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中小企业人才流失原因与对策研究-金融类毕业论文

2017-10-16 24页 doc 48KB 158阅读

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中小企业人才流失原因与对策研究-金融类毕业论文中小企业人才流失原因与对策研究-金融类毕业论文 中小企业人才流失原因与对策研究 摘要: 当今知识时代,任何企业的发展都与人才息息相关,人才是企业保持竞争力的源泉。然而,国内由于中小企业的自身不足对人才的吸引力弱,导致中小企业面临着越来月严重的人才流失问题。改革开放以来,中小企业作为我国国民经济重要组成部分,对国民经济的发展起到重要的作用。有效地解决人才流失问题,打造一支稳定的、高素质的人才队伍,形成一套人才培养机制,已经成为中小企业发展的重要因素,这儿关系到国民经济的发展。本文首先概述了现在中小企业面临的人才问题,其次分析...
中小企业人才流失原因与对策研究-金融类毕业论文
中小企业人才流失原因与对策研究-金融类毕业论文 中小企业人才流失原因与对策研究 摘要: 当今知识时代,任何企业的发展都与人才息息相关,人才是企业保持竞争力的源泉。然而,国内由于中小企业的自身不足对人才的吸引力弱,导致中小企业面临着越来月严重的人才流失问题。改革开放以来,中小企业作为我国国民经济重要组成部分,对国民经济的发展起到重要的作用。有效地解决人才流失问题,打造一支稳定的、高素质的人才队伍,形成一套人才培养机制,已经成为中小企业发展的重要因素,这儿关系到国民经济的发展。本文首先概述了现在中小企业面临的人才问题,其次分析了人才流失的原因,并且依据原因提出针对性的建议。 关键字:中小企业 人才 流失 培养 绪论 进入知识经济时代,科学技术迅猛发展,竞争在全球范围内愈演愈烈,人才成为企业在竞争中获胜的根本原因。在当代社会,企业的发展离不开优秀的人才,打造一支稳定的高素质的人才队伍成为企业保持竞争优势的源泉。现如今,企业的竞争说到底就是人才的竞争。改革开放以后,中小企业如雨后春笋般迅速发展, ,到目前为止,中小企业已经成为拉动经济发展的新增长点。2009年12月24日工业和信息化部部长李毅中在报告中表示,中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,缴税额为国家税收总额的50%左右,提供了 80%的城镇就业岗位。中小企业已经成为我国国民经济不可或缺的重要组成部门。然而,与国营企业、外资企业相比,中小企业面临着诸多问题,如:起步晚,管理方法粗放、资金短缺等,在这些问题中人才流失影响最为严重。人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响,进而影响到了我国国民经济的稳定发展。因此,能不能很好的获得人才、留住人才和用好人才,已成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。与大型企业相比,中小企业在吸引人才方面冥想处于劣势,因此为了获得企业的持续发展的动力,如何吸引人才成为企业面临的严峻课题。面前中小企业在人才引进和人才后期的留守方面存在着种种的不利和弊端,这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。 目前国内外对于企业人才流失的研究比较广泛且深入。国外学者从不同的角度分析企业人才流失的原因,贝文认为内部因素是最重要的原因,员工离职的决定因素是离开的愿望和流动的难易程度。崔西总结员工跳槽的原因,首先是企业不信任他们;其次是工作条件差;最后是报酬低。迪瑞认为除报酬、晋升之外,员工之间缺乏交流以及员工流动文化因素也是重要因素。希金和崔西认为员工流失对企业带来严重影响会给企业增加五大类成本,分别为分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本、生产损失。对于企业人才流失的治理,主要是基于激励理论进行研究,对策主要是围绕人的需求以及采取什么措施影响他们的行为开展。 我国学者对人才流失的研究开始于上世纪80年代后期,现在人才流失研究已经进入成熟阶段。本文从三个方面对人才流失的研究现状进行总结: 对于企业人才流失原因研究,学者依据不同的理论视角从不同方面进行了分析。李均阐述了心理契约和人才流失的关系。人才流失是因为人才与企业的心理契约被打破,因此,构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重要的意义。文世武从个体行为、组织行为的角度出发,来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析,人是趋利避害的,优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置,一旦目的达到,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从组织方面来分析,人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映。金继刚用组织行为学的理论探讨组织人才流失的原因并指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系。 对于人才流失对企业影响方面,赵卫民认为会对企业带来三个方面的影响,一是无形资产流失,科研、技术人员可能会泄露企业工艺、科研、管理方面的的机密,给企业带来损失。二是弥补空缺,增加的招聘、培训成本等。三是,影响企业凝聚力,人才流失会导致企业人心涣散,不利于企业稳定。 对于企业人才流失治理方面,王维和吕臣认为可以从四个方面解决人才流失问题,一是降低离职成本,避免人员批量流失,同时建立完善员工档案资料,与离职员工保持联系,有利于再挖回人才。二是建设良好的管理体制,形成良好的组织环境、保持人才队伍的稳定性。三是,加强人员信息管理,了解人员的信息状况,对员工的工作动态进行跟踪以及做好人才储备。最后加强企业文化建设,用感情留住人,增强企业凝聚力。 本文研究中小企业人才流失的原因与对策具有较高的理论意义和现实意义。从理论方面,运用管理学和管理心理学的相关理论分析我国中小企业人才流失问题丰富了管理学的相关理论,同时补充了人才流失的理论,为研究人才流失提供了借鉴。从现实方面,本文详细分析了人才流失的原因,并提出具有针对性的对策。这有利于企业解决人才流失问题,打造一支稳定的人才队伍,促进企业的持续发展,进而促进国民经济更好更快的发展。 本文综合运用文献研究法、分析与综合法以及理论研究等方法,对我国中小企业的人才流失问题进行研究。首先通过文献研究法、社会调查了解了我国中小企业人才流失的现状,然后总过分析与综合法对人才流失原因进行了全面的分析,并在此基础上提出了解决思路。 1 中小企业人才流失的基本理论 1.1 中小企业人才流失的相关概念界定 1.1.1 中小企业 中小企业是一个相对的概念,依据不同的国家、经济发展阶段、行业的不同,中小企业有不同的划分。学界对中小企业的划分通常从“质”和“量”两个方面进行界定。其中“质”主要是指反映企业本质特征的指标,包括行业地位、融资方式、组织形态、竞争力等。我国在2003年国家发展计划委员会、财政部、国家统计局等部门联合发布的《中小企业标准暂行规定》(国经贸中小企[2003]143号)中,对中小企业进行了定性分析,指出中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。在大多数国家是以“量”为标准进行划分。“量”是指企业职工人数、销售额、资产总额等可以进行量化的指标。目前我国对于中小企业的划分标准也是采用定量的标准。2011年工业和信息化部、统计局、发展改革委、财政部等四部门联合发布了《中小企业划型标准规定》,将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型,结合行业特点,具体根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标进行划分。 与大型企业相比,我国中小企业一般具有以下特征: (1)企业生产规模小、数量多、融资困难 目前我国中小企业数量多,截止2011年,经工商注册的全国中小企业数量是3660万,同时仍在迅速增长。但是企业的规模比较小,收到自身的人、财、物等资源不足的限制,中小企业大多选择走小而专的发展之路,经营范围集中在生活消费服务的轻工业以及为生产消费服务的制造业。中小企业发展时间短,缺乏足够的资金积累,加上筹资的渠道少,企业融资成为困扰企业的难点。 (2)经营灵活、市场反应快 中小企业规模小、结构简单、人员少,可以依据自身的发展要求和市场状况,灵活的改变经营方向、调整产品结构,甚至转行。对于市场的变化,能够快速的做出反应,迅速适应市场发展的潮流 (3)人才匮乏、团队精神不强,整体素质较低 中小企业自身实力弱,人才吸引力不强,难以吸引高素质的人才。同时企业人才流失严重,造成中小企业人才匮乏。高人才流动性使企业缺乏稳定的、优秀的人才队伍,造成企业内部不团结,整体素质不高。 (4)创新能力强但市场竞争能力弱、抵御风险差 中小企业制度灵活、环境自由、沟通便捷,有利于职工的发明创造,增强企业创新能力。但是中小企业实力弱,存在信息拥有量少、融资困难等问题,在激 烈的市场竞争中处于不利地位。受市场客观影响大,抵御市场风险的能力弱。 1.1.2 人才 传统意义上的人才主要是指具有高学历的人。2010年6月,中共中央、国务院颁发的《国家中长期人才发展规划纲要》中给人才的定义是:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”实际上对于企业来说,具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人就是人才。本文中所指的人才是指企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。 人才具有以下属性: (1)知识属性。这是人才的第一属性,突出表现在他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神上。 (2)创造属性。他们善于运用科学文化知识投身到社会实践中去,并不断进 行科学创新。 (3)价值属性。对社会做出贡献的人才能称为人才 (4)流动属性。人才总是流向那些最吸引它、最能充分发挥其才智的地方。 1.1.3人才流失 人才流失就是指人才离开原来的组织、领域,流向其他的组织、领域。人才流失于人才流动存在本质的不同。人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。人才流动是生产社会化的客观要求,依据是否符合社会发展的需要,可分为合理与非合理两类。但是人才流失属于不合理、不正常的人才流动。具体来说,企业的人才流失是指企业非意愿、的消极的、不利于企业发展的。企业人才流失不利于企业的稳定,给人力资源管理造成困难,所以企业应尽量避免。 1.2相关理论 1.2.1马斯洛需要层次理论 马斯洛需要层次理论是由美国著名心理学家亚布拉罕•马斯洛在1943年的《人类激励理论》一文中提出的。马斯洛认为可以将人的需要由低到高划分为五个层次,分别是:生理的需要,安全的需要, 社交的需要,尊重的需要以及自我实现的需要。 1、生理的需要是人类维持自身生存的最基本要求,如衣、食、住、行等。这些都是人类最基本、最低层次的需要。 2、安全的需要,指保护自己免受身体和情感伤害的需要。安全需要可分为两类-一类是现在的安全需要,即要求自己现在的社会生活的各个方面都能有所保障;另一类是对未来的安全需要,即希望未来生活也能有保障。 3、社交的需要,包括友谊、情感、社会交往、归属感等方面的需要。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致,它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 4、尊重的需要人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之,内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对 社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。 5、自我实现的需要,是指希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想抱负的需要。这是最高层次的需要。为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。 马斯洛需要层次理论有三个基本论点: (1)五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这样次序不是完全固定的,可以变化,也有种种例外情况。 (2)需求层次理论有两个基本出发点,一是人人都有需要,某层需要获得满足后,另一层需要才出现;二是在多种需要未获满足前,首先满足迫切需要;该需要满足后,后面的需要才显示出其激励作用。 (3)一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 1.2.2公平理论 公平理论,又称作“社会比较理论”,是美国心理学家亚当斯在《社会交换中的不公平》一书中首次提出。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论指出人通过来那个方面的比较来判断自己的获得的报酬是否合理。一是横向比较,即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值,组织内其他人工作结果比较,只有相等时他才认为公平。二是纵向比较,即把自己目前投入的努力,目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较,只有相等时他才认为公平。 1.2.3人才流动理论 赵永乐教授在《人才学基本原理》一书中论述了人才流动理论。人才流动是人才为了与生产资料结合的需要,在不同地区之间、部门之间、行业之间或岗位之间等方面的变动。人才流动是种现象,是经济社会运动的必然产物。人才不仅拥有更多的人力资本,而且还有着更高层次的个人素养、自主意识和理想抱负,他们希望自身能力得到更好的发挥,他们对成就、荣誉感有着更高的期望值,对物 质利益也有更高要求。因此,人才一旦发现他们目前所处的工作状况、待遇条件、生活环境无法实现他们的预期目标时,就会表现出强烈的流动倾向甚至开始流动。人才流动遵循人才需求原则、提高效益原则和双选竞争原则。 一是事业发展动因,二是经济待遇动因,三是居住地人才流动的动因有三种, 偏好、文化选择、家庭等其他动因。人才流动形式也由计划经济体制下组织调配的方式向以市场为基础的双向选择方式转变。 2 中小企业人才流失的现状及影响 2.1我国中小企业人才流失的现状 2.1.1 我国中小企业人才流失的总体状况 由于国内大型企业和国际企业对人才的吸引力强,加上企业自身的不足,现在中小企业面临着“引进人才难,留住人才难,用好人才更难”的困境。对企业来说,合理的人才流动(通常比率在15%以内)是有利于企业发展的,但是现在我国中小企业的人才流动已经严重超出这一比例。霍治平等人的研究发现,从1982年至今,国有中小企业大学本科学历及以上人员流失率为64、3% ,而这个比例在 这些民营中小企业中为8、5%。流出的这些人大部分进入外企或合资大中型企业,人中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员。 2.1.2 我国中小企业人才流失的特点 (1)数量方面,人才流失率高 随着市场竞争的愈演愈烈,企业之间对人才的竞争也不断地激烈。企业实力的较量使的人才不断地从中小企业中流向更好的企业。优秀企业的人才流失率应控制在之间,但是据统计我国中小企业的在60,左右,甚至部分企业高达70%。流失的人才中占较大比例的是中高层管理人员和专业技术人员,优秀的人员为追求自身的最大价值不停地变换工作。 (2)流向方面,人才主要流向国有大型企业和三资企业。 20世纪80年代以来,国内成立了众多中外合资企业、中外合作经营企业、外资独资企业。国有大型企业和三资企业具有雄厚的实力,对于人才的吸引力强,同时这些企业也注重人才的管理,在招聘人才、培养人才、留住人才方面存在极大地竞争优势。这些企业往往通过高薪聘请或委以重任等方式争夺优秀人才,在 这方面,中小企业一直处于劣势,大量的人才为寻求更好的发展流向这些国有大型企业和三资企业。 (3)地域方面,人才主要流向经济发达地区。 相对于不发达地区,发达的地区的企业对人才更具有吸引力,优秀的人才为追求更好的生活环境和更多的发展机会,往往流向经济发达地区,具体变现为从中西部欠发达地区流向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环渤海湾地区, 从农村流向城市(特别是省会城市和沿海发达城市)。 (4)年龄方面,主要是年轻人才流失。 企业仁人才流失中,年轻人才占比例较重。年轻人才自身的家庭负担小,离职带来的损失少,加上对不稳定,从而导致年轻人工作变动频繁。 (5)人才流失的集体性 人才流失呈现集体意识。这种情况具有两种形式:第一种是企业高管与其下属员工集体跳槽至同一家企业,新近发生的多次员工流动事件都反映了这方面的特点;第二种是因企业高管离职产生的示范作用而引发的多米诺骨牌效应,刺激更大范围的人员流失。这种集体性的人才流失严重影响在职人员的工作士气与工作积极性。 2.2 中小企业人才流失的影响 2.2.1 中小企业人才流失对社会的影响 劳动力市场成熟的标志之一是正常的人才流失,然而我国中小企业的人才流失已经超过正常的人才流动比例。过于频繁的人才流动不仅影响企业的持续发展,也会影响劳动力市场的稳定,进而影响社会的稳定和长治久安,阻碍国民经济的又好又快发展。 2.2.2 人才流失对企业的影响 (1)增加企业成本。 人才流失会增加企业直接和间接两方面的成本,首先直接成本包括人才流失成本以及寻找和获得新的人才的成本。老员工流失带来相应的招聘、培训等成本的流失,同时企业还要支付人才重置的成本。人才流失后需要新员工来补偿职位空缺,企业为获取新员工将耗费较大的直接费用支出。企业在人才招募、选拔、录用、安置及培训等工作中需要支付较大的费用和人力物力。同时其无形成本有: 老员工的经验价值损失、新员工不能正常发挥的能力损失、指导新员工耗费的人力损失等。其次是间接成本。据有关机构估算,一个员工离职会使大约三个员工产生离职的想法, 如果企业员工离职率为10% ,那么将有30 %的企业员工找工作。如果企业员工整天忙于找工作,并处于观望、迷惘状态,给企业造成的损失将是巨大的 。 (2)造成企业技术和经验的损失 人才是一个公司技术、信息或客户这些资源的人才是公司智力资本的载体, 载体,因此人才一般掌握着企业的核心技术、重要客户或企业的核心机密。这些资源是企业的核心竞争力,人才的流失带来的是企业竞争力下降,元气大伤,特别是高新技术产业,核心技术人才的流失对企业是毁灭性的打击。人才的流失带来的企业技术和经验的损失,即使找到替代者,由于技能欠缺或对情况的不熟悉,短时间还不能达到原来人才的素质和能力,进而影响企业的绩效水平。 (3)影响企业的稳定性 在企业中人才多是技术骨干、销售能手或是管理精英,他们一般是公司的学习的榜样,在公司中起到示范带头作用。因此,这些人才的流失会对在职员工在 使得该企业现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作心理上造成很大冲击,, 效率大幅度降低。甚至产生“多米诺骨牌效应”,出现集体或分批地人才流失。人才流失会影响和削弱企业的聚力。若是关键人物的流失将会会影响在职员工的心理情绪,挫伤团队士气。在高人才流失的氛围影响下,其他员工也会产生离职的想法,是企业陷入人才流失的恶性循环的怪圈。 (4)引发中小企业信任危机 人才流失可能引发客户对企业的信任危机。人才的大量流失严重影响到了企业的工作效率,这直接损害了企业在客户心目中的形象。新员工对客户不熟悉也会造成客会的流失。人才流失会损害企业在社会中形象。员工离职会引发离职人员以及企业内外人员的讨论,其中势必会带有负面的讨论,破坏公众对企业原有的好的认知。高人才流失率也将让客户、供应商以及投资者对企业产生,这都影响企业的人才招聘和持续发展。 3 我国中小企业人才流失的原因分析 人才流失是不可避免的事情,但是企业必须将人才流动控制在良性范围之内,既能保持公司的活力也能不产生企业发展困扰。但是现在我国中小企业人才流失严重,企业要想解决人才流失对企业带来的影响,首先要探究人才流失的原因,进而提出解决对策。本文通过对H公司员工的调查,结合文献资料,针对我国中小企业人才流失的原因进行了分析。人才流失是一个复杂的社会现象,受到社会环境、企业以及个人自身三方面的因素影响。 3.1社会环境方面 3.1.1 经济快速发展 经济的快速发展,政府政策放宽,仙子阿中小企业的数量急剧上升,截止2011年底我国以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家,另外以个体户登记的企业有3600万家,合在一起有将近5000万家。企业数量增加必然对人才的需求增加,这使人才有更多的发展机会,为人才流失创造了客观条件。 3.1.2 人才体制的转变 改革开放以后我国逐步建立了社会主义市场经济,我国人才管理体制也相应的发生转变,有高度集权化的管理体制转变为市场化的管理体制。主要就是发挥市场在人员配置中的挤出作用,推动人才合理流动,最终实现人才资源的优化配置。由原有的国家统一分配到现在企业用人自由、人才自由择业的双向选择机制。人才的流动不在是国家统一调动,企业和个人拥有了自主选择权,这就为企业人才流失提供了前提条件。 3.1.3 择业观念的改变 个人利益已经成为人员选择工作的第一标准,根据个人收入、自身价值的实现、职业发展空间等方面的利益追求。许多人不停地更换工作希望尽快支付致富。但是现中小企业大多数处于原始积累之中,往往忽视员工的个人利益和事业发展,对人才要求的过多,给予的少,这必然造成人才的流失。 3.2个人自身原因 奥而德弗的ERG理论认为,人有三种核心需要:存在需要、关系需要和发展需要。有的人重视存在需要,关注工作环境、薪资水平、福利待遇;有的人关注关系需要,注重与上下级及同事的关系,渴望得到他人的尊重,关注人际关系;有的员工注重发展空间。 个人因素主要是跟个人要求有关的因素,如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等。对大多数中小企业而言,收入、住房、工作条件等方面难以在短期内得到改变的,中小企业这一劣势是导致企业人才高流失率的重要原因。有的企业效益差,工资、福利与员工的期望值相差较远。大多数中小企业提供的工资缺乏竞争性,尤其是处于创业阶段的企业,为了实现企业的快速发展,往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬,企业支付工资同大型企业和外资企业相比要低。 3.3企业方面原因 3.3.1管理体制存在弊端 我国中小企业特别是个体私营企业大多采用家族式的管理模式,这种管理模式具有目标一致、精诚团结等优点,适用于企业发展的初期。但是企业一旦超出这一阶段和范围,这种管理体制的弊端就很明显的暴露了出来。这种体制的过分集权、任人唯亲、论资排辈等弊端使外来人才缺少发展空间,缺乏对企业的认同感和归属感,最终导致人才流失。家族式的管理模式使其无法摆脱旧式的管理理念,家庭成员或亲情人员把持着企业的关键岗位,这种裙带关系严重阻碍了外来人才的发展路径,限制了他们的发展窄间。这种体制使企业中形成一股无形的歪风,压制外来人员正确意见。由于权力的过度集中,使得中下层管理人员的权力有限,因而过分依赖高层管理人员,尤其是过分看中小企业主的个人能力,这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地,更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少,信息量变小,因而决策失误的风险加大,最终可能带来严重后果。 3.3.2用人机制存在缺陷 中小企业没有形成一套科学健全的用人机制,往往是凭借企业发展的经验在用人。在人才招聘、培养、使用、晋升以及退出等方面存在严重的缺陷。由于自身实力有限以及受到传统经验的影响,,往往认为人是雇来为企业赚钱的,通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬,而较少考虑到应给予他们其他的激励,如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增值,至于职业生涯就更无从谈起,致使企业内的人才往往觉得前途渺茫,动力不足,从而最终选择离开。 1、企业人才招聘方面。 随着学校扩招,大学生人数不断增加,在人才市场上形成了“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠边站”的畸形现象。这推动企业招聘条件不断上升,不是根据岗位的需求情况进行招聘,只是单一追求高学历标准,有的企业甚至即便是从事杂务也一律要求大学毕业。高人才消费体现的不是企业爱才而是不讲用人之道,即使招聘人才,最终也是人才流失。 2、企业人才培养 中小企业注重人才引进而忽视人才培养,企业的培训制度存在很大的问题。中小企业的人才培养模式主要是采用岗前培训、“导师带徒”式的在职培训。中小企业的培训费用较少、培训手段单一、培训内容缺乏科学性。新的员工进入公司后,公司为了使他们尽快进入角色,会对他们进行职前培训,培训在企业内部进行,通常只涉及公司的性质、经营方针、规则制定、组织钩架、行为规范等内容。当员工正式工作后,他们能够获得的培训机会却很少, 在职培训仅以“导师带徒”为主,而对于员工最需要的系统的技能培训,公司却很少组织开展,且仅有的少数几次技能培训也都流于形式,没有重点,实用性较差。同时,培训制度还缺乏战略性和长期性,这对公司的内部人才培养是十分不利的。 3、企业人才使用和晋升 中小企业在岗位安排时没有充分考虑到人才的知识、技能特长,没有考虑员工的职业兴趣和爱好,人与岗的不匹配使人才的才能未能充分发挥。人才在不感兴趣、不擅长的岗位上感到单调无聊,不能发挥自己所长,没有成就感,自我实现不能得到满足。同时公司员工的晋升应该有一套科学合理的制度作为依据,应切实做到公平公正,每个员工都应享受到平等的晋升机会。企业存在比较严重的“任人唯亲”现象。有能力的员工不能在合适的岗位上工作,他们的能力得不到充分的发挥,造成了不必要的人才浪费。这也导致人才的不满,让他们觉得不论在公司怎样努力自己晋升的机会都会十分激茫,自我实现的需要很难得到满足。在这种情况下,人才流失严重。 3.3.3缺乏有效地人才激励机制 中小企业在人才管理方面缺乏有效地人才激励机制,如薪酬福利体系、绩效考核体系等,企业不是没有建立激励体制就是体制存在不公平性。 1、薪酬绩效不公平。 薪酬作为满足人们生理需要的一种方式,同时又代表了身份和地位,成为社会中的一种价值信号,可以满足人们受尊重的需求。人们喜欢将自己的付出与他人进行比较,以考虑自己薪酬的公平性。但是现在中小企业在薪资方面存在不公平性,一方面是内部不公平,大多数企业是按照职位高低分配薪酬的,技术人才、销售人才等专业人才虽然创造很高的价值,但是职位不高,薪酬不能体现岗位的价值。有的企业薪酬趋于平均化, 致不同业绩的员工不能在心理察觉到彼此间的薪酬差距,尤其是业绩好的员工会感觉自身价值没有得到公司的肯定,从而起不到激励。另一方面是外部不公平。中小企业受到自身实力限制,与大中型企业相比,薪资水平较低,失去竞争优势。 2、福利体系不健全。 中小企业劳工条件差,工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。 3、缺乏非物质激励。 中小企业往往过多关注的是物质激励,而没有针对不同员工采取不同的激励手段,采用非物质激励的方式,缺乏与员工的感情交流。人才激励机制的缺失使人心浮动,即使暂时留下来,也不会发挥最大潜力。 3.3.4缺乏良好的文化氛围 企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的且被组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的团体意识、价值观念、行为规范和思维模式。良好的企业文化不仅能使企业内的每个成员产生强烈的归属感、自豪感以及对企业的认同感,也对企业内的成员产生一种“软约束”,提高员工对企业的忠诚度。大多数中小企业都容易忽视企业文化的重要性,企业文化的缺失致使企业和员工缺乏共同的价值观,没有共同的目标,使得公司严重缺乏内部凝聚力。企业员工对公司的认同感和忠诚度不强,员工不能将自己的目标与公司的目标联系起来,因此很难做到从心底里真正热爱自己的公司, 人才的流失也就成了必然。 4 我国中小企业人才流失的对策 上文分析了中小企业人才流失的原因,主要是受到社会大环境这一客观因素以及企业自身主观的因素造成的,因此企业自身转变是解决人才流失的根本。本 文针对以上原因分析提出解决中小企业人才流失的对策,包括转变管理理念,立足于企业内部的科学管理,建立有效的人才激励机制,营造优秀的企业文化环境,才能从根本上加以解决。具体建议如下: 4.1 建立现在企业管理机制 中小企业摒弃家族式管理思维,树立“以人为本”的现代管理理念。,中小企业应从创业之初的家族式管理模式逐渐转变为人本化、现代化的管理模式。首先,完善各项管理机制,规范管理秩序并严格加以实行。如建立明确的用人机制和公平公正晋升体系,并把这些制度的执行放在整个企业的每一个运转环节之中;再有,根据不同类别人才的需求,给予适当的授权和有针对性的激励,满足人才自我发展的需要,实现员工与企业的共同成长。唯有双赢,才能把蛋糕做大,才能从根本上留住人才。此外,中小企业家要摒弃那种自私、冷漠和不尊重人才的做法。在日常管理行为中应做到以人为本,理解人、尊重人、关心人、成就人,满足人才的自尊需要和自我实现需要。如果企业领导能对员工做到理解尊重、知人善用的话,一定会赢得他们的忠诚与追附目。 4.2建立合理的薪酬绩效制度 薪酬绩效管理是人力资源管理中最难的一个环节,一方面是员工都希望自己获得企业的认可,得到较高的收入;另一方面企业需要降低成本,追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制绩效度中能充分体现这两方面的因素,将有利于提高员工的工作积极性,促进企业进入期望—发展的良性循环;反之,那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。 企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较中,有失公平感,造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,就是要做好企业内部的岗位评价,针对岗位本身,从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在; 1、最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬,不仅仅体 现在薪酬水平上,更重要的是体现在薪酬结构上。有竞争力的薪酬,最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。 2、还要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来,而让员工更多地依赖内在报酬。这也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、就要增强与员工的沟通交流,让员工参与报酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行相互交流沟通,开放相关的薪酬信息,让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。让员工参与报酬制度的设计和管理,有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。 考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪,奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统计,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑: 首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。 其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则; 1、对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。 2、对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。 3、对于从事市场方面工作的人才:可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。 另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。 4.3 建立科学的人才管理机制 目前我国中小企业存在的人力资源上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。 1、建立有效的招聘体系,创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。 企业应在在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系,最大程度保证组织的稳定发展,减少招聘工作中的盲目性和随意性。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥。个人潜能,提高个人的学习能力和工作积极性,降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性,降低员工的绩效。 内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布,要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与,可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等,在制度上鼓励员工的应聘,把应聘者的积极性和个人发展联系起来,对于不被选用的员工,要详细的原因并提出其个人展望,让每个应聘员工的 整个应聘过程都成为一次提高的过程。 外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展,在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求,人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用,这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化,并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。 2、建立公正平等的用人机制。 中小民营企业要想取得健康可持续的发展,就要减少外来人员的不公平感,建立公正平等的用人制度。首先。走出原有的亲情关系模式,给内外人员提供平等的竞争机会,在人才选择上坚持公平、公正、公开的原则;其次,引入竞争机制,建立能者上、庸者下的用人机制,彻底打破任人唯亲、论资排辈的人才晋升模式,大胆启用有才能的外来人才,营造人才脱颖而出的新机制,对有技术、有才能的人,要定向培养,破格提拔,为他们提供充分展示自己、发展自我的空间。 3、提供充足的人才发展空间。 对于大多数人才来说,良好的发展空间是其决定去留的重要因素。因此,企业要留住人才就必须为员工提供良好成长的机会与充足的发展空间。这就要求企业要为员工创造良好的发展环境,关心员工的个人利益。关注员工的事业成长;此外,企业要树立长远发展战略,并将员工发展目标与企业发展前景紧密联系起来,使员工清楚的知道自身所处的位置和具有的发展机会。总之,在竞争激烈的市场中,人才是企业发展的第一资源。中小民营企业必须树立“以人为本”的现代管理理念,通过完善用人机制,健全激励机制,塑造企业文化等多方面措施,留住优秀人才,减少人才流失,保证企业持续健康发展。 4、建立完善的培训体系。 当今社会日新月异,知识快速更新,一个刚入企业的大学生,两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此,企业中的各种培训,对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。 培训并不是简单的对企业员工进行授课,而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚,每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要,也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障,同 时也是个人的职业生崖规划过程中不可或缺的,以满足人的更高需求。根据目前公司的培训现状,为了让公司的培训更有效,应从以下几个方面来完善培训体系: 公司在制定培训计划前,要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述,掌握企业现有人员的素质现状,同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。 在企业的培训中,培训管理人员和直线经理必须根据需要明确培训需求,找出组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现,从而决定进行哪些培训、怎样培训。培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括:工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等;人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果;而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较,确定需要补充的知识和需要提高的技能和能力。 在培训需求分析的基础,培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素,分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训,以及年度培训费用预算等,制定出年度培训计划。 4.4 塑造优秀的企业文化 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体成员共同认可的价值规范。优秀的企业文化具有较强的凝聚作用,它将企业和员工紧密联系在一起,使每个员工在为企业努力工作的同时产生强烈的归属感和荣誉感,对稳定员工起着重要作用。所以,建立优秀的企业文化是企业留人的重要措施。而要塑造一个优秀的企业文化,必须从物质层面、制度层面和精神层面入手阍,通过一系列管理行为来完成。这就要求企业在满足员工物质需求的同时关注企业的制度建设并取得企业全体员工的共同认可,如企业战略的透明性,内部分配的公平性,用人机制的公开性等;此外,还要做好企业与员工目标共同体与利益共同体建设,要让员工参与到企业文化的建设中,感受到企业文化与每个人是息息相关的。 参 考 文 献 1 郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究[D].重庆:重庆大学硕士学位论 2 史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现在、原因及对策[J].北京:商场现代化.2009 (563) 3 顾英伟,贾玉杰,李颖.中小企业人才流失的控制管理[J].南京:现代管理科学.2006 (78) 4 黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析[J].南宁:改革与战略.2008,24(177) 5 Jean-Marie Hiltrop. 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