不能高估最低工资标准上调的实际作用

不能高估最低工资上调的实际作用 不能高估最低工资标准上调的实际作用 截至目前，全国已有30个省上调或者宣布上调了最低工资标准，平均涨幅达20%左右。唯一没有公布最低工资标准调整的重庆市，也已对外表示已有正在审批之中的上调方案，这意味着，年内全国所有省普遍实现上调最低工资标准已成定局。但是，对于最低工资及其标准调整的争议从来都没有停止，反倒有随着这次全国各地最低工资标准的普遍上调而愈演愈烈的趋势。为 何上调最低工资标准的理论和实践存在如此鲜明的反差,
上调最低工资标准
无关收入分配制度改革
不少人视近期各地大幅度上调最低工资标准的做法为收入分配制度改革迈出的关键步伐，这是一种误解，因为最低工资标准调整不过是落实已有制度的常规之举。我国建立最低工资制度始于1993年的《企业最低工资规定》，之后历经《劳动法》的正式确认和《最低工资规定》的进一步完善，而这一轮收入分配制度改革2006年才启动。两相对比充分说明，一个先于收入分配制度改革而建立的保障性 制度，无论如何不能纳入收入分配制度改革的内容之中。此外，改革意味着要有突破有创新，但是，调整最低工资标准不过是在按部就班地落实早已建立并的制度。之所以人们会产生误解，是因为今年收入分配制度改革已成为社会关注的最大热点，而以提高普通劳动者的劳动报酬为主要目的的改革方案却迟迟难以出台，如此节骨眼上，最低工资标准上调自然会被陷入改革焦虑的公众有意或无意地认为是收入分配制度改革的重要举措。
此外，上调最低工资标准所能惠及的人群也十分有限，因为上调 最低工资标准只能让劳动力市场中的一部分最弱势的劳动者受益。最低工资制度设立的初衷，就是对劳动力市场中一部分弱势劳动者在履行必要的劳动义务后所应获得的工资收入进行强制性干预，使得这些最弱势劳动者能够获得满足其家庭成员基本生存需要的劳动报酬，这就决定了最低工资制度只能惠及劳动力市场中的很少一部分人。我们不能错误地把最低工资的调整幅度视为所有职工群众收入的普遍提高程度，更不能把最低工资标准的提高视为广大职工群众的工资水平的普遍提高。比如说，今年海南 省一类地区最低工资标准上调幅度高达31.7%，但即便如此，最低工资标准上调后也只能惠及大约12万人。再比如，虽然今年北京市最低工资标准的上调幅度为20%，但据北京市人力资源和社会保障局测算，也仅有10万人左右直接受益，而今年上半年北京市的就业人口已经超过1000万，这说明调整最低工资标准也只能惠及不到1%的就业人口。
误解上调最低工资标准
实际作用有现实原因
最低工资标准应该调整到什么程度,受益面应该有多大,是不是说最低工资标准调整的受益人群越多越 好,对此，我们应有正确的认识和把握，既不能说最低工资标准调整的受益人群越多就是其越有作用，也不能说最低工资标准调整涉及的人群越少越好。如果最低工资标准上调的受益人群越多，问题反倒越严重，因为这意味着不是一少部分而是很大一部分劳动者的工资收入水平只能维持基本的生存需要，如果越来越多的劳动者要靠最低工资标准来保护，那只能说靠市场自我调节的收入分配制度已经发展到了畸形的地步。毕竟，实行最低工资制度的目的只是为了保护一部分最弱势劳动者。
不过，最低工资 标准上调受益的人群也不是越少越好，因为这意味着最低工资制度有可能形同虚设。据全国总工会2009年底的调查，职工月工资与当地最低工资标准相比，低于当地最低工资标准的占4.8%，高出当地最低工资标准50元以下的占10.9%，高出50元至100元的占12.5%，三者合计占28.2%.考虑到超时劳动的普遍存在以及部分地区最低工资标准并非纯粹的工资，实际上有近1/3的职工工资徘徊在最低工资标准附近。有近1/3的劳动者要靠最低工资标准来保护，这样的调查结果既意味着企业内部的收入分配已经 严重失衡，职工群体的正当利益严重受损，也说明不少人将最低工资标准调整视为收入分配制度改革的重要举措也不仅仅只是误解，而是有着深刻的现实基础。
上调最低工资标准
不足以影响我国的竞争优势
最低工资标准的普遍上调也引发了关于劳动力成本上升的担忧，有人甚至据此认为支撑我国经济发展的比较优势正在逐步消失。但事实上，劳动力成本上升与否也应该从比较涨幅的角度看，如果最低工资标准的涨幅跟不上同期劳动生产率、平均工资和GDP的涨幅，再加上通货膨胀的因素， 则表明最低工资标准表面上是在增加，而职工的收入水平和劳动力成本特别是他们的购买力反倒在下降。据统计，2008年全国城镇单位在岗职工平均工资增长17.2%，扣除物价因素，实际增长11%.而2009年继续增长了12%，扣除物价因素，实际增长为12.7%，职工平均工资两年累计增长近30%.这样，综合来看最低工资标准的实际涨幅并不高。以广州为例，广州市从1993年9月开始实施最低工资标准，17年来，最低工资标准增长了2.44倍，而社会平均工资增长了6.48倍。最低工资标准与社会平均工资的比例， 从当年的47.8%，一路降至2009年的21.96%，工人的收入水平与广州经济发展水平的距离越拉越大。
另外，国际惯例是最低工资标准应达到平均工资的40%-60%，而我国绝大部分省的最低工资标准低于当地平均工资的40%.以目前最低工资标准最高的上海市为例，最低工资标准也仅占到当地职工平均工资的31.4%.有学者的研究表明，我国最低工资是人均GDP的25%，而世界平均为58%;我国最低工资是平均工资的21%，而世界平均为50%.另据广州市总工会调查，劳动者用于劳动力再生产所必须的生活消 费资料，精神文化的需求以及延续劳动者后代的那部分必须的消费资料，在广州大约起码是1000-1200元，目前广州市1100元的最低工资标准虽然在这一范围内，但其中还包括了工人每月向社保中心缴交的退休养老金、住房公积金、失业保险金、生育保险金，扣除四金之后工人每月所剩部分则难以维持基本生活需要。这说明今年各地大幅度上调最低工资标准，真正的价值在于它在一定程度上弥补了前些年最低工资标准增速过慢，严重滞后于经济社会发展水平的历史欠债，这与社会正义有关，而与收入分配 制度改革和劳动力成本上升没有太大的关系。
改革企业收入分配制度
要靠落实两个普遍
虽然从目前的情况看，我国的最低工资标准上调可能会影响到部分劳动者，可即便如此，说明的也是不少劳动者收入水平长期停留在仅能维持基本生存的程度，而不是企业内部的收入分配问题能够靠调整最低工资标准就可以得到解决。因为，通常情况下，实行最低工资制度只能起到为很小一部分弱势劳动者收入水平进行兜底保护的作用，其注定解决不了涉及所有劳动者的企业内部收入分配问题。而且，在 市场经济条件下，政府不会更不能强制性地决定企业内部的收入分配。
这样看来，要解决企业内部的收入分配问题，只有建立起企业内部劳动关系双方的博弈机制，借助这一博弈机制来平衡劳动关系双方的利益分配，这样的制度安排在西方市场经济国家叫集体谈判，在我国则称为集体协商。其实两者就主体、程序、内容以及所需的方法技巧而言并无太大差异，都是由工会作为劳动者一方的代表，按照法定或者约定的程序，围绕工资水平、福利待遇、劳动条件等涉及劳动者权益的重要内容进行协商或谈判， 在协商一致的基础上达成协议。集体协商就是通过工会代表职工与企业经营者依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商，实现劳动关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的一种收入分配方式。在我国，维护职工的合法权益是工会的基本职责，代表职工开展集体协商是工会履行基本职责的重要途径，对此，我国《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律都有明确的规定和授权。特别是在今年7月举行的全总十五届四次执委会议上，全总明确提出要大力推动企业依法普遍建立工 会组织、依法普遍开展工资集体协商。两个普遍的提出，意味着工会要把开展工资集体协商摆上工会工作更加突出和重要的位置，这对于改革企业收入分配制度具有十分重要的现实意义和历史意义。不过，在目前的情况下，我们也应该充分认识到，工会在开展集体协商时还存在着制度机制的障碍，这使得集体协商机制预防和化解劳动关系矛盾、解决企业内部收入分配问题的作用发挥得还不够充分。对此，应当着眼于两个普遍的要求，从体制机制的层面进行改革创新，为工会普遍开展工资集体协商提供更 多更有力的支撑。
总之，对于各地普遍上调最低工资标准的做法，既应该着眼当前要切实提高劳动者特别是一线劳动者劳动报酬的要求，客观其在保障劳动力市场中一小部分弱势劳动者经济权益方面的作用，又要理性看待上调最低工资标准的作用，充分认识到最低工资制度在调整企业收入分配过程中只能发挥的微不足道的作用。唯有如此，才有助于我们尽快找到真正解决收入分配制度改革问题的路径方法。
截至目前，全國已有30個省上調或者宣佈上調瞭最低工資標準， 平均漲幅達20%左右。唯一沒有公佈最低工資標準調整方案的重慶市，也已對外表示已有正在審批之中的上調方案，這意味著，年內全國所有省普遍實現上調最低工資標準已成定局。但是，對於最低工資制度及其標準調整的爭議從來都沒有停止，反倒有隨著這次全國各地最低工資標準的普遍上調而愈演愈烈的趨勢。為何上調最低工資標準的理論和實踐存在如此鮮明的反差,
上調最低工資標準
無關收入分配制度改革
不少人視近期各地大幅度上調最低工資標準的做法為收入分配制度改革邁出 的關鍵步伐，這是一種誤解，因為最低工資標準調整不過是落實已有制度的常規之舉。我國建立最低工資制度始於1993年的《企業最低工資規定》，之後歷經《勞動法》的正式確認和《最低工資規定》的進一步完善，而這一輪收入分配制度改革2006年才啟動。兩相對比充分說明，一個先於收入分配制度改革而建立的保障性制度，無論如何不能納入收入分配制度改革的內容之中。此外，改革意味著要有突破有創新，但是，調整最低工資標準不過是在按部就班地落實早已建立並規范的制度。之所以人們會產生誤解， 是因為今年收入分配制度改革已成為社會關註的最大熱點，而以提高普通勞動者的勞動報酬為主要目的的改革方案卻遲遲難以出臺，如此節骨眼上，最低工資標準上調自然會被陷入改革焦慮的公眾有意或無意地認為是收入分配制度改革的重要舉措。
此外，上調最低工資標準所能惠及的人群也十分有限，因為上調最低工資標準隻能讓勞動力市場中的一部分最弱勢的勞動者受益。最低工資制度設立的初衷，就是對勞動力市場中一部分弱勢勞動者在履行必要的勞動義務後所應獲得的工資收入進行強制性 幹預，使得這些最弱勢勞動者能夠獲得滿足其傢庭成員基本生存需要的勞動報酬，這就決定瞭最低工資制度隻能惠及勞動力市場中的很少一部分人。我們不能錯誤地把最低工資的調整幅度視為所有職工群眾收入的普遍提高程度，更不能把最低工資標準的提高視為廣大職工群眾的工資水平的普遍提高。比如說，今年海南省一類地區最低工資標準上調幅度高達31.7%，但即便如此，最低工資標準上調後也隻能惠及大約12萬人。再比如，雖然今年北京市最低工資標準的上調幅度為20%，但據北京市人力資源和社 會保障局測算，也僅有10萬人左右直接受益，而今年上半年北京市的就業人口已經超過1000萬，這說明調整最低工資標準也隻能惠及不到1%的就業人口。
誤解上調最低工資標準
實際作用有現實原因
最低工資標準應該調整到什麼程度,受益面應該有多大,是不是說最低工資標準調整的受益人群越多越好,對此，我們應有正確的認識和把握，既不能說最低工資標準調整的受益人群越多就是其越有作用，也不能說最低工資標準調整涉及的人群越少越好。如果最低工資標準上調的受益人群越多， 問題反倒越嚴重，因為這意味著不是一少部分而是很大一部分勞動者的工資收入水平隻能維持基本的生存需要，如果越來越多的勞動者要靠最低工資標準來保護，那隻能說靠市場自我調節的收入分配制度已經發展到瞭畸形的地步。畢竟，實行最低工資制度的目的隻是為瞭保護一部分最弱勢勞動者。
不過，最低工資標準上調受益的人群也不是越少越好，因為這意味著最低工資制度有可能形同虛設。據全國總工會2009年底的調查，職工月工資與當地最低工資標準相比，低於當地最低工資標準的占4.8%，高 出當地最低工資標準50元以下的占10.9%，高出50元至100元的占12.5%，三者合計占28.2%.考慮到超時勞動的普遍存在以及部分地區最低工資標準並非純粹的工資，實際上有近1/3的職工工資徘徊在最低工資標準附近。有近1/3的勞動者要靠最低工資標準來保護，這樣的調查結果既意味著企業內部的收入分配已經嚴重失衡，職工群體的正當利益嚴重受損，也說明不少人將最低工資標準調整視為收入分配制度改革的重要舉措也不僅僅隻是誤解，而是有著深刻的現實基礎。
上調最低工資標準
不 足以影響我國的競爭優勢
最低工資標準的普遍上調也引發瞭關於勞動力成本上升的擔憂，有人甚至據此認為支撐我國經濟發展的比較優勢正在逐步消失。但事實上，勞動力成本上升與否也應該從比較漲幅的角度看，如果最低工資標準的漲幅跟不上同期勞動生產率、平均工資和GDP的漲幅，再加上通貨膨脹的因素，則表明最低工資標準表面上是在增加，而職工的收入水平和勞動力成本特別是他們的購買力反倒在下降。據統計，2008年全國城鎮單位在崗職工平均工資增長17.2%，扣除物價因素，實際增長 11%.而2009年繼續增長瞭12%，扣除物價因素，實際增長為12.7%，職工平均工資兩年累計增長近30%.這樣，綜合來看最低工資標準的實際漲幅並不高。以廣州為例，廣州市從1993年9月開始實施最低工資標準，17年來，最低工資標準增長瞭2.44倍，而社會平均工資增長瞭6.48倍。最低工資標準與社會平均工資的比例，從當年的47.8%，一路降至2009年的21.96%，工人的收入水平與廣州經濟發展水平的距離越拉越大。
另外，國際慣例是最低工資標準應達到平均工資的40%-60%，而我國絕大部分省的最低 工資標準低於當地平均工資的40%.以目前最低工資標準最高的上海市為例，最低工資標準也僅占到當地職工平均工資的31.4%.有學者的研究表明，我國最低工資是人均GDP的25%，而世界平均為58%;我國最低工資是平均工資的21%，而世界平均為50%.另據廣州市總工會調查，勞動者用於勞動力再生產所必須的生活消費資料，精神文化的需求以及延續勞動者後代的那部分必須的消費資料，在廣州大約起碼是1000-1200元，目前廣州市1100元的最低工資標準雖然在這一范圍內，但其中還包括瞭工人每月向社 保中心繳交的退休養老金、住房公積金、失業保險金、生育保險金，扣除四金之後工人每月所剩部分則難以維持基本生活需要。這說明今年各地大幅度上調最低工資標準，真正的價值在於它在一定程度上彌補瞭前些年最低工資標準增速過慢，嚴重滯後於經濟社會發展水平的歷史欠債，這與社會正義有關，而與收入分配制度改革和勞動力成本上升沒有太大的關系。
改革企業收入分配制度
要靠落實兩個普遍
雖然從目前的情況看，我國的最低工資標準上調可能會影響到部分勞動者，可即便如此， 說明的也是不少勞動者收入水平長期停留在僅能維持基本生存的程度，而不是企業內部的收入分配問題能夠靠調整最低工資標準就可以得到解決。因為，通常情況下，實行最低工資制度隻能起到為很小一部分弱勢勞動者收入水平進行兜底保護的作用，其註定解決不瞭涉及所有勞動者的企業內部收入分配問題。而且，在市場經濟條件下，政府不會更不能強制性地決定企業內部的收入分配。
這樣看來，要解決企業內部的收入分配問題，隻有建立起企業內部勞動關系雙方的博弈機制，借助這一博弈機制來平 衡勞動關系雙方的利益分配，這樣的制度安排在西方市場經濟國傢叫集體談判，在我國則稱為集體協商。其實兩者就主體、程序、內容以及所需的方法技巧而言並無太大差異，都是由工會作為勞動者一方的代表，按照法定或者約定的程序，圍繞工資水平、福利待遇、勞動條件等涉及勞動者權益的重要內容進行協商或談判，在協商一致的基礎上達成協議。集體協商就是通過工會代表職工與企業經營者依法就企業工資分配制度、分配形式、收入水平等事項進行平等協商，實現勞動關系雙方共同參與、共同決定勞動 者工資的一種收入分配方式。在我國，維護職工的合法權益是工會的基本職責，代表職工開展集體協商是工會履行基本職責的重要途徑，對此，我國《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律都有明確的規定和授權。特別是在今年7月舉行的全總十五屆四次執委會議上，全總明確提出要大力推動企業依法普遍建立工會組織、依法普遍開展工資集體協商。兩個普遍的提出，意味著工會要把開展工資集體協商擺上工會工作更加突出和重要的位置，這對於改革企業收入分配制度具有十分重要的現實意義和歷 史意義。不過，在目前的情況下，我們也應該充分認識到，工會在開展集體協商時還存在著制度機制的障礙，這使得集體協商機制預防和化解勞動關系矛盾、解決企業內部收入分配問題的作用發揮得還不夠充分。對此，應當著眼於兩個普遍的要求，從體制機制的層面進行改革創新，為工會普遍開展工資集體協商提供更多更有力的支撐。
總之，對於各地普遍上調最低工資標準的做法，既應該著眼當前要切實提高勞動者特別是一線勞動者勞動報酬的要求，客觀評價其在保障勞動力市場中一小部分弱勢勞動 者經濟權益方面的作用，又要理性看待上調最低工資標準的作用，充分認識到最低工資制度在調整企業收入分配過程中隻能發揮的微不足道的作用。唯有如此，才有助於我們盡快找到真正解決收入分配制度改革問題的路徑方法。
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