员工关系管理 文献综述

员工关系管理 文献综述 员工关系，其基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现 为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和 社会文化背景的影响。 随着经济全球化的发展，企业的竞争越来越激励。而企业在产品或服务市场上的竞争力 量的强弱在很大程度上取决于企业是否有一个和谐的员工关系体系。所以，员工关系管理正 在被越来越多企业所重视。在当前，研究员工关系管理对于提高企业的经营管理水平，实现 企业的战略目标，具有重要现实意义。而国内外古今学者在员工关系管理方面已经作出了如 下研究。 1、五大理论学派 西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发，对员工关系进行研究，得出了互不相 同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治趋势上的“右翼”（保守）到 “左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主 义学派、激进派。 学 派 特 征 效率最大雇员忠诚度最均衡效率和减少不公平减少体系内 化 大化 公平 和不公正 的力量不均 衡 劳动力市管理政策和实工会、劳动法雇员的社会冲突和控制 场 践 和集体谈判 问题 不重要—若管理方接受一般重要 相当重要，不非常重要，体 由市场力进步的管理方公平的主要系内劳动和 量救济 法，就不重要 来源 资本之间力 量不均衡 根本没有若管理方接受一般，受到公依情况而定：尽管是依雇 —由市场进步的实践，就众利益为中核心低，周边员力量而变 力量弥补 很少 心的局限 高 化，却是基础 性的 对经济和矛盾心理，取决正向的社会周边无效，核在资本主义 社会产生于双方合作的效应，中性甚心有限有效 社会，其效率 负面影响 愿望 或正向的经具有内在局 济效应 限性 减少工会推进进步的管保护工人集增加政府干激进的制度 和政府对理实践，增强劳体谈判的权预和增强劳变化，雇员所 市场的干资双方的合作 利，最低劳动动法改革 有和员工自 预 标准立法 治 2、国内理论： 虽然现代比较完善的员工关系管理理论主要是建立在西方人力资源管理体系之上，但是 从中国历史上看早期的儒家、法家、道家、墨家的思想中就已经渗透出不同员工关系的萌芽。 胡君（2004）通过相关文献总结归纳出： ?儒家是以孔子、孟子为代表人物，其哲学核心是施行德政、争取民心，具有一定的民 主意识，人道主义精神。这实际上是后来“以人为本”的员工关系的一种转变。 ?法家则是以韩非子为代表人物，认为人性恶，所有人都是为了私利结合在一起。认为 人生来就与社会道德不协调，主张加强后天修养。要用“礼法”来约束，主张集权，用 制度推动、制约组织的运作。这种实际上是一种主要以集权为主的员工关系管理方式。 ?墨家则是以墨子为代表人物，主张君臣上下高度一致，启用贤才，节约开支，在物资 功利的基础上建立彼此相爱的人际关系。这种是集权与分权相融合的一种民主模式。 ?道家则是以老子、庄子为代表人物，把“无为”作为管理国家和自我管理的经营哲学， 强调依顺自然。这种理念可以说是一种放任式的员工关系管理模式。 3、国外理论（主要源于西方管理哲学）： ?弗雷德里克?泰勒，科学管理理论 在19世纪末20世纪初最早期的员工关系管理是由泰勒首创了科学管理理论，并将经纪 人假设运用到企业管理实践中，提出通过提高工资和奖金等经济手段激励员工积极性、提高 劳动生产率的具体操作，被后人称为“胡萝卜加大棒”的管理员工的方法。他把重点放 在了科学管理的原则、方法和对员工的物资奖励上，而没有对沟通、尊重、荣誉、提拔等精 神激励做深入研究。一种科学的工作方法和管理体制来约束员工行为，建立了一种制度化、 规范化的科学管理体制。在这种管理体制下的员工关系应该是一种制度化的模式，死板而严 谨，一切员工之间的关系都是凭借制度来说话。 ?法约尔，古典组织理论 以组织结构、组织运动原则、组织管理职责为研究重点，强调管理职能的、组 织、指挥、协调和控制。这种理论的员工管理方式强调发挥组织的有效职能，实现有序操作。 ?行为科学理论 以古典组织理论为基础的，以组织中人的问题为中心，从动态的角度研究人的行为对于 组织的影响及其相互关系；他们承认等级制的存在，研究权力关系和权威问题，追求组织效 率和工作效率的提高。20世纪20年代至30年代，世界经济陷入了空前的大萧条之中，尽管西方主要资本主义国家普遍采取了泰勒的科学管理方法，但劳资纠纷和罢工依然此起彼 伏，使得西方管理学家再次从企业这一微观层面来探讨造成工人劳动效率低下的原因。从梅 奥领导的霍桑实验开始，经过马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷格等管理学家数十年的努 力，提出了“社会人”假设，人的需求层次理论，双因素理论，期望理论、X-Y理论、“复 杂人”假设等行为科学理论。这些理论从挖掘人的潜能、激发人的动机、重视人的多层次需 要、强调“内在激励”和“外在激励”、公平的激励作用以及士气和凝聚力的调动等方面探 讨协调员工关系、调动员工积极性的方法和措施，开辟了员工关系管理的新领域。然而，行 为科学理论也存在着局限性，过于强调人的作用而忽视了对技术经济方面的研究；对于人和 制度、人和组织的结合问题探讨不多；将人类行为这一复杂系统孤立起来研究而提出的概念、 理论、方法和技术具有很大的局限性，不能形成一个普遍性的规则和方法，制约了科学行为 理论对于员工关系管理的作用。 ?日本的企业文化理论 针对20世纪50年代以来日本经济的飞速发展，管理学家威廉?大内通过对日本企业深 入考察，详尽分析日本企业的管理模式，发现日本企业在对员工的管理上有众多不同于美国 的特点：重视企业价值观等精神要素在统一员工思想、调动员工积极性方面的作用；实行终 身雇佣制度；建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体；注重对员工的各种培训等。 由这些柔性要素构成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业与员工的关系、调动员工 的积极性和创造性、建立和谐员工关系起到了重要的作用，作为日本经济腾飞的秘密武器。 由此诞生了一个崭新的员工管理理论——企业文化管理理论，并迅速风靡世界。 ?心理契约理论 “心理契约”这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的书面劳动规定的内容外，还存 在着隐含的、非正式的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。员工是抱着一定的 动机加入组织的，希望借助与组织来满足自己的多层次需要；组织对员工的招聘、培训也是 有特定目的的，是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面 的雇佣合同中，但在每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织应该 回报自己什么、回报多少等都有明确的认识。 程延园，《员工关系管理》，复旦大学出版社，2008.12 张德，《组织行为学》，高等教育出版社，2008.02 周三多，《管理学》，高等教育出版社，2005.11 董克用，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2007.08 卜华白，员工的心理契约违背，《企业改革与管理》，2003.11 史保金，西方企业员工关系管理理论的逻辑发展，《企业活力-管理理论》，2006.06 王凯，马山水，员工关系管理理论综述，《改革与战略》，2008.12