人力资源战略管理在现代企业管理中的相互关系及其应用

人力资源战略管理在现代企业管理中 的相互关系及其应用 The mutual relationship of the strategic human resources management in the modern enterprise management and its application/Lili Shen 【摘 要】人力资源在现代企业整个资源 中处于越来越活跃的状态, 人力资源与创 造力正在成为价值创造之源, 在企业成长中的 贡献越来越突出, 因此人力资源管理自然成了 现代企业管理的焦点,从战略的角度上来讲,人 力资源是企业的一种长期财富, 拥有高素质的 人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能 立于不败之地。 【关键词】人力资源管理 企业战略管理 竞 争优势 Abstract : The paper mainly discusses the mutual relationship of the strategic human re- sources management in the modern enterprise management and its application. 1. 人力资源战略管理与现代企业战略管 理的关系 战略管理是现代企业管理人员依据企业 的使命和目标,分析企业运营的外部环境,确定 企业存在的机遇与威胁,评估企业内部的条件, 看清企业运营的优势与劣势,并在此基础上,企 业应制定出完成使命、达到目标的战略。 依据战略计划的要求,管理人员应配置企业资 源、调整企业结构与分配管理工作,并通过计 划、预算和进程等形式实施制定的战略。 在实行战略的过程中,企业管理人员需要 对战略的实施成果与效益进行综合评价,同时, 将战略实施中的各种信息及时反馈到战略管 理系统中来,以保证对企业整体运营活动的有 效控制,并且依据变化的情况修订原有的战略, 或制定新的战略,开始新的管理过程。因此,战 略管理是一种循环往复、不断发展的全过程总 体性管理。 企业战略形成和战略执行模型中,企业要 进行、对资源进行分配,保证企业获得高 绩效员工与构建能够促使员工与企业战略目 标保持一致的薪酬系统。战略管理过程的成功 与否很大程度上取决于人力资源职能的参与 程度。在循环不断的战略管理过程中,人力资 源管理实践活动始终发挥着重要作用。 由此可见,人力资源是企业战略管理不可 缺少的,它包括了企业通过人来达到组织目标 的各个方面,如图所示。 图 企业战略和人力资源管理的关系 在现代企业中,一是,企业战略的关键在于 确定好自己的客户,经营好自己的客户,达到对 客户的满意与忠诚,从而实现企业的可持续发 展。但是如何让客户满意?这需要企业有优秀 的产品和服务给客户创造机遇,带来利益;而优 质的产品和服务,需要企业员工的努力。 所以,人力资源是企业获取竞争优势的重 要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的 保证。二是企业要获取战略上成功的因素,如 营销能力、研发能力、财务管理能力、生产能力 等,最后也是落实到人力资源上。所以,在整个 战略的实现过程中人力资源的位置是最核心 的。 2.人力资源战略管理在现代企业中的应用 2.1提高与促进企业经营绩效 顾客是企业生存与发展的根本,是企业持 续竞争优势的最终源泉,企业的绩效是通过有 效地为顾客提供产品和服务体现出来的,提供 这些产品与服务的动力和载体就是企业的员 工队伍,所以,企业中的人力资源是设计、生产 与提供这些产品和服务,为顾客和企业创造价 值的关键。 人力资源战略的一个最终目标就是要提 高员工工作绩效,提高人的活动对企业绩效的 促进力。当企业制定战略规划时,人力资源战 略作为企业战略整体的有机组成部分应该有 自己的位置。 人力资源管理应该像管理资金、技术和其 他资源那样,从战略高度进行管理,而且必须更 为超前。人力资源战略对企业经营绩效的贡献 还体现在企业的财务状况上。以前,人力资源 管理是以活动为宗旨,主要考虑做什么,较少考 虑投入成本和人力资源开发生产的收益,人力 资源管理人员通过计算员工的工作和任务来 体现自身的存在。 现在,作为企业的战略贡献者,人力资源管 理必须把他们的活动所产生的回报作为企业 的经营成果,尤其是人力资源投资的回报。高 绩效工作实现的人力资源管理是与企业良好 的财务状况相联系的。人力资源管理的其他一 些活动也对企业绩效的提高带来帮助,例如培 训必然带来员工能力的提高,而员工能力的提 高必然带来企业绩效的提高。 2.2有利于企业适应外部环境的变化 人力资源管理能够在现代企业高层管理 者制定企业战略时,向他们提供相关企业外部 机遇与面临威胁方面的情况。如潜在的竞争对 手的工资率、劳动力情况、对人员雇用产生影 响的政府法律和规章因素等。 如果企业没有意识到人力资源存在的外 部环境威胁,那么企业将会在劳动力市场或人 才市场中处于不利的竞争地位。人力资源管理 部门还可提供竞争对手所使用的激励计划的 详细情况,从员工意见调查中搜集到的顾客投 诉意见与劳动法或保险制度等这一类法律方 面的信息等。 2.3推动企业人力资本扩展 人力资本是企业人力资源的全部价值,它 由企业中的人与他们所拥有的并能用之于工 作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标 就是要不断地增加人力资本。扩展人力资本的 一个主要工作就是要充分利用内部人员的能 力和吸引外部优秀人才。 作为企业的战略贡献者,人力资源工作必 须确保每个工作岗位所需的人员供应,保证这 些人员具有其岗位所需的能力。对于人力资本 来说, 如果企业出现技能短缺,除非增加人力 资本投资,否则这种短缺将会影响企业在市场 竞争力。 作为企业战略的一部分,人力资源战略就 是要提高企业人力资源的质量,尤其是要开发 企业未来所需要的那种能力。通过人力资源培 训与开发,缩短直至消除企业员工现有技能与 企业发展所需技能之间的距离。 人力资源战略实施的最终就是要通过内 部的人力资源管理活动,为员工提供更多的成 长机会,为员工提供职业生涯设计,从而使员工 在不断的潜能开发中与企业获得同步发展。 2.4有利于企业战略管理的成功实施 要想成功实施企业战略,必须有人力资源 管理部门的参加。人力资源管理部门可以广泛 参与到企业的组织精简与结构重组战略当中, 在重新安置员工、制定薪酬计划、削减保健成 本、设计工作任务、吸引和稳定员工、创造企业 文化等方面都可 发挥重要的作用。 尤其是在一个日益趋向服务型与高技术 化的经济活动中,具有献身精神的员工将越来 越成为企业取得竞争优势而作出的一种必然 选择。因此,人力资源管理已被置于一种帮助 企业取得这种竞争优势的位置。 2.5人力资源管理是获取企业核心竞争力 的源泉 现在的市场是处于不断的变化当中,企业 的竞争刻不容缓,降低产品的成本、质量的提 高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为 成本的领先者或者差别化的产品,最重要的是 在能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥 有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习 （下转第 289页） 文 /沈莉莉 246 （上接第 246页） 与有创新能力的员工,因为他们身上具有一种 适应环境发展要求的能动特性。 由此,可以看出企业核心竞争力与竞争优 势的根本在于企业人力资源管理过程中的人 力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核 心竞争力便会成为无本之木,无源之水企业的 竞争优势就难以持继。对人力资源的开发,在 很大程度上己经成为企业成功的关键与否。 但是,并不代表人力资源的所有特性都可 以成为竞争优势的源泉。只有当这资源与能力 被市场确认时,人力资源才可以由潜力变成现 实的竞争优势。有效的人力资源管理刚好是与 企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为 企业核心竞争力的形成及增强奠定坚实的人 力资源的基础。 3.战略性人力资源管理四大核心职能 战略性人力资源管理核心职能包括人力 资源开发、人力资源配置、人力资源激励和人 力资源评价等四方面职能,从而能构建起科学 有效的“选人、育人、用人和留人”的人力资源 管理机制。 战略性人力资源配置的核心任务是在于 公司的战略目标配置所需的人力资源,依据定 员对人力资源进行动态调整,引进满足战 略要求的人力资源,对现有人员进行职位调整 与职位优化,构建有效的人员退出机制以输出 不满足公司需要的人员,通过人力资源配置实 现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公 司现有人力资源进行系统的开发与培养,从素 质与质量上确保能满足公司战略的需要。依据 公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导 者继任计划和员工职业发展规划,来保证员工 与公司同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公 司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评 价,一是保证公司的战略目标与员工个人绩效 得到有效结合,二是为公司对员工激励与职业 发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是根据 公司战略需要与员工的绩效表现对员工进行 激励,通过制定科学的薪酬福利与长期激励措 施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价 值的基础上实现自己的价值。 4. 战略性人力资源管理活动要围绕战略 管理来实施 4.1人力资源战略与规划 依据企业的战略目标,分析企业的运营环 境变化对人力资源的供给与需求的影响和状 况,运用科学的预测技术,制定必要的政策与对 策以保证企业在需要的时间与岗位上获得各 种所需的人力资源的数量与质量。 4.2工作分析与设计 为了实现企业的战略目标,人力资源管理 部门要依据组织架构确定职务表明与员工素 质要求,并结合组织、员工及工作的要求,为员 工设计激励性的工作。 4.3招聘与员工的录用 为了实现组织的战略目标,人力资源管理 部门要依据企业各种战略活动的需求,选拔与 招聘、录用和配置各种人员到相应的部门与工 作岗位。 4.4开发与培训员工 随着科学技术的不断进步,员工的素质与 能力只有不断地跟上时代的步伐,才能完成企 业的战略目标。人力资源战略管理的宗旨就是 人的素质和能力,尤其是尽可能发挥人的潜能, 把人作为可开发的资源,通过培训等来提高企 业员工的素质。 4.5绩效管理 通过评价员工的行为结果,如果是符合企 业战略目标的行为,要给予奖励,否则要给予惩 罚,目的在于激励员工们继续恰当的行为并改 正不恰当的行为。在对员工的行为、特征能力 与绩效进行公平评价的基础上,给予相应的物 质激励和精神激励,从而激发员工在实现自我 价值的基础上为企业创造价值。 4.6薪酬管理 薪酬管理要对企业的战略管理相适应,企 业战略目标是确定薪酬管理目标的重要依据, 薪酬制度与支付方式应为企业的战略目标服 务,促进企业目标的实现。薪酬管理的最终目 的在于构建合理、科学、有效的薪酬制度,控制 薪酬管理预算,维持薪酬制度的公平,调动员工 的积极性,吸引与稳定有利于战略目标实现的 人才。 4.7人力资源研究 人力资源研究是为了最大限度地实现企 业战略管理而对企业的人力资源所进行的系 统分析。 人力资源研究通过对企业人力资源管理 诸环节的运行、实施的实际状况、制度构建与 管理效果进行调查评估,并分析了解人力资源 管理工作的性质、特点与存在的问 ,给出符 合企业人力资源特点的合理化的改革,使企业 人力资源管理工作能充分调动员工的积极性 与创造性,以促进员工的成长、团结与发展,从 而实现企业的战略最终目标。 结论 企业要加强人力资源管理,创造一个适合 吸引人才、培养人才的良好环境,构建凭业绩 取酬、凭德才上岗、按需要培训的人才资源开 发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发 展与竟争对人才的需要,从而实现企业经济快 速发展。 参考文献： [1]许庆瑞,刘景江,周赵丹.21世纪的战略 性人力资源管理[J].科学学研究,2002,(1). [2]陈远敦 ,陈全明 .人力资源开发与管理 [M].北京:中国统计出版社,2001. （作者单位：中共海门市委党校） 的做法可参见《图集》。 2.6折角设计 在管道安装过程中，经常受路由及安装条 件的影响，管道会出现一些折角。折角不象弯 头那样具有较高的应变吸收能力，其应力水平 要比弯头高得多，产生破坏的概率也较大。 在直埋无偿管道中，通常可将大折角串联 成多个满足《规程》3.3.3条规定的小折角来代 替，用多个整管逐段弯成小角度，最终以大曲 率半径曲管的形式进行管道敷设。如循环温差 120℃下的 DN250管道有 13°的折角，按《规 程》规定可视为直管段的最大平面折角为 1.4°，可以做成 10个 1.3°的小折角串联代 替。但要验算这 10个小折角管段的曲率半径， 保证其大于 DN250钢管的最小弹性曲率半径。 小结 直埋供热管道无补偿冷安装施工简单，施 工周期短，造价低。对于管网分支少，地形简 单，地下障碍物少的直埋供热管网，应优先选 用采用无补偿冷安装方式敷设。对于高温供水 管道如温度在 140℃以上的，无补偿管道轴向 力大，在三通、弯头、折角、变径等处的热应力 也非常高，采用无补偿冷安装要经详细验算。 对温度较低的回水管道首选是无补偿冷安装。 （作者单位：中铁二十三局集团第二工程有 限公司） 应 用 技 术 289