扯淡的绩效考核

扯淡的绩效考核 考核是对员工进行管理的一项重要手段，尤其对于管理人员或中高层员工来说尤为重要。考核的目的除了找出工作中的差距，改善业绩外，更重要的则是发挥竞争优势，提升管理水平。可以说没有考核，也就没有管理。 无论是国企，还是民企私企，都想通过考核来检验员工工作业绩，发掘公司所需要的人才，激励员工士气，以便更好地推动企业各项工作朝着既定的目标前进。 但是，同样作为考核，其最终结果却是“大相径庭”。究其原因，就一句话：体制问。 在国有企业，考核历来是备受干部职工关注的事情，领导通过考核可以发觉一个干部的综合“情况”，以便掌握有力的证据对干部实行“晋升、免职”，同时也为树立自己的权威，笼络自己的“亲信”铺平道路。但是在实际考核中，却往往是“便宜行事”，员工亲切的称之为：扯淡的绩效考核。归纳起来有这么三种： 扯淡之一的绩效考核： 考核在内容上基本是参照政府部门的模式，一般来说只考核干部的四大方面，这就是“德、能、勤、绩”。考核程序采用个人述职，被考核者所在部门员工赋分，职工代赋分，同级员工赋分，分管领导或企业一把手赋分等办法，也就是所谓的三百六十度考核。在整个考核赋分中，企业一把手赋分得分占考核总分的40%。从赋分所占比例可以很清楚的看出，决定一个人最终业绩好坏和是否“升职”或“称职”的关键，就在于企业一把手那只“笔”。 考核中，基本上是不需要事实或数据的，一切基本是靠“印象”或“感知”，或者说是靠“人际关系”来赋分。在赋分过程中，主要是听被考核者自己的“陈述”，因此，考核过程中的人为因素很大，那么公正性自然也就可想而知。 有这样一位工作表现很出色的女员工，论工作业绩，论人品都是出类拔尖的，但是在每年进行的干部考核中，分数总是上不去，这位员工很是郁闷，于是就直接找到公司总经理询问，总经理说了一句话，差点没有把她气哭，这句话就是：“谁让你人际关系不行呢？”按照总经理的理论，考核不是考核业绩，而是考核一个人的人际关系，也许这才是考核的真正目的吧。 扯淡之二的绩效考核： 颇有新颖性的电视直播考核：某公司为了一改昔日的老传统考核方式，公司总经理绞尽脑汁，别出心裁，想出了一种电视直播考核，就是考核采取电视现场直播形式，即在整个考核过程中，被考核人被事先安排在一间安装有摄像机的办公室内，而所有参与考核与赋分的人，则统一集中在会议室里，并通过大屏幕电视来观看听取被考核人的述职，最后根据被考核人“言行”给予赋分，而参加视听视看的考核者大多数与被考核人根本就无任何工作联系，更不用说知道被考核者每日的工作细节了，让一些根本不了解被考核者工作性质和内容的“判官”来给“犯事者”进行审判，你认为这其中还有公平，还有正义吗？ 扯淡之三的绩效考核： 由定期考核变成随意、随心考核，其考核规律可以总结出这样几条： 第一，春节前夕“必要”的考核。第二，新领导上任后三个月内“必要”的考核。第三，准备提拔新的领导干部前“必要”的考核。 但是不论哪种考核其最终结果都是一样：考核结果不公开，考核实行严格的保密。 大凡需要提拔干部，或者需要免职某位干部，则事先必须要进行干部考核这一程序。同样是召集各层次的员工代表开会，并宣布考核规则，然后对所有被考核对象进行考核赋分， 考核结果则由考核主管部门专人负责统一收集封存，并将其带走。考核结果从来不会进行公示，也不会与被考核者见面，其中的“机密”自然也就很难说得清，道得白。这就为某些企业领导“暗箱操作”埋下了隐患，也就导致了一些领导在选人用人上的不正之风，或者说“公报私仇”提供了“便宜行事”的机会，一旦事情败露，东窗事发，领导完全可以把责任推给考核主管部门。 考核结果按照正常管理应该必须和被考核人见面，或者说，考核结果也必须要由主管领导与被考核人进行沟通面谈，以便指出被考核人存在的问题，督促其改进工作不足，只有这样考核才算是真正到达了它当初的目的以及效果。 几乎所有的企业都在强调考核的重要性，都在抱怨考核操作的困难程度，甚至永远认为考核工作说起来容易，做起来却很难。但是，如果你的考核是“以事实为依据”，“以数据来说话”，考核结果对被考核者进行公开，考核程序科学规范，考核过程公开透明，考核后考核者与被考核者能够进行很好的沟通，那么，考核就不会是想象中的那样深不可测，员工也会理解和支持考核的。考核就不是考核“人际关系”了，自然考核就不是扯淡的绩效考核了。