团队管理论文

团队管理论文 题 目: 团队管理——内部信任的影响因素 学生姓名:张本山 学 号:20118331014 院 系:花旗营校区 专 业:人力资源(企业方向) 二,一 三 年 六月 一 日 团队内部信任的影响因素探析 【摘 要】 本文认为评价团队最重要的指标是团队效能,而在影响团队效能的诸多因素中,团队内部信任是决定性的因素。文章论证了团队内部信任的内涵、重要性;分析了影响团队内部信任的因素,应该从多学科的角度来看待。文中从信任者和被信任者的特征、团队的特征三个大方面对影响团队效能的因素进行了阐释,为团队组建、选拔团队成员以及建设高水平的信任提供了依据。 【关键词】 团队;团队内部信任;团队建设 一、问题的提出 传统的组织像金字塔,它暗含着等级与集权的意识,其特点是管理层次分明、自上而下统一指挥、强调专业化的分工、#岗位#清晰、绩效考核体系完善,它适应了工业化大生产的需要。 但是,随着社会的发展,其弱点逐渐暴露:专业化分工制造了隔离带,把一个组织分成相互独立且常常相互冲突的区域;绩效考评仅限于是否完成“份内事”;官僚主义倾向明显,繁杂的管理人员日益成为企业负担;表面的“协作”掩盖了企业中的各种观点及冲突,驱散了变革和创新精神;过分强调竞争,削弱了组织内部之间的合作;对市场竞争中出现的新问题反应迟钝。因此,在全球化时代,竞争的压力与复杂多变的环境远远超出了传统组织的整合协调能力,在管理中,团队被越来越多地采用,更多的决策和行为将由团队完成。 评价团队最重要的指标是团队效能,而影响团队效能的最直接因素是团队内部信任。因为团队内部信任会通过影响团队冲突、团队凝聚力、团队沟通、团队内部知识分享等团队行为最终影响团队效能。因而,它在团队行为各维度中呈现出关键的、基础性的作用,成为对团队行为其他各维度产生影响的核心维度。 二、团队内部信任的概述 1、信任的内涵 对于信任问题,各学科都进行了相关的研究,包括心理学、社会学、经济学、管理学等。 通过比较各学科对信任的研究可以看出,心理学以微观社会个体的心理为基础,将信任理解为个人的心理事件,仅关注信任的认知内容或行为表现,而不考虑社会环境的因素。而社会学认为,信任是社会关系的一个重要维度,是与社会结构和文化规范紧密相关的社会现象,要将信任当作一个不可还原的多维社会实体来研究。经济学家更强调信任的理性基础与基础,并把信任视为社会经济秩序的基础。 2、团队内部信任的重要性 对于团队效能的提升,信任的重要性主要体现在:(1)它横越团队的整个生命循环过程。新团队需要信任才能起步;信任是团队克服艰难工作的全效润滑剂;团队解散时,来自组织环境的信任(或缺乏信任)将继续流传;(2)促使团队成员愿意进行合作,有助于避免和减少搭便车的现象,降低了因加强监督而带来的额外成本;(3)有助于提高成员之间信息的共享;(4)有助于组织给予团队更多的支持和自主权;(5)有助于提高成员的工作满意度,从而提高个体的忠诚度;(6)有助于团队项目的顺利进行及成功。 三、团队内部信任的影响因素研究 总结以往学者们的研究成果，包括: 信任者的特征、被信任者的特征、团队的特征,来总结团队内部信任的影响因素。 1、信任者的特征 Mayer认为信任倾向是影响主体信任他人可能性程度的稳定性内在特质,有着不同个人生活体验、人格类型、文化背景的人,其内在的信任倾向是不同的。信任倾向(trustor's propensity)的概念在其“组织内信任一体化模型”中有所涉及,它在模型中同时对信任的3个前因变量——能力、正直、善意,有影响作用。 信任倾向理论将信任理解为个人人格特质的表现,是基于一个人的生活经历和对人性的认识而形成的对他人值得信赖的总体期望。这种早年经验加上成长过程的差异,使每个人产生了不同的信任倾向,具有极端信任倾向的人是盲目信任,有些人却对什么都不信任。 此外,也有学者指出,对自己的知识、技能缺乏自信的人,较不易信任他人;有正面情感(positive affectivity) 倾向的人,因为常有一种幸福感,对人对事的看法较为正面,比较愿意对他人或制度抱有信任的态度。 2、被信任者的特征 (1)团队领导者作为被信任者。当团队领导者作为被信任者时,其影响因素包括领导者的能力、仁慈、正直,除此之外,其影响因素还包括了上下级关系。 (2)团队成员作为被信任者。能力(ability),指被信任者所拥有的技术、人际知识以及完成工作的专业知识。在此需要指出,被信任者包含员工和领导者,一般说来,指代员工时更偏重专业技术能力,而指代领导者时则更偏重管理能力等方面。在专业领域里拥有足够的技术,意味其在此领域中具有较高的被信任程度。 Mayer,Davis & Schoorman也认为能力是个人是否具有可信度不可或缺的条件。 (3)正直(integrity)与行为一致(consistency)。正直与信任之间的关系涉及了信任者对于被信任者是否遵守信任者认为可接受的一套原则。此外,被信任者过去行为的一致性、与信任者沟通的情况、是否具有强烈的正义感等都会影响对其是否正直的判断。Whitener等人认为正直和行为一致虽然有关联性,但仍存在一些差异。正直强调被信任者是否言行一致;而行为一致则指被信任者的可靠性和可预测性,是以其过去行为作为判断基础。 (4)善意或仁慈(benevolence)。不同文献中对于benevolence的理解有所不同,有的理解为善意,有的则理解为仁慈。如果被信任者是领导者则可以理解为仁慈,即员工所感知领导者的仁慈;如果被信任者是员工则可以理解为善意。 成员的人格特质。对于人格特质,本文采用Costa & McCrae的定义,将其分为神经质、外向性、经验开放性、宜人性及严谨性五个因素。 (5)下属的忠诚。 当团队成员作为下属被领导者信任的时候,这种信任关系称为下向信任。影响下向信任的因素除了成员的能力、正直、善意、人格特质外,最重要的一点是成员作为下属对领导者的忠诚。 下属是否忠诚,是否服从安排往往比下属的业务能力更为重要。如果几个下属的业务能力相当,一般是忠诚的下属更易获得上级的信任。忠诚在很多时候可以弥补专业技能的不足,并且在很多组织的上层看来,一个能力平平但忠诚的员工要远远强过能力过人但不服从上级指挥的员工。 3、团队的特征 组织所遵循的管理方法论会充分反映在组织结构和其治理机制之上,并进一步影响组织内的信任气氛。 (1)团队结构因素。Creed & Miles认为在一个控制连续体上5种不同的组织形式会有不同的控制程度,它们分别为:所有权人管理的企业形式、垂直整合的功能式形式、分部化的组织形式、混合矩阵式组织形式、网络型组织形式。这5种组织结构形式的控制程度越高,其集权程度越高,越强调工作效率,进而限制或降低组织中成员互信气氛的营造;反之,组织结构形式的控制程度越低,其分权程度越高,越强调工作效能,进而易形成组织中互信气氛。 国内学者陈春花和马明峰认为,在高速成长企业的内部信任发展和控制既存在替代关系,也存在互补关系 。 -- (2)团队制度因素。制度、惯例从宏观层面上将信任制度化,以制度来维系成员之间以及成员对组织本身的信任。而在微观层面上,当组织成员将制度内化,相信其他成员也会像自己一样遵守制度,认为管理制度包含着组织对员工的信任,他们就会增强对自己及他人诚实可信的信念,并在成员间自发产生协调合作意识,从而促进组织内部的人际信任关系。 组织中的奖惩制度(如薪酬、考评、升迁等)的制订和执行是否公平是两个重要的组织内信任的预测因素。如果组织成员感觉组织在分配资源(分配公正)或决定公正(程序公正)中存在不公平,他们对组织的信任感就会下降。 (3)团队文化因素。组织中的文化特性也会影响到组织内的信任气氛。其实,组织文化和组织结构是密切相关的,国内学者张钢和许庆瑞认为企业组织结构的演变并不是孤立发生的,同时也伴随着某种程度上的文化变迁,他们将组织文化类型分为秩序型文化、效果型文化、参与型文化、创新型文化,分别对应于纯等级制组织结构、职能制结构、分权制结构、权变制结构。联系Creed & Miles对组织结构的划分,可以看出不同的组织文化类型可以营造不同程度的组织内信任气氛。 文化是领导者与员工互信机制发生的柔性因素,其对上下级关系信任关系形成的作用方式和内在机理不同于制度,制度是通过外在的规范来促进信任关系的形成,而文化则是通过确立所有组织成员都认同的企业价值观和企业精神,使大家产生一致的理想的价值目标,从内心深处产生信任感。 四、结语 对于团队内部信任的影响因素,已往的研究并不全面,学者们一般只从自己所属学科的角度来分析,只关注一两个方面。Mayer(1995)的研究关注的是信任者的信任倾向与被信任者的能力、正直和善意;Costa & McCrae关注成员的人格特质对团队内部信任与团队效能的影响;卢曼把现代社会中的信任分为人际信任和制度信任,并在帕森斯的理论基础上把行动者的预期作用作为各类信任的出发点;科尔曼、威廉姆森等把信任与风险联系在一起,理解信任为理性行动者在内心经过成本收益计算的风险的子集。 另一方面,很多研究没有区分上下级信任关系的差异,而将其当作同事间的信任,忽略了下属的忠诚因素,事实上,下属的忠诚并不影响上向信任,它只对下向信任产生影响。另外,下属的不同性别或许也会影响到下向信任,有的领导存在性别倾向,某些工作倾向于信任男性下属,某些工作倾向于信任女性下属。 综上所述,信任现象涉及了人类的遗传、生理、心理、伦理及社会行为、经济行为,对于信任问题,应该从多学科的角度来看待。鉴于此,本文通过文献分析,从多个方面对团队内部信任的影响因素进行综合研究,既包含心理方面的信任倾向、人格特质,也包含管理学方面的团队结构、团队制度、团队文化,还包含了被信任者的一系列特征。 【参考文献】 [1] 宁亚萍,许统邦.构建高效团队问题之探讨[J].经济问题探索,2000(10):64-67. 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