如何设定KPI

如何设定KPI 如何设定KPI 当前,许多企业在绩效证明估中的遇到的一个很实际的问题就是很难确定客观量化的绩效指标。其实对所有的绩效指标进行量化是不现实的。我们将绩效指标量化主要目的是使绩效可以被衡量、可以被验证,事实上通过行为性的指标也同样可以衡量和验证绩效——这就是如何设定KPI(关键绩效指标,Key Performance Index)的问题。 一、什么是KPI? KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的体系。换言之,它的前题是标准体系,那么要么是可以量化的,要么是行为化的。否则那就不是符合要求的KPI。 KPI需体现对企业目标的效用。也就是说KPI是针对实现企业目标的工作设定的,体现出个体对群体目标起到的效益、效率和作用,从而保证是对企业有贡献的行为得到评价。 KPI是管理层与员工沟通的共同语言。通过KPI可以在管理层与员工之间形成工作期望、现和发展的沟通,从而达成双向承诺。 二、设定KPI必须遵循SMART原则 S代表Speific,意思是具体的,是指绩效指标是符合特定的工作目标,并且在细化时要随情境变化莫测而变化。 M代表Measurable,意思是可度量的,是指绩效指标是可以被衡量的,数据和信息是可以获得的。 A代表Attainable,意思是可实现的,是指绩效指标是可以实现的,避免设定过高或过低的目标。 R代表Realistic,意思是现实的,是指绩效目标是可以证明和看得到的,而不是假设的。 T代表Time-bound,意思是有时限的,是指绩效指标的完成有一定期限。 三、设定KPI的步骤 第一,确定工作产出 工作产出是设定KPI的基础,主要界定团队或个体的工作结果是什么。通常以客户为导向来界定工作产出是一种适宜的方法。无论工作产出的对象是企业内部还是企业外部都构成客户,定义工作产出需要从客户的需求出发。这里尤其强调内 部客户的概念,也就是把企业内部不同部门或个人之间工作产出的相互联系当作客户关系。设定工作产出时提出以下问题: *被评估对象面对的内外客户分别有哪些? *他向这些客户提供什么? *客户所需得到的产品和服务是什么样的? *这些工作产出在此人的工作中各占的比重如何? 第二,建立评价指标 在确定工作产出之后,我们需要确定分别从什么角度去衡量这些工作产出,从哪些方面评价这些工作产出。一般地KPI主要有四种类型:数量、质量、成本和时间。 第三,设定评价标准 标准一般来说就是指各指标上分别应该达到什么水平,也就是要求被评估者做得怎样,完成多少的问题。下表中给出了一些实例: 第四,审核KPI 审核KPI主要从以下几个方面进行: *工作产出是否为最终产品? *KPI是否可以证明和观察的? *多个评价者对同一绩效指标进行评价结果是否能取得一致? *这些指标的总和是否可解释被评估者80%以上的工作目标? *是否从客户角度来界定KPI? *跟踪和监控这些KPI是否可以操作? *是否留下有超越标准的空间? 经过以上四步,我们就可以得能够衡量和验证的KPI。这样我们采取措施对绩效表现进行跟踪和记录,就可以得到被评估对象在这些绩效指标上的表现,大家有兴趣的可以在自己的企业进行操作,绩效评估的难题是不是就此解开了呢?