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跟前程无忧签合同

2018-03-10 18页 doc 37KB 59阅读

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跟前程无忧签合同跟前程无忧签合同 关于前程无忧招聘合同续签的申请 联 络 单 特急? 急? 一般? 通知?反馈?申请? RS-045-A 记录保管期限:半年 第一联:发出人第二联:接收单位 篇二:招聘合同个人总结 篇一:年度招聘工作总结 2013年度招聘工作总结 年度工作重点: ? ? ? 各部门招聘人员招聘; 梳理招聘流程; 拓展招聘渠道。 人员招聘概况: 1. 年度面试情况: 5-12月共计联系1783人,安排面试801人,实际参加面试629人,通过面试113人,实际发offer 74人,共计入职85人(含其他...
跟前程无忧签合同
跟前程无忧签 关于前程无忧招聘合同续签的申请 联 络 单 特急? 急? 一般? 通知?反馈?申请? RS-045-A 记录保管期限:半年 第一联:发出人第二联:接收单位 篇二:招聘合同个人总结 篇一:年度招聘工作总结 2013年度招聘工作总结 年度工作重点: ? ? ? 各部门招聘人员招聘; 梳理招聘流程; 拓展招聘渠道。 人员招聘概况: 1. 年度面试情况: 5-12月共计联系1783人,安排面试801人,实际参加面试629人,通过面试113人,实际发offer 74人,共计入职85人(含其他渠道)。 2. 重点职位招聘情况: 5月份接手招聘工作以来,招聘岗位以网络部为主。 上半年主要集中在编辑、咨询、竞价三个岗位;下半年主要集中在项目主管和文案策划两个岗位。 此外下半年企划部配置调整,企划团队建设招聘职位包括文案、活动执行、平面设计。 各职位招聘面试情况如下表所示: 3. 各月面试通过情况 4. 拒offer情况:拒offer共49人,其中包括网络部40人、企划部4人,职能2人,项目3人, 拒offer原因如下 5. 目前招聘侧重 2013年招聘以网络部、企划部、医学部为主,目前招聘重点转移到研发部门,研发部门招聘对于专业性要求较高,以至于匹配候选人很难找到。 研发职位12月份启动招聘,共提供简历16份,通过筛选9份,其中三份为储备简历,其余6人约到2人,待面试。 招聘效果评估 1. 招聘渠道: 前程无忧: 1) 2) 费用:4780(2013年7月签订合同); 渠道分析:前程无忧优势集中在部门中层岗位,职能岗位,但由于价格较贵,2013年与前程无忧主要合作集中在北京地区,外区的职位未签订合同。 智联: 1) 2) 费用:8632元(2013年5月签订合同); 渠道分析:智联优势主要集中在低端岗位,在招聘网络部基层岗位例如编辑、竞价、优化等有较多资源,但对于中层以上岗位以及专业度较强的岗位智联效果不明显。 1) 1) 渠道分析: 6月份联系过几家猎头公司,但是由于职位较少,无法做批量招聘,单职位报价较高,且医药行业猎头职位集中在市场、销售、质量控制方向,和目前我司岗位匹配度不高。 实际岗位需要因为费用高,没必要采取猎头渠道,若新规划岗位不了解目前市场情况可以借助猎头搜 索的简历,这样避免浪费我们自己的招聘资源与时间。 培训机构: 1) 渠道分析:编辑岗位与北大青鸟合作,成功入职2人,培训机构优势在于减少面试沟通时间,且不需要任何直接成本。但入职人员均为无经验人员,需要培训,网络部招聘方向调整后中断与培训机构合作。 2. 各渠道效果比较: 1) 面试人员各渠道来源:2) 面试通过人员各渠道比例:3) 主动联系人员智联招聘和前程无忧效果比较: 3. 不足:1) 2) 3) 4) 5) 下半年研发人员、医护人员招聘靠目前渠道难以满足,需要拓展更多招聘渠道; 对候选人跟踪工作较少; 职位较分散,团队内部分工不明确; 项目岗位与用人部门沟通协调沟通不顺畅,用人方向把控不准。 招聘工作无计划性,岗位优先级难以把控。招聘流程梳理: 1. 制定人员编制表,网络部项目配置表; 2. 制定员工入职、离职流程图,明确招聘团队内部分工; 3. 完善应聘人员登记表; 4. 完善录用流程,包括规范录用通知函、编写新员工入职须知。篇二:公司招聘工作总结 回顾2011年,人力资源部在公司领导的关心指导下,恪守本部门的职能职责,以积极的工作态度,较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时,我们始终坚持实事求是的工作态度,拒绝在工作中夸夸其谈,坚持从实际出发,脚踏实地,认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时,我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性,否则,有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工,把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标,假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽,却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力,这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此,工作中我们时刻谨记:以企业的生存发展为根本前提,紧紧围绕 公司利益,坚持从一点一滴做起,渗透到工作中的每一个细节,将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好,履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、2011年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。 招聘工作中为了达到更好的招聘效果,继续开通“智联招聘”的网络招聘业务,利用智联招聘网站发布招聘信息,网络的便捷为公司招聘注入新的方式,更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。 7月份,安排xx名新员工参加入职体检,为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。 3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况,针对各项目部的人员岗位需要,对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。 但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足,人员良莠不齐,今后人力资源部将加大对新员工的考核力度,对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位,对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。 二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。 1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作,也属于基础性的工作,这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益,对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续,为xx人办理了劳动合同续订手续,为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费,为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。 在此要强调一下,公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险,这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇,特别是工伤保险,如果员工在工作中发生有工伤事故,须立即向公司有关部门报告事故情况,任何人不得隐瞒事实,以免耽搁工伤申报期限,给公司也给个人造成不必要的损失。 2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放提出调整,针对方案进行了多次数据测算,最终在职代会予以讨论并通过。 在2011年组织了4次机关绩效考核,并依据考核结果、按照公 司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。 3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对 xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。 完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2011年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。 4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对2011年劳保费用支出的检查。 5、会同财务部为 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。 6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神,配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。 针对文件的有关规定,多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研,将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制,并到工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同,到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险,此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。 7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入,并将每月考勤结果交公司领导审批后,按公司相关规章制度严格执行。 三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面 人力资源部在2011年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作,取得了多种资格证书。 在内部培训中,注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养,来整体提高员工的综合素养。 1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度,切实提高制度执行能力,在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训,并在培训结束后进行了统一考试,通过培训与考试,使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识,取得了良好培训效果。 2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训,使得新员工在短时间内熟悉公司的情况,让刚刚踏出校门的学生,尽快的融入到公司的大环境中,完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作,在此过程中,因故劝退新员工xx名,为公司招聘到合格的员工严格把关。 在外部培训方面,鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训,员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证,因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求,只有具备了各类资格的上岗证书,公司才能去开展业务,才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下,人力资源部在员工取证培训方面的 工作原则是:动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是 要满足企业对各类资格证书的基本需求,在此基础上,希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。 1、在本年度为xx人进行了一、二级建造师考试报名,有xx人考取一级建造师资格证书, xx人考取二级建造师资格证书;为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格证书。为xx人办理了一级建造师注册,为xx人办理了二级建造师注册,为xx人办理了经济师职称证书。 在建造师考试前,为提高公司参考人员的应试水平,人力资源部与相关学校合作,对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训,使得参考人员得到了系统的考前辅导,为考试能够通过尽了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试,积极做好后勤保障工作,联系性价比高的包车和宾馆,尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时,在此也希望以后参加此类培训的员工,能够珍惜这样的培训机会,按时上课,认真学习,用心考试,取得理想成绩。 即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求,公司应对其引起充分关注,应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习,能够在考试时顺利通过,以保证满足企业对一级建造师的要求。 同时,人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训,并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。 2、为多人进行了2011年度的中、高级职称资料的整理、上报工作,有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了2011年度的助理工程师职称,为xx人办理了2011年度的助理工程师职称。 在中高级职称申报时,发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意,符合中、高级职称申报条件的员工,应提前参加职称外语和计算机考试,提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称及计算机考试实行个人自行报名,需要评职称人员要及时关注人事局网站,以免延误申报。 3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名,为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试,其中有xx人考取中级经济师职称。 4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理(a、b、c)安全三类人员资格证书,为xx人办理安全三类证书的延期年检。 人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作,鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书,在为企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时,员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务,也是公司全体员工的共同责任,所有的员工都应该不断的进行自我学习,通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面,公司的老员工, 应该做好“传帮带”作用,把好的传统及经验传授给年轻员工,对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评,使他们能够尽快进入工作状态,端正工作态度,建立起适合自己的工作方法。 四、企业资质证书方面 1、人力资源部会同市场经营部、财务部,完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作,并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书,为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。 2、上报了园林绿化资质的申请资料,现资料也正在省主管部门审批过程中。 3、对集团公司的企业资质进行了年检申报,并通过审核。 4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检,和省级“aaa”信誉企业申报,并取得了证书。5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管理手册》,提高了公司领取劳保金的比例。 6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。 五、其他方面: 1、认真做好员工档案管理工作,员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整,补充了档案材料,对公司全部人事档案进行了统一编号整理,保证了员工档案的完整。 2、配合市场经营部工作,为投标和外地资质备案准备相关证书 及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找,为工作能够顺利进行提供了良好保障 3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月,增强了与上级主管部门的交流与沟通,为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的贡献,也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。 4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。 5、在办公室xxx及财务部的帮助支持下,为一名借到外单位工作的员工结清了劳务费用。 6、协助办公室做好了2011年度的党费计算与收取。 7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。 8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议,做好各项相关工作。 9、人力资源部建立了本部门的博客,今后有关考试报名培训等有关人力资源信息将及时在博客上发布,各位员工可登录此博客查看相关信息及留言。 存在的不足: 1、在公司的人力资源方面,做得还不够完善,公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才,这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时,在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策 略。下一步工作中,我们还须在员工的培训教育上继续加大力度,争取做到唯才是用,唯贤是举,人尽其才,充分发挥公司人力资源管控的作用,为公司下一步战略规划做好人力部署工作。 同时,公司现在也面临一个现实的问题,那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工,他们有一个显著的特点:工作经验基本都在3-5年左右,进入建筑行业刚刚获得一点经验,心态就开始浮躁,下一步,采取何种方式与办法,如何能够留住有工作经验的年轻员工,这也需要公司给予足够的重视。 2、未能建立人力资源信息管理系统,随着公司的进一步发展,内部机制机构的不断完善,人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题,它可以在某些方面节省人力物力甚至财力,提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。 3、开拓创新能力不够强,人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务,但是有点儿过分注重工作中的小事小节,谨小慎微,从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中,我们争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。 在新的一年里,人力资源部将严格根据公司领导的方针指示,在做好日常工作的基础上,紧跟时代发展及公司步伐,努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻 “观念决定行动,思路决定出路”的理念,以公司大局观为重,加强主动学习、创新观念方法,深挖潜力能力,面对困难问题我们条件有上,没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信,在公司领导和全体员工的理解和大力支持下,人力资源部一定尽我们所能,在做好每一项基础工作的同时,向更高更好的发展方向前进,为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在2011年的工作中不断补充、完善,以更好的为全体员工服好务,更好的促进公司的全面发展~篇三:招聘工作小结 招聘工作简述 篇三:订劳动合同必须了解的五个问题 订劳动合同必须了解的五个问题 Q1:劳动合同应当具备以下条款: (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” Q2:哪些劳动合同是无效的, 前程无忧:空白(留白)的劳动合同无效;无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效;劳动合同须一式两份,一份给单位留档,一份供个人保存。 Q3:英文版劳动合同受法律保护吗, 前程无忧:国家没有禁止签署英文版本劳动合同。但如果既签署了中文版劳动合同,又签署了英文版劳动合同,两者之间发生意思冲突的,在国内解决争议时,以中文版本为准。 Q4:劳动合同上的工作地点可以空白,或者写“中国”吗, 前程无忧:《劳动合同法》规定,劳动合同中必须约定工作地点。工作地点只写“中国”,这是不明确的约定方式。遇见这种情况,如若发生相关劳动纠纷,可以默认以你实际履行合同的地点为你的工作地点。如公司要调动员工的工作地点,属于变更劳动合同,应该得到员工的同意。 Q5:外国公司无代表处可以用工吗, 前程无忧:外国公司在中国开展非营利性活动,必须设立常驻代表处;外国公司在中国开展营利性活动, 必须在国内注册外资公司。 由于外国公司在中国依法设立的代表处不具备法人资格,没有能力承担经济责任,我国不允许代表处直接招用中国员工在中国 工作。代表处必须通过国家指定的人才派遣机构使用中国员工。人才派遣机构作为中国员工的用人单位,签订劳动合同,缴纳社会保险,支付劳动报酬。工作则由外国公司驻华人员安排。一旦发生劳动争议,也找人才派遣机构解决。(完) 关于试用期的四大认知误区 Q1:试用期长短主要取决于劳动合同的期限: 3个月?劳动合同期限1年,试用期?1个月; 1年?劳动合同期限3年,试用期?2个月; 劳动合同期限?3年或无固定期限合同,试用期?6个月; 劳动合同期限3个月或完成一定工作任务为期限的劳动合同,试用期不成立~ Q2:试用期不合格,可以无限制延长试用期, 前程无忧:No~试用期在劳动合同上已确定,不能重新设立试用期。 如果在试用期内被调整工作岗位,之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍,只要继续履行剩余试用期即可。如因调换部门,双方协商依法变更试用期长短,之前已经履行的部分试用期也不用重新计算,而是按新的试用期长短履行剩余的试用期。 Q3:离职后再吃“回头草”,还要再经历一次试用期吗, 前程无忧:No~从A公司离职后,过了一段时间再次入职A公司,哪怕从事的是不同的岗位,企业也不能再设立试用期。但如果入职的是集团下的不同公司,如果在法人实体上不是同一用 人单位,即使他们是关联公司,新单位仍然可以设立试用期。但要注意,关联公司必须都是独立的法人,分公司不属于独立法人,不可以利用这种方式设立试用期。 注意:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 Q4:试用期转正只凭单位一面之词吗, 前程无忧:No~单位解除试用期内员工的劳动合同,要证明员工不符合录用条件。所谓不符合录用条件有三个要素: 1、首先单位要明确自己的录用条件是合法有效的,诸如未如实在入职时提供婚姻状况,是否怀孕,这些都不是合法的录用条件; 2、其次单位要证明自己的录用条件已经让员工在入职之时知晓,这种知晓将是试用期中的员工的工作目标; 3、最后单位要证明员工哪些地方不符合录用条件,这种证明必须有真凭实据,不能仅凭感觉。(完) 学生实习期间事故拟不认定为工伤 内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 人社部近日发布了《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(征求意见稿)》并征求意见。大中专学生实习期间遭遇的事故伤害,人社部在意见稿中明确其不属于工伤;此外还规定职工离岗后诊断为职业病的可认定工伤。 实习生可通过商业保险保障权益 目前,我国每年都有大批大专院校和中等职业学校学生到企事 业等单位实习。学生实习期间受到的事故伤害是否属于工伤,此前一直没有定论。 人社部在此次意见稿中说明,相关部门研究认为,实习学生与实习单位之间未建立劳动关系,不是劳动法意义上的劳动者。 实习学生权益保护可通过购买商业保险等方式解决。2009年教育部等部门印发了《关于在中等职业学校推行学生实习责任保险的通知》(教职成[2009]13号)。明确在中等职业学校推行学生实习商业保险制度,保障学生实习期间受到事故伤害后的权益。 明确“因公外出工伤”条件 对于因公外出工伤,意见稿明确了“因工外出期间”的认定:一,职工外出是否是用人单位指派的因工外出;二,遭受的事故伤害是否与其从事的工作有直接的、紧密的联系。满足上述条件方可按照“因工外出期间”这一条件认定工伤。 离职后职业病可认定工伤 一些特殊行业的职工,在离职后可能诊断出患有职业病,此前其工伤权益很难得到保障。 对此,意见稿拟明确,从事接触职业病危害作业的职工,在离开工作岗位或原单位后,被诊断为职业病的,可以进行工伤认定。除条例规定的特殊情况外,由工伤保险基金支付的长期待遇不得一次性支付,而是按月发放。(完)(转自《新京报》) 裁员之未雨绸缪:经济纠纷早知道~ 内容仅供参考 具体执行方案以各地规定为准 “铁饭碗”这个词在如今的社会环境中已经渐渐成为了童话,谁也不指望可以在一家企业里终老。可能今天你还信心满满地做着未来规划,明天一纸裁员通知就摆放在你面前。常言道“未雨绸缪”,因此,尽早了解裁员背后的各类真相,尤其是厘清种种和金钱相关的纠纷,对自己也是一种保护。 几个月前摩托罗拉中国区的大裁员就闹得满城风雨,总结来看,摩托罗拉的员工认为公司在本次裁员中有以下三宗“罪”:1、工会没有在裁员中起到一定的作用;2、裁员方式过于粗暴,考虑时间仅为一天,不签字则得不到最佳补偿;3、该有的福利不能兑现。“爱有多深,恨就有多深”,这个曾经的最佳雇主这次伤透了员工们的心。 前程无忧论坛(bbs.51job.com)曾就“公司裁员”做过一项调查:三成网友表示裁员补偿金对自己来说是“天方夜谭”。那又有多少职场人不会为此“善罢甘休”呢,根据前程无忧《裁员“职场劫”》专题调查报告中的数据显示:有38.8%的受访者会为裁员补偿金据理力争,“因为这是自己应得的权益,必须全力维护”;28.6%的受访者表示“想为自己争得应该得到的补偿金,但不知道应该通过什么渠道和途径”;另有29.1%的受访者无奈地表示不是很愿意争取,因为“ 耗费的时间和精力很长”,而且怕企业把自己视作“麻烦员工”,告知下一个工作单位,从而对自己留下恶劣印象;还有3.5%的受访者干脆放弃了。 前程无忧特约劳动法专家特别提醒劳动者要谨慎处理自己的权利,在签署合同和任何文件前最好能够先仔细阅读。对于事实用工、工资、加班费、赔偿金等问题,平时就要留心保存证据,如考勤卡、工资单,并要注意备份电子收入证明,要求领取税单等。此外,劳动者还要特别注意合同中的岗位条款,很多单位在合同中都明确规定,“服从单位调遣和安排”、“单位有权调动劳动者岗位”。劳动者必须注意,若遇到这种合同,必须和单位交涉,要求单位将其具体化。 以下我们列举了在裁员过程中经常会涉及到的典型“金钱”纠纷,并邀请了劳动法专家来为大家支招,一旦裁员来临,可以将金钱损失降到最低。 被裁员,合同没到期怎么办? 案例: Lucy是一家外企的行政专员,今年年初公司由于经营不当亏损严重,为了精简运作、节约成本、提高效率,公司决定裁员20%,而Lucy不幸成为了其中一员。那么问题就来了,Lucy的合同要到今年年底才到期,如果现在被裁员,她可以拿到多少补偿金呢, 而Lucy的同事Selina是一名销售,Selina的合同也即将到期,公司是否与她续约仍是未知数。如果公司不再与她续签合同,Selina是否可以拿到相应的补偿金, 前程无忧支招:合同已满和未满,赔偿计算各有不同~ 合同期未满:前程无忧特约劳动法顾问苗其巍指出,经济性裁 员的经济补偿根据员工在该公司的工作年限计算,每满1年支付1个月的工资作为补偿。工作年限6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 2008年后《劳动合同法》新法出台后,经济补偿金的计算按照“新法时段新办法,老法时段老办法”的原则来计算。也就是说:2008年以后的工作年限按照《劳动合同法》的规则计算,2008年以前的工作年限按照《劳动法》及其配套法规计算。经济性裁员在《劳动法》和《劳动合同法》中都提到了,它们的经济补偿金计算规则基本是一致的,只有一些计算细节的差异。 还有一点千万要注意,被经济性裁员所得到的解除劳动合同经济补偿金的 数额如果没有超过所在地区上年职工平均工资的3倍,则不必缴纳个人所得税。 合同期已满:在2008年1月1日《劳动合同法》实施前,根据相关法律法规规定,固定期限劳动合同期满终止,用人单位既不需要提前通知,也不用支付经济补偿金;而在2008年1月1日《劳动合同法》新法实施后,固定期限劳动合同终止时,用人单 位应当支付经济补偿。 合同期满终止劳动关系的经济补偿金如何计算,根据员工在该公司的工作年限计算,每满1年支付1个月的工资作为补偿。工作年限6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的工作年限从2008年开始起算。 此外,根据《劳动合同法》第四十五条的规定:在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况下,用人单位不必向劳动者支付经济补偿,因为在这种情况下,是劳动者不再愿意继续与用人单位存在劳动关系。
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