改革卫生人事制度 促进医院可持续发展——江苏省昆山市第一人民医院的改革实践与体会

改革卫生人事制度 促进医院可持续发展——江苏省昆山市第一人民医院的改革实践与体会 改革卫生人事制度 促进医院可持续发展— —江苏省昆山市第一人民医院的改革实践 与体会 2000年是我院实现人事制度改革的 关键之年.通过改革,医院实行了中层干 部竞聘上岗和职工全员聘任制,调整了 分配制度,实行了按岗定酬,按任务定 酬,按业绩定酬.竞争激励机制的有效引 入,深刻转变了全院职工的思想观念,进 一 步调动了职工的工作积极性和创造 性,促进了医院可持续发展. 改革是一个不断探索和不断创新的 结合我院的实际,我们主要做了以 过程, 下几方面的工作: 首先确定改革目标.传统的医院运 行机制暴露出许多弊端,尤其是用人制 度上的"铁饭碗"和分配制度上的"大锅 饭"已到了非改不可的地步.我们改革的 目标是:(1)建立单位自主用人,人员自 主择业,政府依法监督的新的用人机制, 变行政化管理为契约化管理.(2)实行科 学分类管理,逐步建立健全适合管理人 员,专业技术人员,工勤人员各自特点的 ,变身份管理为岗位管理.(3) 建立健全考核评价机制和新陈代谢机 制,实现"人员能进能出,职务能上能下, 待遇能高能低"的充满生机和活力的用 人机制.(4)建立能够体现按劳分配,多 劳多得,效率优先,兼顾公平和生产力诸 要素参与的分配制度.把报酬同技能高 低,大小,劳动繁简,贡献多少紧密 挂钩.(5)建立"上岗靠竞争,分配靠贡 献,管理靠"的竞争激励机制,全面 实行聘用合同制. 第二,制订"三定"."三定",即 定编,定岗,定责.制订"三定"方案时,既 要考虑本单位功能,任务,规模和人才的 实际,又要考虑到事业茂展,科学合理地 分类定岗,分科定员.因此,我们在研究 制订方案的过程中,不拘泥于行政命令 或书本框框,在认真调查医院近年工作 状况的基础上,确定了"以病人数定编" 的新思路,引导科室建立正常运行模式 卫 江苏省昆山市第一 文@杨海 图,以此来规范管理.定责即规范各岗位 的工作目标和要求,为医院实施化 管理建章立制.通过"三定"工作,我院开 放床位450张,现有编制总人数为601 人,其中管理岗位2O人,占3.3%;专业技 术岗位491人,占81.7%;工勤岗位90 人,占15.0%. 第三,中层干部实行竞聘上岗.本着 "拓宽选拔视野,面向全院职工;坚持公 平竞争,增加透明力度;重在使用培养, 不可求全责备"的原则,全院所有中层职 位,全部实行公开招聘.我们的做法是: (1)公开岗位设置及职数,竞聘条件,工 作目标和竞聘办法;(2)本人自愿申请, 群众举荐,组织推荐相结合,产生竞聘候 选人;(3)审核资格条件,确定竞聘候选 人;(4)候选人进行竞聘演讲,竞聘评审 委员会当场投票表决,当场公布考核结 果.(5)每个职位取前两名进行组织考察 和群众民主测评.(6)决定并公布上岗人 员名单. 第四,职工实行全员聘任.专业技术 人员根据公布的各岗位任职条件和工作 目标要求,报名应聘相应的岗级.科主任 根据报名应聘者的任职资格及其他条 件,在编制许可的范围内确定聘用人员. 科主任有权决定聘任,试聘和不聘. 第五,积极做好群众的思想工作.医 院成立了专家技术指导委员会,既肯定 专家对医院发展的贡献,又以此继续发 挥专家在学术技术上的作用.此外,我们 十分注意做好落聘,高职低聘,待岗试岗 人员的思想工作,通过做思想工作体现 理解和体谅,使他们体会到政策无情而 操作有情.有一名待岗护士,几番推荐均 未被录用,医院领导多次找她谈心,帮助 其认识待岗原因,推荐其寻找适宜岗位, 医院的有情操作,终于使该同志彻底认 识了自我,作出了自主选择. 第六,改革分配制度.我们根据岗位 特点,责任轻重,技术高低,工作量大小, 质量效率等因素改革分配制度,使分配 向医疗,科研一线,向业务技术尖子和管 理骨干倾斜,形成积极向上,钻研业务, 热心科研,以院为家,心系病人的良好氛 围.具体方案如下:建立档案工资制度, 将现行方法套改的工资装入个人档案. 推行岗级工资,全面实行新的分配制度. 改革后的职工报酬由基本工资,考核工 资,效率效益奖和辅助奖等四部分组成. 22中国卫生人才2001年第4期 医院的改革实践与体会 通过实施卫生人事制度改革,有力 地促进了医院的业务建设,实现了社会 效益和经济效益双丰收. 1,精简了职能科室,变上下条线对 口为功能合理归并.针对职能科室设置 多,工作效率低等情况,本着功能合理归 并的原则,我院进行了大胆改革.将党 办,院办,人事等合并成党政办公室,将 医务,科教,护理,门诊等合并成医疗护 理部,将基建,总务,保卫,设备等合并成 后勤保障科,再加财务核算科和信息公 关科,全院职能部门由18个调整为5 个,中层职位由20个调整为12个,工作 人员也从38人调整为34人.改革后全 院中层职位共58个,较改革前的70个 职位减少近二成. 2,成立了健康俱乐部,变被动型,经 营性服务为主动型,公益性服务.职能科 室归并,决不意味着科室设置只减不增, 斐声四起的"健康俱乐部"就是在改革中 应运而生的一个新生事物.健康俱乐部 对外是深入社区,关注会员健康需求的 "感受器",对内是联络临床,开展适宜服 务的"传送带"."健康俱乐部"是医院服 务理念刨新的产物.我院为俱乐部配备 了充足的专业人员,建造了全新的服务 场所.俱乐部内设会员咨询厅,电化宣教 室,健康书屋,便民服务站等项目,通过 公益活动,吸引会员,成为昆山市民的健 康之家.俱乐部成立后,受到了各级领导 的肯定和昆山市民的喜爱,并树立了医 院的良好形象.去年底,经市民评选,我 院获得了昆山市文明委授予的"昆山文 明示范窗口"的殊荣. 3,建立了岗级新秩序,变重学历,重 资历为重实绩,重能力.打破了论资排辈 的老框框,建立了岗级新秩序,把"能"与 "绩"放在重要位置来考察.具体操作上, 在保留原有职称不变的前提下,对所有 专业技术人员按一,二,三级岗重新定岗 排序,一,二,三级岗的对应职称分别为 高,中,初级,但对应职称不作为必备条 件,更多地注重本人的实际工作能力.岗 级直接与分配挂钩,从而弱化了职称的 作用,实际上起到了评聘分开的作用.全 院共有6名副高级医师低聘二级岗,另 有9名主治医师高聘一级岗. 4,改革了中层干部选拔办法,变组 织考察任命为公开竞聘上岗.实仟竞聘 上岗,改"伯乐相马"为"赛场选马",改 "你要我干"为"我自己要干",从而使上 者服众,下者服气,领导超脱,职工拥护. 中层干部竞聘报告会前,我们注重做好 思想发动,一方面与原来的中层干部一 一 谈心,肯定成绩,交换看法.另一方面, 寻找合适目标,支持和鼓励他们放下包 袱参与竞聘.全院58个中层职位共131 人次正式报名参与竞聘,占全院职工总 数的22%,一个岗位竞聘者最多的有9 人.通过竞聘,10余名新秀脱颖而出,为 中层管理队伍输入了新鲜血液.这次改 革最大的成功是通过引入竞争机制,使 全院职工的思想观念有了质的改变.改 革过程中,医院先后有3人次待岗,5人 次缓聘,8人转岗,1人提前退休. 通过改革后的理性思考又给了我们 许多新的启迪: 1,充分宣传发动,上下形成合力,是 改革成功的前提.我院是昆山市最大的 综合性医院,统一员工思想,上下形成合 力的任务很重.我们利用各种会议,反复 向职工讲清楚改革是医院发展的必然趋 势和本质要求,是可遇不可求的机遇,不 能坐失良机.讲清楚改革首先要保证有 一 个稳定的局面,改革不以"减人"为目 标而以改革观念为己任,决不轻易将矛 盾推交社会.讲清楚改革可能会有人下 岗待岗,但决不是医院没有岗位,而是你 自己不珍惜岗位或不胜任岗位.在职工 中营造"医院在自己心中,饭碗在自己手 中"的氛围,以党政班子的集体智慧和勇 气来激发和调动职工的上进心和积极 性.群众理解了,群众才会投入,改革才 有收获. 2,竞聘委的高效工作,是改革成功 的保证.竞聘委是医院人事与分配制度 改革竞聘评审委员会的简称,是把握改 革方向,规范有序操作的一个特殊组织. 其基本职能一是接受群众咨询,反馈群 众意见.二是资格审查,确定竞聘候选 人.三是组织竞聘演讲会,审议并决定竞 聘上岗人员.四是履行监督职能,及时调 查处理竞聘和全员聘任中可能发生的争 议.竞聘委的职能决定了该组织的成员 必须要有代表性,组织性,先进性,公平 性和权威性,决定了该组织的全部工作 必须公开,公平,公正.在中层竞聘上岗 热火朝天的十余天里,竞聘委成员上午 上班忙病人,中午参加竞聘报告会,晚上 开会再研讨,会后整理材料张贴公告,忙 得不亦乐乎,个个对工作极端负责.一支 由党政班子,老领导,专家,护理,工青妇 团代表等17人组成的竞聘委,牢牢把握 了改革大方向,工作得到了全院上下的 认可. 在改革中我们深刻体会到,改革难, 难在解放思想,更新观念,创新思维上. 改革怕,怕在方案粗糙,决策犹豫,措施 失当上.改革成功的前提和关键在于攻 克难字,攻克怕字. 虽然我院通过改革卫生人事制度, 取得了明显的成效,但是有许多问题需 我们坚信,只要我们解放 要进一步探索. 思想,更新观念,刨新思维,党政领导班 子齐心合力,卫生改革一定会不断深入 发展. (作者单位:江苏省昆山市第一人民医院) (编辑:月竹) 巾围IJ生人才2oo1年簟4角23