当事人眼里的工作同盟_质的分析

心理学报 2011, Vol. 43, No.4, 420−431 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2011.00420 收稿日期: 2010-07-12 通讯作者: 江光荣, E-mail: grjiang@mail.ccnu.edu.cn 420 当事人眼里的工作同盟：质的 朱 旭 江光荣 (华中师范大学心理学院; 湖北省人的发展与心理健康重点实验室, 武汉 430079) 摘 要 为了解中国当事人如何看待咨询中的工作同盟, 对工作同盟做初步的本土概念化, 采用协商一致 的质的研究方法对来自 1 所大学心理咨询中心的 20 名当事人的访谈结果进行了分析。结果发现, 与工作同 盟相关的域有 6 个, 分别是情感联结、任务、投入、合作模式、发展变化、影响因素。前三个域可以看作是 工作同盟的构成要素, 而后三个域则是对其外部特征的描述。对每个域的含义及其与现有理论和研究的关系 进行了讨论。 关键词 咨询关系; 工作同盟; 质的分析 分类号 R395 1 前言 工作同盟成为近 30 年来治疗研究中最受关注 的变量(Orlinsky, Ronnestad, & Willutzki, 2004)。原 因可能有三, 一是工作同盟的概念虽然源于精神分 析, 但现在已被看作是各种疗法所共有的治疗要素 (Bordin, 1979; Gelso & Carter, 1985; Horvath & Bedi, 2002)。二是工作同盟与治疗效果之间的联系被大 量研究所证实, 效果量虽然不大(r = 0.21 至 0.26), 但却非常稳定(Horvath & Bedi, 2002; Horvath & Symonds, 1991; Martin, Garske, & Davis, 2000)。最 后, 相对于以往咨询理论对咨询师或当事人单方面 因素的关注(e.g., Rogers, 1957; Strong, 1968), 工作 同盟强调咨询师与当事人相互合作的概念为理解 咨询关系提供了一个更为全面的视角。 早期, Freud 认为积极移情中有一部分是有意 识 的 、 可 以 接 受 的 (unobjectionable positive transference), 可以利用这部分移情帮助分析治疗 取得成功(1912/1958, p.105)。后来, Freud 提到分析 师和当事人相对正常的自我结盟而对抗其自体中 不受控制部分的必要性(1937/1964, p.235)。Sterba (1934)提出了“自我同盟(ego alliance)”的概念 , 认 为分析师与当事人自我中的理性部分的同盟可以 使当事人能够自我观察, 从而从分析师的解释中获 益。Zetzel (1956)在对移情进行讨论时使用“治疗同 盟(therapeutic alliance)”的概念来指当事人自我中 健康的部分与分析师联合而完成治疗任务的能力。 Greenson (1965, 1967) 首 先 使 用 了 “ 工 作 同 盟 (working alliance)”一词, 并使其成为精神分析中广 泛使用的概念。Greenson 将工作同盟定义为当事人 与分析师之间相对非神经症的、理性的、中立的关 系, 这种关系使得当事人有可能与分析师合作, 并 在分析情境中有目的地工作。工作同盟既包括当事 人对治疗师的情绪感受, 也包括当事人的动机与工 作能力。 Bordin (1979)整合不同的理论观点, 认为工作 同盟是咨询师与当事人之间一种相互协商、相互合 作的治疗关系, 包括三个成分, 即咨询师与当事人 对咨询目标的一致看法(goal agreement), 对如何实 现 目 标 所 涉 及 的 一 系 列 任 务 达 成 共 识 (task agreement)及相互之间的情感联结 (bond)。Bordin 的工作同盟概念强调咨询师与当事人之间的相互 性与合作, 而非单方面的作用。而且, Bordin 明确 指出工作同盟是存在于所有疗法之中的共同要素, 工作同盟的强度决定了治疗效果。Bordin 的工作同 盟理论一经提出就受到了广泛关注, 激起了大量有 4 期 朱 旭 等: 当事人眼里的工作同盟：质的分析 421 关工作同盟的研究。 虽然工作同盟的研究已经持续了几十年, 理论 家们对工作同盟的概念仍存在着诸多分歧。工作同 盟与其他关系成分的区分, 工作同盟与治疗技术的 关系等都是争论的焦点。虽然理论家们对工作同盟 的定义各有侧重, 不过多数人认为咨询师与当事人 之 间 有 目 的 、 有 意 识 的 合 作 是 工 作 同 盟 的 核 心 (Hatcher & Barends, 1996; Horvath & Bedi, 2002)。 至于这种合作具体包括哪些成分, 或者说是工作同 盟的结构如何, 则不同的学者有不同的看法。其中, 影响最大的是前面介绍的 Bordin 关于工作同盟三 成分的论述。 从工作同盟概念的发展过程可以看出, 目前关 于工作同盟的知识主要来自理论家, 代表的是专业 人士或咨询师对合作过程的看法, 而对于合作的另 一方—— 当事人的观点知之甚少。在研究中, 实际 上是假定当事人与咨询师的看法相同, 用同样的维 度去评价咨询中的合作过程。例如, 根据 Bordin 的 理论假设编制的《工作同盟问卷》(Working Alliance Inventory, WAI) (Horvath & Greenberg, 1989)的当 事人版本与咨询师版本具有相同的结构, 只是项目 表述上有所差异。但是, 这一假定受到了挑战。元 分析的结果表明咨询师与当事人对工作同盟评价 的 相 关 并 不 高 (r = 0.36)(Tryon, Blackwell, & Hammel, 2007), 说明当事人与咨询师对工作同盟 的看法很可能存在差异。Bedi (2006)认为研究者是 在以专家的概念框架来理解当事人, 而许多在当事 人看来重要的同盟要素可能没有被触及。 少数几个研究采用质的方法探索了当事人对 工作同盟的看法。Bachelor (1995)对 34 位当事人在 咨询的三个阶段提供的 66 个对工作同盟的描述进 行了现象学分析。结果发现有三类不同的同盟, 一 类是抚育型(nurturant) (46%), 强调的是咨询师的 助长态度 ; 一类是领悟型(insight-oriented) (39%), 看重增进自我理解 ; 一类是合作型 (collaborative) (15%), 体现为当事人的积极参与。另外, Bedi 等 (Bedi, 2006; Bedi, Davis, & Williams, 2005)分别使 用关键事件技术(critical incident technique, CIT)和 多 变 量 概 念 绘 图 (multivariate concept-mapping, MVCM)的方法研究了当事人对咨询早期有助于建 立同盟的外显言行活动的知觉。结果发现, 咨询环 境、身体语言、非言语姿势、情感支持、坦诚、确 认、指导与挑战、教育、推荐相关材料、当事人的 个人责任和会谈管理等均被当事人认为有助于同 盟的建立。上述研究者认为所得结果与已有工作同 盟的文献与理论并不吻合。例如, 当事人提到的一 些变量, 如咨询师的友好、幽默、建议、当事人的 自我理解等, 现有文献并未充分说明; 而被研究者 看重的概念, 如合作、相互性, 在当事人那里则显 得不是那么重要。 导致质的研究结果与理论不符的部分原因可 能来自研究的目的与方法。Bedi 等关注的是有助于 建立同盟的具体的、可观察的言行活动, 所得结果 自然会包括咨询环境、非言语反应等这些通常不被 认为是同盟构成要素的内容, 而合作与相互性这些 较为抽象的元素则可能被分解为具体的事件。另 外 , 上 述 研究 者为 了使当 事人 明白研 究的 内容 , 均使用“治疗关系”或“工作关系”来指代工作同盟。 将工作同盟与咨询关系等同看待与通常对工作同 盟的理解并不一致 , 这也可能导致了研究结果与 理论的差异。 目前研究关注的都是当事人眼里良好的同盟 关系, 而对不良的同盟关系没有涉及。Bedi (2006) 认为好的同盟与不好的同盟并不一定是一个维度, 即两者的区别可能不仅只是在一些因素上存在量 的差别, 而还可能有结构上的不同。显然, 此假设 对工作同盟的测量有着重要的意义, 但要对此假设 进行验证必须同时对积极和消极的工作同盟进行 探索性的研究。此外, 当我们对源于西方的概念进 行 研 究 时 , 还 应 注 意 概 念 的 对 等 性 (construct equivalence), 即这些概念在不同的文化中是否具 有相同的涵义, 如概念的结构与维度是否一致(梁 觉, 周帆, 2010)。虽然工作同盟在国外有较长的研 究历史, 但在国内却少有研究者涉及, 采用质的方 法对其进行本土的概念化是后续研究的基础。 鉴于以上原因, 本研究将紧扣工作同盟的定义, 即咨询中当事人与咨询师之间的合作关系, 对中国 当事人眼里的工作同盟进行质的研究, 如合作关系 的特点、发展变化和影响因素等。为此, 我们选择 协商一致的质的研究方法 (Consensual Qualitative Research, CQR) (Hill et al., 2005; Hill, Thompson, & Williams, 1997) 来开展研究。在咨询的过程研究领 域 , CQR 是 一 种 被 广 泛 使 用 的 质 的 研 究 方 法 (Orlinsky, et al., 2004, p.309), 其最大的特点是数据 的分析是由一个小组来完成, 所有的决定均需小组 成员协商达成一致。这样既保证了对复杂现象进行 研究时视角的多样性, 又减少了单一研究者容易产 生偏差的影响。 422 心 理 学 报 43 卷 2 方法 2.1 参与者 2.1.1 当事人 来自一所大学心理咨询中心的 20 位当事人参与了研究。3 人为在校研究生, 其余为 本科生。年龄在 19 到 29 岁之间(M = 22.05, SD = 2.44)。3 人为男性。7 人已经结束咨询, 结束的时 间均在半年之内, 其余当事人的咨询仍在继续。在 参与研究时, 咨询的会谈次数为 8 至 27 次(M = 11.10, Mdn = 9, SD = 4.53)。结束咨询和未结束咨询 的当事人在年龄和会谈次数上没有显著差异。其中 4 人的主诉问为抑郁, 其他均为发展性问题, 主 要包括人际关系、自我认识等。 2.1.2 研究小组 所有的访谈工作由 1 位心理咨 询方向的博士生(本文的第一作者, 男, 30 岁)完成。 此外, 研究小组还包括 5 位心理咨询方向的硕士生 (1 男 4 女, 年龄均为 20 多岁)。部分成员参加了 Clara Hill 举办的介绍 CQR 方法的工作坊(2009 年 3 月, 武汉)。所有人被要求阅读有关介绍 CQR 方法 的两篇文献及数篇使用 CQR 方法的研究文献。然 后大家一起对 CQR 的研究方法和程序进行讨论(6 小时), 特别强调了鼓励表达和建立平等的交流氛 围的重要性。 在研究开始之前, 结合访谈提纲, 所有组员一 起讨论了各自对咨询中的工作同盟的体验与看法, 包括个人的偏见(bias)与期望(expectation)。大家均 认为, 与西方相比, 将咨询关系看作是合作显得较 为陌生, 中国的当事人可能更倾向于将这种合作看 作是对咨询师的配合。大家也一致同意情感因素在 良好合作关系中的重要性。大家也承认, 对工作同 盟或合作关系的理解会受到相关理论的影响 , 如 Bordin 的工作同盟理论。在此提供这些信息, 作为 读者理解研究结果的背景。组员表达各自的看法后, 被提醒尽可能搁置这些期望, 而忠实数据本身。在 此后的数据分析过程中, 组员们继续交流各自对工 作同盟的看法。 2.2 访谈提纲 访谈提纲的第一部分询问当事人的一些基本 信息, 如年龄、咨询是否结束、疗程及主诉问题等。 第二部分询问当事人对咨询过程中合作或合作关 系的看法, 比如好的合作关系是个什么样子, 哪些 因素比较重要等, 要求尽可能详细地说明和举例。 如果当事人认为与咨询师的合作关系并不好, 则让 其对自己的经历进行描述。第三部分让当事人描述 合作关系的变化过程。最后, 让当事人对其与咨询 师之间的合作关系做一个 5 级的评价(1 = 非常不 好, 3 = 一般, 5 = 非常好)。访谈提纲为半结构式, 对每个当事人访谈的内容基本一致, 但具体问法则 根据当事人的回答进行调整。在访谈提纲的开发过 程中, 对 3 位有过当事人经历的硕士研究生及 3 位 当事人进行了预访谈, 根据反馈, 对访谈提纲进行 了反复修改。 2.3 数据收集 2.3.1 招募当事人 通过两种方式招募当事人。第 一种方式是在一所大学咨询中心的接待室放置广 告, 对研究进行介绍, 有兴趣参与的当事人留下联 系方式, 随后研究者与其联系。结果发现有兴趣参 与的当事人大多刚开始咨询, 预访谈发现他们能够 提供的信息有限。为了找到对咨询有更多了解的当 事人, 考虑采用第二种招募方式。在征得咨询中心 负责人的批准后, 通过该咨询中心的当事人信息数 据库获取本学年咨询会谈在 8 次及 8 次以上当事人 的名单及联系方式 (包括结束咨询和未结束咨询 的)。先向当事人发送短信简单介绍研究, 然后在随 后的一周里再一一进行电话确认。愿意接受访谈的 当事人付给象征性的报酬(10 元)。事实上, 许多参 与研究的当事人并未领取报酬。选取当事人时特别 排除了那些有可能与研究者认识的当事人, 如同院 系的学生。 2.3.2 访谈 所有的访谈由一名研究者完成 , 采 用电话访谈的形式。先对研究目的及保密、录音等 事项进行介绍, 若当事人同意, 则开始正式访谈。 访谈大约持续半小时左右。访谈结束后对当事人表 示感谢, 邀请其对访谈过程提供一些反馈, 如有哪 些地方不明白或可以改进。询问当事人是否愿意留 下邮箱地址 , 以便可以接收访谈逐字稿和研究结 果。最后访谈者记下此次访谈的备忘, 如访谈的感 觉等, 作为后续分析材料的背景信息。 2.3.3 转录 访谈录音由几位组员转录为逐字稿。 其后访谈者又对照录音对所有逐字稿进行了核对, 以保证转录的准确性, 并将所有身份信息移除。每 个个案使用一个代号, 并将访谈备忘附在每个个案 的后面, 作为背景信息。访谈逐字稿约为 10 万字。 2.4 数据分析 采 用 协 商 一 致 的 质 的 研 究 方 法 (Consensual Qualitative Research, CQR) (Hill, et al., 2005; Hill, et al., 1997) 对数据进行分析。按照 Hill 等(2005) 的说法, CQR 主要是建构主义取向, 在其中加入了 4 期 朱 旭 等: 当事人眼里的工作同盟：质的分析 423 一些后实证主义的元素。其分析方法大致可以分为 以下三步：首先, 将文本中所有与合作相关的信息 划分为几个域(domain, 即话题范围); 然后 , 将每 个个案中各个域的信息精练成核心观点(core idea, 相当于写摘要, 尽量忠实原意); 最后, 将所有个案 中同一个域的核心观点放在一起做交叉分析(cross analysis), 找出其中的共同主题 , 聚成不同的类别 (category), 形成研究结果。所有的数据分析由一个 研究小组来完成, 整个分析过程均需小组成员共同 协商, 达成一致, 并且邀请研究小组之外的人来做 审核员(auditor), 以避免整个小组出现重大偏差。 在本研究中, 每次讨论至少有 4 名研究小组成员参 加, 整个数据分析过程花费 160 余小时。 2.4.1 域编码 按访谈提纲和逐字稿的内容将所 有与合作相关的内容划分为几个域(即话题范围)。 小组成员先各自将每个个案中的意义单元划分到 一个或多个域中, 然后大家一起讨论, 直到所有材 料的划分达成一致。在分析的过程中, 由于新信息 的出现或对材料理解的加深, 可能需要对原来的域 进行修改, 如合并或增加新的域。最后, 按照最终 确定的域对所有数据重新划分一遍, 使得前后编码 一致。 2.4.2 提炼核心观点 每个组员先各自对每个个 案每个域中的内容进行概括、提炼, 写成核心观点。 核心观点尽可能用当事人的原话, 保持原意, 其形 式往往是形成几个不同含义的句子。然后所有组员 对每个核心观点的内容及文字表述进行讨论, 直到 达成一致。 2.4.3 交叉分析 首先对 18 个个案的数据进行交 叉分析(留下两个个案做稳定性检查)。每个组员各 自对所有个案同一个域中的核心观点进行检查 , 提出分类。然后所有组员一起对分类及其名称, 还 有每个核心观点的归属进行讨论 , 直到全部达成 一致。 2.4.4 稳定性检查 剩余的两个个案被加入 , 检 查初步交叉分析所得的类别是否也适用于新的个 案, 各个类别的代表性是否会发生变化。结果发现, 新增个案并没有改变原有结果, 因此所得的结果被 认为是稳定的。 2.4.5 审核 审核分为内部审核和外部审核。在得 出初步结果后, 组员们又一起对照原始的逐字稿重 新对每个个案进行回顾, 以防止一些背景信息被忽 略而影响对抽取出来的信息的理解(因为一些类别 的划分是建立在对整个个案的理解之上的), 同时 对所得结果进行检查。当组员达成一致后, 这一步 的结果被发给 4 位心理咨询方向的博士生, 邀请其 对结果进行审核。审核的内容包括是否还有其他划 分框架, 域和类别的名称是否合适, 核心观点的归 属是否准确等。研究小组对所有的反馈再次进 行讨论, 以决定是否修改结果。 2.4.6 当事人反馈 将每个当事人的访谈逐字稿 及研究结果(域、类别、核心观点及相应说明)通过 电子邮件发给当事人, 让其对身份的保密性进行确 认, 并对研究结果提供一些反馈, 为研究提供证明 效度(testimonial validity) (Stiles, 1993)。在本研究中 没有当事人给予回复。 2.4.7 类别的代表性 按照 Hill 等(2005)的, 可以对结果中各个类别的代表性进行划分。若此类 结果能代表所有个案或只有一个个案例外, 在本研 究中即为 19 或 20 个个案, 则该类别被视作是普遍 的(general); 如果能代表一半以上的个案, 在本研 究中为 11 至 18 个个案, 则为典型的(typical); 若能 代表 4 至 10 个个案则为变异的(variant); 代表 2 至 3 个个案为少有的(rare)。所有只包括一个个案的结 果, 放在“其他”类中, 不予报告。 3 结果 在 20 名当事人中, 对合作关系持积极评价的 有 12 人(当事人自己的评分为 4、4.5 或 5 分), 认为 合作关系一般的有 6 人(评分为 3 或 3.5 分), 认为合 作关系不好的有 2 人(评分为 2 分)。结束咨询和未 结束咨询的当事人在对合作关系的评价上没有差 异。为了检验积极与消极的同盟关系是否在结构上 存在不同, 可以看不同性质的同盟关系能否使用同 一个框架进行描述。结果发现, 积极的和消极的同 盟关系都可以用一些共同的类别来描述, 两者正好 从正反两面提供证据。和同盟相关的内容被分为情 感联结、任务、投入、合作模式、发展变化和影响 因素 6 个域。所有域、类及其下子类的结果呈现在 表 1 中, 表中还包括每个类别的代表性及核心观点 举例。文中则按域来呈现结果, 对每个域的含义及 其中的类别(以典型类别为主)进行介绍。在每个域 中, 先呈现积极的同盟关系, 再呈现消极的同盟关 系的结果。 3.1 情感联结 情感联结是咨询师与当事人之间的情绪感受。 其中, 当事人对咨询师的信任是一个典型的结果。 如果当事人对咨询师很信任则会“在咨询师面前表 424 心 理 学 报 43 卷 表 1 当事人眼里的工作同盟：CQR 的结果 域、类及子类 代表性 核心观点举例 情感联结 当事人的信任 T 咨询师安全可靠 T 当事人信任咨询师, 说问题时不会有保留。 咨询师的能力 R 当事人相信咨询师能帮助自己解决问题。 坦率真诚 V 当事人很坦诚, 完全暴露自己的问题; 咨询师与当事人的交流很坦率。 咨询师的关注关心 V 咨询师对当事人表示关注, 发自内心地想去帮助当事人, 而不是像完成任务一样。 轻松自然 V 当事人和咨询师像好朋友, 很自然很放松。 咨询师的接纳 V 咨询师不会对当事人讲的内容进行批评, 觉得当事人不对。 当事人的依赖 V 咨询师请假, 当事人体验到了对咨询的依赖, 觉得咨询是重要的心理支柱和情感出口。 咨询师的理解 V 当事人有被理解的感觉, 咨询师非常容易听懂当事人说什么, 能身临其境地感受当事人的感受。 任务 倾诉-了解 T 信息收集 T 当事人提供一些有用的信息给咨询师。 情感宣泄 V 早期当事人急于倾诉, 咨询师起到安抚作用。 探索-分析 T 咨询师的分析与启发 T 咨询师对当事人的问题进行分析、总结, 让当事人挺受启发, 能看清自己。 当事人的反思与反馈 V 当事人会去思考、反省咨询师指出来的一些问题, 并慢慢接受。 指导-执行 T 咨询师指导 T 具体建议 T 咨询师给当事人一些指导, 如让当事人练习自信地讲话。 一般方法 V 咨询师教当事人一些做事情的方法, 例如做选择之前分析各个选择的后果, 让当事人感觉 很贴心。 当事人执行 V 当事人按照咨询师提出的建议去做, 例如去调节自己的心情, 看有没有效果。 过程调控 T 结构化 V 咨询师应该在咨询前做些介绍, 增加当事人对咨询活动的认识, 减少当事人表述自己时的顾虑。 目标 V 咨询师与当事人建立共同目标, 然后讨论具体问题。 反馈调整 V 咨询师始终提醒当事人把自己当作咨询师这样一个角色来理解, 不能依赖自己, 后来当事 人就反复提醒自己不能依赖咨询师。 投入 积极主动 V 当事人愿意说, 而且有意识地往点子上说, 如果做不到, 至少要勤开口, 不要有太多的疑 虑和隐瞒。 克服困难 V 当事人不想与外界联系, 但当事人每周能坚持咨询, 很努力地让自己从那个情绪当中走出来。 认真专注 V 当事人和咨询师要有认真的心态, 当事人要将咨询当作重要的事情来做。 合作模式 咨询师主导 V 好的合作就是咨询师对当事人进行指导, 当事人去做, 而不会有质疑。 相互合作 V 合作就是咨询师与当事人建立共同目标, 然后共同努力。 当事人主导 R 咨询中当事人是主导 , 咨询师是辅助作用 , 咨询师帮助当事人探索 , 当事人要主动探索 , 并做一些努力和调整。 发展变化 稳定 T 合作关系没什么变化。 上升 V 合作关系一开始就比较好, 是一个上升的过程, 但上升的幅度不大。 倒 U 型 R 当事人觉得开始时比较生疏, 不愿意讲所有的事情; 中间时最亲密、关系最好, 什么都愿意 讲; 再到后来反而没什么可讲的, 关系又拉远了。 影响因素 咨询师的专业能力和经验 V 咨询师要有专业素养, 有很多方法和技巧, 有很硬的专业功底, 有丰富的经验。 当事人的个人特点 V 当事人是一个感性的人, 做事情凭感觉, 如果对咨询师感觉好, 会更愿意配合。 当事人的改变动机 V 当事人一直希望能够得到帮助, 所以一直很配合。 当事人对咨询的期望 V 当事人对咨询不要抱太高期望, 咨询师不能帮当事人解决所有问题。 当事人的咨询经历 V 当事人曾经做过心理咨询 , 所以知道咨询师不会给倾向性的内容 , 也知道不用怕咨询师 , 不用顾忌得罪咨询师, 怎么想就怎么说。 效果 V 当事人对咨询师很满意, 感觉咨询师对自己有帮助, 当事人也很愿意配合咨询师, 配合出 来的结果对当事人也比较有帮助。 当事人对咨询的信念 R 当事人坚信心理咨询有效, 相信咨询师的实力能帮助自己, 即积极的心理作用。 当事人对咨询的接纳 R 当事人对咨询活动的认识比较客观, 不认为自己是有病, 就是对现实不太满意, 做一个积 极的调整, 所以没有很大的戒备心理。 性别 R 咨询师与当事人都是女性, 当事人能自如、随意地说。 匹配 R 咨询师与当事人感觉比较对, 就可以讲很多。 注：N = 20; T = typical, 11~18 个个案; V = variant, 4~10 个个案; R = rare, 2~3 个个案。 4 期 朱 旭 等: 当事人眼里的工作同盟：质的分析 425 露最真实的自己”, 而“如果信任打破了对当事人则 会有毁灭性的影响”。同盟关系出现问题的当事人 也往往是由于没有对咨询师产生充分的信任 , 如 “当事人很少信任别人, 因为不想让咨询师太为难, 才有什么话尽可能与咨询师说, 但过几天回想会觉 得不舒服, 时间长了就觉得怯场, 有种怕了咨询师 的感觉”。其他被当事人认为良好的工作同盟所包 含的情感还有坦率真诚、关注关心、轻松自然、接 纳、依赖和理解。 3.2 任务 任务是合作过程中咨询师与当事人各自或双 方要做的一些事情和活动, 包括围绕着问题解决的 倾诉-了解、探索-分析和指导-执行, 还有对整个咨 询的过程调控。在刚开始咨询时, 当事人往往“很主 动地说自己的情况、经历和思想状态”, 认为“信息 提供得越充分, 感受表达得越真实, 咨询师就越能 在了解的基础上提出有帮助的建议”。此后, 咨询师 “具体分析问题, 让当事人明白了一些以前没有意 识到的问题, 恍然大悟”, 或是“在当事人说出一些 困惑的东西时 , 咨询师及时给出有针对性的提示 , 能够说出当事人隐隐约约的感觉, 让当事人意识到 是哪方面出了问题”。而在有问题的同盟里, “都是 当事人一个人在讲, 咨询师没有针对当事人的问题 做分析, 提出一些剖析性的见解或建议, 当事人不 知道该怎么做, 当事人要知道自己怎么了, 然后才 能自救”。最后, 咨询师还会“给当事人建议、方法 或布置一些作业”, 而当事人则会“努力去做”、“尽 力完成”。工作同盟不佳的当事人要么觉得“咨询师 讲当事人知道的大道理 , 但不给具体的方法指引 , 这让当事人不知道如何做”, 要么“刚开始时更听从 咨询师的建议, 到后来咨询师布置的任务有时会拖 过去不做”。当然, 以上三个阶段的划分是相对的, 事实上三者往往是交叉或循环进行的, 如“当事人 回去实践咨询师布置的任务 , 然后跟咨询师分享 , 咨询师再帮当事人分析”。 与此同时, 咨询师还需对咨询的过程进行调控, 以使各项任务活动能够顺利进行。比如, 咨询师“在 刚开始时引导当事人说要建立信任的关系, 把咨询 比喻成走迷宫的过程”, “反复强调良好关系的重要 性, 让当事人对咨询引起重视, 帮当事人树立积极 的态度 , 让当事人投入到咨询过程中”, 与当事人 “建立共同目标, 然后讨论具体问题”。而身处不良 同盟关系中的当事人则抱怨“咨询师没有给当事人 任何明示或暗示, 告诉当事人如何配合, 所以当事 人不知如何合作 , 如不知道在咨询中说什么”, 或 是“咨询师跟当事人说什么都要说, 每次基本上都 是当事人在说, 当事人不明白咨询的主要问题, 感 觉糊涂”, 而且“当事人跟咨询师提出一些自己的问 题和想法, 表达自己的不满, 咨询师却没有做出相 应的改变”。 3.3 投入 投入是合作关系中咨询师与当事人的付出程 度, 具体包括积极主动、克服困难和认真专注三个 方面。双方投入才能保证合作最终产生成效, 实现 目标。一些当事人在咨询中会“特别积极主动地探 索解决方式, 多想多思考, 表述自己特别真实的想 法, 形象地描述自己的感觉”, 在咨询之外也会“刻 意寻求别人的帮助, 改变自己不好的生活习惯, 充 实自己的生活, 搜集相关书籍和资料, 来调节自己 的情绪”。而且, “当事人刚开始的时候觉得进展不 大, 但当事人挺沉得住气, 给自己积极的暗示, 反 复提醒自己要相信咨询师, 应该继续去做没有做到 的事情”。当然, “当事人和咨询师的主动和投入都 很重要”, 咨询师的投入主要体现为“咨询师认真负 责”。不过, 也有一些当事人“一直很被动, 咨询的 时候常有大段的沉默”, “平时很忙, 练习咨询师教 给当事人的方法次数不多”。 3.4 合作模式 合作模式是根据当事人对咨询师的依赖程度 和在咨询过程中的参与程度来划分的 , 可以分为 咨询师主导、相互合作和当事人主导三种类型。一 些当事人认为“咨询更多依靠咨询师, 当事人就想 着把自己的问题说出来让咨询师解决”, 或者是 “比较好的合作就是咨询师给很好的方法指导当事 人, 给建议让当事人去做”, 当事人“希望咨询师帮 自己解决问题 , 没有思考过怎样把咨询做得更好 , 很少想自己要在里面做什么 , 只会跟着咨询师的 思路走”。而其他一些当事人则认为“合作就是咨询 师与当事人建立共同目标, 然后共同努力”, “双方 都需要积极主动”。少数当事人认为“咨询中当事人 是主导, 咨询师起辅助作用, 咨询师帮助当事人探 索, 当事人要主动探索, 并做一些努力和调整”。当 然 , 这三种合作模式还会随着咨询过程而有所变 化 , 如“刚开始当事人向咨询师讲自己的问题 , 时 间由当事人来掌握, 合作关系的重点在咨询师, 获 取当事人的信赖; 后来一起互动, 时间由两人掌握, 合作关系重点落到当事人身上 , 要当事人行动与 思考”。 426 心 理 学 报 43 卷 3.5 发展变化 同盟关系在整个咨询过程中典型的发展变化 是保持稳定, 如“合作关系没什么变化”; 也有上升 的, 如“关系越来越熟悉, 越来越亲切 , 越来越好 , 对咨询师的信任感逐步增加”; 少数出现倒 U 型, 如“当事人觉得开始时比较生疏, 不愿意讲所有的 事情; 中间时最亲密、关系最好 , 什么都愿意讲; 再到后来反而没什么可讲的, 关系又拉远了”。 3.6 影响因素 对同盟关系有影响的因素包括咨询师的专业 能力和经验 , 如“咨询师要有专业素养 , 有很多方 法和技巧, 有很硬的专业功底, 有丰富的经验”; 当 事人的个人特点 , 如“当事人的性格 , 例如防备心 和表达水平, 会影响当事人在咨询中表述的充分程 度”; 当事人的改变动机, 如“当事人将咨询作为最 后的希望, 需要得到咨询师的救助, 非常想通过咨 询帮助自己成长 , 愿意全力配合”; 当事人对咨询 的期望 , 如“当事人对咨询不要抱太高的期望 , 咨 询师不能帮当事人解决所有问题”; 当事人的咨询 经历 , 如“当事人之前做过咨询 , 让当事人对咨询 有足够的信任, 是后面求助咨询的基础”; 效果, 如 “当事人对咨询师很满意, 感觉咨询师对自己有帮 助, 当事人也很愿意配合咨询师, 配合出来的结果 对当事人也比较有帮助”。少数当事人还提到当事 人对咨询的信念、当事人对咨询的接纳、性别和当 事人与咨询师的匹配对同盟关系也会产生影响。 4 讨论 本研究通过质的方法对当事人眼里的同盟关 系进行分析, 得出了与工作同盟相关的 6 个域, 分 别是情感联结、任务、投入、合作模式、发展变化 和影响因素。若将咨询看作是一个咨询师与当事人 相互合作而达成目标的过程 (Hatcher & Barends, 2006), 则前三个域可以看作是这个合作过程的构 成要素, 而后三个域则是对其外部特性的描述。 4.1 情感联结、任务和投入 假如将合作作为工作同盟的核心内涵, 则情感 联结可以看作是合作的情感基础 , 即愿不愿意合 作。在情感基础上, 任务则是合作的内容, 即如何 合作。而为了保证合作能达到预期目标, 双方的投 入不可缺少。投入是合作的动力, 即花多大力气合 作。这三者构成了良好合作的三个成分。Hougaard (1994)认为同盟关系包含两个方面的内容, 一个是 与社会情感相关的个人关系; 一个是和任务相关的 合作关系。显然, 情感联结属于个人关系, 而任务 与投入则属于合作关系。 情感联结域与 Bordin 工作同盟理论中的情感 联结因素基本对应。Bordin 指出各种治疗关系都需 要基本水平的信任, 而若要探索更加隐秘的内在体 验时, 则需要更深的信任关系(1979, p.254)。同样, 情感联结域中最突出的也是当事人对咨询师的信 任。情感联结域中的坦率真诚、关注关心、接纳和 理解与 Rogers (1957)强调的助长条件一致。这些助 长条件既促使了当事人的改变, 也促进了当事人与 咨询师的合作, 成为良好合作的情感基础。 咨询师与当事人在合作过程中需要完成的任 务大部分指向问题解决, 也包括了对咨询过程进行 调控的要求。许多当事人提到的咨询师的活动通常 可以被归为治疗技术, 如指导、结构化、建议、解 释、倾听等。其中, 当事人最为看重的是咨询师的 指导, 如建议、教育、布置任务等, 反映了中国当 事人对咨询师指导性及咨询过程结构化的要求。不 过, 在国外有关工作同盟的质的研究中, 国外当事 人也同样看重这些带有较强咨询师指导性的活动, 如效果聚焦的技术和策略(Bedi, et al., 2005)、教育 (Bedi, 2006)、咨询师指导当事人的能力、促进当事 人理解的干预、建议(Bachelor, 1995)等。这说明工 作同盟中的合作任务可能具有一定程度的文化普 遍性。另外, Bordin (1979, 1994)工作同盟理论中的 任务类似于各个流派的治疗策略与技术, 如自由联 想、空椅子技术等, 而本研究结果中的任务则不局 限于某种特定治疗取向。 投入本来应该包括咨询师与当事人双方, 但考 虑到咨询师往往较为“认真负责”, 所以理论家们大 多关注的是当事人的投入。本研究投入域中的内容 也大都是针对当事人而言。Frieswyk 等主张将同盟 定义为当事人在治疗过程中的合作(Frieswyk, et al., 1986; Frieswyk, Colson, & Allen, 1984), 实际上就 是当事人积极投入到治疗任务中的程度, 如当事人 在会谈中积极主动, 谈论重要的主题, 坦诚地提供 信息和表达感受, 好好利用治疗师的帮助, 将治疗 收 获 应 用 于 生 活 , 积 极 改 变 等 (Allen, Newsom, Gabbard, & Coyne, 1984)。Gaston (1990, 1991)认为 应该对治疗同盟与工作同盟的概念进行区分, 前者 指当事人对咨询师的情感依附, 后者侧重当事人在 同盟中的工作能力。这些能力包括当事人自我揭示 重要的信息, 自我观察, 探索自己的问题, 体验情 绪, 对咨询师的意见反应积极, 加深对重要主题的 4 期 朱 旭 等: 当事人眼里的工作同盟：质的分析 427 探索, 为解决问题有目的地工作等。从中可以看出, 虽然 Gaston 称之为当事人的“工作能力”, 但其内容 与这里所说的当事人的投入其实非常相似。另外, Horvath 和 Bedi (2002)认为工作同盟不仅指咨询师 与当事人有共同的目标, 还包括双方承担各自的责 任, 共同为完成各项目标任务而努力。这其中的“承 担责任”与“努力”也与本研究所说的投入的含义相 吻合。 Bachelor (1995)发现在当事人的描述中有三类 不同的同盟 , 一类是抚育型(nurturant), 强调的是 咨 询 师 的 助 长 态 度 ; 一 类 是 领 悟 型 (insight- oriented), 看 重 增 进 自 我 理 解 ; 一 类 是 合 作 型 (collaborative), 体现为当事人的积极参与。这三类 同盟的特点恰好与本研究中情感联结、任务和投入 三个合作成分一一对应。事实上, 抚育型的同盟除 了看重咨询师的态度, 同样也包括咨询师的指导和 当事人充分的自我揭示; 领悟型的同盟除了看重咨 询师的澄清, 也少不了信任和与咨询师的合作; 合 作型的同盟除了看重当事人的参与, 也强调咨询关 系与咨询师的反应技术。这说明 Bachelor (1995)发 现的三类同盟中其实均包含着与本研究所得结果 类似的几个共同成分, 只不过当事人对这些成分的 重要性及在同盟中的作用理解不一, 所以形成了不 同的同盟类型。同样的现象两个研究采用了不同的 分析方法, 一个是类型学, 一个是因素论, 所得结 果却可以相互补充。 4.2 合作模式、发展变化和影响因素 根据当事人对咨询师的依赖程度和在咨询过 程中的参与程度将工作同盟分为咨询师主导、相互 合作和当事人主导三种合作模式。大部分的当事人 属于前两种合作模式。这说明当事人在同盟关系中 仍较多依赖咨询师, 或至少认为“合作是一方对另 一方的响应 , 合作关系需要咨询师引导—— 提供 一个大的框架, 然后在具体问题上纠正和帮助—— 这样当事人才会更积极地配合”。国外的研究也一 致发现同盟关系的质量更多取决于咨询师, 当事人 更多将责任放到咨询师身上, 在同盟理论中被强调 的合作并没有被当事人过多提及(Bachelor, 1995; Bedi, 2006; Bedi, et al., 2005)。在 Bachelor (1995) 的研究中, 合作型的同盟仅占 15%(本研究中与之 含义相近的当事人主导的合作模式占 10%), 而且 当事人更多认为合作是咨询师与当事人各出各的 力, 而不是同盟理论中通常提到的双方的协商与一 致。显然, 当事人理解的合作仍然少不了咨询师的 积极参与和指导。 在本研究中 , 工作同盟有三种发展模式 , 稳 定、上升与倒 U 型。前两种变化趋势在研究中均有 发现(de Roten et al., 2004; Kivlighan & Shaughnessy, 2000; Kramer, Roten, Beretta, Michel, & Despland, 2008; Stevens, Muran, Safran, Gorman, & Winston, 2007; Stiles et al., 2004), 而倒 U 型的发展模式则与 已有的理论假设相反。Gelso 和 Carter (1994)认为 工作同盟的发展是“U”型(高-低-高)变化模式。他们 认为特别是在疗程较短的治疗中, 由于当事人对于 治疗的乐观主义, 开始阶段会有较高水平的工作同 盟。随后, 当事人往往会经历失望、沮丧等负面情 绪, 工作同盟的水平也随之下降。但在成功的治疗 中, 在最后阶段当事人的反应变得更加现实, 工作 同盟也会恢复到一个较高的水平。倒 U 型的发展模 式则正好与之相反。开始当事人与咨询师的同盟关 系不断加深, 中间双方密切合作完成咨询的各项任 务, 待各项任务告一段落, 合作关系又逐渐疏远。 可能的情况是 , 若咨询目标达到 , 咨询随即结束 , 则最后逐渐疏远的阶段不会持续太长。若咨询还有 下一步的任务, 则这段倒 U 型的关系就只是整个同 盟关系发展过程中的一个片段, 疏远阶段既可能代 表暂时的调整, 如商讨下一步的目标, 也可能是关 系出现了破裂, 需要进一步的处理。此外, 也不排 除咨询师对咨询进程把握不当的可能。不过, 此发 展模式的代表性并不高(为 rare)。 本研究呈现了 10 个对同盟质量有影响的因素。 其中一些在其他质的研究里也被当事人提及, 如效 果(Bachelor, 1995)、咨询师的个人特点以及当事人 之前的咨询经历等(Bedi, et al., 2005)。另一些则出 现在检验同盟关系影响因素的研究里, 如当事人与 咨询师的依恋风格、咨询师的经验、咨询师与当事 人的匹配(Horvath, 2001)、当事人的期望(Patterson, Uhlin, & Anderson, 2008)、动机(Rumpold et al., 2005)、性别(Wintersteen, Mensinger, & Diamond, 2005) 等。咨询师的各类反应技术也是常被研究者 关 注 的 同 盟 关 系 的 影 响 因 素 (e.g., Ackerman & Hilsenroth, 2001, 2003)。不过在本研究中, 咨询师 的反应技术被视作合作过程中的任务活动, 被放在 了任务域中。 4.3 局限 采用质的方法对中国当事人眼里的工作同盟 进行描述, 在得到一些有意义的结果的同时, 也要 认识到本研究的局限。首先, 本研究对结果的解释 428 心 理 学 报 43 卷 有赖于对工作同盟概念的理解。例如, 投入到底是 一个当事人变量, 或是同盟的构成要素, 还是良好 同盟的结果(Horvath & Bedi, 2002)？对咨询的信心 是 同 盟 本 身 , 还 是 同 盟 的 影 响 因 素 (Hatcher & Barends, 1996)？工作同盟是咨询关系的一种 , 还 是一个看待咨询过程的视角 (Hatcher & Barends, 2006)？对此类问题不同研究者可能有不同答案 , 以致对研究的结果也可能有着不同的解释。 在谈到 CQR 的取样问题时, Hill 等(1997, 2005) 建议研究者应该从同质的总体中随机选取那些对 所研究的问题有着丰富知识的被试, 而且最好是近 来有过相关的经历, 即基于标准的取样。据此, 本 研究将取样标准定为咨询会谈达到 8 次及以上的当 事人 , 而且咨询经历发生在半年内。但事后检讨 , 发现在努力满足这个标准的同时, 却对另一问题考 虑不周：会谈次数达到 8 次及以上的当事人中, 消 极工作同盟的比例很可能比较小, 进而使得研究结 果对这类同盟关系的代表性不足。另外, 研究中所 有当事人都来自大学咨询中心, 均为在校学生, 且 绝大数为女性, 这虽然符合 Hill 提出的同质性要求, 但也同样可能因此而减少了样本的代表性。不过, 代表性问题是质的研究方法的固有特性, 其根本解 决办法可能需要采取量的研究范式。 此外, 不清楚当事人确切的诊断信息, 而当事 人的症状与问题类型显然会影响其建立同盟的能 力(Gaston, 1991)。比如, 边缘型人格障碍的当事人 建立同盟关系会特别困难。因此, 对这些当事人而 言, 工作同盟的建立本身就是一个关键的效果变量 (Frieswyk, et al., 1986)。本研究也没有收集有关咨 询师的信息, 所得结果可能与某些特定的咨询师变 量有着密切的关系, 比如咨询师的治疗取向、经验, 甚至性别等。这些限制使得本研究的结果只能被看 作是对工作同盟本土概念化的一个初步探索。 4.4 对临床的启示 当事人来寻求帮助时, 大都指望咨询师帮其解 决问题, 对咨询师较为依赖。当事人的这种想法是 可以理解的, 原因可能有二。一是当事人找到咨询 师时, 大多已经非常脆弱, 无力或不愿再承担更多 的责任。当事人“将咨询作为最后的希望, 需要得到 咨询师的救助”, 而国外的当事人同样觉得“不能处 理这么多的责任了”(Bedi, 2006, p. 32)。另外一个原 因是当事人对咨询过程不了解, 不知道该做些什么, 如何与咨询师合作。于是, 当事人根据自己的日常 经验, 如到医院看病, 开始向咨询师寻求问题的解 决之道。因此, 在所有研究里(包括本研究)当事人 都强调了咨询师指导的重要性。 事实上, 咨询师可以利用各种同盟管理或调控 策略来调动当事人, 以建立更好的同盟关系。在本 研究中, 咨询过程的调控也同样是任务域中的重要 内容。调控的内容既包括咨询结构上的设置, 如结 构化、目标任务等, 也包括咨询关系的反馈与调整。 也就是说, 咨询师一方面要告诉当事人在咨询中做 什么, 如何做, 对咨询过程保持一定的结构化, 同 时, 又要鼓励当事人积极参与, 主动反馈, 保持一 定的开放性与灵活性。Bachelor (1995)发现当当事 人可以对咨询师的行为或咨询效果进行讨论或评 论时, 可以增强同盟关系。也许在此之前, 当事人 并不知道自己是可以参与到咨询过程之中, 而且是 被咨询师所鼓励和看重的。同样, 当事人也希望更 多地参与咨询过程 , 如“整个咨询都是咨询师说 , 当事人回答, 当事人充当一个小孩子, 听咨询师说 应该怎么办, 感觉不是特别好, 希望更积极地加入 咨询过程, 且能提出一些自己的想法”。咨询师若不 够开放或缺乏灵活性与敏感, 则常常会抑制当事人 的积极性, 如“当事人跟咨询师提出一些自己的问 题和想法, 表达自己的不满, 但咨询师没有做出相 应的改变”。咨询师能够察觉同盟关系中的问题并 与当事人进行协商, 既能促进同盟的质量, 也会对 当事人有治疗性的帮助(Hill & Knox, 2009)。 一些理论家认为当事人会随着咨询的进程越 来越投入, 如 Luborsky (1976)的二阶段/类型同盟 理论认为当事人与咨询师建立了信任关系之后则 会与咨询师共同努力, 共度难关。但 Bachelor (1995) 发现合作型的同盟比例并没有随着咨询的进程而 提高, 而 Bedi 等(2005, p.317) 更是认为即使使用 合适的角色导入策略, 当事人还是会有意或无意地 将建立或增强同盟的责任放在咨询师身上。看来, 无论何时咨询师身上的担子都轻不了。 4.5 对研究的启示 本研究为工作同盟这一治疗过程领域的重要 变量的本土概念化提供了初步证据。结果表明, 中 国当事人对工作同盟的看法与西方工作同盟的理 论与研究基本吻合。这在一定程度上证明了已有工 作同盟理论和结构的跨文化适用性, 为后续开展本 土的工作同盟研究奠定了基础。例如, 可以在此基 础上修订与编制相应的工作同盟的测量工具。另外, Bedi (2006)认为积极与消极的同盟关系在结构上 可能不同。为检验此假设, 本研究同时对积极的、 4 期 朱 旭 等: 当事人眼里的工作同盟：质的分析 429 一般的和消极的工作同盟进行了探索性的分析。结 果发现, 积极的和消极的同盟关系都可以用一些共 同的类别来描述, 意味两者有共同的结构。这个结 果显然对工作同盟的测量有着重要的意义。这使得 目前的测量工具不仅能告诉我们工作同盟有多好, 而且还可以让我们知道工作同盟有多差。研究结果 表明, 合作过程中咨询师的指导与对咨询过程的调 控对工作同盟有着重要的意义, 而这些变量目前并 没有得到充分地研究。这些变量可以成为下一步的 研究方向。 致谢：作为研究小组的成员, 梁佳、王曼、朱文臻、 赵丽和赵金在数据分析的过程中付出了大量精力, 在此表示衷心的感谢。 参 考 文 献 Ackerman, S. J.,