优秀员工无记名投票选举表样本

优秀员工无记名投票选举样本 (一)人力资源规划的基本内容 1、识记: (1)人力资源规划的含义; 是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当的人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。 (2)影响人力资源需求预测的要素; 可以从宏观和微观两个层面加以分析。 宏观层面包括社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素; 微观层面包括组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等因素。 (3)主观判断法; 是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的境遇，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。 4)头脑风暴法; ( 属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问的现状及其发展前景作 出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测。 (5)德尔菲法; 由美国兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。 (6)比率预测法; 又称趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均生产率，然后再根据企业未来业务量来预测出对人力资源的需求，即: 所需人数=未来业务/目前人均生产效率*(1+生产效率的变化率)。 (7)回归分析法; 是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 最简单的回归分析方法是一元回归分析，即指根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测，这实际上只以时间这一因素作为解释变量，比较简单，但是没有考虑其他重要因素的影响。 比较复杂的回归方法是计量模型分析法，或者称多元回归法，它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素(一般是产量或服务的业务量)，然后研 究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，再根据业务规模的彪悍趋势和劳动生产率的变化趋势对未来的人力资源需求进行预测。最后预测的需求数量减去预测的供给数量的产额就是组织对人力资源净需求的预测量。 (8)时间序列预测技术; 时间序列趋势预测法是利用事物发展变化中所表现出的时间序列来预测未来发展趋势的方法，是历史数据资料的延伸预测。 (9)档案资料分析法; 是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。 (10)技能法; 技能清单的设计应针对一般员工(及非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。 (11)管理人员接替图; 这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。 这种方法记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职业空缺。 (12)马尔科夫分析法。 又称转换矩阵方法，是以著名科学家马尔科夫的名字命名的一种预测分析方法。 它的基本思路是找出过去人流资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。 2、领会: (1)人力资源规划的理解; 第一，人力资源规划要适应环境的变化; 第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源; 第三，人力资源规划是组织文化的具体体现。 (2)人力资源规划的意义; 第一，人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现; 第二，人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求; 第三，人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性; 第四，人力资源规划可以降低人力资源成本。 (3)人力资源需求预测的方法; 企业人力资源需求预测的方法可以分为定性方法和定量方法两大类: 第一，定性方法: 定性预测方法主要依据基本资料和基本数据，预测人员(专家或人力资源管理者)凭借自己的知识、经验和判断能力进行直接和推测，可以是管理者自下而上的预测，也可以是由专家们进行集体讨论或者是由组织者邀请专家进行匿名诊断。主要包括主管判断法、头脑风暴法和德尔菲法。 第二，定量方法: 统计学的许多原理和方法被广泛运用到人力资源需求的预测上，这些方法被称为定量的方法，最常用的是比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、趋势延伸法。 (4)德尔菲法的优缺点; 第一，优点: ?反馈性; ?可以集思广益; ?匿名性; ?统计学。 第二，缺点: 德尔菲法的最大缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的，预测所需要的实际较长。 此外，德尔菲法也存在需要改进的地方: 首先，由于缺乏调查主题的背景材料或悲剧材料不充分，有的专家难以做出准确的回答; 其次，由于调查专家之间是“背靠背”，缺乏直接的交 流，有的专家在获得调查组织者所汇总的反馈资料后，不了解别的专家所提供预测资料的根据，有可能在下一轮的征询意见中出现简单地向中位数靠拢的趋势，而不是进一步深入探讨问题; 最后，反馈次数较多，需要较长时间、花费较多的费用才能得到预测结果。 (5)影响人力资源供给预测的因素; 影响人力资源供给预测的因素很多，主要可以分为两个方面: 一方面是组织内部因素。如人员的退休、离岗造成人力资源供给的减少。内部员工的流动导致人力资源配置的变化等。 另一方面就是组织外部环境对人力资源供给的影响。总体上影响外部人力资源供给的因素可以分为地域性因素和全国性因素。 (6)了解人力资源供给预测的方法。 根据企业人力资源的来源途径，可以讲预测方法分为内部供给预测方法和外部预测方法。 内部供给是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。 企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分 析法。 外部人力资源的供给预测，就对人力资源供给和需求进行平衡的一种方法，既要解决总量平衡问题，即总供给和总需求的平衡问题，又要解决结构性的供给和需求的平衡问题，即专业、行业、特殊职业等人力资源供给和需求的平衡问题。 外部人力资源供给预测方法也很多，主要包括市场调查预测方法和相关因素预测方法。 3、应用: (1)人力资源规划的分类; 从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种，短期规划，一般为6个月到1年;长期规划，为3年以上;中期规划则介于两者之间。 从规划的范围上，人力资源规划可以分为组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。 从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。 (2)人力资源规划的基本流程与步骤。 人力资源规划的流程主要包括6个步骤: 第一，战略制定: 第二，环境分析: 外部环境分析和内部环境分析。 第三，供求预测: 预测结果分三种:劳动力短缺、供求平衡或者劳动力剩余三种情况。 第四，规划制定: 基于对规划期人力资源供求形势的估计和预测，企业作出相应的反应。 第五，规划实施: 实施过程需要注意规划反馈和调整。 第六，效果评估: