,没有用就没有用,用没有就没有造句,不要认为自己没有用

没有用就没有用 北京诚睿益达管理咨询有限公司 李 军 尊敬的朋友，在阅读本文之前，请您认真地观看下面这张图片十秒钟，并请您将结果记录下来。 企业文化已经是管理者十分熟悉的一个词汇。同时，也是一个已经被泛化、被滥用，甚至被践踏的词汇。 ，以及这种思想背后 践踏，不是指这个词本身，而是指“企业文化无用论”蕴藏着的、阻碍企业文化建设的巨大能量。 一旦，我们认为企业文化没有用，那么，企业文化建设这整件事就已经成了一种定局:没有用。 “没有用”是思维活动的产物，是一堵思想的围墙，一堵拒绝接纳、抗拒的围墙。这堵思想的围墙，已经将管理者的思维封闭、局限和禁锢了。这种被封闭、局限和禁锢了的思想，投射在企业文化建设上，便是一种敷衍、消极、不重视，甚至是放弃的行为和态度。 1 目前，多数企业的文化建设，虽然完成了文化理念体系构建、培训、宣传等起步工作。然而，文化在经营管理中的应用——员工思维习惯与行为习惯的变革和塑造——却几乎处于一种停滞的状态。这种“会上讲讲、纸上写写、墙上挂挂、备案存档”式的、文字游戏成分和作秀成份远大于管理实践的文化建设，是无法发挥文化管理作用的，反而成为文化无用的口实。 关于企业文化为什么没用已有太多的论述，本文不再讨论，而只探讨企业文化如何发挥管理作用。希望能带给您一点启发。 诚睿益达认为“文化无用”的根本原因不在文化本身，而在于文化理念没有在管理实践中得到应用和执行——没有用就没有用。 站在文化建设客观规律和企业管理的基础上看，诚睿益达认为，企业文化从应用到管理作用的实现，一般需要做好四个方面的工作: 第一、实现文化理念从通用的“抽象性定义”到可执行的“操作性定义”的转换。 一个普遍的事实，绝大多数企业的文化手册中，都包含着大量的诸如“诚信、团结、敬业、上善若水、用人用长、追求卓越”等，耳熟能详的、常识性的、高度概括的表述抽象的各种理念。 这些理念，几乎都是企业经营管理领域，十分通用的管理原则，放在任何一家企业都可以适用。然而，这些原则“太通用”这一点，却让很多的企业管理者很困惑。越通用的原则越少，也越容易理解和接受，这是一个好处。然而，客观地说，当置身于错综复杂的经营管理实践，想要援用这些通用原则的时候，管理者却遗憾地发现越通用的原则，往往离题越远。管理者越是强调这些理念，越显得这些原则的苍白和无力。 欧几里德几何里有一条著名的公理:三角形的内角和等于 180 度。然而，当我们要画一个三角形的时候，却无法用“180 度”画出一个三角形来。虽然三角形的内角和等于 180 度是一个客观事实，但它却不是画三角形的“操作性定义”。画三角形的时候，我们通常依照的是一个“操作性的定义” “三角形是由不 ，即， 2在同一直线上的三条线段，首尾顺次连接所组成的封闭图形”。只要我们画的图形符合这个定义，那么，这个图形就一定是三角形，它的内角和就一定等于 180度。 操作性定义是从具体的行为、特征、指标上，对变量的“操作”进行描述，将抽象的概念转换成可观测、可检验的项目。从本质上说，操作性定义就是详细描述研究变量的“操作程序和测量指标”。在企业文化建设中，文化理念的操作性定义尤为重要，它是管理者倡导的文化理念，能否在经营管理实践中得到具体应用、发挥作用和价值的重要前提。 一般企业的文化手册中，文化理念的解释基本上都是飘忽不定的抽象性描述，缺少可执行的、操作性的描述和定义。因而，文理念无法在管理实践中得到具体应用就是自然的结果。这种抽象的文化理念也只能是口号而已，发挥管理作用也仅仅是一句空话。 文化管理作用的发挥，首先需要依据企业内部不同的将文化理念的抽象性定义转换成相对清晰准确的岗位“操作性定义”， 使员工知道在自己的岗位上如何执行文化理念。只有被员工在自己的岗位上应用和执行的文化，管理作用的发挥才成为可能。 第二、实现文化理念与业绩目标的对接。 在企业的组织结构中，不同岗位有着各自不同的职责、目标和工作原则。这种目标和原则的组合，就是组织需要的有着精确要求的三角形。例如:企业需要一个三角形，其中一个角为 30 度，一条边长为 60 厘米。 三角形是组织倡导的文化理念;角为 30 度、边长 60 厘米则是业绩目标。 如果我们只强调文化。依据操作性定义，借助画图工具，我们可以迅速的画出一个三角形来，并且它的内角和一定是 180 度。但是，我们却无法保证，这个三角形是否是符合业绩目标的要求。 文化——工作原则——确实十分重要，它却不能保障我们准确地达成要求的 3业绩目标。因为原则是通用的，但却并不能告诉我们如何达成具体目标。比如:员工小李，上班早来，下班晚走，工作踏踏实实，从早忙到晚，从不偷懒。我们能说他不敬业吗, 然而，如果他没有达成业绩目标，没有高效地达成业绩目标，那么他的“敬业”又有什么用呢,换个角度思考，如果他最终生产了 100 个的产品，其中的80 个都是次品，难 ”不是对企业资源的浪费吗, 文化，不能和业绩目标对接的文化，只能道这种“敬业 是口号，飘在风中的口号。 同样，如果我们只强调业绩。借助工具，我们可以画一个 30 度的角和一条35 厘米的线段。但是，显然它们无法组合成一个三角形。 业绩固然重要，但它只是企业持续生存和发展的要素之一。一旦业绩凌驾一切，工作便成为一种机械的、贫乏的例行公事，它使企业内部的价值观产生离散，员工的思想也将变的混乱不堪。 为了达成业绩目标，组织往往会借助奖惩制度——威胁利诱——作为保障。为了不受惩罚，员工就会想方设法的达成目标，不可避免的，员工的某些行为就突破了企业的文化原则。业绩目标完成了，这种突破文化原则的行为却为企业带来了潜在的风险和威胁。 一棵千年的大树倒了，不是因为风，而是因为内部的虫子——那些只为达成业绩目标，而突破了文化原则的企业行为和企业人行为。 业绩，突破文化原则的业绩，是一剂毒药，是企业死于不知不觉的慢性毒药。 文化和业绩应该占有他们各自适合的位置，我们不能过分的强调一方面而忽略了另外一方面，而必须让它们很好的形成对接。文化保障组织达成目标的过程不产生任何不利于企业的负面影响，业绩则保障企业获得合理的利润。“过程符合原则，结果达成目标”是企业的全面、协调、可持续发展的根本。 文化保障安全，业绩促进成长～ 4 第三、在文化原则的指导下，合理使用管理工具。 引入目标管理、项目管理、KPI 考核等各种管理工具，是管理者的普遍共识和做法。但是，我们知道，多数企业对管理工具的使用并不十分成功，没有达成最初期望的结果。 这种现象的本质原因，不是我们对管理工具使用能力的不足，而是我们的能力超越了界限，超越了企业文化的界限。往往，管理者过度的重视了如何使用工具达成目标，却忽略了使用工具的原则。 例如:一把刀。在厨师手中，它是一把做饭的厨具;在战士手中，它是保家为国的武器;在犯罪分子手中，它却是一把凶器。刀，只是一把工具，但工具发挥什么样的作用，并不取决于工具本身，而是取决于使用的人，人的价值观决定了工具的使用结果。 对管理工具的使用，一旦失去了文化原则的指导和约束，那么，管理工具便成为了制造冲突和混乱的工具。即使企业使用奖惩制度——威胁利诱——作为执行的保障，或许，员工为了自己的利益，在表面上选择了服从。然而，内心的冲突和抵抗却始终存在。 文化需要通过管理工具实现它的管理作用，更是对管理工具的“善用”。 第四、保障制度导向与企业文化导向的一致。 依据作用 对象，制度基本上分为两类:一类是关注“事”的流程规范;另一类是关注“人”的奖惩制度。这里强调的是关注“人”的奖励、惩罚、激励、表彰和晋升等等的奖惩制度。 文化是制度背后的立法精神，制度是文化的表现形式。奖惩制度是一种行为导向，企业文化是一种思想导向。对企业来讲，最理想的状态就是奖惩制度和文化的导向完全一致。 然而，奖惩制度与企业文化的导向往往并不一致，甚至是背离的。管理者使用制度惩罚犯错误的员工，员工则会用文化来对抗制度，使自己免受惩罚。于是， 5管理者和员工陷入了文化与制度搏弈的困境。管理者往往对员工的辩解和借口十分生气和不满，但是，却很少能够发现背后真实的原因——文化与制度的背离。 正是这种文化与制度的背离，让员工的思想混乱不堪，使企业的经营管理处于一种脱序的状态。 如果企业的文化假设能够作好以上四个方面的工作，文化管理的作用就一定会逐渐发挥出来。 成功的路有千万条，但成功从来没有固定的模式。企业的管理是“有规律、无定式”的。有规律是指通用的管理原则无定式则是指管理实践。文化管理作用的发挥，关键在于管理者，而不是某种具体的管理工具或者管理模式。 “可与共学，未可与适道;毕竟，原则是死的，而环境和人的情绪是随时变化的。 可与适道，未可与立;可与立，未可与权。 子曰: ” 站在企业文化建设的角度来理解就是:我们可以了解和掌握一些企业文化建设的基本常识，但未必能把握企业文化建设的客观规律;可以了解客观规律，但未必能够养成遵循的习惯;可以养成习惯，却未必能够随机应变的处理管理实践中的每一个问题。 文化就是人的文化。企业文化建设，本质上是员工思维习惯与行为习惯的变革。问题不在于哪种变革是必需的，或者在哪个层面进行变革，而在于这种变革是否有可能停止产生其他问题。这样，我们便不需要为了解决变革所产生的新问题，而不得不去展开新的变革。 思想决定行为，行为决定结果。行为的改变决定于思想的改变，思想的变革才是根本的变革，那么思想是什么, 思想就是过去，思想永远是经验的积累，我们积累的经验越丰富，思维的惯性就越强大，思想的围墙就越结实。如果我们不能认识和了解自己，不能认识和了解生活的整体，不能突破自己思想的围墙，不能从内心产生真正深刻的变革，那么，外在的改变便是没有意义的。 6 我们经常会听到有人这样说“你说的我都知道”。然而，知道不等于做到，一个人只改变思维模式，而不改变行为模式，事实和结果就不会改变。仅有思想的积累而没有改变，没有行为的改变，文化的管理作用依然无法实现。只有当我们能够在思想和行为上，都能够自觉自愿的遵循文化理念，文化管理的作用才真正实现。 企业文化建设不在于知，而在于实践。文化理念只有在管理实践中得到坚决的执行，才能发挥作用。 没有用就是没有用，不是文化无用，而是我们不会、或者没有使用。 尊敬的朋友，到这里，您已阅读了整篇文章。现在，请回头再看一看文章开头的图片 2 秒钟，并确认您先前的结果。 现在，请旋转图片 180 度，再看看，并与您第一次的结果作个对比。 图片并没有被改变，我们改变了观察的角度，结论却截然不同。 文字，就是一种符号。在现实生活和工作中，我们经常会用同样的文字——符号——表达不同的思想和含义。同样，面对相同的符号，思维模式不同的人也可能会产生不同的理解和判断。 由于你我之间思维模式的差异，您可能会对文章的某些内容表示赞同或者反对。然而，理解和接纳“符号”——文章——背后完整的内涵，并用您反对的那些东西去突破您思维的惯性，远比简单的“赞同或者反对”更为重要。 尊敬的朋友，如果您能不带有排斥和谴责，而是宽容地接纳、独立地思考、深层次地理解整篇文章，那么，您就 会有一种崭新的、创造性的发现。 请您再次阅读和理解这篇文章，或许，您会有更 大的收获。 7