学习欣赏式探询总结.doc

学习欣赏式探询总结.doc 学习欣赏式探询总结 地球上的万事万物的生生不息莫不依赖于一颗距离我们一亿五千万公里之外的燃烧的火球。众生对光明的渴望,在人类体现的尤为突出。 有一位企业家朋友,育有一子,生性好动。每天从学校回来,孩子的妈妈总要问一句,“今天老师是不是又批评你了,”。直到有机会聆听了哈佛大学最受欢迎的积极心理学讲师泰勒?本-沙哈尔博士的讲座,这位企业家才发现这对孩子的自尊心和自信心是一种深深的伤害。其实,有好几次孩子本来是得到小红花的,被这么一问,就比窦娥还冤的躲进进了自己的房间。这样的例子并不少见,在孩童时代,当我们拿我着95分的考卷拜见父母大人,恐怕得到的最多的回应就是回——那5分去哪里了,当下属捧着自以为完美的策策划案走进我们的办公室,我们总是能找到不足让他们垂头头丧气,“虚心”改进。阳光灿烂日子转眼间变成了多云间阴。间 于是我们认为挨家长骂是成长的一部分,挨领导骂骂是工作的一部分。在他们眼中,我们永远是不够好的,不够有价不值的,不值得被表扬和肯定的,而且这些挑剔和指指责恰恰被他们认为是对我们最深切的关怀和爱,是我们上进的动机。上多年后,连我们自己都慢慢的认同了这些信念,并坚定的认念 为,即使别人不对我们说三道四,我们也应应该坚持开展最严厉的自我批评,因为这是我们前进的唯一动力。一 1 / 16 于是我们开始确信,人生就是一个不断的发现问问题,解决问题的过程,我们的满足感更多的来源于问题解解决后的解脱,就像头痛了很久的病人,大病初愈的轻松和和愉悦,但是我们很快就会对健康习以为常,不断的寻找问题和解决问题问 成了我们感受自己存在价值的唯一方式。很快的,我们的家很 庭、我们的孩子、我们的下属、我们的企业,成了解决不完企 的麻烦?? 于是面对生活,我们不禁唱到,“你说我容易吗,上辈子禁 欠你的,我都快累死了,还要硬挺着,长大的日子简直太可, 悲,总有那么多事情谁谁来顶罪,门里门外我一个人背??一遍遍念着阿弥托佛,千万别再出意外”。当生命进入阳光的盲区,, 我们忘记了了生命是用来享受的,我们也不相信我们有享受生命的权力,只祈求早日解除所有的麻烦。力 自然界中,似乎只有自自以为生活在文明世界的人类才以挣扎于问题作为前进的动动力。漫漫的进化过程中,优胜劣汰的事实已经表明发展出出适应性的优点才是物种得以生存和发展的唯一保障,对于个企业和组织亦然。在发现问题,解于 决问题的循环中,我我们自身,我们的员工和企业,已经被默认为是潜在的“病病人”,这种医头医脚的忙乱治疗中,我们不可能关注自身身的价值和优势——狭隘的注意力让我们看不到自身的光亮亮也谋杀了我们对光明未来的想象力和创造力。 幸好近年来,作为一种日益受到欢迎的组织变革方法—年 2 / 16 —欣赏式探探询为我们提供了一个看待自身和组织的激动人心的视角和和方法。它的基本假设在于任何个人或组织中总存在一些令其保持活力的、有价值的要素。对这些要素的探询,令 有助于澄清个人和组织生命力的源泉,并在其基础上发展出助推推动个人和组织进化的积极优势。在这里,组织被认为是一一群有价值的人为了创造更大的价值所构成的网络,在这里里,没有否定、批评和教育,取而代之的是,新知探索、梦想构梦筑和愿景设计。我们得以从不停的解决问题的循环中抽离出中来,用一种更客观、更宏大、更远见的方式来看待自身、组待织和人类的未来。 夫人换了一个问题,“今天你受夫后来,那位企业家朋友的 表扬了么,”,据说亲子关关系和孩子的表现都有明显的改善。 也许只有人类才能最深刻的体会没有阳光的痛苦,而也最 只有我们,才能为彼此带来光明。请抬起低垂的双眼,因为此 人类正在朝着我们所凝视的方向前进。所 目录 推荐序学会真心欣赏释放积极极潜能.......................................................... 3 . 前言一种崭新的变革管理模式式.................................................................. 7 . 第一章积极的变变革方案............................................................................... 8 . 3 / 16 第二章什么是 AI ......................................................................................... .10 第三章欣赏式探询的4D循环 ................................................................. 15 . 第四章如何运用4D循环 ........................ ................................................ 19 . 第五章应用4D循环 ................................................................................. 23 . 第六章角色、职责责与关系......................................................................... 26 第七章积极变革的原 则............................................................................. 28 . 第八章成功的条件件,释放潜能................................................................ 31 . 结论事事事皆奇 迹......................................................................................... .34 附录一应用用AI的一些问题 ....................................................................... 35 . 附录二学习资源与信 息............................................................................. 36 . 4 / 16 作者简 介....................................................................................................... 37 3 推荐序 学会真心欣赏释放积极潜能 邱昭良 人是很特殊的一种动物。如果输人肯定、赞赏的信息,是 我们不仅感到高兴、得意,增进了彼此之间的关系,而且真不 的有可能朝着这种积极的方向去发展,如果输人否定、批评有的的信息,我们不仅感到挫折、压抑,还可能会激起强烈的“自“我防卫”心理,拒人于千里之外,而且事情也许真的会朝着这会种消极的方向去发展。前者不仅有著名的“皮格马马利翁效应”等应用,后者不仅有“墨菲定律”作为佐证,而且发展出了诸, 如习惯性防卫、对话、行动科学等心理学与社会学技术。学 因此,要想得到好的结果,就要学会真心欣赏,建立积真 极的自我认知,释放人性的潜能—本书所所讲的“欣赏式探询”正是这样一种化腐朽为神奇的方法。。它不仅有利于个人的发展,而且是激发组织集体智慧、实现积极变革的法宝。实 一、什么是“欣赏式探询” 笔者将从个人、团队和组织三个层面,来论述欣赏式探者 询的价值与应用意义。价 培养积极的自我认知,促进个人发展 5 / 16 在古希腊神话中,皮格马利翁是塞浦路斯国王。相传,他性情非常孤僻,喜欢一人独居,擅长雕刻。他用象牙雕刻性了了一座他理想中的女性的雕像,并天天与雕像相伴,把全部部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上,少女雕像被他他的爱和痴情所感动,从架子上走下来,变成了真人。皮格马利格翁娶了这名少女为妻。 这则神话传说在西方一直被传诵至今,到近代也引起了被 心理学家的注意。1968年年,美国心理学家罗森塔尔和雅各布森做了个实验,他们来到一所小学,选取了几个班,煞有来 介事地对这些班的学生进行智力测验,然后把一份名单通知生 有关教师,宣称名单单上的这些学生被鉴定为“最有发展前途者”,并再三嘱咐教师对此“保密”。名单中所列的学生有些在咐 老师的意料料之中,有些却不然,甚至是水平较差的学生。对此,罗森塔尔解释说,“请注意,我讲的是发展,而非现在的森 情况。”鉴于罗森塔尔是知名的心理学家,又似乎有智力测况验验的依据,老师对这份名单深信不疑。其实,这份名单是随随意拟订的,根本没有依据智力测验的结果。但八个月后,他俩,又来到这所学校,对这些班级的学生进行“复试”,结果出现了,奇迹,凡被列人此名单的学生,不但成绩提高很快,而且性高 格开朗,求知欲望强烈,与教师的感情也特别深厚。对于这特 种现象,罗森塔尔和雅各布森借用上述希希腊神话,将其命名为“皮格马利翁效应”,也被称为“罗森塔尔效应”。罗 6 / 16 从原理上讲,虽然教师始终把这份名单藏在内心深处,单 没有告诉其他人,但由于他们受到“权威性的谎言”的暗示,威 对名单上的学生充满信心,掩饰不住住的热情会通过他们的眼神、语言、音容笑貌等传达出来,滋润着这些学生的心田。, 实际上,正是他们扮演了皮格马利翁的角色。学生们潜移默马 化地受到影响,因此变得更加自信,奋发向上的冲动在他们加 的血管中激荡。于是,他们在行动上就不知不觉地更加努力们 学习,结果就有了飞速的的进步。 虽然这只是一个试验,但在实际工作、生活、教育与管教理中,却有着神奇的功效。在不被重视和激励、甚甚至充满负面评价的环境中,人们往往会受到负面信息的左左右,对自己做出比较低的评价,从而表现得更为消极,结果也变得越来结 越差,而在充满信任和赞赏的环境中,人们们则容易受到启发和鼓励,自我认知良好,行动的积极性也也越来越高,最终做出更好的成绩。 这是一个硬币的两面,可能成为个人发展的良性循环,面 也可能变成“厄运之轮”,正如“墨菲定律”所言。据称墨菲定律轮 缘于美国一位名叫墨菲的上尉。他认为他的某位同事是个倒位 霉蛋,不经意说了句笑话,“如果有两种选择,其中一种将导经 致灾难,则必定有人会做出这种选择。”没想到,这句话竟迅难速速流传,多年之后甚至被称为“定律”,进人人们的日常习语范畴。习 虽然墨菲定律很简单,但其告诉我们一个深刻的道理,刻 7 / 16 “人非圣贤,孰能无过”,容易犯错误是人类与与生俱来的弱点,而且你越是担心某种情况发生,它就越有有可能发生。美国学者提摩西?加尔韦(TimothyGGallwey,曾是一名网球教练,在多年执教生涯中,,他慢慢领悟到,很多人之所以打不好网球,关键在于内心充满了害怕失败、怀疑、犹豫、不恰当的假设心 以及自我谴责的“内心干扰”—它们导致人们动作扭曲、发挥谴 失常。如果能够排除内在干扰,保持一颗平静而专注的心,。 则可能超常发挥,取得优异的成绩。其实,在一些竞技比赛可和和商业竞争中,这种情形也经常出现,一些看似胜券在握的的选手,往往在最后一个动作时,因患得患失或压力过大而而导致失误,另外一些看似不抱希望的选手,轻松上阵却笑到了笑最后。 因此,加尔韦认为,乾坤逆转的关键就在于于能否从内外两方面来影响个人的自我认知,他将其称为“外在我”和“内在“ 我”。他指出,不管从事任何活动,从从打球到解决复杂的商业问题,表现的影响,而且受到“内内心戏”的主导。唯有从内心改变自我认知,深层次的学习与变革才有可能发生。习 所以,笔者认为,积极的自我认知是促进个人发展的不认 二法门。但在组织管理领域,以命令命----控制为导向的管理模式,以及以解决问题、纠正错误为焦点的运作原则,却非常纠 不利于培养积极的自我认知。在主流的组织与管理模式下,我 人们被教导应该做什么、不应该做什么,应该如何做、不应什 8 / 16 该如何做,等等,一旦不符合规范、预期或标准,则被视为, 错误,或被训斥,或遭惩罚。久而久之,人们很容易产生僵斥 化的思维定势、抗拒心理或挫折感,从而削弱天生的热情和势 学习的责任任。 本书所涉及的欣赏式探询则是颠覆传统管理模式,在组在织范畴内培养积极的自我认知的有效方法。两位作者认为,认欣赏式探询将终结以解决问题为导向的变革方法,取而代之取以激发、动员、探询优势为导向的积极的变革模式。密歇根式大学资深管理学教授罗伯特?奎因克服自我防卫卫与组织防卫,激发团队智慧 洛洛伊德与“本我”之间的冲突,但心理学大师西格蒙德?弗 过度或不当使用,则会产生逃避、否认、负罪感等不良情绪,产 最终将导致如抑郁、沮丧等精神失衡。从这种意义上看,自、 我防卫机制是人之之天性,只要有人的地方就会存在自我防卫,但其触发器则则是紧张与焦虑 。实验表明,建立相互信任、安全、自由、积极向上的由 氛围、有效的团体对话,可大大消除焦虑,从而将自我防卫, 机制控制到适当的范围,有助于团体成员之精神健康。员 更进一步地,组织学习理论的鼻祖、哈佛大学教授克里佛 斯?阿吉里斯、为自己的观点辩护、无原则的妥协、归罪于外、则 相互指责、转移话题,等等。而组织织防卫一旦出现,就会阻断对相应障碍或威胁的深层探究,使参与者无法发现那些障, 9 / 16 碍或威胁产生的真正原因,也就就失去了深层次学习的契机。因此,虽然组织防卫可以保护个体免受尴尬或威胁,维持表护 面的和谐、达成共识,但却却使团体智慧受到极大影响,甚至形成“恶性循环”,导致团队有效性一再弱化。正如阿吉里斯所致 言,团队中每个人的智商都在人120以上,但团队整体表现出来的智商还不到不60， 因此,从激发团队智慧、促进组织学习与创新的角度讲,新营造相互信任、安全、自由、积极向上的氛围,学会深入有围 效的团体对话、集体决策、 协 同行动与共同反思的技能,是创建学习型组织的关键因与 素。 同样地,本书所倡导的欣赏式探询是激发集体智慧、创样 建学习型组织实用有效的最新方法。例如,作者在本书中论习 述的欣赏式探询的的4D循环,即发现----梦想----设计设----实现,可以动员整个系统,使所有利益相关者都参与进来,找出各者 种优势和最佳实践及其相互关联,确定“我们过去与现在最为确 成功的要素”,并结合发现的潜潜能和更高的目标,诸如“我们存在于世所欲为何,”,创造一个清晰的结果导向的愿景。不创 仅如此,它还有助于理理清理想中的组织所需具备的各种条件,从根本上进行组织重新设计,以使人们可以利用并放大织 “积极的变革核心””,实现全新的梦想,增强整个系统的创造 10 / 16 力,并维持持续进行变革和改善的动力,从而一步步实现组续 织的理想。这本身就是组织发展与创建学习型组织的过程,这 而欣赏式探探询是这一过程的主线,也可以消除个人与组织的防卫,激发积极的潜能。激 转变思维范式,实现积极的组织变革 如前所述,欣赏式探询是完全不同于传统管理与变革模式式的新方法。这并不是过誉之辞,而是必然之果,因为它有有着完全不同的理论范式与历史起源。 在《组织发展与转转型,有效的变革管理》一书中,斯蒂芬?菲茨杰拉德、欣赏与积极的意象力量等三个源泉,并与当欣 代的行动研究紧密相关,是组织发展的“新前沿”。?确实,与紧 传统的以解决问题、纠正错误为导向的其他方法相比,欣赏以 式探询就像一股清新的空气扑面而来,让人耳目一新。就这询 种新范式而言,首先它将组织视为一个有生命的复杂系统。新组组织不是一台机器,而是更像 欣赏式探询,推动组织发展的真正力量展 肯定带来的奇迹 1980年代,正在写博博士论文的戴维?库柏里德到美国克里夫兰医学中心研究组织发展。在访谈过程当中,他发现组组 织本身真是一个奇迹,组织中的人和事有这么多正面的力量迹 值得研究。他的研研究很快对被研究团队产生了正面的影响, 11 / 16 并引起该医学中心董事会的高度重视。“欣赏式探询方法”由中 此而生。 欣赏式探询,就是搜寻组织内以及其他相关群体世界中最好、最美的一面,由此实现个人与群体、成员与组织的共好同同发展。 随后,戴维与他的同事接到一个案例,要用“欣欣赏式探询”帮助一家摇摇欲坠的一星级酒店。他们采取的第一个步骤,的 就是带领这家酒店的所有成员住进了一家五五星级酒店。戴维要求大家在一个星期里,每个人都要完成成一个任务,遇到服务人员就问她们“肯定式探询”的问题并详尽记录。题 例如,“是什么让你在这个工作上如此有成就感,请你告有 诉我一个真实的经验??”“让你整天面带微笑地服务客人的动面 力是什么,”“如果给你一支仙女棒能够赐给你的饭店三个机女 会,你会希望是哪三个机会,”??这些成员在这一星期的访问, 之后,听到了许多个人的故事,其中包含了构成一家卓越饭人 店的众多要素。这些些要素在经过整理分析之后,被成功应用到了该酒店改革之之中,这家酒店的业绩得到了明显提升。 过去,在组织发展领域,无论是企业管理者还是管理顾发 问,都是从缺陷着手,去寻找组织当中哪里有问题,什么是着 弱点或短板,然后着手去修正。而欣赏式探询中没有否定、然 批评和教育,取而代之的是,新知探索、梦想构筑和愿景设, 计。 12 / 16 欣赏式探询的核心理念是,每一个充满活力的组织系统赏 都有许多尚未开发的、激动人心的积极资产。将这些资产组许 合到一起,就能找到“积极的变革核心”,这是让“欣赏式到探探询”真正起作用的因素。将“积极变革核心”的能量直接接释放于任何一项变革进程,就会发现,即便是那些从前认为绝不可能认发生的变化,突然之间也有了转机。在这里看不到任何外力看 的压迫作用,完全是内在自发的自由民主式式过程。 五项基本原则 实施欣赏式探询,有五项原则是是必须遵守的,分别是, 诠释原则。组织的前途命运与组织成员的知识经验是交组 织在一起的,要想成为一个高效的的经理人、领导者或者变革家,就一定要擅于像对待有机人人体那样,去理解、解读和分析自己的组织。 并发原则。。欣赏式探询理论认为问询和变革并非是两个相对独立的时间过程,而是同时发生的。问询伊始,正常的时 发展过程即即受到干涉,发展轨迹即受到影响。发生变革所需的火种,,也就是人们谈论思考的话题、人们学习探索的新知,以及及人们对话展望的动因,在提出问题的那一刹那就产生了。。 诗歌原则。我们与其将人类社会组织比作一部机器,到到不如说它是一本打开的书。一个组织的故事,是由它的所所有成员持续不断共同写就的。而且,在这一“写作”过程程中,过 13 / 16 去、现在、未来无始无终,学习、感悟和判解也永永不停息。这就恰好像人们对一段曼妙诗篇、经文的注解,永远没有尽,头,不断有新的内容加入。 预想原则。预想原则关于组织生活的一个基本观点,正想 是那些描绘出来的的未来图景,在指导组织、机体当下的实践活动。就像电影放映机总要投向前方的荧屏,人类系统的“放影 映机”亦永永远投向未来与愿景。在人们所用的隐喻里和语言中,随处可见未来的影子,这使得未来成为一股作用于现实处 的强大的动员力量。大 积极原则。这项原则不像其他原则那么抽抽象,它从肯定式探询多年的实践中来。我们发现,在工作中,提问的方式作 愈加积极,我们的变革努力将愈加成功与与持久。而用那种世界充满矛盾的消极态度提问,结果往往是于事无补。我们如往 果能够像谦恭的门徒那样,永远保持积极的探询之心,将变持 得更加强壮、聪慧与高效。 转变思维的变4D循环 4D循环则是一种非常简单实用、可操操作的AI工具,即通过四个步骤来完成AI的过程,这4D4分别是, 新知探索。调动整个系统,进入积极探询的的变革核心。 梦想构筑。基于业已发现的潜能,围绕更高的追求,构高筑清晰的梦境。例如,问一问自己,“今天的世界要求我们如的 何应对明天的挑战,”“通过今天的不懈懈努力,明天的我们又将 14 / 16 会变成怎样,” 组织设计。就如何构建理想化组织,提出各种建议。在如 这样的组织内,每每一名成员要既能自由释放推动组织变革的积极潜能,又能自由实现自己构筑的梦想能 。 把握命运。进一步强化整个系统积极肯定的性征,满怀整 希望和动力,去实 现更为远大的组织目标。在此过程中,组织成员的学习、为 调整和提高此时已经成为自觉的行为习惯,就好像爵士乐队和 的即兴演奏。即 这四个步骤看似简单其实不简单,能遵照这套方法实践套应用一定能给组织带来巨大变化。 例如,在每次的会议上,让大家围坐成一圈,各自就下每 面几个议题,依四个层次发表个人的感想。如果参与者不想, 发言也不勉勉强。 首先,由主持人自己先陈述,他自己感觉有哪些事事做得很好,好在哪里,包括不为人知的准备工作。接着,由其他,的参与者对于主持人发言进行回馈,他有哪些表现现得很好,好在哪里,然后,再由主持人自己总结,如果下一次再有机下会,他会做什么不同的“变化”,最后,由其他的参与者对于其 主持人的总结进行反馈,如果下一次再有有机会,自己又应该做什么不同的变化, 经过以上四个步骤,不但激励了主持人朝向开放进步发步 15 / 16 展,更塑造了集体正向思考的氛围,减少了竞争和批判,增体 进了了解和合作。如此,人人主动,真诚地为愿景服务,在作 日积月累之下,组织文化得以正向能量转化,开放智慧所引下 动的凝聚力力才真正发挥1+1>2的效果。可见,在欣赏式探询的组织内,组织成员互相欣赏对方的优点和长处,采用积极组肯肯定的态度,去分享对方的人生梦想和终极关怀,大家同心心同德,携手共同创造一个崭新的世界,一个更加美好的世界。世而“欣赏式探询”尤为突出的地方在于,它能够鼓动动组织中的人们提出“积极的问题”,激发集体智慧,它是是以激发、动员、探询优势为导向的积极的变革模式。 16 / 16