平安人寿代理人激励机制改革

平安人寿代理人激励机制改革 第二章平安保险公司保险代理人现行激励机制及存在的问 2.1平安保险公司个人代理人现行激励机制 2.1.1平安保险公司简况 中国平安保险(集团)股份有限公司(以下简称“中国平安”)是中国第一家 以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为 一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。全国有3700个分支机构，30万 名寿险销售人员及7万余名正式雇员。平安集团经营框架如图2-1: 2.1.2平安人寿保险公司的激励措施 平安保险公司作为最早引进国际先进的管理体制的中国保险公司，给个人代 理人从事寿险销售提供了3大平台，也就是给个人代理人提供的3大激励措施。 一、双晋升路线的平台 平安制定《业务人员基本管理办法》，为销售人员根据自身的特点和兴趣提 供了两条晋升路线:组织路线和行销路线。其中，组织路线是给有组织能力，想 要成为团队管理者的人提供的，其主要条件是组织能力和管理能力。行销路线是 为具有很强的销售能力，想要成为销售经理的人的，其主要条件是业务品质 与销售能力。具体如图2-3: 2(人性化的福利制度 (1)各级业务员均可享受基本的保险保障，主要包括: ?团体人身意外伤害保险 ?团体意外伤害医疗保险 ?团体一年定期寿险 ?团体住院医疗保险 团体保险保障金额如表2-1: (2)业务主任以上及行销人员可享受与公司共同承担的养老公积金; (3)业务主任以上及绩优业务人员可享受基本养老补贴; (4)资深业务人员在规定的条件下可享受长期服务奖; 3(业务竞赛奖励 平安人寿每年都举办一系列的业务竞赛活动，以激励业务人员发挥潜能、奋 力拼搏。竞赛的业务人员不仅能够得到诱人的物质奖励，而且可以获得极大的精 神满足。主要有以下激励制度: (1)平安人寿钻石俱乐部 钻石俱乐部是平安保险业务高手聚集的地方，也是荣誉的象征～其入围 是业务员每月标准件2件以上，佣金达到2500元。 (2)平安人寿寿险精英高峰会 精英为平安创造未来，平安为精英提供舞台，1995年开始，一年一度的高 峰会是全国30万平安员工的盛会。 平安每年都会按照一定的标准，对全体业务员的业绩在全国系统排名，分为 新手与业务员展业能手奖、优秀营业主管奖和优秀营业部经理奖。 (3)IQA国际品质奖(International Quality Award):IQA是国际寿险业为 业务销售人员提供的最高业务品质奖项。 2008年度IQA申请者须同时具备以下4个条件: a(2007年全年累计13个月件数继续率在90%(含)以上。 b(2006与2007两年件数均在40件(含)以上。 c(品质优良、无不良纪录。 d(必须是专业从事寿险的业务人员。 (4)全球百万圆桌会议(Million Dollar Round Table) 在国际寿险业，MDRT是成功与卓越的代名词，MDRT的标准是保险销售 领域最专业的品质和产能标准，它的会员来自全球500多家公司，70多个国家， 每年举行的年会是人寿保险业最出众的销售人员会议。 2008年MDRT普通会员的入围佣金标准:2007年1月1日—12月31日业 务员首年佣金(不含综合开拓佣金)FYC147200元。 三、强有力的支持平台 1(培训支持 平安引进了国际上先进的培训课程与经验，为业务员提供专业化、丰富的必 修与选修培训课程，经过十几年的实践，以建立了独具特色的培训体系，在业内 外享有盛誉。 为了不断提升销售队伍的技能，平安分别为业务员层级和主管层级的销售人 员设立了“平安大学寿险学院营销学系”和“平安大学寿险学院管理学系”，并分别 引进和开发了十几门含金量极高的必修培训课程，受到销售队伍的热烈欢迎。如 2(行销辅助 为了帮助销售队伍有效的开拓市场，平安建立了领先于同行业的行销辅助支 持系统，如E行销、平安报刊等。 另外，针对社会对保险业和保险代理人的认可度低，保险代理人社会地位低 下等现实，平安保险提出把保险销售作为一项事业，而不是单单是一份工作，极 大的满足代理人渴望被尊重，渴望得到认可的心理。对代理人进行了精神激励， 具体如下: 平安人寿时刻向保险代理人传输这样一种思想，寿险销售是一项可以托付终 生的崇高事业，它是阳光下最灿烂的事业。因为寿险销售可以: (1)充分体现个人价值寿险销售的不是一般的商品，是一份能解决人生 重大难题的爱心，是一份爱心的传播。寿险销售能够让你见识各种各样的人情世 故，能够让你真切的品味人生的酸甜苦辣，丰富您的人生阅历。 (2)让您拥有奇妙的个人生意寿险销售事业不需要资本，只需要投入时 间与精力。寿险销售是可以边挣钱边学习的。寿险销售没有强制退休年龄，只要 自己愿意，这份生意可以伴您一生。 (3)可以有一个强大的团队后盾寿险销售能够让你进入充满友爱与感恩 的师徒牵手团队，能够进入一个“人人为我，我为人人”的协作互助团队。在这样 的团队，您可以成为别人的榜样，同时，这也有取之不尽、用之不竭的榜样资源 供你使用。 同时平安对代理人进行了定位，如理财顾问、自由职业者、职业经理人、高 收入人群等。通过不断的对代理人进行鼓励，时刻让代理人认识到自己的重要性， 时刻让代理人保持一种热情，是平安的一大特色。 2.2现行激励机制下平安保险代理人存在的主要问题 2.2.1保险代理人法律地位尴尬 由于保险业在中国的发展历史较短，保险代理人体制尚不完善，相关的法律 法规不健全等，导致对保险代理人的一些政策不尽合理，截止目前为止，保险代 理人面临的最大的问题就是法律地位尴尬，身份不明确，从而导致社保缺失和双 重纳税的问题。 一方面，根据《保险法》第132条、133条规定，保险公司与寿险代理人是 非雇主与雇员关系，即非劳动合同关系，不受《劳动法》调整和约束;按照现行 的《劳动法》规定，一个企业要负责企业员工的“三金”或“五金”(养老，医 疗，工伤，失业，生育)。保险公司与寿险代理人之间为委托—代理关系，在法 律关系上，寿险代理人区别于保险公司的员工，不享受保险公司提供的社会保险 等福利待遇。收入主要依靠自己的业务提成。另一方面，按照《保险法》第136 条又规定，各家保险公司把寿险代理人的招聘、培训、管理等作为经营当中的关 键环节，又起到事实的雇主作用，代理人必须像员工一样接受保险公司的管理， 迟到、早退、矿工等违纪行为要被罚款和受到相应的处分。保险公司作为一个企 业，对待保险代理人的问题上，既管理代理人，却又不对代理人负责任。就是因 为保险代理人的法律地位模糊不清。 由于代理人承受着保险公司非员工的待遇。保险公司不为代理人购买社会保 险，保险代理人不享受任何的社会福利，不管你工作多久，一旦离开保险公司， 得不到任何补偿，使得保险代理人没有任何的安全感、归属感，当然对公司也不 会有什么忠诚度。 中国是一个讲究人情的国家，在一般的工作单位，如果员工自己或者其亲人 生病或者去世时，工作单位的同事、领导都会关心、安慰。如果员工辞职或者被 调走时，领导都会了解情况，尽力的挽留，同事也会表现出不舍，至少有一部分 领导和同事会举办一个欢送或告别的仪式，以表达对要走的同事的祝福与关爱。 而在保险公司，寿险代理人是没有这种待遇的，保险公司不会关心寿险代理人的 家庭情况，唯一关心和过问的就是保费。保险公司对代理人的离职是冷淡的，保 险公司的同事对同事之间的离职也是冷眼旁观的，这种管理方式，不仅让代理人 时刻承受着巨大的精神压力，找不到自己的归属感，而且强烈地冲击着代理人的 社会行为观念，客观上也麻木了代理人对于公司的责任感、忠诚度。 2.2.2保险代理人的收入不稳定，薪酬不合理 目前，国内大部分的保险公司对代理人采用的是美国友邦保险公司的薪酬制 度，即代理人的主要收入源于他们的销售业绩和增员数量，平安保险公司也是这 样，代理人的薪金也是取决于他们的业绩和增员数量。这种薪酬激励制度是不合 理的，其不合理性主要表现在以下三个方面:一是我国的保险代理人没有固定薪 金，也就是说保险代理人没有维持其基本生活保障的稳定收入。二是保险代理人 签单后首年佣金率高，佣金发放期短，主要在签单后的3—5年发放。三是保险 代理人的业绩考核方式比较单一，针对业务主任以下的保险代理人主要是业绩考 核。业务主任及以上职级的代理人主要是业绩和增员人数。 根据人力资源的薪酬管理理论:固定工资和活动工资之间存在一定的比例关 系，活动工资的比重不应太少，也不是越大越好，活动工资不足，难以推动业绩 的提高，活动工资比例过高，则导致短期行为。目前平安保险公司的薪酬激励机 制决定了代理人的行为必然是短期的。 一、平安保险公司新进业务员的薪酬结构 一般来说，对于一个刚进平安的代理人，在进入公司的前3个月，保险公司 是给予一部分责任底薪的，但是根据年龄的不同，责任底薪是不同的，25岁以 下的代理人，每月的责任底薪是1000元，25以上的代理人，每月的责任底薪是 1500元，刚进去的代理人属于试用业务员，他们需要在3—6个月内转为正试的 业务员，这就需要他们在这段时间内达到一定的业绩标准，一般来讲，试用期的 业务员正常转正时间为3个月，也就是说，3个月内要到3125元的佣金收入， 如果没有达到，但是已经开单，可以延长到6个月，如果还是没有达到，便给予 清退。如果3个月没有出单的情况下，直接给予清退。而且试用期业务员的责任 底薪是有条件的，要求每月都要达到1125元的佣金收入。如果每月的佣金只有 750元，那么能够得到800元的责任底薪，如果没有出单，业务员就会没有任何 收入。具体如表2-2: 二、正式员工(业务主任职级下)的薪酬结构 目前，平安保险公司的正式业务员也是没有任何底薪，收入来源主要由4 部分组成:一是初年度的佣金;二是续年度服务津贴;三是继续率奖金;四是个 人季度奖。在平安保险公司，保险代理人售出保险的佣金根据险种的不同，缴费 年限的不同而不同。一般来讲，传统险比分红险的佣金高一些，缴费年限长的比 缴费年限短的佣金高一些。保险代理人第一年拿到的佣金一般是保费收入的 20%-40%，第二年会将为10%-20%，称为续年度服务津贴，而且第二年会有继 续率的奖金，继续率奖金=当月领取的第二年服务津贴*系数c。继续率和系数c 的关系如表2-3: 从表一中我们可以看出，业务主管的团队越大，人数越多，业务主任能够获 得的主管津贴越大，当管理团队的人数增加到10倍时(由4人增加到42人)， 业务主任能够获得的管理津贴增加到原来的50倍(从221元增加到11021元)。 从表二中，通过横向比较，我们可以看出，同一职级的业务主任，由于管理团队 人数不同，所获得的直接管理津贴是不同的，管理团队规模越大，业务主任的管 理津贴就越高。纵向来看，业务主任的级别越高，所得到的管理津贴越高。而业 务主任的级别主要是由其领导的团队规模、团队业绩来决定的。所以说，业务主 任的增员奖金、管理津贴、主管津贴、小组年终奖等主要是由增员的人数决定的。 增员越多，业务主任的收入也就越高，这就造成了保险公司的各级业务主任招人 心切，甚至用欺骗的方式诱导人们进入保险公司。 在这种薪酬激励机制下，平安保险公司主要存在两个问题:一是对于业务主 管来说，增的人越多，越有利可图，从而导致各级业务主管盲目招人，降低进入 门槛，保险代理人的综合素质差。二是业务主任的收入只与管理团队内部的绝对 人数有关，而与团队中早期业务员的留存率无关，这样导致业务主任不在团队已 有的人员身上下工夫，等到业务员做不下去走掉时，业务主任也不会遗憾，只要 再招人就行了，只要考察时团队内的绝对人数不变或者增加就好。 2.2.3保险代理人诚信缺失问题严重 诚信问题一直一来都是保险业存在的问题，诚信原则是保险活动最基本的原 则，然而保险代理人为了业绩，为了签单，往往会违背这一原则。目前，人们对 保险业务员往往是“敬而远之”，常听到人们这样评价保险业务员:让你买保险 时嘴像蜜一样甜，真的出了事却不见人影;只要是保险业务员的话，就不能信。 让你买时，一天恨不得往你家跑三趟，一旦你买了，不到你第二年交费时，你根 本就见不到人影。总之，人们对保险业务员的评价大多是负面的，对保险业务员 是尤为反感，有人把保险业务员与传销人员等同，甚至有人把保险业务员称为 “苍蝇”。这主要是业务员长期以来不诚信行为造成的。这些不诚信行为主要表 现在以下几个方面: 一、误导、欺骗客户 目前，保险代理人为了签单，通常误导、欺骗客户，对于自己不了解的保险 条款，胡乱的向客户解释，并且通常加入自己的主观色彩，夸大保险产品的收益 率，给客户虚幻的希望。对于一种保险产品，往往刻意夸大它的优势、好处，而 对于应如实告知的保险责任免除条款、保险产品的风险等，往往避而不谈。严重 的损害客户的利益，一旦客户发生意外，要求赔付却得不得赔付时，客户不单单 对保险代理人不再信任，而且保险公司的声誉也会受到极大的损害。例如，平安 保险的重大疾病保险，就有6个月的责任免除期，即如果客户在投保后6个内发 生重大疾病，属于恶意投保，保险公司不予赔付。但是有些业务员为了签单，往 往对客户加以隐瞒，损害了客户的利益。另外，当寿险代理人在保险公司做不下 去，不得不离开时，曾经在客户面前的承诺，象断线的风筝，不知而终，代理人 的信用在客户面前大打折扣，客户不会轻易的相信寿险代理人的话，因为他们不 知道什么时候这个代理人会离开保险公司。 二、发布虚假信息，欺骗求职人员进入保险公司 在平安保险公司，保险代理人有两条路可以选择，一是自己做业务，走行销 道路，还有一条就是在做业务的同时，还不断的增人，最后成为一名管理者。由 于业务越来越难做，可供开发的市场越来越少，而一个人想要进入保险公司从事 保险销售工作，手中就必须有单(也就是进入公司后立即能够售出至少一份保 险)，持单入司已经成为进入大多数保险公司的必要条件，而新人的第一张保单 大多出自新人自己或家人。“只要有业务员就有保费”，这种理念已成为保险公 司的共识。一个保险公司的业务员越多，相对而言，保费收入也可能会越多。所 以招募更多的业务员是保险公司的一项重要工作，也是增加保费的重要手段，同 时也是老业务员获得最大利益的根本途径。于是各位代理人便不断的增人，一方 面通过增人来扩大自己的市场，另一方面，各位代理人可以通过增人增加自己的 收入，在平安，如果一个代理人自己增了一个人，3个月能够顺利转正，那么增 员人会有300元的增员奖金，他新增的人每签一单，他都会有一定比例的提成， 是代理人收入的8%，而且还会享受各种管理津贴。在利益的驱使下，老业务员 难免不择手段地诱导新人加入保险公司。夸大职业的前景，缩小工作的困难，不 如实告知，通常以典型人物的高收入为例，诱导新人。 一般来讲，各位保险业务员都称自己是平安保险某个部门的人力资源部的总 监或者经理，然后会对求职人员许诺每月的底薪是1500元或者2000元，不附带 任何条件。在上面的试用期业务员待遇中我们已经很清楚了，保险公司不会给代 理人任何的底薪，只有完成一定的业务量时才会拿到。于是很多求职人员进入了 保险公司，在经过将近两周的代理人资格学习，并通过代理人资格考试后，进入 保险公司，再经过一周的岗前培训，一周的产品知识介绍后正式开始展业，直到 一个月后，通常才发现自己被骗了，任何薪金的获得都是有条件的，但是自己付 出了这么多后，只能硬着头皮做，最后实在做不下去，离开后，会对保险公司最 为反感，而且会有很大的影响力，不断的向周围的人传播保险公司的种种不好。 保险代理人的种种欺诈、不道德行为，导致人们对保险公司和保险代理人的不信 任。 保险公司销售的保险产品是无形产品，人们购买保险产品除了一张保单外， 没有任何物质的东西，所以保险代理人提供的服务质量、专业知识、自身素质等 保险公司自身的信用、荣誉、品牌等就是保险产品在大众面前的有形展示。寿险 代理人走街串巷，“扫楼”入户，他们是保险公司的“宣传队”、“播种机”， 他们是诚信的代言人，他们是企业形象的代表，如果寿险代理人诚信缺失、不断 地呈现短期行为，不断的对千家万户造成不好影响，搞得代理人惹人反感，不仅 影响行业的社会形象，而且影响行业的社会地位和信用。不仅把整个代理人的形 象破坏了，也影响了保险市场的健康发展。 保险公司采用的是竞争、激励、淘汰的机制。保险公司一个季度一考核，考 核时，业绩不达标，寿险代理人就要被淘汰，寿险代理人时刻有一种危机感，自 己也不知道能在保险公司呆多久，不知道什么时候被淘汰，与其这样，不如在今 天乘机捞一把。“以保费论英雄”的状况不改变，诱导、误导客户购买保险，夸 大保险的预期收益，言利不言弊等不诚信的现象不可能从根本上得到遏制。 2.2.4保险代理人整体素质不高 当前，我国保险业的进入门槛低，一般对代理人只要求初中学历，虽然平安 保险公司把代理人的进入门槛定为高中，但是在实际招聘过程中，往往也会降低 要求，只要客户资源丰富，人脉广，学历就不再是一个问题。很多代理人甚至为 他们招聘的人向公司提供虚假信息，教想要入职的人怎么钻公司的空子。尽管保 监会要求保险代理人必须取得保险代理人资格，还设置了专门的考试，但是现在 对保险代理人考试的内容仅仅只是保险基本知识的了解，而且都是采用的主观题 的形势，基本上就是走形势，形同虚设。这样，很多学历不高，素质不高的人就 进入了保险公司，造成保险代理人整体素质偏低。 另外，中国的保险公司普遍存在对保险代理人的培训不够，保险代理人专业 知识技能不过关的现象。保险公司的培训仅仅强调努力和炫耀个别人的成功，仅 仅强调大量拜访客户、不停止地拜访客户，这样似乎就可以成功，就平安保险公 司来讲，通过代理人资格考试后，进入公司的岗前培训，时间只有一周，一般能 学3-4个险种，而且主要学习万能险，然后就考试，考试只有主观题，基本上就 是平安保险题库的题，一般背背就能过。然后就进入保险公司的具体营业部，到 那后还有一周的培训，基本上就是重复那3-4个险种，这次就没有任何的考核标 准了，只要不是旷课太多就好。然后就是可以独立的卖保险了。通常情况下，授 课的老师都只是保险业务做的好的，但并不擅长于讲课，所以，即使参加了培训， 对讲过的3-4个险种也只是有模糊的认识。缺乏系统的知识体系，而且，虽然只 是学习了几个险种，但是却有资格出售平安公司的所有险种(只有投资连结险除 外)，大多数的险种都只是听营业区的主任稍微的说说。所以，刚进公司的保险 代理人对保险的条款，能够给客户带来的好处，以及存在的风险都不是很清楚， 所以不可能给客户讲的多明白，甚至做了好多年的业务员都不能很好的理解各个 险种的优缺点。我刚进平安保险后，对于许多的条款、险种不是很清楚，去问主 任时，她说的最多的就是，我们不需要知道那些东西，只要讲好处就行。说卖保 险最重要的是与人沟通，沟通好了，险种的设计，讲解顺带一提就好了，还批评 我们学生就是太爱追根问题，她说，你讲的太清楚了，好坏都说，谁还买啊。 另外，保险公司业务员的素质不高还表现在:过于自私自利。对于新入职的 业务员，由于懂的险种有限，加上自身的谈判技能不够，往往有资源也不能很好 的利用。于是有不少的老业务员便作为师傅去示范，此时，如果能够谈成，签单 的话，新的业务员要把所得佣金的一半分给老业务员，这已经成为保险公司的一 种潜规则。最让人不能接受的是，老业务员往往为了自己的利益，在开始时故意 不谈成，而在自己掌握了客户资料后，单独上门服务，然后自己签单，中途夺取 新业务员的客户，不利于同事之间的团队合作，更不利于同事之间的友好相处， 更不利于建立相互之间的信任。 2.2.5保险代理人团队合作意识差 由于保险代理人的收入只与自己的业绩或者自己的直接下属挂钩，一般来 讲，保险公司的同事之间，没有什么团队合作意识，每天就是早晨晨会的时候打 个招呼，平时基本上都是自己做自己的。由于平安保险在社区开展了一系列的服 务站，每个组都有一个自己的站点，每天都有2个人值班，采取轮流制，但是由 于规定谁登记了客户的信息，这个客户就是谁的，别人不能夺取这个客户，于是， 只要不是自己登记的客户，值班的业务员一般会拒绝回答客户的问题，常说的一 句话就是等你的业务员来时你在问吧。这样会给客户非常不好的印象，很多客户 都存在这样的疑惑，你们不是一个公司的吗，问谁不都一样吗,由于缺乏团队合 作意识，业务员都只是对自己的客户热情，尤其是在社区服务的时候最为明显， 这样给人们留下了非常不好的印象。 2.2.6保险代理人流失率高 目前，我国寿险代理人流失现象非常的严重。根据波士顿咨询公司(Boston Consulting Group)公布的代理人调研报告中发布的数据，保险公司第一年的代 理人流失率最高，高达70,至80,。在波士顿咨询公司对保险代理人访谈而得 到的调查数据中，在平安保险公司工作第一年的员工流失率达到85,，泰康保 险、中宏保险第一年的员工流失率达到80,，安联大众为75,，中国人寿、新 华人寿、友邦保险均为70,。寿险代理人肩负着宣传保险，开拓市场，引导顾 客购买保险，稳定市场，促进保险市场的繁荣发展;他们是保险公司的形象代表， 是诚信的代言人;他们影响着千家万户，减少寿险代理人的流动率有利于保险市 场稳定和发展。 寿险代理人流失的表现形式有三种:一是挖墙脚;二是被动离开，被淘汰; 三是主动离开。 一、保险公司互相挖墙脚 对于保险公司来讲，代理人是直接与客户接触的，代理人素质的高低、专业 知识的熟练程度、销售技能的高低、服务质量的好坏直接影响着客户是否购买保 险，直接决定着保险公司给客户留下的印象，保险公司的竞争，归根到底是人才 的竞争。为了在激烈的竞争中获胜，许多保险公司都向业内优秀的寿险代理人提 供诱人的条件，比如签约奖金和更高的佣金等，致使诸多的代理人离开了原来的 公司，转向了其他的保险公司。 二、寿险代理人被动离开，被保险公司的《基本法》淘汰。 寿险代理人被《基本法》淘汰，这是代理人流失最主要的表现方式。新进保 险公司的代理人需要一定的业务量才能转正、留存。3—6个月的试用期一到， 有一批寿险代理人就会被淘汰。对于正式的代理人，保险公司是每个季度一考核， 考核时就有大批的寿险代理人被淘汰。很多寿险代理人在保险公司工作一段时间 以后，由于种种原因导致他们不能通过公司的考核，最终被保险公司淘汰。 三、主动离开保险公司 寿险代理人主动离开就是打报告离职，或者干脆再不来保险公司上班了。 1(不能承受寿险行业的压力，寿险代理人主动退出。 保险行业的竞争是非常激烈的，寿险代理人的压力也是非常大的。很多寿险 代理人进入保险行业后，难以承受保险业的节奏和压力，就主动退出。 寿险代理人，由于没有维持基本生活的固定的的收入，往往会没有安全感， 心理不安，从而导致压力。而且还要时时担心公司的考核是否能够过关，保险代 理人经常看到大批大批的同事因达不到考核要求而被解雇，这会使代理人产生巨 大的精神压力。另外，寿险代理人之间争夺客户资源现象严重，为了保护自己的 客户资源，寿险代理人之间不会信息的交流，这样也会给代理人带来压力。 2(由于社会地位低下，主动放弃寿险代理人。 如果你是一名寿险代理人，当你走进一幢办公大楼时,发现门口张贴“保险 推销，谢绝入内”时，你会是什么样的感觉。现在只要一提寿险代理人，人们就 会像躲瘟疫一样避而远之，人们看保险代理人的眼神里充满了鄙视、不信任。因 为寿险代理人的社会地位低下，代理人为了和客户签单，不仅要看这些客户的脸 色行事，很多时候要曲于奉承。对于女性代理人来讲，付出的代价甚至是自己的 尊严和人格。所以有一部分代理人受不了这种屈辱，主动放弃这种职业。 第四章平安人寿个人代理人制度激励机制的改革 4.1平安人寿代理人内部员工制的改革 目前，我国多数的保险公司和保险代理人之间的关系是签署委托—代理合 同，这样一来，保险代理人就不属于保险公司的员工，不能享受员工的待遇，但 是一定程度上又受着保险公司的种种管束，在这种体制下，代理人对自己的身份 也是困惑不已，感觉自己好像是保险公司的人，好像又不是。好像是个体户，其 实也不是。法律地位的模糊、角色的冲突，在现实中使得代理人很难从注重长远 的角度向客户提供优质的保险服务。结果是大量的代理人只注重业务数量的增 长，不注重业务质量的控制;只关注自身利益的最大化，把客户利益和保险公司 利益放在其次;这样导致保险业整体的服务水平和质量难以得到保证，保险代理 人的形象也每况愈下，同时由于保险代理人归属感不高，对保险公司的忠诚度不 高，导致寿险代理人经常出现诚信缺失、人员流动率高，频繁跳槽等现象。 平安保险公司目前正在实施保险代理人内部员工制，也就是把传统的委 托—代理制度改为保险公司内部雇佣制度，给予代理人内部员工的身份，也就是 说改革后，保险代理人是保险公司的正式员工，享受公司员工的待遇，公司给缴 纳社会保险等。这样做明确了代理人的身份，增强了代理人的社会地位，有利于 增强员工的归属感，增加其对公司的忠诚度。一定程度上可以避免代理人的短期 行为。 4.2平安人寿的薪金结构改革措施 绩效专家焦汉雄曾经说过，“绩效即为经营之道”，企业如能植入全员量化 之法，员工不用扬鞭自奋提，团队不求管理皆自律，企业定然永续经营。究竟怎 样才能让员工发挥最大的潜能，最大限度的调动员工的积极性和创造性，关键在 于对员工实行怎样的激励，员工的激励问题是个既简单又复杂的问题，一般来讲， 员工的期望就3个，一是比较稳定，二是比较公平，三是付出与回报成正比，也 就是多劳多得，所以说它简单。为什么又说它复杂呢，因为3个期望的兑现方式 特别多。具体如表4-1: 对于不同的变量因素，我们赋予不同的权重，对于通过自身努力能够改变的 且对签单贡献率大的因素，我们可以赋予较高的权重，如:专业知识和技能的权 重为0.4;业务员的努力程度为0.2;出勤率为0.1;为了提高保险代理人的素质， 我们一定程度上必须看重保险代理人的学历，以达到吸引高素质人才的目的，学 历的权重指数是0.2;另外，为了体现我们对长期在平安工作的老业务员的尊重， 也为了减少长期服务的老业务员的流动率，需要在固定工资中有所体现，但是由 于能够在保险公司长期工作的老业务员都是精英，不在乎这一部分钱，这个指标 只是一种尊重的体现，所以可以给予较低的权重0.1。这样，我们就可以根据这 些指标对一个业务员进行综合评分，然后再根据综合得分确定业务员的基本工 资。综合得分=学历权重*学历指标得分+出勤率权重*出勤率指标得分+专业知识 技能权重*专业知识技能指标得分+服务年限权重*服务年限指标得分+努力程度 权重*努力程度指标得分。 一、固定薪金的组成 我们根据每个业务员的综合得分，划分不同的等级，从而确定各自的固定薪 金，具体如表4-3: 代理人的收入里加入衡量团队业绩的团队奖金，以增强团队合作，发挥团队的力 量。 目前，平安保险公司天津分公司的组织结构从上往下分别是营业区、营业部、 营业组，以前代理人收入主要是看个人业绩，以后我们可以在衡量个人业绩的基 础上，加上团队业绩的衡量，也就是，不仅要完成个人指标，同时还要完成团队 指标，各个代理人的收入不仅与自己的业绩有关，还和所在的营业组，营业部有 关。也就是说团队奖金的获得有两个条件:一是各个业务员要完成自己的业务指 标;二是整个团队的业务量也要达标;如果一个业务员完成了自己的业务量，但 是所在的营业组没有完成组的业务量，那么这个业务员也不能得到团队奖金，如 果整个组的业务量达标，但是这个组内有代理人没有完成个人业务量，那么整个 组的业务员都不能拿到团队奖金。 三、个人业绩 这部分也就是上面经常提到的佣金，即业务员售出保险后得到的手续费，目 前平安保险公司在个人业绩方面存在的主要问题是佣金的问题。主要表现在两个 方面:一是首期佣金率太高，也就是个人代理人第一年拿到的佣金太高;二是佣 金发放的期限太短。一般来讲，一个代理人签成一张保单，他第一年的获得的佣 金能够占到保费收入的30%--40%，第二、三年一般占到保费收入的10%--20%， 第四、五年一般占到保费收入的5%--10%，佣金一般会集中在3—5年发放，第 6年开始，业务员不再享受佣金待遇发放，也就是说这一张保单对业务员不再提 供任何的利益，这种佣金发放方式容易导致保险业务员的短期行为，为了实现自 身利益的最大化，业务员往往更倾向于寻找新客户，签署新的保单，以获得首期 的高佣金。同样，由于3--5年以后保单无利可图，保险代理人往往会忽略了以 前的客户，造成保险业务员后期服务质量的下降，从而造成客户的不信任、不满 意。为解决这一问题，我们可以试着降低首期的佣金率，延长佣金发放的年限， 至少在客户缴费年限内提供佣金，从而提高代理人对客户的售后服务热情，增加 客户的满意度，同时也减少代理人的短期行为，提升保险代理人及保险公司在大 众心中的形象。 第二章我们已经说明过，平安保险公司给代理人提供了双晋升的路线，对于 走管理路线的保险代理人(即业务主任级别及以上的代理人)，由于其薪金的构 成不同于走行销路线的代理人，我们除了提供上面的薪金改革措施外，还必须对 其管理津贴、增员奖金等做出适当的改革。针对各级业务主任收入的特点，导致 保险公司代理人存在综合素质差，人员流动率高等问题，我们可以采取以下改革 措施:一是加强人员招聘的监管力度，尽最大努力吸收到高素质的人才。二是对 各级业务主任各种管理收入的衡量不要只与团队内现存的绝对数有关，同时要与 一年以内新人13个月后的留存率有关，不仅与团队整体的业绩水平有关，还要 与团队整体的业绩水平与团队规模比数有关，使各级业务主任加强对团队内已有 人员的重视，同时加强对新人的培训、指导，提高保险代理人的素质。同时使各 级业务主任在招聘时严把质量关，努力引进高素质的人才，减少保险代理人的流 动。 4.3培训体制改革 一直以来，平安保险都非常注重对代理人的培训，目前，平安的培训可以说 是业内最好的，然而，再好的培训也存在自身的问题。 尽管保监会要求保险代理人必须取得保险代理人资格，还设置了专门的考 试，但是现在对保险代理人考试的内容仅仅只是保险基本知识、保险法律的了解， 而且都是采用的主观题的形势，基本上就是走形势，形同虚设。所以平安针对考 试的培训也是应试的。获得展业资格的业务员参加的营业区的培训更是走形式， 基本上学不到什么专业知识。主要存在以下问题:1(由于险种的培训没有考试， 所以大多数的代理人认为只要参加就好，有些人甚至不参加。2(只要获得了保 险代理人资格证，就可以销售任何一款险种，而现在对保险代理人考试的内容仅 仅只是保险基本知识、保险法律的了解，跟专业知识没有很大的关系。3(平安 现在的培训是针对所有业务员一起进行的，层次不齐，人员素质不同，理解接受 能力也不同。4(培训没有系统的教材，只能根据课上老师的讲解进行理解，接 受。5(营业部早会培训时间浪费。针对这些问题，我们可以借鉴日本的经验， 对平安的培训体制进行改革。改革的主要思想是把培训与业务员的销售级别挂 钩、进一步与业务员的收入联系起来，让业务员重视培训，进而提高业务员的专 业知识水平销售技能。 具体做法如下:1(对培训的险种举行考试，考试分为两个部分(共10分)， 专业知识考试(笔试)+险种讲解，由于中国没有这方面的行业考试，平安保险 公司可以内部实行这种方式。通过考试对业务员划分等级，把业务员分为初级业 务员、中级业务员、高级业务员。初级业务员考试是针对刚入司的新人，在自己 的营业区举行，考试评审人员由各营业部的经理组成，险种讲解分为两部分，一 是业务员自己针对一个险种进行讲解，二是各营业部经理针对这一险种进行提 问，最后综合二者给出险种讲解部分的得分。最后算出综合得分，得分6分以下 不合格，没有这一险种销售资格，必须重新考试。6-8分者，专业技能定为一般。 8分以上者为优秀。中级业务员和高级业务员也采用此种方式，不过评委分别要 在各个营业区和全国范围内组织。2(每一险种都要经过一次考核，每一险种都 有一个资格证，也就是说，获得的资格证越多，能够代理的险种越多，代理人的 专业技能和专业知识越多，可信度也越高。3(针对刚入司要参加各种培训的新 人按年龄、学历做一下划分，采用分别授课的方式。一般来讲，学历高，比较年 轻的人学习能力、接受能力都比较强，险种的讲解可以快一些。学时可是相应的 缩短一些，或者是传授的知识量可以大一些。而对于那些年龄比较大而且有没怎 么上过学的人，险种的讲解可以慢一些，学时可以延长一些。4(保险公司应该 根据自己公司的现售的产品，编写合适的教材，供业务员可以自己学习、复习。 以便能够准确的理解保险的条款、内容等。5(保险公司应该在各个营业区设立 专门的专业知识顾问部、法律知识咨询部，针对业务员展业过程中遇到的问题， 或者业务员在学习专业知识过程中搞不懂的问题，给与解答，并针对业务员比较 集中的问题，编写疑难问题问答手册，以供新入司的业务员使用。6(目前，平 安保险公司采用保险代理人采用晨会、夕会制度，根据地区不同，有些地区只采 用晨会制度，一般来讲，晨会分为两部分，一是总公司给大家提供最新的资讯， 最近的目标、最新的激励方式等。二是各营业部自己进行的晨会，即主要内容是 针对各个营业部的#活动总结#经验、教训，鼓舞大家的士气;对新员工进行监督， 营业部内部的培训等。但是，目前，平安的晨会时间有多部门大部分时间都是在 浪费，以天津人寿河北分公司开元营业部为例，一般来讲，总公司的晨会占用时 间一般在半个小时左右，其余大部分时间都是营业区经理的训话，每天都是差不 多的内容，每天都在那炫耀自己的业绩，批评别人。针对营业部业绩不强的事实， 不是从自身的管理找原因，也不找解决的措施，只是一味的骂人，一味的找别人 的问题。好像营业区的早会就是她发泄的场所，是她炫耀自己的舞台。针对这 一问题，平安可以强化晨会、夕会的作用，在晨会、夕会期间，明确规定期间的 各项活动，例如:1(加强对新员工进行营业部内的培训、监督。主要是针对新 员工进行险种知识和销售技能的培训。要求各个营业部主任轮流主讲。要求新员 工对每一险种都要讲解，发挥团队的力量，以每个组为单位，轮流讲解，背诵。 各业务主任按质按量的进行监督，每天检查业务员的工作日志，拜访的客户量等。 对新人负责，改变现在保险公司只招人，不留人的现状。这样会极大的提高保险 公司新员工的留存率，有利于保险业的稳定。2(对营业区经理职能进行转变。 营业区的经理作为一个管理者，一定要具备管理者的素质，让属下的人信服。由 于平安保险的经理大都是做业务出身，经过10多年的打拼，成了营业部经理。 她们的综合素质并不一定很高，有不少经理的文化水平只有初中，她们的文化知 识、素养有限，领导方式不一定很正确，导致营业部人们的不满。另外，很多的 营业区经理，根本就不管理他的团队，只是看重自己的业绩，营业部里一团糟。 平安应该加强对营业部经理怎么做一个管理者的培训，另外，对营业区的经理考 37第四章平安人寿个人代理人制度激励机制的改革 核主要看其管理的整个团队的业绩，或者把营业区经理直接聘为内部员工，不强 制的要求她们自身的业绩，使他们把主要工作转移到带好自己的团队，为保险公 司培育新人上，使其成为真正的管理者，发挥管理者的作用。 第五章平安人寿代理人激励机制改革的科学性和可行性 任何一个成功的公司，都希望通过有效地激励来促使员工努力的工作，发 挥出自身的积极性、创造性，为公司赢得更多的利润。但是，员工的需要是多 种多样的，不同的人的需要是不同的，同一个人在不同的时期需要也是不同的。 例如，对于同一个公司的职工，有的人希望公司加薪，而有的人不希望加薪， 而是增加休息的时间。一个公司如果想要有效的激励员工，首先要弄清楚员工 的需求层次。 在第一章，我们已经介绍了马斯洛的需要层次理论，马斯洛的理论有如下 前提: 1(人的需要影响人的行为，只有未满足的需要能够影响人的行为。 2(人的需要按照重要性和层次可以排成一定的次序。这五种需要从低到高 呈现金字塔型，依次为生理需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自 我实现的需要。 3(当人的某一级需要得到最低限度的满足时，才会追求高一级的需要。 另外，马斯洛还将这5种需要分为高低两级。其中生理的需要和安全的需 要称为较低级的需要，而社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要称为较高 级的需要。 5.1平安人寿激励机制改革的科学性 平安人寿保险公司将要进行代理人激励机制改革，面对代理人需求层次参 差不齐的情况，可以把平安人寿保险公司保险代理人分为4部分:一是初级代 理人;二是中级代理人;三是高级代理人;四是资深代理人。 5.1.1初级代理人的需求分析及激励机制科学性的论证 初级代理人主要是指刚入司的新人和进入保险公司1年以下的人，这部分 代理人由于刚刚进入保险行业，对险种知识、销售技巧等都没有什么经验，签 单率低，又由于现在的个人代理人制度都是委托—代理制度，个人代理人必须 要独立承担拜访客户来回的车费、送客户的礼物的费用，甚至打印保单#计划书# 都是自己掏钱。现在，刚进平安的代理人很多前几个月根本就挣不到钱，还要 往里面搭钱。这就造成了平安保险代理人新人留存率特别的低，我在平安人寿 39第五章平安人寿代理人激励机制改革的科学性和可行性 天津分公司实习6个月期间，我所在的开元部新人半年期间的留存率不到5%。 平安人寿培训他们花费了大量的人力、财力、物力，却没有留住几个人，主要 是没有满足这部分代理人的需求。根据马斯洛的需求层次理论，这部分保险代 理人最需要的就是满足她们目前的生活需要，即较低级的生理需要和安全需要。 平安保险如果进行改革后，新人有了一定的基本工资，绩效考核也不是单一指 标的业绩，尤其是刚进入公司的新人，前期的收入和当前的业绩、签单率没有 太大的关系。雇佣制度下的保险代理人与保险公司是签订的是正式的劳动合同， 保险代理人有了明确的法律地位，只是交个人所得税，保险公司对代理人在展 业过程中的花费给予报销。一旦业务员实习期满，成为正是式业务员后，平安 保险立即给其办理社会保险等。改革后的激励措施，会极大的满足初级员工的 需要，能够给予他们维持基本生活的稳定的收入，安全的工作环境等，满足他 们寻求安全、稳定的心理需求。 5.1.2中级代理人的需求分析及激励机制科学性的论证 这部分代理人主要是指在公司工作1—5年，熟悉保险公司的各个险种，专 业知识过关，并且有一定的销售经验，有一定的客户群，通过自己的销售业绩 基本能够满足自己的基本生活。根据马斯洛的需求层次理论，这部分代理人的 生理需求、安全需求都已经基本满足，他们最需要的是社会的需要和尊重的需 要。就目前平安的情况来看，保险业务员既不是保险公司的员工，不能享受公 司给内勤的社会保险等，作为独立的个人代理人又没有充分的自由，要受到平 安保险公司的各种管制，如必须参加保险公司的晨会、夕会等，加上现在人们 对保险业务员普遍反感，把保险与传销等同起来，把保险业务员与骗子紧密联 系在一起，认为保险是只有社会底层才做的工作，这两部分原因加在一起造成 了保险代理人没有明确的社会地位，社会认可度低，而保险代理人也没有什么 归属感，对公司也没有什么忠诚度，一旦有一个稳定的工作机会，能够被人们 所尊重，这部分代理人很有可能会离职。改革后的平安保险代理人一方面有了 明确的社会法律地位，与保险公司签订的是正式的劳动合同，享受平安保险公 司给员工缴纳的社会保险等。这使得保险代理人的社会地位、社会认可度得到 极大提高。自尊心、归属感得到了极大的满足。另一方面，由于培训体制的改 革，使得个人代理人专业技能技巧不断提升，加上薪酬改革，业务员有固定薪 金的支撑，业务员不需要那么急功近利的去缠着客户签单，能够给客户更多的 选择空间，由于保险业务员有了公司归属感，对公司的忠诚度会提高，所以会 更多的为公司形象、声誉考虑，保险代理人会尽量的避免短期行为，努力使自 己的目标和公司目标一致，保险代理人的综合素质会慢慢提升，人们对保险代 理人的看法会慢慢改变。保险代理人的社会地位、受承认的程度会慢慢升高， 中级保险代理人的社交和尊重的需要会得到极大的满足。 5.1.3高级代理人和资深代理人的需求分析及激励机制科学性的论证 高级代理人是指在保险行业连续工作5—15年，精通保险公司的各个险种， 有过硬的专业知识，销售技能，诚信度高，客户资源丰富，老客户不断的为其 介绍新客户，客户的开拓不再是问题。把保险销售作为自己的事业精心的经营， 比起报酬，更注重自己的成长和发展。努力要实现自己的梦想。 资深代理人是指在保险业工作15年以上，专业知识精通，销售技能过硬， 诚信度高，经验丰富，保险销售对于他们来说不仅仅是一份用以养家糊口工作， 而是作为自己的一份事业进行经营。事业本身的成功远远要比带来的金钱更能 带给他们快乐。 根据马斯洛的需求层次理论，高级代理人和资深代理人的生理需求、安全 需求早就获得了满足，社交的需要、尊重的需要他们也获得了大部分部分，他 们最注重的就是自我实现的需要。平安的高级代理人、资深代理人现在一般都 是营业部或者是营业区的经理，他们业绩优秀，大多数都是精英高峰会的会员， 获得过国际品质奖，甚至有些是百万圆桌会议的会员，报酬对他们基本上没有 吸引力。他们更注重的是自身的成功，自己管理的团队的成功。上章平安的改 革措施，同样可以满足这部分员工受尊重的需要，增强他们的归属感、忠诚度。 目前，各大保险公司都在不断的网罗人才，高级代理人和资深代理人更是各大 保险公司不惜重金招纳的对象，高级代理人和资深代理人的流动率非常的高， 主要原因就是这部分优秀的人才归属感不强，觉得没有自身的才能施展不开， 觉的自己的潜能没有发挥、自己的理想没有得到实现。对于这部分优秀的代理 人，平安一是给予团队让其管理，帮助其成为成功的职业经理人，实现自身的 价值。另一种方法是支持他们开办自己的专业代理人公司，然后与其签订代理 合同，鼓励他们开创自己的事业，满足他们自我实现的需要。另外，平安现在 针对这部分销售精英，提供专业培训，使他们向专业理财顾问、理财规划师等 备受尊重、社会地位极高的职业方向发展，以满足他们高层次的需要。 平安针对保险代理人激励机制的改革，从不同的各个侧面满足了不同需求 的代理人的需要，减少了目前平安保险代理人存在的一系列问题，论证了平安 保险代理人激励机制的改革的科学性，对平安人寿的发展有现实的指导意义。 5.2平安人寿激励机制改革的可行性 一套改革再好，即使能够解决所有的问题，如果不具有可行性，那么 也只是纸上谈兵，起不了任何作用。平安保险公司改革措施是具有可行性的， 主要是通过内外部条件进行分析。 就其外部条件来讲，首先，由于中国寿险代理人存在流动率高、诚信缺失、 综合素质差等一系列的问题，人们不仅对寿险代理人不信任、而且对整个保险 行业都不信任。为了保证保险市场的长期健康稳定的发展，就一定要改变目前 的保险代理人激励机制，减少保险代理人的短期行为。这就从客观上要求保险 公司对保险代理人激励机制进行改革。同时中国保险市场经过多年的发展，不 断的走向成熟，有关保险的法律法规不断的健全，对代理人的监管制度日益完 善，另外，今年7月份开始，国家对全国60岁以上的农民实行养老保险，一定 程度上解决了农民养老问题。商业保险的保障功能会不断下降，保险更像是个 人进行理财的一种方式。这就需要寿险代理人具备更高的专业素质，更高的文 化层次。外部环境的改变为代理人激励制度改革提供了一定的条件。其次，就 代理人激励机制改革的经验来讲，国外的很多保险公司已经采用了类似的改革 取得了成功为我们提供了经验。国内也有保险公司做过试点尝试，并取得了成 功。这些都说明这套改革措施是可行的。 就内部条件来讲，首先，平安保险公司有改革代理人激励机制的意愿。马 明哲先生曾在全国政协十一届委员会第三次会议上，提交议案，建议从保险营 销员的根本权益出发，呼吁国家有关部门研究和解决保险营销员不合理税收和 社保缺失的问题，更好地促进保险业的持续健康发展。另外，针对目前平安保 险代理人还存在的很多问题，马明哲先生还考虑在平安改革人寿保险个人销售 体制，变委托—代理制为内部雇佣制，给寿险代理人内部员工的身份。其次， 对公司而言，保险代理人激励机制的改革，尤其是薪酬的改革，一定程度上会 加大保险公司的营业成本，这需要保险公司有财力、物力支持，而平安保险公 司是世界500强的企业，有雄厚的实力，能够为这种改革提供足够的人力、财 力、物力支持。第三、就代理人自身意愿来讲，平安保险公司已经在内部做过 问卷调查，通过调查结果显示，大多数的代理人是极力支持这种改革的。第四， 平安人寿的人力增长速度放慢，其中平安人寿天津分公司河北区从去年开始人 力出现了负增长，即入职的新人还没有离开保险公司的人多。这说明，人们越 来越不愿进入保险公司工作，这与保险公司目前的声誉，代理人的形象，社会 励机制改革是可行的。 地位等是分不开的。这也在一定程度上要求对代理人激励机制进行改革。这就 为寿险代理人激励机制的改革提供了内外部的支持，也说明了保险代理人的激