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[英语学习]饭店翻译 人口统计特征对工作满意度的影响: 程度、同事、管理、经济报酬和晋升机会)的关系。此外，对于工作满意度与酒店中层管理人员整体的工作满意度水平的关系进行了。下面是一些问: 1. 酒店中层管理人员的人口统计学特征与工作满意度的水平有什么关系, 2. 酒店中层管理人员的人口统计学特征与人际关系的满意水平有什么关系, 3. 在管理方面，酒店中层管理人员的人口统计学特征与满意度有什么关系, 4. 在工作报酬方面，酒店中层管理人员的人口统计学特征与满意度有什么关系, 5. 在晋升机会方面，酒店中层管理人员的人口统计学特征与满意度有什么关系, 6. 五个工作满意度纬度与整体满意度水平有什么关系, 工作满意度相关研究: 1.定义: Locke (1969)定义工作满意度为:评估一个人的工作达到或者促进使达到一个人的工作价值所形成的一种愉悦的情绪状态。工作满意度是一种在一个连续的角色责任背景下得以轻松的感觉(Vroom, 1964)。Porter and Lawler (1968)认为工作满意度应该从个体在工作中的实际收益的与他们自己观点中所应该获得的差别中定义。工作满意度的术语被认为是一个属性，这种属性是以各种各样的需要以及不需要的工作相关经验的权益形式存在的。工作满意度同样被认为是工作特征和员工对工作期望的一种合适的程度。根据这种观点，当员工的期望得到满足时就会产生工作满意度，否则，就会产生不满意感。 2.测量指标 在人力资源管理的相关著作中，已经通过不同的方式对工作满意度进行了广泛的测量与研究。许多学者认为，不同的动机和个人特征是影响工作满意度的决定性因素。B. E. Wright and Kim认为工作特征，例如，事业发展的支持、工作的独特性、参与性、任务的重要性以及成果是影响工作满意度的主要因素。其他学者认为，工作满意度是其工作愿望和目前身份地位共同作用的结果，或者是对工作和工作场所多维态度的结果。因此，从这个角度看，工作满意度水平随着工作条件、人口统计学特征、对未来事业发展的期望和现在工作类型发生变化是合理的。DeSantis and Durst提出了决定工作满意度的四个条件，包括个人特征、经济或非经济的回报、工作环境和特征、职业特征。P. C. Smith, Kendall, and Hulin认为有五个纬度能体现一个职业最重要的特征:工作本身(一个能为某人提供的感兴趣的工作、学习的机会、实现个人价值的机会的程度)、报酬(经济报酬以及与他人相比获得的的公平程度)、晋升机会(在组织中的前进方向)、管理(管理者提供技术支持和行为支持的能力)、合作。 最近，一项综合性的工作满意度调查，人力资源管理协会《2007工作满意度研究报告》，认为报酬、利益、工作的安全性、平衡工作和生活的弹性问题以及员工与高层管理者的沟通，是影响员工工作满意度的五个首要因素。在过去的四年中，调查对象把福利和薪酬或者工资排在影响他们对工作满意度的最重要的两个方面。在2007年，有59%的员工认为福利和薪酬或者工资对他们的工作满意度非常重要(SHRM, 2007)。 人口统计特征和工作满意度之间的关系: 之前的已经显示人口背景特征对于工作满意度有着非常重要的影响(Metle, 2003; Lord, 2002; Loscocco & Roschelle,1991; Warr, 1990; Rhodes, 1983)，根据Loscocco和Roschelle所说，环境形成的以及特殊的个人特征影响工作满意度。情境特征包括职业特性，组织特性以及晋升机会，然而个人特征包括个性，教育，性别以及家庭角色。 Wan and Leightley (2006)指出，在美国的林产工业中，不同的收入水平，职业以及年龄的员工对于工作满意度是不同的，在2006年，一项由CIPD(英国特许人事和发展协会)指挥的 调查表明，58%的女性工人对于她们的工作生活平衡感到满意，而55岁及以上的工人比年轻的工人对于工作场所更忠心。Luchak and Gellatly (2002)的研究指出女性工人趋向于比男性工人更容易感到满足，一项由Clark在1997年指导的研究指出，女性比男性在工作中更快乐，与Jung, Moon, and Hahm, (2007)的研究发现一致，研究认为，性别对工作满意度有着影响，尤其是在工资和工作环境上。他们表明，女性员工对于工资和工作环境有着很高的工作满意度的认知。 Mottaz (1985)调查了年龄与所有的工作满意度之间的关系，这些代表不同职业团体的1385个工人的资料表明年龄通过与工作报酬及价值之间的关系对工作满意度有着间接但明显的影响。SHRM’s在2007年的工作满意度研究表明年纪在35岁或者更小的，与年纪在36和55岁之间的员工认为，薪酬或者工资是影响他们工作满意度的最重要的方面。年纪在56岁及更大的则认为工作环境的安全感是他们优先考虑的。Durst and DeSantis 在1997年研究了年龄与工作满意度之间的关系，研究发现表明年龄与工作满意度之间有个U型的显著的关系，这个U型关系表明，在初始时期，工作满意度缓慢下降，然后员工年龄上升(Jung et al., 2007)。DeSantis and Durst (1996)认为这种关系可能是工作人员流动的一种反映，不满意的员工离开他们的位子，寻找更适合的职位(Jung et al., 2007)。第二种观点认为工作满意度与年龄之间存在着积极的关系，并且认为年纪长的的员工比年轻的员工对于工作有更加现实的期待也有着更强烈的成就感(DeSantis & Durst, 1996; Durst & DeSantis, 1997)。 研究也表面员工对于组织的满意度与他们的服务年限也紧密相关(K. Smith, Gregory, & Cannon,1996; Oshagbemi, 2003)。 K. Smith et al. (1996)认为，酒店服务业的公司中，基于服务年限的所有的工作满意度，有着显著的不同。他们发现低于六个月的雇佣时间内的新员工中有着更高的满意度，这个现象与他们刚刚开始一份新工作的喜悦感有很大的关系，在六个月以后，所有的工作满意度开始下降，工作流动的最高水平也出现在这个时期(Lam, Zhang, & Baum, 2001)。 研究方法: 研究工具 一个自行管理的封闭式的调查问卷收集了这些研究数据，这个调查问卷工具包括三个部分,问卷的第一部分涉及被调查者的有关基本的个人背景特征。在问卷的第二部分，T. A. Wright and Cropanzano’s (1998)改进了过去用于测量酒店中层管理人员与工作有关的工作满意度的感知，这五部分包括:工作本身、管理、同事、报酬与晋升机会。调查对象可以通过里克特量表中5分(最满意)到1分(最不满意)表示工作满意度选项的满意水平。阿尔法系数用来测量每一项的真实性。结果显示，用于测量所有工作满意度纬度的阿尔法系数位于0.63到0.80的范围，均大于能够反映真实性的0.50。问卷的最后一部分用于测量调查对象的所有工作满意度水平。调查对象对整体工作满意度的满意水平同样用李克特量表中5分(最满意)到1分(最不满意)表示。 抽样、数据收集、数据分析 本次研究的样本是来自土耳其库萨拉斯地区的17家五星级酒店的103位中层管理人员。这项研究从2006年夏天开始。由酒店的人力资源管理人员决定是否允许该研究在其酒店进行。所有的酒店都同意提供帮助。为了增加回收率，问卷被亲自递交给管理人员。采用比较简单的抽样方法分发了问卷。共回收94份问卷，有效率91% 对于收集到的数据运用SPASS软件进行分析。首先进行描述性统计。通过对性别、年龄、教育水平、工作部门和工作年限的发差分析，来确认酒店中层管理人员的满意度水平是否存在差异。多重回归分析用来检验工作满意度纬度与整体满意度因变量的关系。回归模型的自变量是5个满意度纬度。这些维度是:工作、同事、管理、报酬和晋升机会。 结果 将参与者根据社会人口学特征进行分类(图1)。男性参与者(70%)在数量上超过了女性参与者(30%)。多数参与者的年龄在31到40岁(48%)之间。在样本中，48%的参与者高中毕业，40%的参与者是学士学位。29%的参与者有不低于9年的工作经验，在酒店最近的工作岗位上有23%的参与者有1到3年的工作经验。然而，在最近的工作岗位上，只有22%的参与者有超过9年的工作经验，11%的参与者有5到7年的工作经验。 如果在五个满意度纬度(对工作的满意程度、同事、管理、经济报酬和晋升机会)存在极大的不同，就对性别、年龄、教育、工作部门，在酒店的工作年限，在最近岗位的工作年限进行方差分析。方差分析结果表明:不同年龄对晋升机会的满意度不同;不同的工作年限对管理的满意度不同;不同的教育水平对薪金的满意度不同(图2)。 用图基特设岗位分析比较年龄、在最近酒店的工作年限和教育水平为标题的内容。结果表明，对于年龄段在31到40岁的酒店中层管理人员，晋升机会对其满意度的影响要高于年龄段在20到25岁的酒店中层管理人员;此外，在一个酒店工作了5到7年的中层管理人员在管理方面的满意度要高于工作时间不足一年的人员。最后，图基分析表明，在薪金报酬方面，具有学士学位的酒店中层管理人员比高中毕业的员工有更高的满意度。 回归分析用以分析工作满意度与整体的工作满意度水平的相关性。研究结果表明，可以用这个模型来解释在整体工作满意度中有68%发生变化。分析结果表明，满意度与管理、工作报酬和晋升机会呈现出明显的贝塔系数(p < .05)。此外，每个变量的化方差反映出在这个模型中变量的重要性。回归分析的结果显示，工作报酬的满意度对酒店中层管理人员的整体满意水平有重要影响，其次是晋升机会的满意度和管理的满意度。然而，对工作本身和同事的满意度对于酒店中层管理人员的整体满意水平没有明显的影响。 结论与启示 这篇文章的主要目的是研究酒店中层管理人员与工作满意度之间的关系。此外，分析了工作满意度纬度与酒店中层管理人员整体工作满意度水平之间的关系。研究结果证实了在工作满意度纬度、人口统计学特征和整体工作满意水平之间存在着一种重要的积极的关系。 研究结果反映出在薪金报酬满意度和酒店中层管理人员教育水平之间存在着一种十分重要的相互关系。数据表明，随着酒店中层管理人员教育水平的提高，在工作报酬方面，员工的工作满意水平是提高的的。这个研究结果得不到相关学术著作的支持。大量的关于教育水平对工作满意度的研究都没有成功的找到其中的关系，这个研究结果可能证实，在土耳其，受过良好教育的酒店中层管理人员获得的报酬要高于低教育水平的员工。因此，在酒店管理中，要把报酬看成一个影响受过良好教育的员工满意度的一个因素。此外，这项研究有可能帮助酒店行业的人力资源管理人员建立更加有效，并且能够提升员工，尤其是受过良好教育的酒店中层管理人员满意度的薪金。 本次研究的结果证实了，酒店中层管理人员的满意度同晋升机会和年龄有密切的关系;更为重要的是，研究数据表明，对于年龄段在31到40岁的酒店中层管理人员，晋升机会对其满意度的影响要高于年龄段在20到25岁的酒店中层管理人员。研究结果与相关著作中所指出的:与年轻的雇员相比，年长的雇员对工作有着更为现实的要求和更加强烈的成就感的观点是一致的。因此，酒店要更加注意较为年轻的中层管理人员的培训与发展，并付出较多的努力。 研究结果同样表明，酒店中层管理人员由于服务年限的不同，在管理方面，满意度也不尽相同。研究发现，在一个酒店工作了5到7年的中层管理人员在管理方面的满意度要高于工作时间不足一年的人员。这些结果表明，一个新的管理人员可能在与管理者的交流沟通上存在一定的困难。此外，新的管理人员可能没有足够的机会参与到决策过程中。研究结果显示，在工作决策过程中，较高的参与度有助于提高员工的满意度。因此，酒店要考虑通过提 高酒店中层管理人员参与决策的水平来提高其工作满意度。 这项研究显示，工作报酬被认为是影响整体工作满意水平的一个最重要的种类，随后是奖励机会。这些研究结果和其他文化背景下相似的研究结果具有一致性。以香港酒店为例，搜集到的197位餐饮服务人员的数据证实，大多数员工把工作报酬归类于他们工作的一个最重要的方向。此外，在英国收集到的1014位餐饮服务行业的工作人员的数据表明，一个打算离职的全职雇员将工资看成其离职的最重要的原因，其次是提升或者是事业的发展。Lam et al的研究中，得出了一个相似的结果。在香港收集到的五家不同规模酒店288位员工的数据证实，工资是影响员工整体工作满意度的最重要的决定性因素，其次是晋升。然而，作者认为，通过收集不同国家的数据，提供更有意义的结果，更好的比较不同文化语境下的工作满意度。 总之，这项研究的结果证实在工作满意度维度、人口统计学特征和整体满意水平之间存在着一种极为重要的关系。酒店中层管理人员要最大化的提高生产率就要理解影响员工满意度水平的各种因素。此外，酒店管理必须能够识别出影响管理人员整体满意水平的因素，以提高工作满意度水平。这项研究为土耳其的酒店管理提供了新的重要信息。 不足与展望 这项研究有一定的局限性。首先，样本容量是103，相对较少。本次研究中所涉及到的酒店来自同一个城市，因为样本容量较小，研究结果存在一定的偏差;其次，本次研究中的目标人口单纯的由土耳其人构成。未来研究所涉及到的管理人员应当有部分来自其他国家，这有助于识别出不同文化背景下工作满意度维度的不同之处。