听觉游戏在小年龄听障儿童亲子游戏中的运用

.领导智慧笔记一、选人智慧所体现的选人的标准：、把全身心都放在公司的人。公司在选人的过程中过于着重对方的能力和道德，而忽略了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。公司在选人时应当充分展示公司的有关产品、老板的经营理念、团队的精神风采，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真实地对工作倾尽全力。他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕居心人”这句名言。对一个公司而言，“居心”的人才比“有德”、“有能”更重点。选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多少人费心，你的公司就会变多大！你有本事让多少人费心，你的事业就会变多大！公司最大的创新是体制的创新，不是产品本身。什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契本源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。２、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。传统选人老是排挤“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于创立沉静和睦的团队氛围。而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是公司欣欣向荣、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。破万卷书，不如行万里路。行万里路，不如阅人无数。阅人无数，不如名师指路。名师指路，不如自己开悟。、拥有优异个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们经常说某人很会办理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为，真实的优异个性不是对积累人脉的存心为之，而是靠自己的人格魅力天然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你用正常思维只会获得正常的结果，用原来的想法只会获得原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创立过去同样的结果！人和人差别是差别在脖子（思想）领导者就是经营三件事：1：人力资本2：财务资本3：时间资本。二、向内影响职工的智慧：小老板很会管别人，大老板很会管自己！小老板多是向外瞧，大老板老是向内瞧！能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。1、帮助职工实现梦想。老板创立公司就是创立一个平台，帮助职工实现梦想，顺便实现自己的梦想！大多半公司老板想做事业，职工和老板做买卖。、担当责任。职工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事，大老板经营人！经营人就是一条核心：就是你对他负责。解决问就是担当责任。公司有问题，本源就在于没有人担当责任。任何公司有问题就是领导有问题。权衡一个人成不可熟的唯一核心标准，就是看他学没学会担当责任。只需你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。孝心的定义：马上给你的父亲母亲亲的帐户上放上他去'..世以前都花不完的钱。不存在不担当责任能把事情解决。、有结果。你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。一个领导，怎样让职工没有斗志吗？五个字：说话不算数。就是干了没结果。职工根本不看老板说啥，就看老板做啥！公司是保证有问题就用来办理的，永远不能抵制人往前冲。、包容力。组织能扩大，就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！包容力衍生的两个理论：A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练职工，就要像训练孩子走路同样。可大部分老板都没有这样的耐心。所以，教职工做事，就像教孩子说话、走路同样。职工出错是公司必须担当的成本。只需志同道合，他还存心愿，谈不到开除。老板能成功，就是每日面对让你痛苦的事。痛苦表示进步，不痛苦表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。然后容纳痛苦的事。就这样不断历练，最后达到一个境界，不论看什么事，两个字：正常。三、向外影响职工的智慧：小老板只会发现问题，大老板就会发现高度!家长教育孩子之道就是拼命教孩子意向，老板带团队之道要拼命激发职工的动力。1、拥有令人信服的远见和目标意识。要想让别人跟你走，就要你比他看得远！就公司老板而言：最拥有影响力的一条就是你别人看得远！老板必须话80﹪时间修炼自己有远见（前瞻性）、最高领导每日很忙就代表公司快倒闭的意思。谁看得远，谁就有时机影响人。所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。公司要获得长久发展就必须要有远见意识：有远见就意味着先播商机，对未来有明确的，意味职工有足够的信心。2、能清晰表达这一目标，使部下充分理解、认同、行动。任何公司都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持，就有时机成就事业；没有本事获得别人支持，就没有时机成就事业。领导者必须有本事看清楚看得远还得描绘清楚，说话说精彩就是障碍。发言不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。3、对此目标的追求表现出一致性和倾尽全力。直接能手就是直接解决核心问题。学习之道：知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到炉火纯青才能超越敌手！当你倾尽全力的时候，你不用说话，下边随着你就走，这就叫影响！4、认识自己资源，并以此为资本，立刻采取行动。领导人就一个特质：想做事就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。公司就是无中生有的过程。四、宏观教化职工的智慧：碰到问题知道怎么办理就是有智慧，能不能办理好就是能力！人生有三大风险：1：学错东西。2：跟错人。3：找错伴侣。老板不能让职工翻开心扉讲真话，就是杀人。一个女人找错伴侣，今生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。谁有本事用众人智慧谁必定成就事业。宏观影响就是教化培训职工，进而改变职工的宏观。优异的公司家就是有本事把自己（灵魂、思维）复制给好多人。优异的老板把80%的精力放到优异职工身上。职工只有两个问题：能力与意向。意向比能力重要。'..、怎样对待职工有没存心愿？提出问题，同时提出解决的职工就是存心愿的职工。在公司必须形成民风：让职工提出问题，同时提出解决方案。、怎样培养意向？凡是在公司开会发言多的领导就是领导大家一同倒闭叫领导。1）由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变，可是人都不愿意被别人改变。每个月安排一个人，一年12个人。越是故意教化，效果越差。越是轻描淡写，效果越好。2）由行业内成功人士来培养。越往上走，越发现别人只是多一两招。）由专业培训公司来培养。）由公司老板来培养。实在没人了，才由老板亲自出马。老板培养什么人？跟老板一条心的人。老板会发自心里地培养跟自己一条心的人。、怎样看有没有能力？做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。尤其是上涨公司，必须拉开距离，拉开品位，创立贫富差距。办理正常事不叫能力，办理突发事才叫能力。当顾客生气，你把他摆平，就叫能力。公司最有价值的工作就是开会：因为是一群人做一件事。、谁来培养职工的能力？1）由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教，大老板会做又会教！）由行业内专业人士来培养。公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展！何谓师？能者为师。）由专业培训公司来培养。）由公司老板来培养。五、微观教化职工的智慧：1、不轻易给答案。职工不给公司提建议，谁有损失？有的职工说，我就不提，让你老板死无安身之地。或许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，职工先死。一般不到三年，就变成行尸走肉。凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，职工闲死，结果致使公司倒闭！老板经营公司的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案，但要共同确定标准。如选会场，第一是音响，要过硬。第二是磁场，要通透。第三才是地点。第四是价位。如果不确定标准，好多老板跟经理生气，原因就在于此：“我叫你选个旅馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是感觉特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。职工跟老板吃饭，谁点菜？经常是老板点。结果部下三年都不会点菜。文员把打完了交给老板，说：请老板看一下，有没有错别字？结果老板成功的沦为秘书的助理。更夸张的一件事：两个职工跟老板进电梯。一职工问老板，张总，今天星期几了？结果，张总把手机拿出来查。两个职工望着天花板耍。教孩子也同样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的时机。老板告诉职工答案，职工就不思考。时间长了，什么都问老板，养成依靠的习惯。老板为什么都有一个老板杯？就是因为抱着杯子，无法去接部下的事情。你一接，忙的是自己，闲的是职工。最糟糕的是部下得不到成长。一句话：对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考，又错了。什么是基层？基层是腿，'..不是脑袋。腿是履行的。职工的问题？是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽开。得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让职工舒展。凡是职工不心动、不感谢的，所有福利都得停止！必须立刻停止，换一种新的方式。不给答案，他就成长；你给答案，他就死。所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。2、情景式教育——实时引导、点化、开悟。学会使用机锋。老板必须担当对职工再教育，他才能做事才能使用。比方：别人请你吃饭，或许你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。应当怎么办？这就需要教。有一位老总抱怨他发言部下听不懂。我问：你不知道他们文化低？知道。那知道还那样讲。随时随地教导职工，就是情景式教育。老板要把部下教会，你把他带在身边。凡是老板感觉缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。3、不轻易生气。一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。作为公司老板最需要生气的时候，绝对不能生气！一生气就立刻脱离根本，影响最大！结局就是你丧失在职工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失！职工一出错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。这时，大部分老板开始生气了。骂到三句，他开始有呼吸了。骂到五句，开始站直了。骂到第十句，他平心静气，面色冷静。最后，还得老板亲自去更正。总之，发完火，这个责任和成本就转变了。而且他还不钦佩，说老板一到出错就骂人。他自己出错倒不错了，还怪老板骂人。谁生气谁担当成本。让职工担当责任。这事错了你就给我担当责任。职工出错要担当相应的责任，不是接受你批评！只需公司职工都讨好你，你公司就完了。不讨好你，公司就成了。只需职工讨好同事，就成了。如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。4、不创立对立。老板绝对不能过多表扬第一名（不论是业绩仍是其他），这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终走开公司！最终公司损失沉重！就公司而言：凡是优异职工都是被老板开除的！老板奖赏职工必须控制到不膨胀的那个分寸上。当其他职工都很钦佩一个职工，老板就不需要表扬了。领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要仔细、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创立平衡、打破平衡，这就是智慧。怎样教育孩子？必须让孩子从小领会到金钱给他带来的利处，同时知道赚钱的艰辛。'.