富利公司人力资源管理情况调查报告

富利公司人力资源管理情况调查报告 一、富利公司简介 富利包装印刷有限公司是一家专业生产、制作经营包装纸箱、纸盒、纸制品、印刷、商标制作、设计为一体的中型企业。公司厂区占地2.3万平方米，建筑面积9000平方米。整个厂区建筑由前道生产车间、后道生产车间，成品仓库和半成品仓库、物流平台、综合管理办公楼组成。公司自成立以来，规模不断扩大，经营业绩良好。在巩固、发展本地市场的基础上，正积极准备开拓全国市场。但是，在快速成长过程中，像许多企业一样，富利公司被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，出现过员工不满、客户抱怨的情况，导致了公司经营业绩的下滑。富利公司成立了专门的人力资源管理部门，公司总经理为主管领导，下设部门主任1 人，副主任1 人，工作人员3 人，其基本业务范围为公司人员的招聘与解雇、员工的岗位培训与 1 在职教育、员工的绩效考核、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。但是部门员工普遍缺乏必要的专业知识,通常只是做表面层次的工作，而并没有深入到人力资源管理工作的各个方面。人力资源管理工作的开展通常也只是依靠经营者的意愿来进行,没有完善的人力资源规划，公司的人力资源管理工作整体上缺乏规划和深度。 二、富利公司人力资源管理现状 (一) 公司人员构成 截止到2015年8月公司在职职工260余人，其中45岁以上的职工40余人，45岁以下的职工220余人,公司的员工以年轻人为主。在公司的从业人员中，管理人员28 人，拥有职称的有8 人，占管理人员总数的29%，其中有高级职称的5 人，中级职称的3 人;中层干部36 人，拥有职称的有5 人，占中层干部总数的14%，其中有高级职称的1 人，中级职称的4 人;技术人员48 人，拥有职称的1 人，属于中级职称，占技术人员的2%;普通员工148 人，拥有职称的1 人，属于中级职称，占普通员工总数的0.6%。公司260人中有职称的为15 人，占总人数的6%。表1-1为该公司各职位的人员职称构成，从表中可以看出公司技术人员严重短缺，公司技术人员和普通员工中有职称的人太少。表1-2为该公司有职称人员占该职位的比例，从表中可以发现公司有职称人员比例偏少，只占总人数的6%，公司有职称人员分 2 配不均，技术人员和普通员工有职称人员比例过低。 表1-1 富利包装印刷有限公司公司各职位的人员职称构成 单位:人 职位/年度 管理人员 中层干部 技术人员 普通员工 总人数 总人数 28 36 48 148 260 高级职称人数 5 1 0 0 6 中级职称人数 3 4 1 1 9 没有职称人数 20 31 47 147 245 资料来源: 富利包装印刷有限公司人力资源部 表1-2 富利包装印刷有限公司有职称人员占该职位的比例 单位:人 职位/年度 管理人员 中层干部 技术人员 总人数 28 36 48 有职称人数 8 5 1 有职称人所占比例(%) 29.0 14.0 2.0 普通员工 总人数 148 260 1 15 0.6 6.0 资料来源: 富利包装印刷有限公司人力资源部 (二)公司培训、绩效考核、薪酬分配情况 3 1.员工培训 由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。 2.员工绩效考核 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 3. 员工薪酬福利 据调查了解到，该公司的工资采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”， 工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计 4 划，员工们建议增加年度体检及节日福利。 (三) 人员流失情况 公司2006年在职员工337 人，其中管理人员30 人，中层干部39 人，技术人员70 人，普通员工198 人。表1-4为公司人员流失分布表，从表中可以看出2007年公司人员流失总人数为77人，人员流失率为19%，人员流失率较高。其中管理人员、中层干部人员流失率相对较低，为6%及8%;技术人员人员流失率最高，为31%;普通员工人员流失率为23%。由此看出，苏州富利包装印刷有限公司流失的大部分都是技术人员和普通员工。 表1-4 公司人员流失分布表 单位:人 职位/年度 管理人员 中层干部 技术人员 普通员工 总人数 2006年 30 39 70 198 337 2015年 28 36 48 148 260 人员流失数 2 3 22 50 77 人员流失率(%) 6 8 31 23 23 资料来源: 苏州富利包装印刷有限公司人力资源部 三(富利公司人力资源管理中存在的问题 (一)管理人员缺乏对人力资源管理的认识 富利公司作为民营公司, 除了部门经理之外，公司其他管 5 理人员没有受过相关的专业管理培训，他们对人力资源管理存在着肤浅的认识, 从骨子里认为人力资源管理仅是 针对和要求下属与员工的, 只是其驱使或管理人的工具, 忽视或轻视现代人力资源管理知识的学习与技巧的掌握。因此无法有效的开展人力资源规划，工作分析，职务评价，绩效评估绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。而且公司管理人员也多以个人好恶作为评判人和事物的, 顺眼的人就留, 顺心的事就做。凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 (二)人才使用配置不合理 富利公司的人力资源配置普遍存在以下几种现象: 一是关系配置, 按关系的远近进行配置, 形成难以撕破的关系网,不利于任人唯贤; 二是资历配置, 以资历的深浅安排在公司中的位置, 谁进入公司早就可以比晚来者更早的获得提拔, 不利于调动有才能的年轻员工的积极性; 三是年龄配置, 什么年龄可以达到什么级别, 到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会, 不利于对员工的长期激励; 四是专业配置, 员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作, 而不考虑其实际具备什么能力, 不利于用人所长; 五是高学历配置, 不管什么岗位, 公司都喜欢任用高学历者, 人才浪 6 费现象严重, 人才流动频繁, 公司为此付出较高人员的重置成本和机会成本。公司人力资源配置的不科学性, 达不到对员工的有效激励的目的, 限制了员工发挥潜能的积极性, 进而阻碍了公司核心竞争力的提升。 (三)人力资源开发不足，忽视职工的教育和培养 富利公司缺乏人力资源开发保障体系, 没有建立人力资源开发与管理的智能机构, 人事与劳动脱节, 教育与使用脱节。在人力资源使用上有急功近利的倾向, 重有形资产, 轻无形资产, 重使用, 轻培训, 对职工的岗位技能培训和大中专毕业生后续教育不够重视, 从而使人力资源变成重复性使用, 掠夺性使用、榨油式使用, 造成员工知识更新慢, 知识结构陈旧, 影响员工潜能的有效发挥。 (四)员工绩效考评不 在富利公司的人员考评中，考评的标准不规范，无法量化，实际考评难以操作，考评方法单一，公司忽视了对员工的平时考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评方式会使员工的工作作风严重腐化，导致员工只会做表面工作，而从来不付出真正的努力。而且在考评的过程中，只注重定性考核，忽视了定量考核，公司的考评标准未量化，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的激励作用。 (一) 企业内部薪酬福利分配不合理 7 在富利公司内部，存在着严重的工资差别，从总经理的月薪7000 元到普通员工的月薪1350 元，这种明显的等级工资，将会严重挫伤员工的工作积极性。而且技术人员、普通员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工各方面的需求。长期下去，企业将无法留住人才。在福利分配中，该公司固守公平性原则，在福利政策中存在平均化倾向，没有差别，缺乏激励性;福利项目设计单一，完全由企业来决策，忽视了员工的需求;资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等。 四(富利公司人力资源管理的对策 (一)全面提高公司管理人员的素质，树立正确的人才观 苏州富利包装印刷有限公司公司管理人员必须虔诚、认真地学习和体味中国传统儒商与国内外成功公司家的经验精华, 到中国著名的公司家培训基地去吸吮理论的乳汁, 经受成功与失败案例的“历练”。从内心深处去研磨人力资源管理理论、组织行为学、经营学、管理心理学、智慧学以及公司伦理学的知识要旨, 重新塑造和提升自己的道德观念与诚信度, 将自己努力塑造成像李嘉诚、包玉刚、艾柯卡等现代公司家所具有的那种理性、严谨、条理和逻辑性取向的精神气质。再者, 作为公司的主管或主人,还应在公司战略、识人与用人方面投入较大的精力, 因此, 公司管理人员应树立正确的人 8 才观, 在公司中逐步建立起完善的选人、育人、用人、留人等系统的人力资源管理体系, 并辅以严密的, 从而使公司实现合理地育人、有效地留人, 以充分调动全体员工的积极性、创造性, 从根本上保证公司战略的实现。 (二) 建立科学用人机制 苏州富利包装印刷有限公司应该建立科学的用人机制，努力做到“把合适的人放到合适的位置上”，树立德才兼备，量才而用，用人不疑，疑人不用，竞争用人，流动性用人的人才观。即对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗，对上岗人员进行定期考评，做到能者上、庸者下;对相同或不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置;对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。此外，苏州富利包装印刷有限公司还应努力改善本公司的工作环境，提高员工的工资和福利待遇，从各方面增强公司在人才市场中的竞争力和吸引力。 而且，苏州富利包装印刷有限公司还应采用多种方法,拓宽引进人才的渠道,尤其是高级人才，从整体上提高本公司员工的素质。一方面公司要注重内部人才的培养和提拔，在公司内部培养高素质的人才;另一方面公司要面向社会公开招聘，用较高的薪金条件和福利待遇去吸引各种层次、各种背景的高素质人才，增强公司的活力，以此来促进公司在激烈的竞争中生存和发展。 9 (三)强化人力资源开发，努力提高员工素质 苏州富利包装印刷有限公司必须重视员工的技能培训和开发, 建立制度, 成立强有力的组织体系。鉴于目前苏州富利包装印刷有限公司人力资源的现状, 公司要实施“素质教育”工程, 编制各类人员技能开发规划, 对全体员工进行系统教育培训, 对不同层次员工确定不同的培养方式、方法、内容和标准。特别是对各级管理人员要优先培训, 公司高级管理人员都要经过工商管理知识培训, 中层和技术人员、普通员工都要接受本专业及相关专业的知识更新、工作技巧和方法的提高培训,要加强职业道德和劳动技能培训。 (四)完善公司绩效考评机制 绩效具有多因性，即绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，其中包括员工的激励、技能、环境与机会，前两者是员工自己的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。因此，公司要想做好绩效考评工作，必须考虑多重因素。根据公司在绩效考评中存在的问题，苏州富利包装印刷有限公司应该采用定性考评与定量考评相结合的原则，注重绩效，全面而客观地考评员工的德、能、勤、绩等方面，即对基层员工的考核由自我考评、同级考评、上级考评三个维度构成，对中层干部还要请其下级评定等。一般而言，公司内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在通常情况下，公司应该根据职工对于公司 10 所做出的贡献作为考核的依据，即所谓的绩效考核方法。对于考核指标，应尽可能量化。而且，公司还应将对业绩的考核与工作态度、工作能力的考核相结合。实践证明，绩效考核与公司的报酬激励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。因此，完善公司的考评机制，发挥其应有的作用，以确保与报酬激励机制的更好结合，对于一个公司来说是很重要的。 (五)完善企业薪酬福利机制 薪酬是一个企业吸引人才的关键因素，因此，苏州富利包装印刷有限公司应根据员工的实际工作分量，合理安排员工的工资待遇，缩小员工的工资差距，提高技术人员和普通员工的工资。同时还应树立现代化的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理,即从收入分配制度向人力资源投资理念转变，完善企业薪酬管理的基本程序，福利是薪酬体 系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。因为高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。所以，公司的福利设计应与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于对优秀员工和核心员工进行工作肯定。另外，福利也要适当拉开档次，打破平均分配的怪圈， 11 充分体现对个人价值的回报。而且，公司在设计福利项目时，要通过换位思考和有效沟通等方式，来充分了解和把握员工的需求，只有这样，设计出来的福利项目才是有效的。 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 12