[下载][康恩贝管理制度]报告类--  兰康第一阶段主题报告pan

[下载][康恩贝#管理#]报告类--  兰康第一阶段主题报告pan 中路企业管理咨询 浙 江 康 恩 贝 制 药 职股 位份 、有 薪限 酬公 、司 绩 -------- 效 管 理 现 状 分 析 报 告 , 1 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 浙 江 康 恩 贝 制 药 职股 位份 、有 薪限 酬公 、司 一、 工作内容 绩 -------- 效 管1．企业气氛调查汇总报告 二、 项目开展基础 理 现2．关键岗位访谈汇总三、 现状诊断 状 分 析四、 改进建议 报 告 , 2 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 一、工 作 内 容 浙 江 康 恩在调查摸底分析阶段，主要开展了以下几项工作： 贝 制 1． 员工企业气氛问卷调查及汇总分析（8月15日 ~ 8月24日） 药 职股 此次调查共发放问卷 320份，回收问卷 319份， 问卷回收率 99.69%，无效问卷4分，回收问卷有效率：位份 、有 98.75％。 薪限 酬公其中： 、司 部门管理岗位： 65份 占20.38%； 市场销售岗位： 2份 占0.63% 绩 -------- 效专业技术岗位： 116份 占36.36%； 生产后勤岗位： 132份 占41.38%管 理 现 状2． 工作分析问卷调查及初步分析（8月15日 ~ 8月27日） 分 析问卷发出份数：200份 报问卷实收份数：159份 告 问卷回收率 ：80% , 3 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 一、 工 作 内 容（2） 浙 江 康 恩 贝3。 人力资源管理制度收集及初步分析（8月15日 ~ 8月24日） 制 药 收集分析各类资料：15份 职股 位份 、有4． 关键岗位集体访谈和个人访谈（8月15日 ~ 8月23日） 薪限 酬公参加对象：关键岗位管理、技术和部分一线人员，其中个人访谈45人；集体访谈二次，共14人。 、司 绩 -------- 效5． 管理项目小组第一阶段专项沟通（8月23日） 管 理 6． 管理人员现代人力资源管理ZLC导入培训（8月29日） 现 状参加人员：公司主管以上管理人员。 分 析 报 告 , 4 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 二、项 目 开 展 基 础（1） 浙 江 康 恩通过本阶段的调研，我们发现，八十年代以来，公司在保持持续快速发展的同时，各项管理工作贝 制 一直在不断地完善和提高。就人力资源管理而言，目前已基本具备了由传统人事管理转变为现代人力 药 职股资源管理的基础，具体体现在： 位份 、有1. 集团公司最高领导和股份公司高层领导对人力资源的高度重视以及对人力资源管理在完善全面系统的规范化管薪限 酬公理方面的重要性和作用的深刻理解是本项目顺利开展的重要前提； 、司 绩 -------- 2. 在公司高层领导的倡导和影响下，公司全体员工对人力资源这一概念具有较好的理解和认识，形成了“重学历、效 重职称”的良好企业氛围； 管 理 3. 公司根据上市公司的运作规范要求已对公司组织结构等进行了相应的调整； 现 状4. 全体员工具有很强的“康恩贝”情节和工作责任感，保障了各项工作的有效完成，从而使公司的绩效不断提升； 分 析 报5. 现行的传统人事管理制度，曾经为提高公司凝聚力，提升公司形象、市场竞争能力和经营业绩作出过较大贡献，告 至今某些人事管理制度仍起着一定的积极作用； , 5 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 二、项 目 开 展 基 础（2） 浙 江 康 恩6. 全体员工对明确了的岗位职责和职务条例，能够主动负责地执行； 贝 7. 现有的工资管理制度具有等级管理的特征，一定程度上为员工指出了努力方向，并且该工资制度得到了坚决严格制 药的执行； 职股 位份8. 公司现行福利政策良好，并正在进一步完善各项福利制度； 、有 薪限 9. 大部分员工渴求合理、全面的绩效考核，希望能够按照科学、公正、公平、系统和量化的进行，这有利于今酬公 、司后绩效考评体系的进一步改进和完善； 绩 -------- 10. 为进一步激励技术、管理等骨干分子，公司及时推出了一些政策措施，一定程度上起到了稳定关键岗位的积极作效 管用，维护了公司的核心人力资源； 理 现 11. 随着GMP认证工作有效顺利的进行，规范化管理思想正在逐步深入人心； 状 分 析 报12. 随着GMP认证培训工作的逐步展开，进一步激发了公司各部门和全体员工对系统管理培训的需求。 告 , 6 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 三、现 状 诊 断（1） 浙 江 康 恩 贝 制1．主要问题 药 职股尽管公司高层领导高度重视人力资源管理，同时公司也已具备了较系统、全面的管理基础， 位份 、有但本次调研仍显示出公司在人力资源管理方面存在着不尽完善之处，主要表现为缺乏科学性和系薪限 酬公统性。 、司 绩 -------- 2．调研目的 效 管对现有人力资源管理体系进行客观诊断，力求准确反映真实问题。 理 现 3．项目工作的目标和方向 状 分 , 建立系统、规范的人力资源管理体系并使之有效实施； 析 报 , 为促进全体员工观念的改变和重塑优秀企业文化发挥应有的作用； 告 , 为提高整体管理水平和市场竞争力发挥应有的作用； , 配合并满足公司持续稳定健康发展的人力资源需求 , 7 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 三、现 状 诊 断（2） 浙 江 康 恩 贝 制1．组织结构和职务设计方面： 药 职, 组织结构形式介于职能制和直线职能制之间，不完全符合股份上市公司运作规范要求； 股 位份, 组织目标不够明确，职能部门的职责和权力设置不够合理，存在交叉、重叠、空白等现象； 、有 薪限 , 直线指挥命令系统受干扰较大，上下沟通不畅，不利于统一指挥，且存在多头领导的现象； 酬公 、, 各职能部门自成体系，信息的横向沟通较差，工作重复，出现矛盾和不协调，工作效率不高，对生产司 绩 -------- 运作产生不利影响； 效 管, 管理层次过多，组织结构图不能明确体现能级管理的原则； 理 现, 有些管理人员对部门和岗位职责的实际认识和规定内容不完全一致； 状, 有些部门和岗位职责确定过分强调分工合作； 分 析, 有些职务名称不规范，不利于工作的有效开展，也不利于职务评估的内部、外部比较； 报 告, 部分岗位职责不清，设岗不合理，管理困难，造成工作效率偏低； , 对非正式组织的管理乏力，非正式沟通负面影响较大，小道消息活跃； , 8 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 三、 现 状 诊 断（3） 浙 江 康 恩2．薪酬福利方面： 贝 制, 薪酬福利制度的确定，没能以岗位责任书的内容为基础，没能按照员工所能提供的生产力大小，即对组织 药的贡献大小的标准进行； 职股 , 缺乏严格的工资保密制度，加上员工对薪酬制定标准存在较严重的不正确认识，普遍把单纯的工作强度、位份学历和职称等当作衡量标准，造成了低级盲目攀比心理和维持“高级大锅饭”现状； 、有 , 对科技人员实行职称工资制，不能很好地符合薪酬制定标准，容易使部分科技人员的努力方向偏离组织目薪限 酬标，片面追求高职称； 公 、司, 薪酬没有合理拉开差距，特别是工作了一、二年的管理技术人员和新进大学生之间的差距； 绩 -------- , 基本工资基本相同不合理，岗位工资系数全体员工相同不合理，致使薪酬缺乏激励力度，更难反映贡献大 效小； 管, 工资等级确定缺乏科学依据，没能考虑员工流向规律，也没有很好地结合人才市场的实际情况，使薪酬等理 级缺乏公正性和市场竞争力； 现, 没有系统地建立技术、管理人员的职业发展规划，科技人员缺少事业发展空间，是科技人员流失的重要原状 因之一； 分 , 福利政策和前几年比有一定减少，而且没能向广大员工作好解释工作，并且存在拖延发放的情况； 析 报, 大量的加班和部分工人实习期没有收入等情况，不太符合国家劳动法的规定，并且大多数加班员工感觉加告班工资没有保障。 , 9 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 三、 现 状 诊 断（4） 浙 江 康 恩3．绩效管理方面： 贝 制, 绩效考评体系不完善，没能充分考评员工的贡献和能力，使绩效考评缺乏科学性，难以与员工的调资、激 药励、培训和晋升等合理挂钩； 职股 , 绩效考评不太合理，存在一定的主观性。绩效管理的权力过于集中，由于绩效考评体系的不完善，容易使位份个人情感和喜好等主观因素加入到考评工作中，影响考评结果，影响绩效管理的积极促进作用的发挥； 、有 , 绩效管理的目的是有效调动员工的积极主动性，激发工作热情。而现状是，员工表现出来的积极主动性是薪限 负强化管理的结果，大多出于各种担心、害怕等心理压力，而非工作热情所至，这两者具有本质的区别； 酬公` , 年度组织目标没能明确合理地分解到部门和岗位，缺少量化指标，使员工的努力方向不够明确，同时使经、司 绩济责任制考核缺乏明确的依据，很难避免主观因素的干扰； -------- 效, 月度绩效考核结果决定全体员工的岗位工资系数，是一种“大锅饭”现象，其作用是“奖懒罚勤”，使部 管分员工产生消极对立情绪，不再关心企业的发展，变得麻木，久而久之，失去了积极的危机意识； 理 , 对生产部门等每月一次的绩效考核方法比较繁琐，占用各级管理人员大量的宝贵时间，并且对考核结果以现负强化管理为主，使员工整天担心，怕做错事，反而影响了工作效率和工作质量； 状 , 对考评结果员工只能被动遵从，没有及时的上级主管反馈面谈。考评没有积极推进作用，使绩效管理只有分“管”，而缺失了“理”。“铁拳打在棉花上”似乎成了必然结果； 析 , 中层管理人员对绩效考评反馈缺乏正确认识，过分关注反馈面谈者的级别，把它看作自身受到何等程度赏报 识的一个依据。 告 , 10 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 三、现 状 诊 断（5） 浙 江 康 恩 贝 制 药1．康恩贝人力资源管理的特点： 职股 位份“保”——一种有别于国营企业的“高级大锅饭” 、有 薪限2．康恩贝的企业特征： 酬公 、司康恩贝，一朵长在大云山下，兰河河畔，盛产优质花粉的奇葩——“慷慨的宝贝”。 绩 -------- 效 管简言之，“产粉花王——康恩贝”。 理 现3．形成康恩贝人力资源管理现状的根本原因： 状 缺乏足够的危机意识。 分 析 报 告 , 11 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 四、改进建议（1） 浙 江 康 1. 创造性地发掘共有“未来景象”，全面系统地描述股份公司的“共同愿景”，并力争有效建立，以改变员工恩 贝被动遵从的现状，激发员工的工作热情，真诚积极主动地投入到康恩贝的事业中来； 制 药2. 加强公司战略目标的宣传和解释工作，使全体员工能够全面客观地理解，为全体员工指明努力方向，真正 职股 明确各自承担的目标责任； 位份 、有 3. 目标责任的建立和分解应力求量化，尤其是直线部门，使经济责任制考评更具可操作性，并得以更加公平、薪限 酬公公正和合理地进行； 、司 4. 危机管理应着重加强公司经营环境的宣传和教育，绩效管理应注重正强化激励，力争尽快改变“铁拳打在绩 -------- 效棉花上”的管理现状； 管 理5. 改革竟聘制度，打破不合理的“竟聘”文化。竟聘岗位调整为中层技术和管理岗位，取消主管以下岗位竟 现 聘制度，完善竟聘后的考评制度； 状 分6. 改变以“推”和“保”为主要特征的企业文化，有意识地引入恰当的竞争和危机意识，倡导“共同愿景”； 析 报7. 理顺内外部信息沟通渠道，削弱非正式沟通的负面影响，加强正式沟通的积极作用； 告 8． 正视非正式沟通的作用，引导非正式沟通为正式组织服务，更好地促进组织目标的高质量实现； 7. , 12 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 四、改进建议（2） 浙 江 康 9. 充分尊重知识和人才。给予合理的富有竞争力的薪酬福利政策是基础，关键是为他们创造充分发挥潜能的恩 贝机会和条件，即满足他们的事业需求； 制 10. 以职位分析评估为基础，以员工流向规律为重要参考依据，并结合人才市场实际情况，建立对内比较科学药 职股 公正、对外比较富有市场竞争力的具有适当弹性的薪资福利等级体系，同时建立相应的薪酬保密制度。科技位份 、有人员的薪酬可适当考虑职称因素； 薪限11. 改进员工绩效考评体系，根据工作性质的不同，建立技术管理人员和普通员工两套绩效管理体系，引导员酬公 、司工把各自的工作和组织的目标责任结合起来，使绩效管理为更好地促进员工个人和组织的共同发展发挥积极绩 -------- 效作用，并且更加科学、公正和公平地与调资、激励、培训和晋升直接挂钩； 管 12. 以职位分析评估为指导，结合组织的目标和发展，找出员工培训的各方面切实需求，制定年度员工培理 现训计划，给各层次员工提供针对性的专业和管理技能的培训，为实现组织目标和持续发展所需人力资源提供状 分重要保障，同时也是培养“共同愿景”的重要途径和有效方法； 析 13. 为更好地配合上市工作，以及公司上市后的持续稳定发展，建议进一步调整和完善组织结构，使公司进一 报 告步提高科学管理的水平和抗拒各类潜在风险的综合能力； 14. 建议在本项目实施六个月后，再做一次类似的调研，以检测人力资源管理工作改进的实际效果。 , 13 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈对象与主题 —— 集体访谈 浙 江 康 恩 根据项目实施计划书，项目小组于8月21日下午及22日上午分两次进行了集体访谈。访谈对 贝 制象主要为未参与个人深度访谈但其意见又具有一定代表小性的群体。具体地， 药 职股 访谈对象：公司各主要部门副职、助理以及未参与个人深度访谈的中层干部共6人参加（8月21位份 、有日下午）；公司近一、两年内各层次、各岗位新进员工共8人参加（8月22日上午）。 薪限 酬公 访谈主题内容： 、司 绩 -------- 效1. 对这次聘请管理咨询公司来帮助我们改进人力资源管理工作，大家有什么想法？ 管2. 大家认为目前的岗位责任制是否反映了本岗位实际情况？对提高工作绩效有指导作用吗？ 理 现3. 在填写“职务分析问卷”过程中，大家觉得有什么问题吗？ 状4．在日常部门之间的工作协调和配合之中大家碰到过什么问题吗？ 分 析5．大家认为本职位分析评估咨询项目推行过程中最重要应该解决什么问题？ 报 6．通过本职位分析评估咨询项目，各位希望获得最大的收获是什么？告 , 14 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈对象与主题 —— 个人深度访谈 浙 江 康 恩 项目小组根据项目实施计划书，个人访谈于8月16日~18日、21日、22日分多次进行。 贝 访谈对象：公司副总和总经办、人力资源部、物控部、财务部、质量部等各部门负责人及副职、制 药普通职员（科员、办事员、工人）共45人参加。 职股 主题内容： 位份 、有1. 对这次聘请专业管理咨询公司来帮助指导公司职位分析评估系统设计工作，你有什么想法？ 薪限 2. 你所在职位的主要职责工作是什么？ 酬公 、司3. 请你谈一谈你工作绩效的评估标准有那些？ 绩 -------- 4. 在你的部门是否会碰到一些职责不清的情形？ 效 管5. 你一般用什么方式检查下属的工作过程和质量？ 理6. 碰到分歧，你一般会怎样处理？ 现 状7. 新员工到你部门报到后，会安排哪些入职上岗培训内容？ 分 析8. 你常规的一个工作日是如何安排的？ 报 9. 当你发现部属实际工作与目标有差距时，你是如何处理的？ 告 10. 对改进公司人力资源管理你还有那些合理化建议？ , 15 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈主要反馈（1） 浙 江 康 恩在整个访谈过程中，出于对公司改革、发展的关注以及对本项目顺利开展的愿望，公司访谈参与 贝 制人员与咨询师进行了良好的沟通，基本上做到了畅所欲言，围绕公司人力资源管理等方面提出了一些 药 职股 想法和意见。以下主要从四个方面对此进行分类汇总： 位份 、有 薪限 酬公一、 关于组织结构和职务设计： 、司 绩, “部门间职责不清的现象比较普遍，主要原因我认为是部门之间的职责划分和组织结构不清晰。” -------- 效 , “有的时候应该让我们部门做负责的但其他部门也做了，我们就不能做了；有的时候相反，应该让其他部门做的，管 理 但要我们做，也不知道最后责任谁来承担，感到很模糊。这种现象应该不是很少。希望这方面能把每个部门、每现 状个人的职责都明确。” 分 , “部门之间职责不清的现象很多，因为职责没有定死，不该我们做的也推给我们做。” 析 报, “能够推卸责任是一种能力，这也说明职责不明确。” 告 , “什么岗位都拿来竞聘，竞聘好象成了推卸责任的一种需要。” , 16 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈主要反馈（2） 浙 江 康 恩, “职能部门之间的沟通、协调有较大问题，都喜欢往外推。” 贝, “工作职责分工上有因人设事的现象，一事多人做，跨部门做，不合理。” 制 , “忙的部门很忙，空的部门很空，会说的肯定运气些，只知道埋头苦干的人肯定差一些。” 药 职股 , “目前存在的主要倾向是部门领导干科员的活，公司领导干部门领导的活。” 位份, “兰溪的管理现状往往是‘拳头打在棉花团上’。” 、有 薪限, “目前面上管理有各自为政、矛盾上交的现象，一般有问题都找上面协调。” 酬公, “部门职责可以解决的问题，非得找老总解决，部门职责清晰更有益处。” 、司 绩, “我们公司好象不犯错比做完事情更重要。” -------- 效, “上层与下层没有正常的沟通渠道，中层干部是否真正担当起企业的脊梁是一个很突出的问题。” 管, “你们所说的‘主管’职位在我们这儿不存在，事实上没正式任命，但无形中他（她）是担任主管职务，有的还理 享受主管待遇，但做起事来又名不正言不顺。” 现 状, “总经办从部门上来说，结构是精简了，但这么多职能并到一个部门不是很合适，效率反而下降了。” 分, “互相之间正式沟通渠道少，但小道消息很多。” 析 , “有的中层干部不能服人，自身的原因（学历低，能力不行），有的知道自己干不长，必然造成一种短期行为。” 报 告, “具体做事务的时间比花在管理、思考上的时间多得多。” , “越级现象较严重。” , 17 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈主要反馈（3） 浙 江 康 恩二、关于薪资福利： 贝 制 , “公司效益一年比一年好，（相对）收入一年比一年少。” 药 职股 , “多做了不一定多拿，少做了也不一定少拿，薪酬体系不合理。” 位份, “福利比较好，和外面比比较好，和几年前比感觉不好。” 、有 薪限, “工资方面领导和员工差距很大，员工这方面反响很多。” 酬公, “工人是很现实的，光说没用。” 、司 绩, “最好每个人都能体现自己的价值，不能到一个级别都一样的工资。” -------- 效, “以级别定工资，而不是以劳动强度定工资，分管一个厂和分管一个部门工资一样，因为都是部级，有的人什么管 理都不干，但级别高，工资很高。 现, “薪酬设计不合理，按‘官’位，不是按能力，按责任。” 状 分, “岗位工资档次之间差别不大，奖金拉不开距离。” 析, “奖金差距不大，不保密，完全公开。” 报 告, “工资保密？会产生离心力，阻力较大，地域有一定的特殊性。” , “我们厂里管理人员太多了，专业技术人员待遇不是很好。” , 18 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈主要反馈（4） 浙 江 康 恩, “面上存在科室技术人员工资水平不如车间技术人员的情况。” 贝 , “今年流走了几个技术员，有一半的原因在于薪资水平低。” 制 药, “职工都认为付出的很多，但获得跟预想的有一定距离。” 职股 位份, “员工流动比较困难，只有员工炒公司的鱿鱼，没有公司吵员工的鱿鱼。” 、有 , “一般说是‘铁打的营盘，流水的兵’，我们的薪酬制度造成‘铁打的士兵，流动的官’。” 薪限 酬公, “主要关键岗位（比如大学生）与市场有差距，所以大学生流动率比较高。” 、司 绩, “工资管理上岗变薪不变，特别是一些老干部比较难处理，有的基本什么事也不干，工资也不能降。” -------- 效 , “公司为了上市影响了目前收入，怀疑上市后会有更大的影响，对公司上市缺乏热情。” 管 理 , “加班没加班费，省了钱，但也失了人心。” 现 状, “劳动法规定，本人同意才能加班。现在不加班不行，产量完不成，没工资，做了之后，工资又没有多多少，星 分 期六、日加班，家里小孩没人带，还不如按劳动法办，你可以不来，不愿意上，回家休息。” 析 报, “对干得好的没有奖励措施，对干得差的也没有惩罚。” 告 , “工作忙，加班，不休息，都很正常。从前会在奖金、补贴上有所体现（少归少，但总会有），现在是义务劳动。” , 19 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈主要反馈（5） 浙 江 康 恩三、关于绩效考核： 贝 制 , “月度、季度没有非常直接的考核，年底时对中层干部有个考核。” 药 职股 , “对我的考核定额一定要到下面来看看，定得合理些，要到现场看，这样才会让我们心服口服。” 位份 、有 , “年终总结，会上读一下，凭印象、凭沟通，真正促进作用没有什么。” 薪限 酬公, “绩效考评与工作目标联系不密切。” 、司 绩 -------- , “我们销售员今年考核办法刚改过，收入低了，用钱（应酬费）要考虑考虑，觉得没干劲。” 效 管, “基本上没考核，违章违纪的考核有效，但又没人指出。” 理 现, “目前考核制度基本是流于形式，实际上没有考核，希望这一次能建立一个比较科学的考核体系。” 状 分, “目前科室对管理技术的考核流于形式。” 析 报, “人力资源管理系统不系统，不规范，制度不健全，考评不公平，凭感情因素。” 告 , 20 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 访谈主要反馈（6） 浙 江 康 恩, “去年对干部有实施过年度述职报告，三方打分，末尾淘汰的制度，但阻力也比较大。” 贝 制 , “公司工资结构好几年没变动了，六等十八级（每档次三级），员工的积极性很难调动。” 药 职股 , “目前科技人员流动比较大，主要是绩效考核缺少激励因素。” 位份 、有 , “分厂给班组长定的责任书，每月评分，年底总结，责任书完全由分厂定，没有事先谈话。” 薪限 酬公, “年终考核时，能力差的大家都觉得应该下的干部没有下，能力强的大家都认为能上的反而没上。” 、司 绩 -------- , “中层干部考核结果没有与他们的任免直接挂钩，仍然平级调动，都是些老职工。” 效 管, “考核不太切合实际，最后还是会演变成平均主义，干好干坏都一样，明显地有点大锅饭的味道。” 理 现 状 分 析 报 告 , 21 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com 中路企业管理咨询 浙访谈主要反馈（7） 江 康 恩 贝 四、关于培训和职业发展： 制 , “人力资源管理部门没有真正起到人力资源管理的作用，只是传统的人事工作（调动、任命、人际关系„„），没药 职股有做到‘以人为本’，没有对人力资源进行分析、开发、管理„„” 位份, “要帮个人设计职业生涯，描绘要看得见的，够得到的。” 、有 , “对我们销售员定期培训是要的，但主要靠我们自己，有必要请外面的人讲课，讲讲财务方面。” 薪限 酬公, “每个人都要看到提升的机会。” 、司 , “职业生涯规划与企业经营发展如何联系，紧密度怎样，不明确。” 绩 -------- 效, “培训应跟公司发展目标结合起来，应有计划性，持续性，也要考核。” 管, “人才储备做的不太好，可以根据个人爱好进行培训。” 理 现, “公司鼓励员工考职称，读学历，这种方向不一定对。” 状, “最好能够有一种机制，使中层管理干部和技术人员看到一种发展前景，否则很难留得住人。” 分 , “我认为，首先要了解公司朝哪个方向发展，发展前景、目标，以便我调整我所学的知识，再给我一个合适的位析 报置，再结合职位，提供有针对性的培训。” 告 , 新进大学生离职较多，原因：（1）地理环境不利；（2）公司领导缺少对他们的关心；（3）无法发挥自己的能力， （半年才定岗，先在各分厂流转） , 22 Tel: 86-21-68811313 Fax: 86-21-68816386 E-mail: wqlong@21cn.com