最佳雇主何以最佳

最佳雇主的成功之处在于 它们不只是让员工快乐， 而且还使员工更加敬业． 维普资讯 http://www.cqvip.com 厶 在激烈的竞争环境 I 胜出升长奠叮领先，是每 日 优秀的业务战略．或各仃独特的产 ．但成功的根源 都口J以归结到 “人”。同佯， ,Ik小能持续成功的原冈 乜可以追溯到 “人 。因此，对十中国企、 来说 如何 提升企、lk的人力资源管理能力，并且将这种能力转化 为企业 ：l 场中的持久竞争优势，是一件事走企业生 存和发展的夫事。 鉴于此，本刊与 际知名人力资源咨 公司翰威 特公司 (Hewitt)合作 r“2003年度中闰最佳雇主”的 阔研和评选活动，力图寻找那些人力资源管理卓越的 中国企、 并研究这些企业的最佳实践以供其他中国 企业借鉴。 与当前i 而 f．形形色色的 平奖相比，本次 “中国 最佳雇主”捌研和 平选活动的最大1 同之处柏 于：一 2003正5月 』3 维普资讯 http://www.cqvip.com 是科学性，评选体系_L『设立的 “员工敬一Ik瞍”、“人力 资源实践与公司战略n々匹配』芝”等指标能有效地揭示 企业的管理实践及其效果：_二是 研的数据和资料来 自企业内部人6l的问卷闻肖，辅以 中吲最佳雇 调研小组到企业的抽样审核，确 J 府息的舆实 靠。 (关十整个调研活动的方法和过程，参见副栏 “一+I国最 佳雇： 问研和评选体系的内在逻辑”) 本次调研和评选活动于2002'q-8 ‘始接受报名． 共有68家中国企、ll，参』Jl=I了 研，这些企业分布 J 医药 汽车 电子、物流、快速消费 、酒店等再个fr、【k。 回收的员工渊查司卷为1 8 714份，参与的员T人数约占 这些企业员工总数A~J23％。经过长达数月的数据搜集和 分析，“2003f[~l~f中国最佳雇 ” 分别是 1 海波特曼丽嘉酒店 uT 公c』1、做软 (中 )冉限公司等 终 浮山水面，它们 斯达康 (中国)有限 表 “2003年度中国最佳雇主”)。 纵观这些企业，它们有的处十新兴的 筹业．有 的处十传统的制造、I ，有的处于成}乏型行业，还有的 处丁业务衰退的行业，但它们有一点却是共同的．邶 就是—— 最佳业绩源自最佳雇主 本次凋研活动的统汁数据显示：这些 “巾国最蚀 雇主”在2001年利润I：L2000年平均提高了63％，比参加 4 2003年5,q 均 些旰比公信：，绩售成业 一。斯均达 ，年增 平高 这了 ． 通¨业销 ，造 l_平高畦硎 ． 则 的整 ，持头国球宝兰 ，球币制 L可率 公上润 业整 度保势中全 上全民备 公K￡限比利 企度 年然长 年 而 ．人没 增虻一 额 衅 圳衅 渐 从微 唰 删捕晰 其长 加L。务 如滑逆"亿通 的中 抖销 的增百 雇业 在体 了 球 去 的． 嚣年r 研润个 佳的 整公长达全的过康年‰疗 长 调利引 最盛如司业该增额为中在达每 医如增 维普资讯 http://www.cqvip.com 中国最佳雇主 ／一调研和评选体系的内在逻辑 一 ” 2003年度中国最佳雇主 调研和评选活动由企业 自愿报名参加 不收任何费用 参选企业的条件是在中 国的运营时间至少达到两年．且在进行调研时全职员工 人数至少达到1 O0人 本次活动于2002年8月正式开始 启动 接受报名。 参选的企业需要接受三娄问卷调查 1『JJ l：意见明 IhJ卷：随机抽取员工填写问卷 无 记名回收 在员工超过400人的公司 至少需回 ~250 份问卷 在1D0～200人的公司 需要至少75％以上员工 填写这份问卷 这份问卷主要是为评估员工敬业度 (Engagement)而的 该问卷还对员工敬业度驱动 因素的满意程度作了评估 2人 符 f ；息库硼书¨卷：由该企业的人力资源 部门完成 该问卷用来收集企业在下列关键领域的涉及 企业人员管理工作的理念 操作 政策等方面的信息， 包括 招聘／聘用／八职培训、学习与发展 工作环境 、 薪酬与奖励 健康与福利 时间／T作性 活 福利／财务 保障 该问卷还收集有关实际操作方面的数据 如．关 键人力资源的实施范围 向员工提供计划的数量、 各级别员工的享受程度 探究新颖方案的意愿 人力资 源实践与公司战略的匹配度 (Alignment) 3总裁意见嗣 M卷：收集总裁在人员管理理念和 方法方面的信息 在收集到所有问卷后 中国最佳雇主 调研／J、组 会对这些问卷 的关联问作 相互印证 (DO ubIe Check) 以确认问卷所填信息的真实 而且 调研小 组还抽取 了20％的企业进行实地审核 如 uT斯达康 (中国)公司、安捷伦科技有限公司 (中国)等 在审 核过程中 调研小组会查看相关的人力资源管理档案， 随机抽取员工召开座谈会 (人力资源部门人员回避这个 座谈会)、在企业中走动观察等 在2003年2月13日 中国最佳雇主 调研小组将 问卷的分析结果交给一个独立的评委会 (由来自学术界 和商界的资深人士组成 翰威特公司人士不参与】评判 最终产生10家 中国最佳雇主 名单 担任 2003年 度中国最佳雇主 评委的是．中欧国际工商学院教授忻 榕 中国惠普有限公司副总裁兼人力资源总监孙逢举 Parsons Brinckerhoff(中国】公司首席执行官Jay Hoenig= 在整个评选体系中 有两个关键指标是需要特别说 明的．它们是评选最佳雇主的重要依据。这两个关键指 标是 I fJI l：敞 lk慢是指员工在一隋感和知识方面对企业的 承诺和投入．主要通过三个行为来判断 ·多大程度上愿意向同事和客户积极地评价公司 ·多大程度上希望继续在此留用 ·多大程度上承诺并乐于付出额外的努力，致力于 那些有助于促进经营成功的工作 2 配度是衡量员工 公司领导和人力资源计划 有多大程度上支持公司的整体业务方向 我们认为一个 公司的人力资源管理与公司战略的匹配度很高 如果这 个公司 ·衡量长期股东价值的指标同时也用来衡量公司的 业务 以及用作员工奖励的依据 ·该公司的人力资源实践能支持其整体战略 ·员工能很好地理解和分享公司高层领导制订的目 标和战略方向 下一届 中国最佳雇主 调研将于2004年7月正式 开始．结果将于2005年初公布 长了】00％以上 。诺和诺德 (中国)制药有限公司去 拿到l『诺和诺德全球最佳业绩奖， 安捷伦刊技有限公 司 (巾国)的销售割I玄年已跃肼安捷伦全球业务晕排名 的第三人。 为什么这些企业的业绩能持续保持增长?我们在调 研数据 lJ找到r答案：IO家中国最佳雇主的员工敬业度 高达80％，而其他参评企,Ikil{J员工敬业度91IJ只有49％ 我们在这些 业采访的所见所闻，电印证 中国最 2003年5 』5 维普资讯 http://www.cqvip.com 佳雇主员工的敬业精神和上作绩效。 上海波特曼丽嘉酒店的人力资源总监戚庆基 (Lawrence Chi)给我们讲了一个故事。戚庆 刚米酒 店工怍的时候，有一天与丽嘉酒店集团公司副总裁、 上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志 (Mark DeCocinis) 在酒店外面谈话。这时，一辆出租车在附近停 F，车 上下来一位女士，带着很重的行李。狄高志看到这一 切，马上停止交谈，走过去接过那他女 L的行李 领 着她进人酒店，一直陪着她到前台办理人仲于续。看 向这位编外的员 [学)j。 2001年，强生 (巾国)医疗器材有限公司的 ’名 I 务员去沈阳给医生们讲曝 路L遇到了车祸，受了 轻伤，但他跑营去了会场。该公司总裁李炳存告诉笔 者：“我听到这个故事都想哭。” “最重要的是，员工的这种敬业和奉献部是出于自 愿的，而不是公 强迫的。”安捷伦 (中 )公司几力 资源总监卢开字对这些员工的表现作了 ‘个总结， 现 在的经济环境给大家带来的工作压力很人，这个时候 到堂堂的总经理住帮助 ·位普通客人拿行李，夫堂里 仍能保持一个良好的心态的碲难能可贵。比如说，与 的所有员工一下了都惊 呆了，继而感动小已。 我们后来向狄高志印ⅡL 这个故事时，这位意大 利几淡淡一笑 ：“ l；没 有什么。有时我看到地 上的废纸也会捡起来。 我们每个人都 会这样 做，这是很自然的事情。” 最佳寝羔并不是汞m最花哨的做法， 而是把入力资源系统建没得很完善， 把八力资源的根本理念贯彻得很彻 呔．把效果发挥到了最佳。 在uT斯达康 (中国)公司2002年度的Kick—o rf conference(新年度启动人会1上 ，一位 工说 ：“我 加班到深夜后走在回家的路 ，看到竞争对于的办公 楼仍然灯火通明，顿El·f感到了巨夫的压力。”uT斯达康 公司新疆办事处于2001年5月1 6同签订了哈密的合同， 6月4口一 程人员进人现场开始施工 2001年7月1日就 正式放号了。这样的施工进度在业内几乎是 个奇迹。 当时，uT斯达康公司的一名工程督导足 个瘦弱的小 伙子，满身泥水地 建筑工人一起扛水泥墩 j：。当被 为什么这些企业的员 我仃J相邻的化学分 析仪器部，有的员 工在外面T作到晚 上1 O点多钟 回到 办公室，然l 听他 们的声音，却完全 像清晨刚米上班刖 那般的必裔。 如此敬业?这些企业 又是 如何将这些员 r组织起来达成最佳业绩的呢?本刊编 辑分头对这lO家企 1 进行 r深入的采涛后，我们的发 现是—— 最佳实践造就最佳雇主 一 说到最佳雇主，人们会很自然地绪想这些公司 一 定有 一些很特别、很新奇的管理手法，才创造出如 此出众的佳绩。但是，剥最佳雇主的采访留给我们的 一 个深划印象是：这些最佳雇主开小是采用最花哨的 问到他亲自与工人一起十活的原因n,l，他配：一1 期紧 做法， i¨『是把人力资源系统建设得很完善．把人力资 张，我心里着急啊!”当地l 信局深 地被这位员上 感动，把他树 、) 为电信局的 l一作标兵，号f{全局人员 作者简介：颜杰华 本刊执行主编：伸进 柯恩 本刊编辑 源的根本理念贯彻碍很彻底．把效果发挥到了最佳 靳刑四化妆品有限公司的人力资源经理朱增荣说：“我 比较喜欢做基础工作．m】不是整天忙着救火，羽西的 人力资源工作5年以来一直很迮贸，现在的人 J资源成 维普资讯 http://www.cqvip.com 坎 术世 班由1f：、l 性 1 r r的山 理 椿窖 乐 墟 懈¨ _『¨．的 朴噼 案 会， 性磺lIIi{I,t |矗 是¨。杆，挫 髓川十I主 令人 i rrl Ⅲ5 经营 1．川蹩拔 怕 ll，jfI5j．II道， 寅 啦 I】-帕 投 髓 川 报 ，您 需 世的 地 11：垃枉宜之 |l 钟 }段 您 需蟛 · 套啦 宅 案米 I司所 “ I作 ^I li 通过 -向 一 捉1 氍成 的商舒解决 打棠 ．成J 球 井,Ik一}1{lii先的公 ”J创进 r“I。lll 价值 敢 # I最 凡化的收 谧的 ll Jll淌馋 也 曲 和经 『_龉—— 公r 址Jt-一}一 个 很 奸 的 例 广。 个 辟 q fIl上-、_、l 率 舢 i l公 r 降低 全球库 ff-n 叫．撼少 r l罔缺 货而遗 f 向· 损火 -㈩lI I^ K 系统 ， J。。 公I，¨门肾 个-J ；，流 性 儿 乐岫刮定价 M ． j』【f ．卉 ，八小话 幢锈 ’1然 ． ‘ 公州刈 、I n0 出疗棠髓件 fI ：“ 1’J j址 球 流f 的 -l 管 软什 ．任 多语 处 功疗昱 数擗岔 护 到 J卜产 M而 l_ r他们 个 l {’J 旧 息 爻淹 {=¨ ⋯ r” ，址 步捉凼 r 个公-1】帕 {J 。投 弘{=¨蓖 JJ lfl川 I时 舒颅讳控 制 n 仃 1 仕丧耻。” I兮．’ 沾公 · 球 公 的 坫 运作符耻 系统 rl】仕1,q Al’系 统 。 囊蛮 I‘ 々 凡印 敏更深 划 的 硅， 球 时宙 5I10强 巾HII¨n l的 、I ( “)Jl；衅正努 力m此迈进 的 优 秀 - J Il 心 A r井 J^巾穰 磕—— 如的 作效率 更憾的 交 易成 啦：砸1 违n0f 息应馈 、 l均达 的管州 相通，虹啻 的害f’ 冀系 盟 完讣的投资 同报 1l+蛐J 1’ 达衅 苷符 · 提 fj}帮助 样 耻仃J 能够 您。若想知道 如何 J川入 成功 扦的fT刮．I Ih卜、 l 】ll1 』 }I“ -i P f，I1／ t- J 7F：I¨ }’ ： 1 H【J l_¨ ^l’f1{m^ 髓管理 决 n案 维普资讯 http://www.cqvip.com 绩是水到渠成的事。”UT~Ji达康公司的人力资源部¨在 2001年制订的H标是： 我们要打造巾同最好的几 J资 源系统 ”现fE看来，他仃】的 怀基本上实脱 r。 耶么，这 最佳 些最佳囊践 ? 人力资源部门成为战略伙伴 证很多企、 人力资 源部i_]是一个吃力不讨好的部f J，公司 层 他不够， 员1：也屡有怨言。刊于人 』资源部门的定位，诺和诺 德 (中曰)制药公司的几力资源 企、【 交流部 洪 朝阳有新的理解：“几 J资源怕发展”J 分为三 个阶段． 首先是提供服务 然后址推广这 流程 J吸箭征架， 和业秀部J_合作，痢i个阶段是策略 的上作． 仅 服秀于、l 务，更赞通过了解 纾 颅 - J能出现的需 求和挑战．这就把人 J资 部门定位在腋略龠作伙伴 关系和变革的策划者。” 要成为战略伙 或者、 务 伙伴．并不是 件很容易的事。 PPG涂料公司中 区 人力资源 总监延彩明认为：“人力资源要 接近公司业务，对公司业l眷I JJ 了解要像了解人 J资源专业一 样多，而儿要对公 J业务造成 务谈起，并且总是从·l 务的发展需求去 考几 资源 部门 该做什幺 吴海宁玄年11月参加了哈尔滨的一 个项目簦 仪式．发现那里的天气很冷．公剐的 I． 从黼峨的抗卅』到 里有一定的生活同难．人力资源部 门马 卜就给这个项l 的人员增加了低温补助。吴海宁 说：“像这种事情．如果再让业务部『1打报告来审批， 就说明我们支持 服务太不及时J 。” uT斯达康 (中吲)利微软 (中网)还对人力资讯 绀织重新作 厂没汁：把人力资源部f】的员工分成两类， 类派到备大业务部门去 相当f人力资源部f J派出 的客 经理，与 白iZ的客 (业务人乳)～起摸爬滚 打，了解他们对人力资源的需求；另一部分则负责提 供 揽 r解决方案 把招聘、薪酬福利、 工关系、 出网手续等职能放在 起。成赢人力资源服务中心。 为了集中精 力 要想成为战略伙伴，最重要 的 一 足：八力资源实践要和 公国的总体战略保持⋯一致o 影响。我觉得最终衡鞋人力资源的工作址不足何效， 要看公司业筹的增长、变化。” 诺和诺德 (q 捌)的洪蜩fjl_l采取的做法足，鼓吼 人力资源部的员 走出古，小能只 办公率 占 年，洪朝 术几花 r【∈达 个 的叫 充当 药代表， 去见l基生、患者和舒销I 。“我们这样做，能了解 r 的心声，知道什么让他 小快乐，我们就从什幺方向 帮助他仃_，什么让他们快乐．我仃_就多做什么。公刮 在全球有个注ⅢJ商标，叫 。Novo Care’．我们人力资源 部的_]号是 We Care’——我们差心民工。” uT斯达康 (巾曰)公卅的几力资源总监吴海宁 ， 每次碰到业务单元的人或者给他们打电话，都足从业 做更多的战略性 』= 作 ，强生 (中围 ) 医疗器材公司【I!_J把 诸如发工资、缴纳 养老惫等 H常例行 的人力资源_ⅢI作外 世．人力资源部]专注丁人力资源的分析、战略规划、 组织发展和 些专项改善项I：1。该公司近期已初步完 成的项目有E-I1R等，公司的员工可以在网 卜查工资、 晴假等，极大地提高了效率。 要想成为战略伙伴，最重要的 是：人力资源 实践要和公口=J的总体战略保持一致。” uT斯达康 (中 国)的吴海 j特别强调。他仃_每半年都会耐自己部门 制盯的几力资源战略和公可的战略方 作一次 “_』L配 座 捡杏。基本做法是：卣先列出公司的远景和战略， 然后讨 实现这些远景和战略的 人关键要素．对应 这■个关键要素，人 资源部J_再制订出相应的人力 资源策略、措施和曰标。“这个工具其实很简单，但非 维普资讯 http://www.cqvip.com 管理工具： 检查人力资源实践和公司的战略方向匹配度 资料来源 uT斯选康 c中国I有限公司 常有效。”吴海宁补充说道，“当然，我们r在讨沦时会 了更高的要求。 请CEO或COO 一起参J川 主要是要和他们 ·起讨论实 总裁同 个问题 现远景和战略的 大关键要素．因为我们的 解可能 的素质?” 会和他们的理解不一样。”(参 见图表 “管理工具：榆 人力 资源实践和公刊的战略方向匹 配度”) 这种半年 次的 “匹配度” 检查会议仅是 T斯达埭 (中 国)公司人 J资源系统的一部 分。要保持与公司战略的 依靠 利与公司高层管理人 l 力资源 经常沟通，'可沦企 人 ’。在 、 发展的不同时期 如果人事部 -能够坝见到公司 一 步的发展，比立¨我们的下一步 目标 足成为一家国际性的尘司，就 该 提前 两年储备所需要的人才。我 觉僻．人 』资源一定要与 、J 的发 展结合起来。 uT斯达康 (中国) 公刮总裁疑鹰总结道。 微软 (中吲)公刮总裁唐骏 电 把人力资源部门 作了真正的合作 伙伴。他说 ：“人 资源部门是我 打交道最多的部门之 。我们的人 力资源总监邓先生每天都要到我办 公室来很多次。员 】 出现问题我们 马上就解决，从来不会把问题留到 第 大 其他问题町以留到第二天 解决．但是有关人的问题 定要当 天就处理。 远景引领成功 在 1今这个剧变 时代，列企业领头人的素质也提出 壮刊编辑O)-yj询问了l0家最佳雇主的 “当代企业的领导人需要具备什么样 “终他问题可以留到第二天 解决．世 造有关久的问题 一 定要当天就处理 ， 、^ 』资源 J更多地 沟通 跟我 J的人 各位总裁的回答中不约 析同地 现了 “远见、沟 通、执行”等字眼。他们 的l 答也 汪 r在我们员 工问眷调查中员[对他们 企业领导的几个重要评价： ·在最佳雇主中，84％ 的员工认为他们的领导层为末来指出J 清晰的方向， 比其他雇丰的员工比例高／~,23个百分点； ·住最悻雇 ll1，90％的员工认为他们对丁公司的 维普资讯 http://www.cqvip.com 例高出23个l 1分 ； ·竹 最件雇主中，83％的员工认为他 能充分 到 关于公司业务日标达成情况n勺信息，比 他雇主的员 12比例高出24个阿分点。 另一方而，止 佳雇 n々总裁问卷凋查结果 示： ·在最佳胜 I}I．100％n勺总裁认为他f¨的人力资 源系统在帮助企、f 达成绩效坊而 常有效，比非最佳 雇主中的总裁比例高出46个 分点； 一 ·在最佳雇主f{r，100~A． 的总裁认为他们的目标没定 和业绩考核系统能激励员工 作出不同寻常的贡献，比 蛀佳雇主巾的总裁比删高出 32个 分点。 公司，我们需要(1个董事总经理，企业成功，个人也成 功 ⋯ ” 为r提高执 彳力度，李炳容～外始就从人力资源 抓起，凡力资源部门巾原来向行政副总裁汇报改为直 接向他fr=报。在最初几年n勺人 招聘中．无论职位高 低，他都要亲自见一见 聘者。他 兑：“人员是战略执 行成败的关键．一定要找到好的人 ，绝对不能掉以 门的厚嘘是有限的，心 离足 腰的． 鼻然关上 一 岛不 的门，但拉远 心的距离。 的距 的是 的是 的确，中国最佳雇丰的领导 证 、Ⅱ 远景的设定 沟通和执行方面均表现得叮圈· f点。 强宅 (中国)医疗器利仃限公司总裁李炳容在 I 996年底到任时，公司的年销告割f仪为3，00023‘JL人民 币，从I994~rJ立至l996年底亏损了I亿儿人民币，祭个 公司人心涣敞。1 997年孛JJ李炳容'匀公司制盯的远景 ¨ 标足，5~tj2oo5 销售颥达到I 3亿人民巾，成为、I 太地 区最大的医疗器材公训。 “ 一 开始根本没有几卡日信这个H标，但我这个日标 的提出是有依据的。”李炳答M忆说，“我跟大家解释， 在闰外成熟的 疗器材市场．1 J】场的姣=K率可以达到 15~A-。强 E在中国这个新兴市场，成长率应该1]_ 达到 50％ 如果按此推算，在2005年应该-U以达到10亿元人 民币的销售额，与1 3亿，己之间的差距 以i匝过新的 目、研发、本Lft等措施米弥补。” 管 弃还设定T~[Itt4成长的目标。他当时就告诉 自己F下的经理们：“ 在 (I 997午)公tdHf『一个董 事总经理职位，到20O5年，6个业务单元都将 轻心。”强生 (中国) 疗 器材公司2002年的销售额 为8亿元人民币．已弥补 损并赢利，预计2004年销 售额可以达到1 3亿元．在 2003年可以成为砸太地_父 最大的医疗器刺公司，可 以提前实现l 997年时制 慨 舡 帅 删 一一一一一一一一一一一一 一一一一一 一～一一一一镯一～一 一 瓣～～一 一一一一一一一一一一一一 一一一一一 帼蚣 帧 驯 触 嘶根伸 一～一一一一一一一一一一一一一一一一 过生国 T ，立亘 理程仅 议开i 恺～糊 ～一～一一一一槲 ㈣一一一雌 维普资讯 http://www.cqvip.com 过去的任务主要是支持全球， 开发全球的J一厂所需要的一些 通信软件， 没自与中 的崩 户发生直接的关系 存过去阿 年里，安捷伦 (中国)的本地 员T 断给公 司提建议 ，希望 能够让这些工程师电针列中匡I 市场的需要开发软什，旧为q r 国通信市场是除美国 外最大 的市场，而且有这幺多工程帅 身处中国市场，他 J麻该针对 中同市场 ，为客户开发有特包 的产品。经过两午的讨论，安 捷伦公司终r在2002年笫4季 度宣讦l，把这个软件中心转变 成一个为中国市场析存在乖¨发 展的组织。 “ ‘走动管理’是安捷伦 最有特色的管理模式之 ，” 安捷伦 【中国)公司人力资源 总监卢开宇说，“l，日是， 果 公同没有一个和谐的 以人为 本的文化环境，。走动管 ’ 足很难做到的。J!有员工跟公 司之I'BJ自 ·个互1：}1信任的基 础，才能够靠 ‘走动符理’ 接获取员工的建议。” ．爰捷 伦 公 司还 自一 个 与 “走动管理”互补的沟通形式 管理工具 ： 目标 一致性矩阵 ⑤ ⋯⋯ @ ⋯ ⋯ C @ ⋯⋯ 豢 萋 A B @ @ -I j皤 I；E r 0 0 @ @ @ ； i ； ● ： ； ! ! ； ： ： 人 i ： ： ： ： _ ● ： 的 ● ● ● ● 业 绩 l 穗馏蕊掰鞴麟 茹 0 @ ’⋯“ 完成者 批准者 @ 使用说明： I 在蓝色的格子中 填写公司的五年计划 《若干项) 在红色的格子中 填写公司的一年 计划 (若干项) 在灰色的格子中 填写工厂和区域的年度目标计划 (若干项j 在黄 色的格子中 填写个人的业绩目标 c若干项) 2 右 方的绿色块A表明 个人的业绩目标第②项支持工厂和区域的年度目标计划第@ 项 绿色块B和(表明 个人的业绩目标第趣)项分别支持工厂和区域的年度 目标计划第@ 项和第④项 公司在每年的1～!月制订 个全年的 目标一致性矩阵 在当年的6--7,q对检查上半年 的完成情况并修正下芏年的 目标一致性矩阵 叫 “开门政策”(open doo,policy)，【_【=I就足i泡员]= 【叮以 随时随地到各个管理办公室直接l什 刊5'A司的建议。 在安捷伦 (一I r围)公司，所有的经 都没有独立 ,*jqj、 公室。该公司的理念是 门的厚度是有』5【=!的 心『fI勺距 离是无限的，虽然关 I：的是一扇 是心的距离。此外，安捷伦公司 快速迅捷、被称作 “InfoSpark” 可以致时把各种信息与员工分享 不厚的门，但拉远的 在争球范闱内有一个 的内部信息网，公司 ， 员工 电可以通过这 维普资讯 http://www.cqvip.com 个内部 直接绐公【：：『J提建议，丧丛对公ki 满意度。 这个内部刚十2002 被 伞荚沟通专业人 H办会”(tile LeagueoCAmez。fca『](ofl3mauica[io rls P rofessionals．LA(’P) 评为最佳员二r一 版物 (emplwce publication)之一。 PPG涂料 (天津)公司的 总经理魏瑞 fl1(Richard S We／e sko)非常自信地丧 ． 他们的远景就是成为中 最好 的公司。魏瑞可介绍说．该公 司为此开发丁一个 f分，自效的 战略执行1：具——目标一致性 T的选用和发展收在企、ll，发腱 f 常重要的位置。微软 (巾圜)公刮总裁唐骏住2002午3月 任之初，微软全 球 部的首席执f， 自史蒂夫 鲍尔默 (Sieve Ballme1) x．tI~的要求是：第一是 工发展，第一是政府合作和 “公司能留 =矿的『足重墨 的 一个田素采 是，址员 认l}{到I作的意义o 公其关系，第 是客户以 及合作伙伴的满意程度 ， 而公司销售收人则放在第 叫位。由此口f见该公司对 人 的重视程度 事实上．现在几乎所 有的企业部意 到人-I‘的 选用和发展最佳员工 成为最佳雇十的公 - 见 招。 匕海波特曼丽嘉洒峦在招聘员工时 ， 使用一个叫 是 酋 H司不是噬雇前有 ．一面均与n生 岳 根 婀孙 融雌=薹 鳓 雕 褊 射 旦三 解舭蚶_．蝙 麴舡 雠 蠊 跳 佳公搅 往献佳作能 ，大 最 射 嗽 盹础 蚓 ，国 员所 ，的员第推和 不 文 一一一一一一一一一一一一 一一一一一一 一 烈捷 工刈求 一 的以挑境 删员 倚卅 激安 员家追找值引=垂 佳L， 蝌 一一一一～一～一一一～一 一一～一一一 ～ H呢争 最为 一 凉有并更学 对引均 鼢 毓 瑚 例 蝴 战 鄙愿 下要动应好 捣吐 蝌 夺员的埘的更心底重活工良 耀 ” ～一～一一一一一一～～一一 一一一一一一 一 最开能吸他他大非业嘞 ，抒康 能 引 ～晰瑚 一 一一一一～ ～ 一麟 一 ，引监雇主钱这工承司断空m斯 拘 吸总佳雇赚 ．员们公不的 l一 鼽 埘 要何源最佳想作让他与能屣 L ： 一一一一一一～～一一一一一 一一一一一 |- m 蛳 我 m T 几 的 如 的 人 。的 ～ 域 罔 长 么 支 一 进 多 的 怎 升 标 是 计 提 同 维普资讯 http://www.cqvip.com 作质量选拔程序 (quality seleclitm process，t!JlOsp)n 工具，衡量每 ‘位 聘者的价值观和态度是再适合公 刮的文化。这种而试分不同 次，根撕 小同的I[1 1位采 取不同的问题来提问。而试中 共有55个问题，每5个 问题为 个主题。 应聘者同箐完问题后，招聘人员 会把他们的得分与公司成功经珲的得分相比较。但是 如果应聘者的得分不在公司的范围之内，Ⅱ¨便他 们的教育背景或工作经f玎非常好．电不会被录H1。 诺和诺德 (中国)公刮丌发了能力模型，应用 J 员工的招聘、 估、 iJ RI发艇等方面，效果很 错。 新员工进人该公 以唇，公L 计不安乌 j 让他 I』_匀提 高公 效益而工作，而土壬先对他们在各方面——尤其是 在价值观——进行严格的培训 培圳结柬后要进行考试， 如果不合格，公司仍然不会录用。该公 J人力资源与 =I_f=：、l 交流部总监洪朝阳介绍说，曾经自 位参加人Ⅱ几 培训的医药代表在培圳后考试小理想，他说他是来上 作的 不是来参打¨考试的． 作为医药代表，II要能卖出 产品．挣钱l『_1来就行 r，公 可过多干预他乘r『]什幺疗式 推销干什幺?而公司认 为， 产品不能如此销售，医患人 员吐l 能接受这样的Iii乏务． 痫患者 但 l有不f rl2o％~人知道自己得r糖尿病 而 邶些 知道 自己有糖尿病的人会得并发症 。在知道 r1 已得病的患者中．只有一半人去冶 ．还有 半人 凡 为糖尿痫小疼不痒 不需要治疗。凶此，诺和诺德公 训在中 的任务有很多， 是宣传健康的生活疗 ， 希望大家 要得慵碌病；二是对 卜栅尿病的患耆．希 望他们能得：~iljE确的治疗。“在新员丁培圳中，有些新 员]_说，原来我们的 r作町以帮助这么多几，觉得这 份T作 IE常有意义。 洪朝阳刘笔者说，“我在跟你说 i舌的时候就很有激情．很囱创意．因为我世非常想址 你 J 群我们的上怍。” ，j面，潇和诺德 (中l )公司对员1 关怀备 至。公司给员工过生R．总裁给兑 』：寄生日卡；给长 期服务的员工嘴送特别的纪念品，每个转正的员工可 以得到 枚银质的诺和牛劝章，5年后nj以得到一枚金 喷的诺壬¨卞勋章，l og-以后得到 ·枚仃钻石的金质诺 一 个人的成功吱该让两个 八满意 一个人是你的老 板．另 ·个人是你的配偶，” 作为医药代表 这个人可能有很强的工作能力，但他 的这种 “为达目的 择手段”的 念与公司r4'：7ffi-值观 格格不人，因此没囱录用他。 在留住员丁方面，各位最佳庭 也足 匮余力。 洪朝阳 兑：“公司能留住人才的很重要的一个因素就是， 要让员二r=认识到工作的意义。”讲和诺德公司的梦想是 最终战胜糖尿病。公司总裁、副总裁亲 到l萎院去见 患者，问他fl’J的梦想是什幺．然后把他仃-的梦想作为 企业的远景，再把这些故事与吡L分享 公刮 与 j 工一道分忻中国惦 病的现状：巾圈f『3，000多／J糖尿 和 f 勋章。乃外公刮j丕很重 视员T的家庭 ，员工结婚会 送上礼物，生了小 可以 把照片登在内部期刊 。 存果 方- 我们发现最 佳雇主往让都把疑工看作一 个大家庭的成员．同时也i}： 常关心 工自已的家庭牛活 L海波特曼丽嘉酒店 直鼓嘞有家属参打Ⅱ的员]活动 比如．除 厂各个部门 经常组织带家属的活动之外 酒店还特别举行儿童 活动。 鳆特尔 (卜海)产品公司给与见工特定的时间 参加与家庭有关的活动，如出席子女在学校参加的 场辩论赛，因为对丁员工的子女来 兑，这样的活动父 母到场很重要。PPG涂料公司足一家很讲究家庭观念的 公刮。该公司中同区几力资源总监逛彩明说：”一个人 的成功 泼l 两个人满意， 个人是你的老板．另一 个人是你的配偶．这样你才能算成功了。”公司在表彰 维普资讯 http://www.cqvip.com 年龄的不同 年 龄 20～24N 25～34岁 35～44岁 45～54岁 ≥ 55岁 海)公刊和诺和诺德 (Il r )公司在『勺的 者多最件 桂 1部举行盛几的 “家庭I1”(Family Day) 邀清员 你 ~想Jk 为 lg,这~家 公司的业绩 _满意： 改善做什／z, 你对这家公司 的喜欢程度 驱动因素一 工怍I王务 职业发展机会 薪水 薪水 影响力 工作类型不同 工作类型 普通职 员 经理，专业人员 高层管理 驱动因素一 职业发展机会 职业发展机会 薪水 人刀资源系统 ■ 业 ： 你想为这家公司 的业绩改善做什 么 并且真的很 投八地去做 驱动因素= 福利 工作所需的资源 人力资源系统 职业发展机会 职业发展机会 驱动因素二 福利 人力资源系统 工作所需的资源 薪水 员工敬业度 贝上锹业反 驱动因素三 工作所需的资源 工作任务 认可和表彰 影响力 薪水 驱动因素三 工作所需的瓷滞 薪水 职业发展机会 福利 24 2003~5F4 盖口 ● 改 效 工 绩 员 的 的 司 的 业 公 大 用 敬 对 最 作 有 会 到 动 只 才 起 推 维普资讯 http://www.cqvip.com 做法。I：I~H 微软 (中国)公刮总裁唐骏认为：“员1 抗功的喜悦。 在外面打仗，同公司以后 能再打仗 r，公 螫变成 在关怀员 1 方而，最佳雇主匿囱很多 岵心”的 他们的疗养院。”再t微软公州．如果有员I 忙得没月,j-I'N] 维普资讯 http://www.cqvip.com 水 农服 丁 司‘ 保险 去 丁 公司 摄影 赛。 发出 电赞．公司有凡替 ． 公 晴物、 办助 以刷公亓J的 付费 公司联系．睛保险 员T为一点小毛病 还组织 丫网球、净 、 健美操等多个倪 这些活动增进 r员 员] 更高n勺热情。 瑜了对员工戈 f1、 的培洲和发喂。诺 铁 说 公司人力 ：内，向J 他目 (中1'4)公剐 接培 Jll费用。 B)涂制公 J． 有8【1个小时自 uT斯达康 ( 立 J UT斯达 f J．技 些事霉 对员T培训和发展的 “领先 特尔 ( I 领导 为自发 区的领 I·H 喂潜 的 导职务。 色球、 乐部 5 之 m 之纠 维佶 资源l_J 定 Ill9村 I】1I}『j 汁重 k力资源 忙j c是企业领导人的 J采l=日的址 IIz带弛特的 Oil Ahead)的战略。英 拉} 同的是培养仃出包 l f1 -固本地 l I ， 他仃_JH 个i 『J包括：外部靖 (mentorship)、领导 』i仑坛和围阳 且对这些经理 人n々行为改变 、 l 估。这个汁划取得 J 很 r的效罘 划——中围 表现坪被 、 1术米-+1日 、 导师辅导 轮换等．并 拿球化n勺浪潮《lf领导 提 J 新的接求。安德 伦 (中国)公nJ几力资源 监卢 F宇蜕：“过去我们强 凋僻较多的是中目的特殊性，耻删在找 J意识到过分 强调则会限制 J 庄当今形势下的发展，因为现在的 lIT场越来越趋丁罔际 一体化．如果过于强峒本地特色 邯在吲际化的环境里就可能愈加感到无所适从。” 安捷 伦公司利用公司业务全球化的『尤势在内部网上开设J “领导力i 坛”，求培养全球化经理人的领导能力．每 个月举办一次。J 丌亍=描述 兑：“每位经理无沦世 哪 都能连线 q。证网L．你可以聆听论坛主持人对所 有幺儿] 片的演训，你lJ丁以商接 网上作出反馈、与他 对活．c仑坛主持几会现场回符你的问题，你还可以直 越来越趋于国际 过于豫凋零地 目际他的环境墨 到无昕适埙o 接在 上与其他参会者共 同讨沦。这完争是一 个互 动式的学习过程。” 卢十【=宇还特地介绍了他 们在 “新经理培训”巾的 一 个伞球化特色：新经理 在参加完面对面的教摩培 训之后，还有一个在线的 墒训：新经 迎世前面的培训找到需要提高的地方 然后把自己帕信 宙、送到刚络上去，网络会连续1 0周加 以跟踪，辅导他怎幺去提高。有趣的是，当一群新经 理同时 刚时．夫家会在I酬上一起分 ：经验，在线培 训变成了一个群体的学习过程。新经理相互交流有很 多 r处。m于公刮是业务垂直型的组织，原来新经理 之间互不熟悉，每1、人只r解自IZ的业务．经过交流， 现在大家的眼界都变得更开词了。此外，如果 一个人 }l芙沣自己的成【乏，会有lf日当的局限 ，但通过卜亍别 人交往，则能触类旁通，自己会有更大的收获。电重 百的足，1 0周 晤这 经理形成了 一个很好的网络， 缔 到 自 述 丁 率 薄 留 改 保 ● 员 的 一 蚴 人 多 R ．， { ． 提 ． 凡 H寸 获 经 计 K H 球 比 触 ÷ l_ 1 组 作 功 tn 提 交 水 在 日 就 最 国 的 监 米 徽 的 殳 L 问 司 仅 人 投 面 ， 财 发 ． 、 稀 人 ， 茁 瑚 养 C C ( e 0 提 目 射 的 踪 划 R ●● ~上 个 一 一 作 等 加 绩 参 的 司 F 维普资讯 http://www.cqvip.com 使末来的互相史流变得更容易J 通过种种努力 最何：摧{ ‘々 低。即使处在员I一流动很堆页繁的地 (巾 )的业绩考计 A级 (优秀) 的￡动离耳只率电『氐于5％。 海 波特曼丽嘉酒1． 在20(12年的 1满意度调查l+ 挟僻r97％的 高分．住全球51家丽嘉洒f． _n 【8％ 酒店 津) 1 994年成立之仞就 有人愿意丰动离玎 惟明说， _T员工都 ’PG f天 工感I 地告诉 l口盟的．到 目前为 - 动爵I『I 部fH 仃业，UTt!J~ 康 j级 (良女r) I i¨工程学编排n0运动操 身体各部分肌肉以及保 诬谤价 日已的公司刚 0H中最能代表公， 的A就避他的 接 j二司 一 个人选择离升。 真正做到以人为本 存书n．编辑列这些摄件畦 1-n9 采访中．发现这些企、 的 l炙化凝聚 部很强 人．部sn 一 个共 ：以人为本。 PPG涂料公I d的延衫 】说 ：“现任几。P所囱t'r9 Ik 都声称以人为本．] 寅这个是 ‘凡两 能够做刮】fl勺 我们通过许多细节上的尔西求『率观。”地举 L个例 r。 比如，PPG涂料公司进门小于_卡 (i~F．J liUzl、， J,j他 们是化Tj’，进J打卡是 r安 ， 一口仃事故，叮 以 H{来谁在 l 厂 ．有多少 i I ．有多少求1 哲)， 没肓规定迟到一分钟要扣多少饯，给与 T相当夫1'19 自 度。 比如，他们 啦 ll提供的 训，1、仅仅足 T怍场昕的培洲 匝 丁怍之外的培圳，J 巾包括许 多让员T更健康的常识性尔两：KlI,J间的t 姿．饮臼 应陔怎么做， 何进仃 救等。延彩叫说，PI，G涂私I_公 刮规定 上l 作 ‘段川 后 一定婴休 ．休假是 r 更好地工作．所以基 』一是 。 嗔 “越轨”，任"看到的 T．进入公司的叫候．部 脑 倚。 海)公司采f方的时候，笔苫 多细节。陔公司进择 rff{ 人 (sI1．etching)，让 工 效放忪 护眼睛。匿动操的示意图张 ．』Jl公‘书的许多地 自，每 天上午9 30~[I下午1 4：3f)广 播 响，大家就住过道 般炼起 求。公司还在有车 辆行驶的道路上用斑 线 标出人行遭． 确保员工 的人身安全。如果自人 人都会夫声提醒。此外，新员 1]里会有专几介绍如何使用电 “小过．要做到以人为本仅仪靠公司的是小够 的． 安捷伦 (中国)公司人力资源总监卢开亨认为， “ 为 评价白 的公亡『J时．员工心日·{r最能代表公司 的人就是他的直接 司 所以，经理们对属 F的真减 关 、足 常重要的。堂留住b 工的心．在 J 你平u_J花 铣r 候墁 左。 他仃_ 她f1 仳 义 划很 职。 多少心。” 安捷伦公司的一名员工在兰卅f出羞的时 到车祸，他的直接上司比他的亲属更队地赶1r过 类似的例f n 安捷伦不胜枚举。 诺和诺德 (中国)公叫人力资源总监洪朝⋯坩言． 登刮高层的身体力行时她影响很人。她阿忆说． 公酬工作两年半后，在l q99年想要去美围歧 很龠 得这份工作。 为在现代的人企一ll，巾，公 难给你留 个空的位了．所以就H好去向总裁辞 总裁 兑，你 用辞驯，公词欢迎你凄完书同求 仗这幺说，还写 r一封信．承诺等洪朝阳读完书 继续|卜她工怍，井拿到公 处去公证，许让律师 鉴字 ．然 ^ 我特￡ 自I 上 睹 的 [n ” 产 率 尔 为 特 人 旗 以 ¨ r 察 划 蒋 看 战 仃 ^ U 呸 L 日 自 有 没 昕 昆 的 世 他 水 给 薪 手 的 ^ 争 很 箍 家 ⋯ l上 日 封 来 地 俐勰 我 ‘ 口 阳 朝 洪 手 I 维普资讯 http://www.cqvip.com 员工心声 — — 最佳雇主的员工调查问卷摘录 ★ 每天清晨梦醒时分 我对自己的工作为世界带来的变化而感至 欣慰 ★ 我常常把自己比喻为 条鱼，公司给了我更广阔的游泳空间 在这里可以充分地展示自己的才能和本领 ★ 在平时的公司决策甲 公司领导首先想到该决策对员工的影响 而尽可能平衡公司的利益和员工利益之间的关系 ★ 经理层不管有好消息和坏消息都能及时与员工沟通 使员工了 解公司的现状和发展 ★ 公司 尊重员工 绝不是一句rs号 你可 以从管理人员及同事 的每 句话中发现这种尊重已经深人人心 ★ 我的直接上司很好地对待每 位员工 这是我不想轻易离开公 司的主要原因。 ★ 我们公司的待遇是其他公司所没有的 这点让我们每一位员工 都为之骄傲 ★ 本公司是我所知的对安全方面最为重视的公司 ★ 所有公司都在探讨企业文化 但我坚信我们公司不仅探讨 而 且固守这一文化并成功地将其传达至所有员工 ， ★与本人曾就职的企业相比．这里的企业文化无疑是最佳的 ★ 公司有着长期的远景和规划 且公司的高层与员工进行经常性 的讨论及沟通 使员工了解公司的未来 对公司充满信心 这种关 不^，用这种心情来对待我的员工。” 对于 家公司来说， 公刊设益好 运行 常的 时候，比较容易用各种方式米体现对员T的l芰心。但 如果面临行业整体受挫，需要裁员叫，怎样才能同样 28 2003年5月 贯彻 “以人为本”的理念呢?安捷伦 (中 )公司也同样经历着这样的挑战。 在中国，人们往往认为破裁的员工 是公司最差的员丁，因此员T离开公口】 后找 作会面l 很大的压力。对丁结构 生^调整导致的裁员，安捷伦公司的做法 是：除 r员工的直接上司、人力资源部 f¨ 目关人：t知道以外，其他人都小知道， 员 r离升如同正常离职一样，从而减轻 他fr]面临的一些压力，将来能争取剖更 多的就业机会。此外，安捷伦公司还请 职、 辅导公司给这些离职的城 [做咨询， 指导他们 简历，教他们如何面试。公 同会在饭店里把这些员1二安排存不同的 时间段，l 他们不会互相碰到，最大限 度地保护他们的隐私。J’开宁说：“有 ‘ 次，我们聘请的辅导公司告诉我，某他 员 说他将米肯定不到安捷伦的竞争对 于 里去工作 他觉得这是惟 ‘能够对 公司作出的报答。” 卢 宇举了 一个很让他感动的例 。 当时有一名员工也受到影响，需要离开 公刊，但他一直坚持工作到最后一天。 那天晚上卢开字丌会到很晚，同事来告 知，-兑外而有人在等他。卢丁}=宇出去 · 看，原来是那位将要离开的员_r。那位 员]一拿着相机 兑 今天是我在安捷伦的 最舌一天J ，我们一起台个影Ⅱ[1。卢开 字l口J忆说：“虽然这是一件小事，但我能 感受到他对公州的感情，以及对公刮在裁员过程中作 出努力的认同。到现存我们都还有联系。他说，有机 会还愿回到安捷伦公司来 我相信这是真心话。” 这利I“以人为本”的理念会给员工和企业带来什 维普资讯 http://www.cqvip.com 幺变化呢? 海波特曼l'llj嘉酒J l 总经理狄l白志r'rll I1箐 意味深长：“我们的座 铭是 ’我仃_以绅 }刊强殳的态度 为绅士淑女忠诚服务’。我们酒店所有的员 I仑是 部门经理还是门童，部 是绅士和淑女，他们足 — — l闩”(海外同来的人十)及其他外地、外籍人 i：7~ll来寻 求加 的机会，他们有着不同的文化背景，多样化、 包容性等问题应该成为人 J资源新的考虑重点。公司 要考虑如何创造 — — 、 台以吸纳这部 一一一一一一一一一一一一一一一一一”～ 一 新以刮 m 业此足加准 选 来 与精 以矧 眦此龊铷靴 删 埘 取 康叫列持 那们的他问 大公良 l薹 一一 一一一一 一 一一一～～一一 ～一 一一 一一一一 一 一一一～一一一 一一 一一 一一一一一一一一一一一一一一一一一一 维普资讯 http://www.cqvip.com ■ 中国特稿 最佧雇主何以最佳? 圈 颜杰华 伸 进 柯 恩 率刊与国l 知名人力资源咨询 公司翰威特公司 (Hewit1)合作了 “2003年度中国最佳雇主”的调研和 评选活动，力图寻找那些人力资源 管理卓越的中国 业，并研究这些 企业的最佳宴践以供其他中国 业 借攀。 经过 达数月的数据搜集和分 析，“2003年度中旧最佳雇主”