反映，每个劳动者实得工资的多少必须与员工个人的实际考核挂钩。岗位薪点 工资制必须以完善的岗位考核制度为保障，只有做到严格考核、硬兑现，岗位薪 点工资制才能发挥应有的激励和约束作用。 3、管理层人员工资的结构 岗位薪点工资由岗位薪点工资单元和辅助薪点工资单元构成，岗位薪点工资 单元是以工作岗位为基础，体现按劳分配的原则，也是最能发挥激励作用的工资 单元。岗位薪点工资的构成，除了以岗位为主要对象外，还包括反映同一岗位不 同上岗人员劳动差别的辅助工资单元，以发挥工资激励职工提高劳动素质的导向 功能，辅助薪点工资单元一般包括:岗龄薪点、工龄薪点、职称(技能)薪点、 学历薪点和区域薪点等辅助工资，根据不同企业性质可以选择其中几项作为辅 助_工资单元。 薪点工资二(岗位薪点+岗龄薪点+工龄薪点+学历薪点+ 职称(技能)薪点十区域薪点)X薪点值 (l)岗位薪点。岗位薪点是按员工岗位确定的薪点，以岗位在公司内部的 综合价值为依据，岗位层次根据“三定”方案和岗位分析与岗位评价的结果确 定。岗位薪点按台阶式随岗位由低到高增加，最高与最低相差l倍，岗位薪 点最终体现为工资时最高与最低相差，会随着薪点的值成倍的放大，将不同 岗位价值真实的体现出来，反映出岗位薪点在工资分配中的主导地位。 (2)岗龄薪点。岗龄薪点是按员工连续在相应岗位上的岗龄确定的薪点， 充分体现了工作经历和经验的价值。岗位层次越高岗龄薪点越大，体现了岗位价 值的不同，差距比较大，最高与最低相差4倍，岗龄4年封顶。岗龄薪点在整 个工资分配所占比例大约在5%以内。 (3)工龄薪点。工龄薪点是按员工工龄确定的薪点，工龄工资是工资制度 的一个重要组成部分，工龄薪点在整个工资分配所占比例大约在5%一10%之间， 年轻员工工龄薪点在工资分配中所占相对低，老员工所占相对高，充分体现了对 员工历史性劳动贡献给予的补偿。 工龄薪点二工龄K年工龄薪点 考虑政策延续和平衡过渡，年工龄薪点标准的划分按甘肃省电力工业局《关 于调整职工年功工资标准的通知》(甘电劳发[1999」58号)文件执行，」二龄10 年及以下每年7个薪点，工龄n年至25年侮年8个薪点，工龄26年及以_L每 年9薪点。 (4)职称(技能)薪点。职称(技能)薪点是根据员工职称(技能)确定 的薪点，充分考虑了人力资本理论，对员工技术(技能)在公司的综合价值进行 充分的体现，按职称(技能)等级高低确定薪点。正高级60、副高级(高级技 师)40、中级(技师)20、初级10。 (5)学历薪点。学历薪点是根据员工初始学历和现学历，结合所学专业和 现从事专业确定的薪点，充分考虑了人力资本理论在工作中体现和对一业绩贡献程 度，对员工知识在公司的综合价值进行充分的体现，按学历高低确定薪点。研究 生30、本科20、大专10、中专技校高职5，后续学历在相应的薪点基础上减5 个薪点。由于职称和技能等级在评审中已将学历作为前提条件，而职称和技能等 级更多反映了员工业绩和成果水平，因此在考虑学历薪点时调减了在工资分配中 所占〔}勺比重。 (6)区域薪点。按员工工作地区域核定的薪点，按国家有关规定分为四类， 一类区域，如:兰州一市，50点;二类区域，100点;三类区域，巧O点;四类区 域，如:甘南州，200点;设立区域薪点的目的是对员工在艰苦地区、」_一作环境 差的地区工作付出的补偿，也是为了稳定一线员工队伍的需要。 (7)薪点值。根据工资分享理论，薪点值的确定主要考虑公司工效挂钩取 得的工资总额、预提保险等项目、员工薪点总数等，每年年初确定。 归级;三是根据归级情况，确定最高一级与最低一级}、勺岗位点数的倍数，并确定 最高一级和最低一级的基本岗位点数，然后按照等差或等比的办法计算出中间各 级岗位的基本岗位点数。岗位测评对岗不对人，岗位测评是制定岗位薪点工资的 基础，也是决定岗位薪点工资制成功与否的关键基础工作。 (2)确定岗位薪点需处理好的几个关系 由于企业内部不同岗位的劳动环境、劳动强度有很大差别，因此，制定各 岗位的薪点时，首先要平衡好不同区域、不同岗位之间的关系，同时还要处理好 管理人员与操作人员、管理人员与专业技术人员之间分配关系，这是建立岗位薪 点工资制非常关键的一个环节。 处理好不同岗位的工资分配关系。工资分配对企业用起着极为重要导向作 用，所以在制定岗位薪点时，进一步加大向关键岗位和苦、脏、累、险等岗位倾 斜，增强工资的激励作用，促进队伍结构合理调整，保持队伍稳定。 处理好脑力劳动和体力劳动的关系。长期以来，在工资分配方面，脑体倒 挂的矛盾一直存在，脑力劳动者尤其是企业管理者在企业生产经营中的地位、作 用越来越重要，承担的责任越来越大，所以承担的风险也越来越大。因此，在确 定管理人员和操作人员之间的工资时，应充分考虑管理人员的创造价值。_仁资分 配在各艰苦岗位倾斜的同时，适当提高管理人员的工资水平。但考虑员工的承受 能力，实施初期工资差距不宜太大，应随条件的成熟，逐步拉开差距。 处理好不区域间的工资关系。为了处理好不同工作区域间的工资分配关系， 应设置区域薪点，来调节不同区域工资水平。区域薪点，应根据国家划分的地区 类别确定分类区的薪点。 5、改进后的好处与解决的问题 (1)充分体现岗位价值的重要作用，薪点数的确定，突出关键岗位和重要 岗位的作用，有效解决了员工薪酬的内部公平性问题，潜在的工作胜任能力 表现为显性的岗位任职资格和工作绩效。 (2)员工工资水平与企业业绩密切相关，薪点值的确定，有助于员工的 工资水平与企业的经济效益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性，薪 点值根据取得的工效挂钩工资上下浮动，员工会切实感受到自身收入与经济 效益和公司业绩的紧密关系，实现了员工的工资水平与员工的个人业绩、部门 整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用，从而关心公 司经营状况，有利尹形成凝聚力，调动积极性，有效地激励了员工的工作积极 性。 (3)初步较合理地拉开了不同岗位、不同贡献职工收入的差距，职二1_在什 11BA学位论文作各:!_小哟GI_电力公，.J薪酬方案设计研究 么岗位拿什么工资，职工的实际收入主要取决于所在岗位和履岗贡献及单位的经 济效益，拉开了不同岗位、不同贡献、不同技能和不同效益单位职工的收入差距， 拉开了与偏远岗位职工收入差距。 (4)简化了工资的管理，薪点值的确定和随着企业经济效益的调整，有 助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的工资及时做出相应 的调整，既能调整员工工资水平，又能保证了岗位层次体系的完整性，从机 制和方法上都简化了工资的管理。 (5)通过建立管理层员工工资制度，可以进一步完善企业的基础管理工作， 树立“一岗一薪、易岗易薪”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持 企业战略目标的实现。 (三)操作层人员工资制度 操作层人员是指在企业具体从事生产、运行、检修和服务等工作员工，在此 岗位上员工与企业经济效益关系并不密切，长期从事基层具体工作，在职业生涯 中长期从事技术或服务，职业发展通道单一，很少有机会发展到管理岗位，大多 数员工一辈子在技术岗位上走到头。GL电力公司的操作层人员应选择基于技能 的薪酬制度。宽带薪点工资制是基于技能的薪酬制度，是指将薪酬等级中各级薪 酬按照一定的比例同时向上、向下延伸，拉大本级薪酬浮动范围，建立同等级别 岗位的内部档次，以体现同岗位不同人员收入差异的工资分配制度。 、操作层人员工资设计应考虑的因素 (l)薪酬等级 薪酬等级是指在岗位评价基础_[，整理、分析、确定的岗位价值的等级。 岗位评价工作的核心是对不同岗位的_〔作进行研究和分级，是确定合理的工 资差别的基础，是公正解决工资分配问题的基本方法。考虑公司的规模、工 作的类似性等因素，确定一个合理的数目，等级的数目没有绝对的标准，GL电 力公司根据岗位分析和岗位评价结果，考虑当前适用的岗位技能工资的情 况，岗位等级从十级到二十三级，共分为l一四个等级。本文从理论和实际情 况出发，全面系统地制定了宽带薪酬标准表，实际应用过程，根据企业情况可选 择适合的等级区间，在企业没有建立起全而薪酬体系时，本研究宽带薪酬标准表 可作为过渡标准，应用于企业所有岗位。 (2)薪卿{{级差 薪酬级差反映了不同薪酬等级间的劳动差别，本文薪酬等级之间是累进关 系，上一个薪酬等级与下一个薪酬等级的差和比均不是常数，上下薪酬等级比逐 级扩‘大，级差应随薪酬等级由低至lJ高递增，薪酬等级越高级差越大，最低级差8， 最高级差192，岗位等级低的薪酬增长速度要明显低于岗位等级高的薪酬增长速 度，因为岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，其工作价值的差异也应该更 大，而级差越小则越显示不出不同岗位的薪酬差异，从而越会影响员工的积极性。 具体到(;L电力公司最十级级差80，二十三级级差168。 (3)薪带幅度 薪带幅度主要体现同一岗位上不同技能水平人员的劳动差别，主要依据上岗 人员具备的专业技术资格或技术(技能)等级和实际工作能力等因素确定。根据 员工岗位确定其薪酬等级，然后考虑员工的技能、资历、学历、经验和工作效率 等因素的前提下，来确定员工在一个薪酬等级中所处的具体位置。一般来说，薪 酬幅度的范围应该在控制点的上下巧%一40%之间，在同一薪酬等级内分成很多 薪档，本文将薪带幅度确定了8档，通常薪档差随等级日」低到高递增，最低档差 1，最高档差25，具体到GL电力公司最十级档差10，二十三级档差23，档差比 级差小，解决了薪酬级差越大，越容易造成员工的不团结，并使薪酬成本越大的 难题。 (4)薪点值的确定 薪点值的确定办法同岗位薪点工资制。 进行模拟训一算对岗位薪点进行修正和完善，将员工的工资按测算的工资标滩 套入新的工资标准，不导致工资总额出现大的增幅。 2、岗位归档 在确定完企业各等级、档次工资标准，完成了对员工工资的归级后， 要完成的是员工在某一等级中的归档。通常情况下，员工工资的归档按照 最后需 员_上的 工作年限、在岗位年限、学历和职称分别套档，取三次套档的最高的档次为其归 档档次。 3、实施操作层人员工资应注意的问题 宽带薪点工资的特点是实应于扁平化的管理结构、不论资历、提倡职业发展 和个人成长;但是目前国内企业管理层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业 生涯发展。如果采用宽带薪点工资，企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪 点工资生存。 宽带薪点工资要与企业战略和目标相匹配，在企业战略和目标之下，确定需 要什么样的组织和人力资源管理系统，决定使用什么样的薪酬管理体系。解决人 力资源管理问题是系统工程，不是单一解决一个薪酬问题，而是要将业绩管理问 题、职业发展问题等系统综合来考虑。 咨询公司不仅要给企业提供解决方案，也要培养企业管理人同思考和解决问 题的能力。通过薪酬项目，让企业人力资源管理者学会设计改进薪酬管理过程， 如果将来企业战略和目标有调整，企业自己能做相应的薪酬管理调整和完善。 宽带薪点工资的宽度要适当，不少人在设计时，将20或30级，甚至叨或 50级压缩成十几级，而带宽也只有4至5级，如果企业第一次就使用这样的宽 带薪点工资，一定会出现不适应症。每个企业应根据自己行业的特点、企业的特 点、岗位分布的特点、员工的特点来决定自己的宽带薪点工资，确定适合自己的 等级和带宽。 4、改进后的好处与解决的问题 (1)打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，弱化了工作岗位之间 的等级差别，虽然薪酬等级减少了，但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间 变动范围却扩大了，这将更有利于对员工的激励，充分体现组织对员工的尊重。 (2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，弱化员工职位晋升意识， 注重自身技能提高。宽带薪点工资中，员工不是沿着唯一的薪酬等级层次垂直向 上走，只要工作努力，不断提高技能，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。宽 带薪酬更有利于拓宽员工职业发展通道，规划员工职业生涯的多渠道，更加强调 根据技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的一晋升。 (3)有助于工资管理，宽带薪点工资富有弹性，并具有外部竞争性、内部 公平性及个人公平性，有助于提高企业及时调整组织结构和及时适应外部环境的 能力。 (4)有利于提升企业核心竞争优势和企业整体绩效，宽带薪点工资增加了 一条激励跑道，对于相当数量的、在整个职业生涯中岗位变化比较少的员工，从 制度上设计出系统的成长激励空间，低职可以拿高薪，淡化员工职位互相竞争意 识，有利于团队合作，有利于塑造学习型、参与型的企业文化，鼓励企业员工与 企业共同发展，提高企业整体绩效。 (5)有利于岗位动态管理，在，宽带薪点工资打破了传统的等级制，薪酬 高低是由员工知识、技能决而不是山职位决定，员工愿意通过相关工作轮换来提 升自己的能力，以此来获得更大收益。 (四)施工科研修造企业工资制度 GL电力公司从事新产品开发、工程项目、变电站值班等岗位，适合项目承 包工资制。项目承包工资是把项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理 全过程活动挂钩的一种工资管理制度。 、施工科研修造企业工资确定的原则 项目工资水平与劳动力市场工资水平相适应，项目_l资与项目管理全过程活 动挂钩，按岗位性质、责任大小、难易程度和业绩确定项目工资。经批准总概预 中人工成本的一部分用于项l:l工资，根据项目大小、施工工期等合理确定项目工 资占人工成本总额比例。 2、施工科研修造企业工资结构 项目工资包括月度基木工资和效益工资两部分。 (l)基木工资。荃木工资占项目工资的:300/)左右，基本工资由月基础工资 和月绩效工资组成。 \lBA学位论文作各:l几小勇GL!匕力公，刁薪酬方案设计Ul)’艺 (2)效益工资。效益工资占项目工资的70%左右，效益工资考核兑现应按 照项目质量、项目工期、项目利i闰、安全管理、概算指标、回款率等指标进行量 化考核，根据项目性质确定考核指标及各指标的考核权重。 效益工资兑现办法:项目完工后效益工资=项目工资x70%x艺指标考核得分 /100 (3)效益工资兑现的条件。项目完工后出现严重质量问题，严重超批准的 总概预，严重超计划工期等情况效益工资不再兑现，效益工资为O。质量、安全两 项指标为否定指标，质量指标未完成，质量权重指标为O;安全管理有重大安全 伤亡事故，安全权重指标为O;其他指标按比例计算权重。对因不可抗力而导致 项目考核指标难以完成可调整指标。 3、工资的奖励扣罚和发放方式 按节省概算额的70%给予一次性奖励，项目提前建成带来效益的30%给予一次 性奖励。超概算部分等额扣减效益工资，因超计划工期按影响效益目标等额扣减 效益工资。 基本工资按月考核发放。效益工资和奖励按6:4方式兑现，效益工资和奖 励的60%在项目结束后经考核后兑现，质保期结束后兑现效益工资和奖励的40%。 4、变电站工资承包 适用范围:变电站在岗的职工。 工资承包项目:对岗位工资、奖金和夜班费按定员进行承包，一次性发放到 承包单位。承包工资考核兑现可不受核定岗位的岗位工资差额限制，承包工资按 考核情况当月必须发完，不得预留、扣留。 承包工资兑现以班站考核为主，如有发生重大安全生产事故、班站人员普遍 出勤不够或严重违反劳动纪律等情况，承包单位可对承包班站进行考核。 工资承包实行动态管理，承包工资发放到班站后，班站长按照承包人员的出 勤情况，工作任务完成情况和本班站当月的安全生产等情况对承包人员综合考 核，兑现发放承包工资，充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则。运行人员技 术强、业务精、月度上班时间长，_「作少卿司认真负责，工作任务完成好，工资奖金 拿得多;无故不上班、安全责任不强、设备巡视不到位、理论技能考试不及格的 职工，收入自然就降低。 (五)聘用劳务人员工资制度 目前，随着改革的深入，劳动力市场的双向选择机制逐步建立起来，劳动者 自主择业，企业自主择人，促进劳动力的合理配置和流动，GL电力公司在推行 社会通用职业(工种)市场价位工资方面进展缓慢，需要加快步伐，主要是落实 国家电网公司《关于在电力企业社会通用职业(工种)试行劳动力市场价格工资 的指导意见》，使社会通用职业(工种)的工资收入水平逐步与市场化工资价位 接轨，有利于人员的合理流动。对于聘用在社会通用职业(工种)岗位上的人员 不签订无固定期限的劳动合同或长期劳动合同，签短期劳动合同。 对于聘用劳务人员选择协议书工资制度，协议工资是企业与劳动者经平等自 愿、协商一致而确定工资一种制度。企业租赁各类管理和专业技术人刁’、签订短 期和以完成一定工作任务为期限的劳动合同人员、签订劳务合同人员等适用协议 工资制度。 、聘用劳务人员工资标准确定的原则 一是市场定位的原则，在谈判之前，企业须对劳动力市场进行深入的一调查， 参照市场工资水平，提出企业谈判工资意向;二是与企业财力相适应的原则，企 业要考虑自身的承受能力，确定合理的工资整体水平，确定与企业实力相适应的 工资竞争力;三是根据员工实际确定具体工资数额，主要考虑四个因素:(1) 技术因素，包括业务能力、岗位适应能力、潜在能力等;(2)成果因素，主要 指实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等;(3)态度因素，主 要指勤奋程度、遵纪守法情况和敬业精神;(4)替代因素，包括学历高低、紧 缺专业、特别技能和特殊专业。 2、聘用劳务人员工资的发放方式 一协议工资采用8:2的方式发放，即每月支付l办议工资的800k，月协议工资的 20%累计后根据全年考核结果在次年年初兑现。设计一、施工和一!运营项日人员的协 议工资采用6:2:2的方式发放，即每月支付协议工资的60%，月协议工资的2。% 累计后根据全年考核结果在次年年初兑现，月协议工资的20%累计后在项目质保 期满根据考核结果兑现。 (六)其他工资制度 GL电力公司所属企业较多，企业性质和生产经营的方式也多种多样，工资 实现形式的多样化是企业内在的要求。)听以要按照生产经营特点，研究探索工资 的多种实现形式， 研究探索科研人员、技术人员与科研成果挂钩的工资分配办法，特别是要制 定《GI电力公司鼓励技术要素参与分配，促进科技成果转化的实施办法》。《办 法》中要考虑兼职或离职人员从事科技创新的劳动合同关系和分配办法。原则上 要明确在完成本职工作的前提条件下，经与关系所在单位签订协议，可以到系统 内其他单位从事技术开发和成果转化活动;在科技成果作价入股方面，可将科研 成果使用权作价，作价金额一般不应超过公司注册资本比例的40%;在技术要素 参与分配方面，可通过多种形式支付科技人员的报酬，如对职务成果作价入股的， 在技术股份中可以提取不低于20%的比例，划给该项科技成果完成者或成果转化 的主要实施者。 检修、施工、修造等生产岗位人员可根据岗位劳动特点，实行计件和承包工 资制等多种分配形式。计件工资是按照员工生产合格产品数量或作业量和预先确 定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。计一件工资适用于公司生产车间员 工。佣金提成制就是对员工具体的工作业绩(例如销售额、刀_.款金颇、新客户数 量等)进行科学、准确的评估和评价，根据评估和评价的结果，计算薪酬发放数 量的工资发放形式。佣金提成制适用于公司从事营销的员工。佣金提成制主要结 构:薪酬二基本工资+提成奖金。 六、GL电力公司薪酬改进方案的实施保障 (一)前期准备与实施步骤 在GL电力公司薪酬方案实施前要做好大量的前期准备工作。 1、要精心准备，作好舆论宣传工作，解决好员工思想问题，让员工也参 与到」_二资制度改革中，营造一个稳定的氛围，一个稳定的改革氛围是工资方 案顺利推进的必要条件，要让员工充分认识到工资改革的必要性，让员工乐 意接受薪酬制度改革，要争取绝大部分员工的理解与支持。 2、稳中求进，就是指工资方案要经过充分论证，听取多方意见，必要 时可请专业的咨询管理机构进行方案诊断，力求方案可行，操作性强。为了 达到稳中求进的效果，要进行大量模拟测算，进行数据分析，进一步完善方 案。 GL电力公司薪酬方案要按照以下步骤组织实施。 1、加强宣传工作，通过各种媒体和手段广泛宣传GL电力公司薪酬方一案内 容，提高各层员工和各岗位员工的认识，营造薪酬改革的良好氛围。 2、广泛征求意见，召开座谈会等形势，要广泛征求员工、专业人员、管理 人员意见，更要征求专家和咨询意见，保证薪酬方案可行并具有可操作性 3、大量模拟测算，根据GL电力公司的经济效益，确定工资增长水平，进行 全员模拟测算，调整、完善方案，确定合理的薪点值，保证大部分员工工资稳中 有升，为薪酬改革奠定良好基础。 4、职工会议表决，为了构建和谐稳定的劳动关系，GL电力公司薪酬方案要 经过职工大会或职工代表大会讨论通过，保证了制度的有效性、民主参与性和公 示生效性，也保证制度顺利实行。 5、并列运行，新旧方案要并列运行3个月，解决突出问题，进行调研、评 估，完善方案。 6、正式运行，试运行期满后，正式运行，根据内外部发展变化及时‘完善方 案。 (二)实施难点与解决措施 GL电力公司的薪酬方案改进设一计，通过市场薪酬调查体现外部公平，通过 岗位评价与分析体现内部公平，按不同岗位层次设计不同人员工资方案，按不同 企业特点设计不同企业工资方案，改进企业原有的薪酬结构，建立了分层分类的 薪酬管理体系。对员工而言，由于按不同岗位层次结合工作性质、岗位特点设计 不同人员工资方案，他们得到了相对公平的报酬;对企业而台’，该方案把薪酬的 发放一与企业经济效益挂钩，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引年 轻化、知识化的管理和技术人才到企业工作，保证企业在行业中的领先地位，促 进企业可持续发展。 、实施难点 目前，GL电力公司薪酬方案实施的难点有: (l)公平性把握难度大。合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的 薪酬刁‘是有激励作用。员工企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间公平性把握更 难，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工认为他们的薪酬应该对等，不能有歧 视性的差别，体现了平均主义思想，但在实际工作中，同岗位和同等作业的结果 是有差别的;二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应也难。 员工将自己的薪酬水平与本地区、同行业进行比较，GL电力公司公司处在西部 欠发达地区，与东部有差距，与同行业也有差距，人刁‘流失现象比较严重，受整 体经济效益考核和当地工资水平制约等，确定整体工资水平保持在一个合理的程 度_匕比较难。 (2)岗位评价把握难度大。岗位评价与测评可参考的资料与版本多，各有 优点与不足，难以选择很满意的可操作性强的方法。参与岗位评价与测评的既有 外部聘请的专家，?也有内部专业人员、各岗位的代表和职工代表，但参与测评的 人员对岗位认识和了解不全面和深刻，测评准确度及职工认可度还不满意。岗位 评价与测评中的人为因素大，岗位评价难度大。 (3)部分老员工对方案认可度小。GL电力公司新的薪酬方案重岗位、重 技能、重贡献，关键岗位工资增幅较大，重要岗位工资稳中有升，一般岗位工资 基本保持不变，辅助、后勤和社会通用岗位工资有所下降，在辅助、后勤和社会 通用岗位并且5年内退休人员工资有所下降比较大，降幅在巧%一20%之间，这 部分老员工对方案认可度小。 2、解决措施 (l)解决好理沦与实际的关系。从理论和实践角度设计好工资制度，从经 营战略、财务承受力、人力资源管理角度要使制度合理可行，一让工资制度能够被 所有员工理解和接受，提高可执行性，1_资制度要荃于一个变化的环境，能够容 许不断的管理一调整、工资标准调整和员工沟通所带来的变化，一L资制度必须有一 定弹性，能够在特殊情况下采取某种特殊的措施，解决好实际应用的问题。 (2)解决好各种工资制度间的关系。同一企业有决策层、管理层、操作层 人员的工资制度，也有协议工资等制度，要充分利用不同工资制度的激励特点和 优势，经过薪酬调查和测算后，不同工资制度的各岗位的工资水平应当适当、均 衡，避免工资制度间工资水平差异太大，形成不公平。 (3)解决好工资与奖金关系。用奖金激励代替工资激励，缺乏连贯性和系 统性，易造成局部绩效优化和整体绩效失控的局面。通过新旧制度的衔接，将已 经固化的月度奖金纳入基本工资的范围，提升基本工资在工资收入中的比例，改 变短期绩效为主的激励模式，建立中长期激励概念。建立员工重大贡献奖励办法， 对员工重大、特殊贡献进行及时奖励。 (4)解决好推行与试行关系。薪酬改革要慎重推行，一定要在试行的基础 上推进，首先选择决策层人员工资制度试行，其次选择操作层人员部分单位试行， 要进行总结和完善，然后在更大范围内推行，建立起完整的薪酬体系。 (5)解决好统一与差异的关系。整个薪点标准表应统一制定，一般不允许 各单位自行调整，而每个单位的薪点值按各单位实际情况确定，解决了统一与差 异的问题。不同岗位层次员工所适用的工资制度不一样，工资计算方法也不一样， 但在造工资表时，同一单位同一部门应放在同一张工资表中，有利于构建稳定和 i皆的团队。 (6)解决好老员工与新员工的关系。企业薪酬体系设计是利益的重新调整， 一般老员工会有抵制情绪，要做到体现老员工对社会、对企业的历史贡献的补偿， 又要避免新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才‘的流失，必要时制定 老员工的薪酬过渡办法和新员工的临时办法。 (7)解决好改革与稳定的关系。薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有 可能会激励员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致管 理者与普通员工的矛盾、员工间不团结、员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。 因此，在对企业的薪酬制度进行改进}付必须以维护稳定为前提，要注意维护大多 数员工的利益，让他们乐意接受变革，损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数 员工的积极性的薪酬制度是不可取的。 3、工资配套解决措施 (l)工资封存 工资封存是指在新的工资制度实施前将所有人员工资封存归档，包括员 工在原有工资体系下的工资数额、岗位等级、技能等级、各类津补贴等信息。 工资封存有两个主要作用:一是对于套入后工资降低的人员，可以按照 封存工资数额发放，直至随着工资调整超过封存工资后或封存年限届满，方 按照新工资标准发放，实施平衡过渡;二是有利于人刁‘流动，国有企业、电 力企业原有的工资体系具有很强的一致性、连续性，还将在一定时间内在很 多企业沿用，而进行封存后，人员流出后仍然可以纳入原有统一的工资体系。 七2)工资调整 针对实施新的工资制度后工资调整的问题，国家私l省电力公司对工资进 行调整时一，GL电力公司是否进行调整和如何调整的问题。按照国家对工资的 宏观调控，如制定工资指导线制度和工资总额管理等方式，工资调整是企业 的行为，政府并不直接干预;对于省电力公司的调整，由于GL电力公司已 经完成工资制度改革，而不能像从前那样按照文件直接进行调整。可考虑采 用如卞办法:一是对于档案封存工资，要按照省电力公司文件进行相应的工 资晋升和调整，同时记入档案，但不与新的工资制度挂钩，更不能实施;二 是新的工资制度实施后，通过调整薪点值或调整工资等级、档级等办法来实 现，雄照工资管理制度中的工资普调进行相应计算和适当调整。