管理培训课程怎样才能真正有效

管理培训课程怎样才能真正有效 企业管理层日益发现，经理们不懂得与员工沟通，员工不懂得与客户打交道，当进行组织变革的时候往往受到内 部的阻力， 或者员工工作缺乏激情……当这种种问题成为了制约企业发展的瓶颈的时候， 一些培训机构培训课 程，声称能够让受训者学会沟通，学会体谅，学会创新，学会变革，学会激情。面对林林总总的管理培训课程，有 些企业盲目参加， 有些企业不知所从。 根据我们多年的咨询经验， 本文将介绍有效的管理培训课程应该遵循的。 我们认为，如果公司的人力资源部门在组织培训的时候没有这些步骤的话，培训就不容易收到预期的效果。 第一阶段：确保组织支持 很多企业的培训就是简单地让员工去参加两三天的公开课或者内训。 然而一个完整高效的培训应该始于获得组 织的支持。因为培训要有效，也讲究所谓的“心诚则灵”；如果受训人对培训本身抱怀疑态度，他们就不会把培训 的内容付诸实施，付钱培训的公司当然也没有好处。 首先，组织培训的人要考虑公司培训是为了什么，不是拍脑袋说“这玩艺儿不错”，而是因为它真的能提高公 司的竞争力。确定培训需求，必须先确定组织的资质模型，确定组织需要那些资质，然后再确定公司要进行什么培 训。 其次是要选择良好的培训时机。 最好是在公司的运营良好的时候， 或者公司在进行雷厉风行的再造工程的时候， 或者公司有充足的培训经费，培训氛围很好的时候。 再次， 要获得高层在政治上和财务上的支持。 虽然人力资源号称已经成为了企业合作伙伴 （business partner） ， 然而人力资源的地位依然是不尴不尬的，因此如果培训要有效，就必须有高层的支持，以减少在培训的推行过程中 受到不必要的阻力。 最后，在获得高层支持的同时，应考虑在整个公司里营造学习的氛围，并做好充分的准备，确保培训的质量。 软技能的培训是否有效，本来就是容易受人非议的，如果培训不能达到最高的水准，来自受训人的批评也终将导致 培训的失败。 第二阶段：做好变革的准备 软技能的培训往往是为了改变受训人原有的做法或者观念， 而经历这样的改变是痛苦的。 要让受训人愿意接受 培训并愿意作出改变，就要让他们意识到培训的必要，并适时地鼓励他们。 首先,要对受训人进行多方位的评估,并向他们提供安全保密的反馈。这是动员员工接纳培训的至关重要的一步,因为只有在受训人明确了自己的不足之后,受训人才会愿意受训。评估的结果必须是可信并且有说服力的,因此要通过360度评价和客观测试等多种数据来增强评估结果的信度和效度。反馈还要使用严谨的保密,确保个人的结果只有本人和实施培训的人知道,这样才能获得受训人的信任。反馈的内容除了个人评估的结果之外,还应该有中肯的改进意见,否则受训人沮丧之余除了不知所措,还能干什么呢? 其次,人们在决定变化之前,往往要经历四个阶段:拒绝变化->迷茫丧气->准备变化->采取行动。大部分的培训失败是因为他们认为受训者都处于第三阶段,而研究明,一般的培训项目中,只有20%的人是做好准备的!如果受训者没有做好准备,用于培训的时间、金钱和努力就白费了。因此,必须确定受训人所处的心理阶段并帮助他们在受训前达到第三个阶段。 再次,要帮助受训人树立清晰,有意义,能实现的目标,并对受训人表现出积极的期望。这些目标要与个人价值相联系,要与明确可行的步骤相联系,还要具体,可行,且具有中度的挑战性。以下是一个例子:不合适的目标:学会如何倾听员工的心声 合适的目标:3周内每天至少3次积极倾听员工的话 第三阶段:培训与发展 在真正进行培训的时候,关键在于培训师的素养。培训师不仅仅是有足够的专业知识,并能够清晰的表达自己,这仅仅是身为培训师最基本的要求。判断一个优秀的培训师还应该具备以下的素质: 第一,能够与受训者建立良好的关系。软技能的培训需要活生生的榜样,而培训师往往正是受训者学习的对象。因此,培训师应是热情,真诚,能够体谅理解别人的,这样才能获得受训者的信任和尊重。 第二,能够依靠体验的方法来组织培训。软技能的培训不能仅从讲授中获得。大道理表面上谁都懂,但是只有真正领会的人才能实践。培训师应懂得通过案例模拟,小组讨论,角色扮演等方法,让受训人获得尽量多的体验机会。 第三,能够给受训人提供有针对性的建议和辅导,并帮助受训人了解自己的进展。了解自己是最难的,而经验丰富的培训师应该有敏锐的触觉,帮助受训人了解自己。尤其关键的是,通过大班授课或者短期集训的方法,培训师不可能提供这种有针对性的服务,对企业而言是相当可惜的。 第四阶段:鼓励,保持和评估变革 大部分企业在正式培训结束之后,往往不采取任何跟进措施,因此也不可能了解培训的效果,而受训人也往往难以将培训中习得的技能付诸实践,那么培训所花费的金钱和努力可算是付诸东流了。培训结束后,培训机构应帮助企业做好以下两件事情: 第一,继续营造鼓励学习的氛围。在课堂上学完英语的人,如果在课堂外缺乏练习的环境就会淡忘,软技能的培训亦然。因此培训结束之后,企业的和程序,文化和基调应该是支持学习的,更重要的是要帮助受训人形成相互支持,相互学习的小团体,并在主管的支持和影响下带动其他人去练习这些技能。 第二,评估培训效果,改进培训的组织方式。1997年10月对35家著名企业的调查中, 2/3的企业不进行培训效果评估,大部分企业把培训部门视为利润中心而非成本中心。培训应被视为企业的投资,因此专业的培训机构能够通过360度评价,培训前,培训中,培训后评价,投资回报率,量化业绩的增长率等定性和定量的方法来评估培训的效果,并根据不同企业的特点调整和改进培训的方式。