毕业论文关于汴京啤酒公司企业文化研究

毕业论文关于汴京啤酒公司企业文化研究 沈阳理工大学学士学位论文 关于汴京啤酒公司企业文化研究 引 言 “企业文化是企业的核心竞争力”。这已经受到越来越多人的认同，这将是二十一世纪企业竞争的不二法宝。 随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，自然也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。 对于成长中的企业，传统的管理模式已时过境迁，难以适应全球化市场竞争需要。因此，本文从企业文化的角度，分析了汴京啤酒公司企业文化的构成要素和主要特点，并试图用企业文化的相关理论，对汴京啤酒公司多年企业文化的研究，是塑造与整合公司特色的企业文化，来探讨企业文化建设对汴京啤酒公司在成长上的得失，弥补不足，及时更新适应市场的企业文化，制定长期的战略管理机制。 1 沈阳理工大学学士学位论文 1 企业文化的相关理论 1.1 企业文化发展及内涵 1.1.1 企业文化的发展 企业文化是适应新经济和文化时代的要求，以文化为管理的根本手段，在20世纪80年代形成的一种新的管理思想、#管理制度#和管理方法。它一经产生，就为全世界的企业所倾倒，为全世界的企业管理学家、企业经营者、管理者所关注。今天，企业文化管理已成为一种世界性浪潮，在20世纪80年代初的美国兴起，代表作包括:1981年《日 Z理论——美国企业界怎样迎本企业的管理艺术》，作者帕斯卡尔、阿索斯;1981年《 接日本的挑战,》作者威廉?大内;1982年《企业文化——现代企业的精神支柱》作者迪尔和肯尼迪;1982年《寻求优势——美国最成功公司的》作者彼德斯和沃特曼。 90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方向迅猛发展，出现了下述四个走向: 一是关于企业文化理论的深入研究。1990年，本杰明?斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践，影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。 二是关于企业文化与企业经营业绩的研究。1991年，密歇根大学工商管理学院的king S. Cameron and Sarah J. Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型=关系?与效益”的研究报告。他们用现场调查的方法，以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。1992年，美国哈佛大学商学院的教授们在专著《企业文化与经营业绩》中总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 2 沈阳理工大学学士学位论文 三是关于企业文化的测量。1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》第五卷刊出了五篇关于组织文化的论文。其中，有关企业文化测量的有三篇:“组织文化和组织发展:竞争价值的方法”、“组织文化的定量研究和定性研究”和“竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”。 四是企业文化的诊断和评估。1992年，Roger Harrison & Herb Stokes出版了《诊断企业文化—量表和训练者手册》，他们确定了大部分组织共同具有的四种文化及在此基础上针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等[1]。 1.1.2 企业文化的内涵 关于企业文化的定义或内涵，国内外的学者们各有自己的看法，但从根本上说，他们对企业文化内涵的理解还是一致的。在《Z理论》一书中，威廉.大内说:一个企业的文化由其传统和风气所构成。同时他还认为，企业文化包含该企业的价值观，如进取性、守势和灵活性等，即确定企业活动以及行动模式的价值观。在《日本企业管理艺术》中，日本的专家认为:企业管理不仅是一门科学，还应是一种文化，即企业有一种包括自己 [2]价值观、信仰和语言等内容的特定文化。在研究企业文化时，我国的许多学者对企业文化的定义和内涵也有自己的理解。有一种“同心圆”学说认为:企业文化包含三个同心圆，外层圆为企业的物质文化，它包括企业内部的机器设备、厂房等经营生产用品;中间圆为企业的制度文化，这包括企业内部的规章制度和人际关系等;内圆是企业的精神文化，包括企业内的价值观念、行为规范等，这三者的结合便形成了企业的文化。 总之，我们可以这样认为，企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。进一步，我们把企业文化分为广义和狭义两种。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。 1.2 企业文化的系统结构 企业文化的系统结构，是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序、主次地位与结合方式，它表明各个要素如何联系起来，形成企业文化的整体模式。企业文化的结构有层次结构和结构图式两种主要的划分方法。本文引用物质、行为、制度和精神四层次结构划分法，从物质、行为、制度和精神四个方面对企业文化进行深入的探讨，如图企业 3 沈阳理工大学学士学位论文 [4]文化系统结构图1.1示。 图1.1 企业文化系统结构图 图1.1 企业文化系统结构图 1.2.1 企业物质文化 企业物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化，它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。它包括两个方面的内容:其一是企业生产经营的成果，即企业生产的产品和提供的服务;其二是企业的厂房、设备等工作环境和生活环境。 企业物质文化首先赋予产品当中。企业文化范畴所说的产品文化应包括三层内容:一是指人们对产品的理解和产品的整体形象;二是与产品相关的产品质量与质量意识;三是指产品设计中的文化因素。由此得出，现代产品的整体概念由核心产品、形体产品 [4]和附加产品三个层次组成。如图1.2示。 4 沈阳理工大学学士学位论文 图1.2 产品的层次理念示意圈 可以看出，作为体现企业文化、凝聚使用价值的复合体，产品是一种“概念”，产品是一种文化，有良好的企业文化，必定拥有优质的能打动消费者心弦的产品。传统的产品以及对它的解释，常常局限在产品特定的物质形态和具体用途上，而现代市场营销中，产品的概念被大大扩充了，是指人们向市场提供的能满足消费或用户某种需求的任何有形产品和无形服务。有形产品主要包括产品实体及其品质、样式、特色、品牌和包装等;无形服务包括可以给消费者带来附加利益和心理上的满足感及信任感的售后服务，包括产品形象、销售者声誉等。 企业环境可以体现出企业文化的特点，是企业文化的一种外在象征。企业环境主要是指与企业生产相关的各种物质设施、厂房建筑以及职工的生活娱乐设施，可分为工作环境和生活环境两大部分。 企业标识，即企业的名称、象征物等，是企业文化的可视象征之一，它体现了企业文化的个性。企业的名称不仅是一个称呼，或是一个符号，它能体现企业在公众中的形[7]象。因此，企业命名应注意其艺术性。企业的象征物可以制成动物、植物或是带有某种寓意的其他造型，从而反映出一个企业特有的文化色彩。 1.2.2 企业行为文化 企业行为文化，是企业人在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，是以人的行为为形态的企业文化。它是企业文化结构中的浅层文化，涉及到企业经营、教育宣传、人 5 沈阳理工大学学士学位论文 际关系活动、文娱体育活动中所产生的一切文化想象。它一方面是企业经营作风、人际关系、精神面貌的动态体现，另一方面是企业精神、企业价值观的反映。 企业家是企业经营的主角，中外许多成功企业的经历告诉我们，富有想象力、判断力和坚韧的意志，善于把握时机，做出具有战略意义的重大决策和创新，引领企业不断发展。 企业模范人物是企业的中坚力量，他们的行为在整个企业行为中占有重要的地位，强烈体现着企业的价值观和企业的精神。他们不仅是企业员工的学习榜样，更是企业价值观的人格化，他们的理想和追求与企业的理想和追求是一致的。企业模范人物行为可 [6]以分为模范个体的行为和模范团体的行为。 企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和文明程度。因此，企业员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要内容，它包括三个方面:激励员工的智力、性情和坚韧的精神;激励员工把个人的工作与自己的人生目标联系起来;让员工们认识到企业文化不仅是企业共同的精神财富，也是自身宝贵的资源，激励他们用处世的态度从事企业工作，以勤勉、敬业、守时、惜时的行为准则来指导自己的行为。 企业人际关系是企业中的人们围绕生产经营而进行的各种相互交往与联系。它也是生产关系的一种表现形式，在不同的生产组织、生产条件、社会意识和人为气氛下，会呈现出不同的特征。企业人际关系包括纵向沟通关系和横向沟通关系。企业人际关系的文化沟通方式有两种:情感沟通和需求沟通。 1.2.3 企业制度文化 企业制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的综合部分，它既是人的意识与观念的反应，又是由一定物的形式所构成的;同时，企业制度文化是精神与物质的中介，既是物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。企业制度文化具有共性和强有力的行为规范的要求，它的规范性是一种来自员工自身以外的带有强制性的约束，是企业 [5]行为文化得以贯彻的保证。 企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，不同历史时期的企业领导体制反映着不同的企业文化。它是企业制度文化的核心内容，卓越的企业家就应当建立统一协调、畅通的企业领导体制。 企业组织结构是企业文化的载体，组织结构是否适应企业生产经营管理的要求，对企业的生存和发展有很大的影响，不同的企业文化有着不同的组织结构。企业管理制度， 6 沈阳理工大学学士学位论文 是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性的义务，并能保障一定权力的各项规定和条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。它是企业进行正常的生产经营管理所必需的，是一种强有力的保证。 1.2.4 企业精神文化 企业精神文化，是企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种文化观念和精神成果。它是一种更深层次的文化，在整个企业文化结构中，处于核心的地位。它包括企业精神、企业经营哲学和企业价值观等内容，是企业意识的总和，是企业其他文化层次的结晶和升华，又是其他文化层次的支撑。 企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识，它是企业全体或多数员工共同一致，彼此共鸣的内心态度、意识状态和思想境界。每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括，通常通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形式形象地表现出来。现代企业强调人的因素和人本管理，企业精神正是这样一种共同的理想，它将全体员工凝聚在一面大旗下，最大限度的发挥人的主观能动性，既给人以理想、信念、鼓励，也给人以约束。 企业的经营哲学是对企业经营行为的一种根本指导，是企业在处理人与人、人与物、人与经济规律关系上形成的意识形态和文化现象。它一方面与民族文化传统有关，另一方面与特定时期的生产、特定的经济形态及国家经济体制有关。企业的经营哲学还与企业文化背景有关，一个企业在确立自身的经营哲学时，必须考虑到企业文化背景对企业的影响力。 企业价值观就是在企业中占主导地位的，为企业绝大多数成员所共有的，关于生产、经营和管理的客观对象的意义的总观点和总看法，它是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。企业价值观是企业文化的核心，为企业生存发展提供基本方向和行动指南。 企业精神文化是支撑企业文化体系的灵魂，企业文化作为整体是动态的，被企业外部环境所制约，时代的变化，消费模式的变化，都会影响企业文化的发展。在当今社会，创建企业精神文化时，应遵顺以下原则:一是强调以人为本的价值观，企业只有持续的以人为本、不断创造解决人的需要的新途径，才能不断创造更高的效率和效益;二是树立参与、协作、奉献的企业精神，这是现代企业员工值得倡导的一种意志状况和思想境界;三是建立以市场为导向的经营哲学，市场是企业经营管理的出发点和归宿，是企业经营哲学的核心。 7 沈阳理工大学学士学位论文 1.3 企业文化建设的环境因素 1.3.1 企业文化建设的外在环境 企业外在环境从决策的角度看可分为宏观环境和微观环境。影响企业文化的宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、国家科技发展水平、民族文化传统、自身地理条件等。微观环境包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、产业环境、融资环境、技术环境、孵化环境、社区文化、风俗习惯、乡土人情等。这些因素对企业生产和企业文化建设都有着很大的影响。 政策环境是指由政府或相关部门制定的影响中小企业成长的法律、政策、规定的集合体，主要包括国家及地方相关法律、高新技术产业政策、高新技术开发区政策等。政策环境在高科技产业成长中起着不可替代的作用。政府出台的激励型政策、引导型政策、保护型政策、协调型政策等是影响科技型中小企业的资源获取能力的重要因素。国家及地方相关法律主要是指国家科技部及地方政府出台的针对中小企业成长的相关法律，例如《中小企业促进法》等。高新技术产业政策主要是指针对高新技术产业所制定的政策法规，高新技术开发区政策是指针对高新技术开发区所制定的政策措施，例如《国家高技术产业区高技术企业认定条件和办法》等。 1.3.2 企业文化建设的内部环境 企业文化建设的内在制约性是多方面的，如职工的队伍建设、技术装备、原材料、经营管理素质等。现代企业的竞争，是技术的竞争，人才的竞争。企业的发展取决于对智力资源的占有，人才作为智力资源的载体，就成为企业的命脉。企业的文明程度与技术、设备的现代化密切相关，技术装备素质一般是指机器设备的数量和质量，以及能保证企业生产优质产品的需要程度。原材料是企业进行生产经营活动的重要物质条件，其素质主要表现在自身的数量、质量和利用程度上。经营管理素质表现为企业在生产经营活动中，劳动者、劳动对象所能达到的最佳结合程度，即通过最少的劳动和最低的物耗， [8]取得最大的经济效益。 8 沈阳理工大学学士学位论文 2 汴京啤酒公司介绍 2.1 汴京啤酒公司概况 (1)汴京啤酒公司简介 汴京啤酒诞生于1958年，当时的开封啤酒厂还是一个年产量四千吨的小厂，经过技术改造工程，1995年生产能力可达到10万吨，是中国啤酒行业七个大型一档企业之一。1995年开封啤酒厂实力雄厚的新加坡亚太建筑与贸易集团有限公司共同投资，成立开封亚太啤酒有限公司。公司占地面积10万多平方米，固定资产近亿元,正式员工600多名。 公司的产量、产品质量、经济效益列国内先进水平。2002年获得国家商检局颁发的出口食品卫生注册证书，2004年通过ISO9001:2000质量管理体系认证;2006年通过食品质量安全市场准入“QS”认证，并荣获“省部优质产品”、“受消费者喜爱的河南产品”、“河南免检产品”、“河南知名商品”等一系列殊荣。是中国酿酒协会啤酒专业协会理事单位、河南省就业协会常务理事单位、河南啤酒生产的主要骨、优强企业。所拥有的“汴京啤酒”是河南省第一个啤酒品牌，并获得“豫啤之冠”的美誉。产品先后销往香港、广西、安徽、河北等省市和地区，深得消费者好评。 公司拥有国际先进水平的瓶装灌生产线、易拉罐生产线、扎啤生产线;从德国引进了APV高浓稀设备、湿法粉碎机、四标贴标机等先进设备。糖化、发酵等关键工序采用微机电脑控制，检测手段属于国内先进水平。汴京啤酒的酿造工艺为锥形大罐一罐发酵法，并全部使用优良德国酵母，是当今最成熟、稳定的酿造工艺。 市场竞争的内涵实质上就是企业管理水平的竞争，公司全面推行ISO9000质量认证工作，从财务的电算化到ERP管理系统的实施;从化管理到电子化办公，企业管理前进的步伐，从未停息。汴京啤酒已经拥有46年的历史，大量忠实的消费群体。特别是在开封和、河南地区，汴京啤酒的分销网络可以覆盖并服务每一个啤酒零售点。品牌就是生命力，创立品牌是企业的系统工程，汴啤人正在一步一步地为实现这一庞大工程而努力工作～ 9 沈阳理工大学学士学位论文 图2.1 汴京啤酒公司平面图 (2) 汴京啤酒公司主要产品介绍 11?富堡易拉罐啤酒 富堡易拉罐啤酒是本公司采用高新生物工程技术,强化工艺、以优质麦芽、优质大米、优良酒花酿制而成的营养型饮料口味纯正,柔和爽口,回味无穷。 9?香麦啤酒 10 沈阳理工大学学士学位论文 香麦啤酒是已优质大麦芽、小麦芽、大米、精选啤酒花，酿制而成的清爽型营养饮料，泡沫丰富细腻，口感柔和清爽，具有浓浓的麦香气。 11?纯啤 其选用高品质深井水及优质麦芽、大米、精选啤酒花，精心酿造出优质麦雅汁，经过冷却 ，添加德国优质酵母低温缓慢发酵，又经特殊冷处理酿制而成。使啤酒口感更加细腻柔和、丰满圆润。是含有丰富气体，款待宾朋的上佳饮品。 ?新汴京 10 选用高品质深井水及优质麦芽、上等大米、优质酒花、优良酵母，采用新的生产工艺，低温储存酿造而成。酒体清凉透明，色泽浅黄宜人，酒花香气突出，麦芽香味浓郁，泡沫洁白细腻，口味清爽，杀口力强。 (3) 汴京啤酒公司重要事件回顾 ?公司转型。汴京啤酒诞生于1958年，当时的开封啤酒厂还是一个年产四千吨的小厂，经过技术改造工程，1995年生产能力可达到10万吨，是中国啤酒行业七个大型一档企业之一。1995年，香港富豪集团子公司新加坡建筑与贸易集团有限公司和当时的开封啤酒厂进行合资，港方控股90%，开封啤酒厂控股10%，公司更名为开封亚太啤酒有限公司。 ?“查税风波”。公司自1995年改制10年来，历经连年亏损等风风雨雨，终在2004年实现了扭亏为盈。而在公司运行稍有好转的今年春天，却突然遭遇了“查税风波”，一场声势浩大的查税行动持续了3个月，被处以高额1600万元的罚款的波动，致使整个企业陷入了恐慌。 受违约影响的客户将愤怒集中在9月20日前后爆发出来。“企业多个办公室里的东西都被砸过，多位高层领导甚至遭遇了过激行为。”有关人士回忆起当时的情景时说，“客户的做法是比较过激，但可以理解，毕竟是企业违约在先，即使前期不能给客户正常提货，也有必要跟他们说明情况。” 职工也同样如此。国庆节过后，领不到工钱、得不到企业任何解释的职工愤怒地声讨企业，并讨要他们的活命钱。与此同时，金星、奥克、月山、维雪等河南省内啤酒巨头则在加快向开封市场渗透。 2.2 汴京啤酒公司组织结构 目前，汴京啤酒公司在公司总经理下设三名副经理和一名分公司经理，另外还有工 11 沈阳理工大学学士学位论文 会主席与党委书记组成公司的领导班子。 其中一名副经理负责公司的行政人事管理部、物业管理部和财务部;主要负责公司员工的人事安排、绩效考核和公司财务工作。一名副经理负责品质管理部、技术部和物资管理部;主要负责公司资源管理、产品研究与品质鉴定工作。另一名副经理负责生产管理部、酿造车间、动力车间和包装车间;主要负责产品生产、产品酿造、动力补给和产品包装工作。分公司经理负责旧瓶回收分公司和销售分公司;主要负责公司旧瓶的回 权益保护工作。公司党委负责宣传及实收处理和产品销售的工作。工会负责维护员工的 施国家与政府政策。 总经理 文秘处 副总经理 副总经理 副总经理 分公司经理 工会/党委 生产管理部 旧瓶回收公司 行政人事管理品质管理部 部 物业管理部 技术部 酿造车间 销售公司 财务部 物资管理部 动力车间 包装车间 图2.1 汴京啤酒公司组织结构图 2.3 汴京啤酒公司人力资源 汴京啤酒公司以“以人为本、科学管理”的管理理念为指导，制定了人才发展战略。公司首先对企业的人员结构进行分析，结合公司的发展规划，确定人才需求的规划。对企业周围特别是郑州、北京、西安、武汉的高等院校、科研院所中知名专家教授进行摸底，和与企业需要的专业和技术人员建立长期的联系。积极组织人才的招聘和吸收工作。公司建立了系统的人才信息网络，与全国各地的人才交流中心和人才市场建立了广泛的联系，掌握国内外人才资源状况和供求状况。同时，搞好每一年的高校毕业生招聘工作，为科技人员提供诸多方面的优惠政策，吸引更多的人才到汴京啤酒公司工作。近些年来，公司与河南大学的合作又深入了一步，一方面汴京啤酒公司的工程师可以考进河大的面 12 沈阳理工大学学士学位论文 授;另一方面，河大的本科生也可以考进汴京啤酒公司技术专家的研究生，汴京啤酒公司的高级管理、技术人员被河大聘为硕士生导师，到河大授课;还有一些河大在校的学生经常到汴京啤酒公司实习。 近年来，该公司通过“送出去、请进来”等方式，不断对员工分类分级别地组织干部管理、科技知识、专业技能、企业精神等方面的培训。为进一步改善培训条件，公司建立了新的培训制度，完善了职工培训体系。先后对技术部、酿造车间、包装车间、质检部、生产部等单位进行质量意识教育，用事实说话，通过一件事、一个质量问题、一个通报，使大家明白一个道理，弄清一个程序。这种做法，很受大家欢迎，影响深，效果好。同时，公司每季度召开质量分析会，总结、讲评、通报质量问题，形成文字，以汴京啤酒公司文件的形式，对典型质量问题进行分析、点评，下发到各个部门认真学习，避免重复错误。 公司运用“非1即0”的考核办法，进行绩效评价。即各部门，每个月都要依据设计好的框架(人怎么样、事干得怎么样、人与事结合得怎么样)，实行量化考核，综合打分(满分100)。低于85分，绩效工资为O;85分到100分，绩效工资全额发放。以此来调动员工的积极性、主动性和创造性。对业绩突出的员工授予“优秀员工”称号，并奖励进修培训、旅游、工资、奖金等;对不合格员工中的90%下岗培训，其余10%解除劳动合同。每年员工的绩效评价，按比例区分，并不断提高标准，锤炼员工基本素质。 规范质量考核，从领导做起。在质量考核中，总公司始终坚持在质量问题面前人人平等的原则，力求做到客观、公正，以事实为依据，以理服人。为进一步强化领导干部的质量意识，总公司拟制了《中层干部质量意识评价办法》，每年对中层干部的质量意识评价一次，打分排序，作为干部考核、奖励、任免的依据。对员工的考核，总公司拟制了《废品损失责任追究的有关规定》，凡因个人原因造成废品损失的，按比例承担一定的损失费用。 制订了固定工资和浮动工资两部分构成的薪酬制度，其中固定工资包括技能工资、基础津贴(工龄补贴、生活补贴)、特殊津贴(挂师津贴、少数民族津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴)以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。 [20]员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 13 沈阳理工大学学士学位论文 3 国内外优秀企业文化建设借鉴 3.1 GE公司的企业文化 美国通用电气公司(简称GE)从爱迪生创办电灯公司开始，历经120多年，一直保持长盛不衰。特别是在韦尔器奇掌管公司以来，GE以每年10%的速度增长。GE创造了 全球跨国公司的奇迹，其成功在很大程度上得益于企业文化的建设。 3.1.1 不拘一格的用人制度 GE在招聘员工时，认为从哪个学校毕业并不能决定人才有多好。只有那些充满了热情、希望做点成绩的人才是最合适的人。他们精力充沛、信心勃勃、能坚定的向目标迈进。正是这样不论学历、不论专业、甚至不论国籍的招聘方式，使GE广罗人才，成千上万优秀人才来到GE。 GE认为把正确的人放到正确的位置上，对员工充分授权，才能发挥出人的工作积极性。在GE,员工的升迁不是按资论辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人在GE里很容易找到自己的用武之地，一夜之间连升三级不是什么希奇事。在GE，合适的员工有两个条件:一是业绩良好;二是价值观与公司的价值观相同。 3.1.2 精简机构与“优胜劣汰”法则 韦尔奇对官僚体制深恶痛绝。他一直希望GE能像那些规模只有自己十分之一甚至更小的公司一样灵活的运行，这样企业才更有竞争力。为此，他对组织机构进行大刀劈斧的改革，大大的减少公司的管理层次和繁文缉节，减少不必要的机构，这些措施极大的提高了GE的工作效率。 在GE，有一个对员工的“360度评估法”。就是每年对组织中的人进行考评，评出哪些人是属于最好的20%，哪些人属于中间大头的70%,哪些人属于最差的10%，表现最差的员工通常都必须走人。 韦尔奇接手通用电气时，认识到公司必须打破各个事业部门的战略模式，开创一个通行全球的“生存制胜”战略——“数一数二”战略。GE的数一数二战略不是某个事业部成为业界第一，而是通用电气旗下所有的事业部门都必须做至业界的第一或第二。因为排名第一或第二的企业永远不会失去自己所占领的市场份额。其市场领导者的地位使它能够领先采用更多、更为积极的策略，例如全面成本领先策略等。其雄厚的实力还可以确保公司不断的研发并推出新产品。GE出售了71项业务和生产线，把回收的资金 14 沈阳理工大学学士学位论文 用来提高公司的竞争力。为了寻求新兴行业的第一或第二，GE还进行了100多项投资交易，为GE的发展奠定了方向。 3.1.3 细致入微且充分授权的管理体系 (1)6δ质量管理 6δ是一项以数据为基础，追求几乎完美的质量管理方法。6δ实际上是一个计量单位，用于衡量每百万个有效操作中的错误率。它可以应用于各个领域，而不是针对于生产制造而言。错误的次数越少，产品质量等级也就越高。 在90年代初，摩托罗拉、GE等开始采用6δ战略，大大减少了操作过程中的失误，提高了产品质量，不仅为公司产品树立了良好的信誉，每年还为公司节省了几十亿美元。 GE在6δ的创新之处在于它不仅像其他公司那样把6δ理论用于生产领域，还把这一理论应用于商业领域，应用于公司所经营的一切业务，从而全面提高生产及服务水平。在GE，几乎每一个员工都做6δ项目，所有员工都养成了随时主动查找工作中的问题，随时改进工作流程而提高效率和质量的习惯。 (2)管理下放 韦尔奇认为领导者重要的是正确的事，考虑主要的事情，而不是事必躬亲，他经常强调管理越少越好。管理越少意味着各个部门的领导者不再受繁文缉节之累，而能够集中时间考虑更多的事情，也更有精力考虑创新和变革的问题，不时的还有能力帮助其他的部门解决问题。管理人员应该给员工尽可能多的自由，尽可能的把决策下放到更低的层级。 (3)制度化管理 在GE，人性化和制度两者得到了完美的结合。有人认为GE文化是100多年来历史进程中各种力量的完美的融合。在GE，这种融合不仅是依靠领导者的感染力来认为实 [9-11]现的，而是通过有效、有力的途径，以及制度化的方式来实现的。 3.2 松下公司的企业文化 松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业，现有职工20万名，产品14000种，工厂分布在130多个国家，其营业额从战后至令，增加了4000倍以上，因此，松下电器公司的创始人及领导者松下幸之助，被誉为“经营之神”、“民 [12]族英雄”。其独特的企业文化成为不少商学院津津乐道的案例,。 15 沈阳理工大学学士学位论文 3.2.1 松下公司的文化 松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8点钟，公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。它的一名高级管理人员说:“好像我们已经融为一体了”。 在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人，松下幸之助有一段精彩的话:“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他认为，事业是人为的，而人才的培育更是当务之急。就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。出于这种远见卓识，他于1964年在大板建起了占地14.2万平方米的大型培训中心，一年开支达40亿日元(占总销售额的0.1%)。全公司一年有1/3的人来这里接受培训。大规模的人的人员培训，保证了松下电器的新产品源源不断涌向世界各地。 注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身也体现了工作的道德观念。如1985年行动口号是“创造未来”，要求每个职工有高度的责任心和进取精神，迎接新技术革命时代的到来。大家都要有“危机感”，紧迫感，主动去创造未来，发展企业，并要求职工在本职工作中去开拓、创意。 3.2.2 “自来水法则” 水经过加工之后变成了自来水，这样一来自来水本身就变成具有价值的商品了。人们都知道偷窃具有价值的东西是要受到惩罚的。但在公共场所，人们可以随意饮用具有价值的自来水而不被追究。这是为什么呢?因为自来水过于丰富。所以，生产既丰富又廉价的产品是生产者真正的使命。所以企业应该为人类提供廉价的商品，为全人类提供 [13]幸福的生活环境。这种“自来水法则”允分体现了松下幸之助对社会的奉献精神。 3.3 燕京啤酒公司的企业文化 执中国啤酒业之牛耳的北京燕京啤酒集团公司，经过21年的发展，己从起步时投资640万元，年常量一万吨的小型啤酒厂，发展成为固定资产和无形资产总值突破百亿，到104.09亿元，年产量140万吨的全国最大啤酒生产企业。据中国酿酒协会啤酒分会提 16 沈阳理工大学学士学位论文 供的信息，去年，燕京牌啤酒产量在世界名牌酒中列第18位，是国内唯一一家产量进入世界20强的企业，而回顾燕京的发展历程，就不难发现，燕京发展的过程，正是创新的过程。可以说，燕京21年的快速发展，源于21年的不断创新企业文化。创新，是 [14]燕京发展的灵魂。 3.3.1 产品创新 产品创新是以消费者的需求为中心，以产品为对象开展的活动。产品只有不断创新，才能赢得消费者的青睐，企业才能有生命力。科技创新的内涵无论多么丰富，最终要落实到产品创新上来，最终要为社会提供消费者所喜欢的技术先进、质量可靠、价格抵的新产品。产品创新是企业的根本任务，也是企业竞争制胜的法宝。 近年来，燕京根据消费者的多种需求，调整了产品结构，加大了开发和生产新产品的力度，做到年年有新品种上市。公司继1991年推出了10度干啤，1992年推出了12度特啤，1993年推出了扎啤，1994年推出了听装，1995年推出了超干啤，1996年推出8度低醇啤，1998年推出了10度精品和8度低醇听装，1999年推出了10度超爽、果啤、红啤、菊啤，去年8月推出了北方第一家纯生啤酒。目前，燕京啤酒已有不同层次、不同口味的20多个品种。 3.3.2 市场创新 燕京认识和开拓市场，首先是从对市场进行合理的定位开始的，对国内啤酒行业来说，1989年无疑是一个重大的转折点。从这一年开始，啤酒市场从原来的供不应求，过渡到供大于求，市场竞争初见端倪。面对当时北京的“五星”和“北京”两个啤酒知名品牌，燕京不论是品牌，还是企业知名度，当时都无法和这两个啤酒厂相比。但燕京经过认真的市场调查和研究，对市场实行了“四个定位”。一是对消费主体定位，燕京把眼光盯在了北京1000万市民的需求上，首先从大众市场这个最广大的市场做起。燕京的第一步是与350个销售商送酒上门、大大方便消费者的销售方式。二是对产品定位，努力使啤酒品味迎代理商签订合同，实行合同销售制。采取了让合北京人的口味。三是对价格定位，燕京一开始就根据自己的市场定位和自己新品牌的特点，采取了薄利多销的营销策略。四是对长远战略定位，燕京决定对自己的产品先从美誉度做起再到知名度[14]。这种“四定位”的市场策略使产品很快占领了啤酒消费市场，步入了市场经济的快车道。 随后，燕京大力开发国内外两个市场，由于有系列产品的支持，燕京从1996年开始，以华北地区为基础，着力开发全国市场，做好进入国际啤酒市场的准备，到1998 17 沈阳理工大学学士学位论文 年，初步建立了北京、上海、南京、广州、武汉、重庆、哈尔滨等大城市为中心、把全国划分为五个大区的销售网。 据内贸部信息中心统计，2000年，燕京啤酒产量占全国总产量山1995年的3%上升为7%。燕京作为中国啤酒的知名品牌，成功进入美国、韩国市场，实现了品牌的高速提升。 创新使燕京在发展中不断创造奇迹，一路领先，我们相信，追求卓越，追求创新，会使燕京走得更高，走得更远。 18 沈阳理工大学学士学位论文 4 汴京啤酒公司企业文化建设现状及存在问题分析 4.1汴京啤酒公司企业文化建设现状 4.1.1 汴京啤酒公司精神文化 首先，汴京啤酒公司的经营理念是“质量第一、诚信经营、客户至上、优质服务”，在此理念的指引下客户与他们结成了朋友和大量忠实的消费群。特别是在开封、河南地区，汴京啤酒的分销网络可以覆盖并服务每一个啤酒零售点。 其次，以人为本，科技兴业，持续改进，质量立厂，内方外圆的管理理念，促进了企业和谐发展。“内方”，指在企业内部必须按照规章制度办事;“外圆”，指处理好企业发展的周边关系，创造一种适应市场经济规律的企业生存发展环境。 再次，将“尊重人、‘我是否有用’的自我加压意识、求真务实与‘把最简单的事情做好’的作风和依靠团队精神实现共同目标”作为汴京啤酒公司的价值观。针对现阶段的需要，汴京啤酒公司还提出了以下现阶段价值观的内涵。一是善待他人，你会时时有个好心情;二是企业最无价的东西是人心，凝聚力的体现是人气;三是优秀人才来去自由;四是成功的团队来自区别对待，既保留最好的，剔除最弱的，且总是力争提高标准。五是简单的、实用的、有效的，才是最好的;六是企业最重要的人是那些和客户最接近的人;七是企业的核心竞争力是保有人才的能力。 4.1.2 汴京啤酒公司制度文化 (1)机制上强调统一管理 ?统一质量管理，是以ISO9000为标准，贯彻推行科学管理; ?统一技术管理，指科技和重大预研项目评审管理; ?统一财务管理，指财务制度规定的主办会计委派制; ?统一投资管理，指技术改造、固定资产的管理; ?统一信息管理，指客户资源管理的分析、评价和服务。 (2)汴京啤酒公司的评价体系 ?对技改项目实施效果评价，按项目情况逐项进行，3万元以上的仪表、设备要评价其主要效能; ?设计成本、采购成本、生产运行成本分析评价，每年俩次，并对负责人排序、奖惩; 19 沈阳理工大学学士学位论文 ?对后勤系统实施管理现状评价，每年进行两次，并将重点放在服务的满意程度上; ?对干部质量意识评价，每年一次，并纳入干部奖惩中; ?运用“非1即0”的考核办法，进行绩效评价。即各部门，每个月都要依据设计好的框架(人怎么样、事干得怎么样、人与事结合得怎么样)，实行量化考核，综合打分(满分100)。低于85分，绩效工资为O;85分到100分，绩效工资全额发放。以此来调动员工的积极性、主动性和创造性。对业绩突出的员工授予“优秀员工”称号，并奖励 对不合格员工中的90%下岗培训，其余10%解除劳动进修培训、旅游、工资、奖金等; [20]合同。每年员工的绩效评价，按比例区分，并不断提高标准，锤炼员工基本素质。 (3)汴京啤酒公司质量管理文化 质量是企业的生命，自公司建立以来，汴京啤酒公司对质量管理工作给予了高度重视。汴京啤酒公司将“以人为本、科学管理、以优质的产品和服务让顾客和员工满意”总结为该公司质量管理文化。 ?注重质量意识教育。先后对技术部、酿造车间、包装车间、质检部、生产部等单位进行质量意识教育，用事实说话，通过一件事、一个质量问题、一个通报，使大家明白一个道理，弄清一个程序。这种做法，很受大家欢迎，影响深，效果好。同时，总公司每季度召开质量分析会，总结、讲评、通报质量问题，形成文字，以汴京啤酒公司文件的形式，对典型质量问题进行分析、点评，下发到各个部门认真学习，避免重复错误。 ?把坚持按程序办事作为质量工作的基本原则。质量文件是员工沟通意图、统一行动、依法办事的依据，总结多年质量体系运行的经验和教训，汴京啤酒公司对质量文件进行了统一的修编，对部分文件进行了修改、补充和完善;提高了质量文件的适宜性、可操作性和有效性，体现了“简单的、实用的、有效的，才是最好的”原则。 ?规范质量考核，从领导做起。在质量考核中，公司始终坚持在质量问题面前人人平等的原则，力求做到客观、公正，以事实为依据，以理服人。为进一步强化领导干部的质量意识，公司拟制了《中层干部质量意识评价办法》，每年对中层干部的质量意识评价一次，打分排序，作为干部考核、奖励、任免的依据。对员工的考核，总公司拟制了《废品损失责任追究的有关规定》，凡因个人原因造成废品损失的，按比例承担一定的损失费用。 ?以ISO9000为标准，开展ERP活动。公司在1998年通过了ISO9000国际质量认证，几年来，严格以ISO9000为标准，着力开展ERP活动，并将之视为公司的一项长期任务。从2000年5月开始，先后对中层以上干部和有关管理、技术人员进行了ERP知 20 沈阳理工大学学士学位论文 识培训，目的在于要求大家在实际工作中，能够贯彻不断优化过程、不断改进、追求完美、体贴用户、满足用户的思想、理念和文化。 (4)人事制度的改革 制订了固定工资和浮动工资两部分构成的薪酬制度，其中固定工资包括技能工资、基础津贴(工龄补贴、生活补贴)、特殊津贴(挂师津贴、少数民族津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴)以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。 [20]员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 随着企业发展和改革的深化，汴京啤酒公司近几年设立了俩个规范的子公司，己具备了产权多元、统一管理、各自为战的集团组织管理构架。子公司带来了经营上的活力，也随之增加了管理层次。为简化管理层级，规范机构设置，提高管理效率，加快信息传递和市场反应电度，汴京啤酒公司决定在总公司范围内控制管理层，实施扁平化管理。 4.1.3 汴京啤酒公司行为文化 (1)规范员工行为 汴京啤酒公司制定了《强化管理从严治厂条例》，其中包括劳动、治安、安全文明生产、质量、经营以及财经等纪律，并给出了相应的处罚办法。公司责成相关部门严格依照条例进行考核，一旦发现违反情况，不论涉及的员工职位高低，一律一视同仁给以相应的处罚，并同时追究其主管领导的责任，决不姑息。通过《条例》逐步规范员工的行为，使全体员工对企业文化达成共识。 同时，汴京啤酒公司充分利用企业模范人物影响员工行为。每年公司都评选厂级模范、青年能手以及先进集体等模范人物和模范团体，为企业员工树立学习的榜样。这些模范人物和团体的行为强烈体现着企业的价值观和企业的精神，它们的行为常常被企业员工作为效仿的行为规范，能够有效的激励其他员工树立与企业的理想和追求相一致的理想与追求。 (2)人才行为文化 十年来，汴京啤酒公司培养和造就了一批各级各类专业人才，但受市场浪潮的冲击，该公司却面临着人才流失的困境。汴京啤酒公司的领导班子清醒的认识到人才是企业发展的筋骨和脊梁，企业要发展，人才要先行。为改变现状，汴京啤酒公司以“以人为本、 21 沈阳理工大学学士学位论文 科学管理”的管理理念为指导，制定了人才发展战略。 ?广泛吸引人才。汴京啤酒公司首先对企业的人员结构进行分析，结合公司的发展规划，确定人才需求的规划。对企业周围特别是郑州、北京、西安、武汉的高等院校、科研院所中知名专家教授进行摸底，和与企业需要的专业和技术人员建立长期的联系。积极组织人才的招聘和吸收工作。汴京啤酒公司建立了系统的人才信息网络，与全国各地的人才交流中心和人才市场建立了广泛的联系，掌握国内外人才资源状况和供求状况。同时，搞好每一年的高校毕业生招聘工作，为科技人员提供诸多方面的优惠政策，吸引更多的人才到汴京啤酒公司工作。 ?加强人才培训工作。时代在发展，社会在进步。现代社会是知识经济技术大爆炸的时代，每个公司员工都面临着不断更新知识、更新思想的问题，人才培训的任务就是通过规划、组织、实施人才培训，不断提高全体人员的知识技术水平，使之与企业发展相适应。几年来，该公司通过“送出去、请进来”等方式，不断对员工分类分级别地组织干部管理、科技知识、专业技能、企业精神等方面的培训。为进一步改善培训条件， [15]汴京啤酒公司建立了新的培训制度，完善了职工培训体系。 ?重视人才的使用与管理。在人才的使用上重能力，轻学历。引入淘汰、激励机制，建立人才评价体系，不看学历看能力，不看资历看贡献，倡导认同贡献而不是认同学历的风尚，创立一个鼓励学习、充分竞争的大舞台。进行科学的工作分析，获得对于工作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料，作为人员选拔的依据，从而达到人与工作的最佳匹配，避免人才的浪费，做到人尽其才、人尽其用。重视人才，同时充分尊重人才，提倡“优秀人才来去自由”。主张靠政策留人，靠尊重知识、尊重人才的环境留人。而对于认为不能发挥自己特长的人才的去留采取自愿。根据企业实际，在高精尖人才的使用上采取“借脑”的方式。由于企业养不起这些人才，因此，只要知道这些人才在什么地方，并与其建立良好的合作关系，在需要的时候临时外聘。这样不求所有，但求所 [16]用，成本较小。 (3)人际关系文化 汴京啤酒公司提倡员工共同奋斗的团队精神。团队强调精、气、神各方协调，步调一致，有共同认识的价值观，凡不认知汴京啤酒公司价值观的人决不重用。提倡“齐心协力、再创辉煌”;遇事顾全大局，而不是斤斤计较;以及对甘于奉献的“雷锋”给予更高的物质补偿。在干部如何运用和分配自己的权力问题上，强调有限授权，让最明白者最有权;在与员工的沟通中，强调尊重，即:尊重知识、尊重人格、尊重人的价值，民主 22 沈阳理工大学学士学位论文 决策，并树立管理权威。 对外，汴京啤酒公司按市场经济条件的规则办事，讲求诚实可信，强调与政府部门、金融机构、同行以及客户保持相互依存，相辅相成的共赢关系。用追求完美的产品质量、诚实可信的良好信誉逐步树立企业品牌。 4.1.4 汴京啤酒公司的物质文化 (1)产品与服务 汴京啤酒公司的领导层制定了新的产品开发原针对目前建筑市场比较活跃的情况， 则，在现有产业上集中力量提高核心竞争力，以11?超级干啤、10?雪啤、9.1?冰啤、8?淡爽啤酒、瓶装纯生啤、11?“龙威”啤酒、“包公”黑啤为主导，其他产业以养人为目的，只要有利润就维持，如果没利润，就当机立断，动大手术，或整改，或停业。 由于汴京啤酒公司的产品多采取直销方式，从公司生产——运输——分销商强调——零售商——消费者的高效销售方式，服务从用户始，到用户止，全过程让用户满意，抓好“三个一”即:一字不漏地记录用户反馈的信息;一个不漏地处理用户的信息;一个不漏地检查处理的结果。抽调专业技术骨干组建了专业售后服务队，提供及时、快捷的上门售后服务。 (2)企业环境 在重视企业经营管理的同时，汴京啤酒公司也十分重视员工的工作环境和生活环境，从1995年起，不断的进行植树绿化、硬化厂区路面美化环境与改善办公和食宿条件，提高员工的生活质量。 步入汴京啤酒公司厂区和办公楼，迎面就是“企业文化墙”，上面写着公司理念:总结过去、展望未来、团结一致、和谐发展。它已成为汴京啤酒公司企业文化的重要标识。厂区里的道路干净，两旁绿树成行，厂房外墙色调统一协调，内部的生产现场整洁有序。十多年来，公司每年在“三八”节、国庆节、春节等重大节假日都举行员工文艺会演、灯展、游园等活动，夏季举行篮球、排球、乒乓球等比赛，以抒发企业员工的喜悦，提升企业员工的凝聚力。 4.2 汴京啤酒公司企业文化存在的问题及原因分析 4.2.1 创新意识不够全面 尽管汴京啤酒公司意识到了创新的重要性，但是实际结果表明，该公司的创新意识 23 沈阳理工大学学士学位论文 不够全面彻底。十几年来，汴京啤酒公司主要在生产管理中强调创新，实行了问题上墙等较有效的管理方法，他们称它为“创新每一刻的工作”，就是把当天生产中遇到的问题写在黑板上，列条公示，逐一解决。加快了处理问题的速度，提高了生产效率，同时开创了员工的思维，逐步完善了生产管理制度。然而，在人力资源管理、科技研发等方面，虽然也实行了许多新的措施，但总体上仍显保守，创新的力度仍不够大。如在人员的激励问题上仍残留着相当的国企“平均主义”的思想，在收入分配等方面档次拉开的仍不够大，这在一定程度上影响了员工创新的动力。在科技研发上仍有抄袭、模仿现象，缺乏自身的技术探索与创新，当然这种状况很大程度上也是受到我国整体科技环境的影响。 造成这一问题的主要原因，一方面在于汴京啤酒公司这样的原有国有控股企业，员工带来的国企文化沉积、文化惯性、不讲原则的“和”文化等形成的思维定势。另一方 [17]面在于汴京啤酒公司对创新的理解不够全面。创新需要企业在科技进步、管理制度和运行机制等方面的全面创新来支撑，只有做到了政策制度上的关联和互动，促使其均衡协调发展，理念的创新才能适应市场变化的要求，产生质的飞跃，否则，企业文化的创新只能是虚的，产生不了应有的作用。 4.2.2 制度文化缺乏弹性 (1)激励机制仍较保守 汴京啤酒公司在十几年来的制度文化建设中也十分重视激励机制的改革与完善，提出了“区别对待”的思想，在绩效评估中引入量化考核。制订了由固定工资和浮动工资两部分构成的薪酬制度，并采取了部分员工持股的激励措施。应该说其激励机制的改革理念基本上体现了“以人为本”为核心的汴京啤酒公司企业价值观和企业精神。但是，事实上汴京啤酒公司的激励制度仍过于保守，有待进一步创新。主要表现在，奖励机制在一定程度上残存着国企“平均主义”的色彩，奖励档次差别不够大;员工的薪酬设计，尤其是一些属于企业中坚力量的中层管理干部的薪酬设计没有引入市场价位机制，对外没有竞争力，对内缺乏激励性，无法体现出他们的社会价值，已影响到其对企业的忠诚度与奉献精神;绩效评估标准制定得不够科学，对设计、经营部门过于有利，而对生产部门不利，许多生产中的工时设定，尤其是一些包装车间的工时设定，仍然沿用的是以前的行业标准，没有随着企业内、外部环境的变化而及时调整，从而影响到生产部门员工的收入，挫伤了这部分员工的工作积极性;部分员工持股未能显著提高他们的收入水平，压抑了资本的趋利行为，其所产生的激励作用并不能让人满意。 24 沈阳理工大学学士学位论文 造成这一问题的原因主要有三个，一是受原有国企方面的“平均主义”思想的影响，这种影响使得汴京啤酒公司在制定分配制度时仍过多的考虑了员工的历史;二是企业对人的社会性重视不足，在制定激励机制时没有充分考虑员工的社会价值，使得其激励机制脱离了社会大环境的有力支撑，缺乏生命力;三是汴京啤酒公司在制定和完善有关激励制度和标准时，缺乏有效的科学方法和手段。 (2)管理制度和组织结构仍需进一步完善 近年来，汴京啤酒公司在管理制度的制定过程中虽然迈出了可喜的步伐，所有的子公司进行对高层管理者的招聘，优化了管理模式，提高了管理水平。但是，汴京啤酒公司地处河南，因此，管理制度和组织结构难免存在一些需要进一步改进的问题。 在现代企业制度的构建中，汴京啤酒公司仍存在着如下一些问题:部分子公司领导小组、市场调研、后勤服务的机构不健全、制度不规范;部分子公司责任分散，子公司压力较大;部分子公司对总公司的依赖性强，缺乏独立生存、自我发展的能力等。 汴京啤酒公司的组织结构长期以来采用直线职能制，职能部门直接指导生产部门的工作，但随着产品种类增多，企业规模的扩大，职能部门与生产部门的衔接难免会出现脱节的现象，仅靠直线职能制的组织结构就很难保证工作的需要。 4.2.3 行为文化存在薄弱 (1)裙带关系现象仍然存在 虽然汴京啤酒公司是一个有限公司，但员工具有的改革前的国有背景和情节;使该公司裙带关系、拉帮结派等现象仍然存在，并且对企业的很多方面产生了不利的影响。如在评选模范人物的过程中，凭裙带关系拉选票的情况仍然存在，甚至一定程度的影响了评选的公正、公平性。由于与某些管理人员沾亲带故就可以不受或少受处罚、不执行或打折扣执行规定的现象仍然存在，以至有损企业规章制度的严肃性。 由于裙带关系本身的自然条件，三五成群的“小群体”会成为一种客观存在。当企业的决策与小群体的利益发生冲突的时候，他们之间就会出现各自为战，或者是联合对抗的行为。使得企业有令难行，甚至导致企业集体的分化。裙带关系长期存在，将对建设以人为本、区别对待的汴京啤酒公司文化产生阻力。 (2)内部人际关系的协调以及对外公共策划的力度仍显不够 改善和优化人际关系，可以使企业职工产生更大的协同力，发挥出企业的整体优势，创造一流的业绩。良好的人际关系的形成靠的是大家对共同目标的追求，靠的是团结协作互相激励的团队精神，靠的是职工彼此之间正常有序的良性竞争。只有这样，企业才 25 沈阳理工大学学士学位论文 [18]能充满活力。虽然汴京啤酒公司在企业文化建设中始终强调人际关系的规范化和团队精神的培养，但是其内部各部门之间的协调配合仍存在一定的弊端。突出表现在各部门仍然存在一定程度的“地方保护主义”思想。对于生产经营中遇到的问题，尤其是出现失误时，不是勇于承担各自的责任而是相互推诿，不是从公司整体角度考虑而是过多的考虑小团体甚至部门领导者个人的利益，结果使得内部协调不畅，直接降低了问题解决的效率。 造成上述现象的主要原因有几个，一是汴京啤酒公司在企业文化建设中对团队精神的宣传力度不够，没有通过广泛的宣传渠道、多样化的宣传方式，使团队精神深入到每一个人的内心，从而营造起一个提倡团队精神的文化氛围。二是，没有及时推行与团队精神相适应的全面的行为规范与制度，使团队精神的培养脱离了员工的实践，没能体现在企业每一个环节和每一项工作中。三是，2004年的“查税风波”几乎给汴京啤酒公司一度造成瘫痪，技术人员大量流失，给众多员工带来前所未有的打击和阴影。 4.2.4 物质文化存在缺陷 (1)产品战略缺乏长远眼光 汴京啤酒是河南历史上第一家啤酒企业生产厂家，以其口味纯正、泡沫细腻、持久挂杯、酒体通透，被誉为“豫啤之冠”。在开封市场辛勤耕耘多年，开封父老乡亲对其认同度和忠诚度极高，其影响力在老开封人的心里也有着某种舍不掉的情结，因此，多年来稳坐开封啤酒消费量的头把交椅。但是，这类消费群大都是在30—60岁之间，80年后的青年们对该啤酒了解甚少，加之公司的历史因素，生活质量的要求提高，大多数成功人士高品位要求,女士们对包装外观的要求,使得这几类人群很少在接受汴京啤酒了。 目前在开封,就只有这一家具有实力的啤酒厂,公司的市场销售劝买断优势，其实是公司转形前遗留和地方保护的状况，以经济宏观学角度分析，实属垄断行为，这也是公司大多数老员工很难改掉的老大哥观念，但随着市场化经济的发展，这种销售方式很危险。产品战略中存在的上述问题，最终的原因还在于汴京啤酒公司技术创新意识较淡薄以及技术力量不足等。 (2)品牌意识仍较薄弱 开封啤酒市场有着巨大的增长潜力，本地人均消费量稳步上升，外来高收入观光人数的增加，由于收入和消费之间的高相关性，随着时间推移，消费结构和区域消费层次也会不断变化，在这引起提高和变化中，应该有理由相信各啤酒企业产品结构、新市场 26 沈阳理工大学学士学位论文 开拓等市场调整行为必将更大规模地涌现。 目前,汴京啤酒以传统工艺和优质低价在开封市场上占据着很大的份额,但随着哈啤正在把新品——“哈啤冰纯”推向开封市场，继续宣传传承经典演绎非凡理念，走中高啤酒市场方向。山水啤酒在开封市场宣传力度的增加，新产品不断上市等啤酒巨头在开封的中高档的进军，使得他们在饭店、宾馆、大型超市等占有很大份额，因而，汴京啤酒的中高档市场占有率就会很低。 27 沈阳理工大学学士学位论文 5 对汴京啤酒公司企业文化建设的建议 汴京啤酒公司企业文化改进的目标是:增强创新观念，加强团队精神建设，完善企业价值观体系;让行动与理念一致，以价值观来选人、用人，完善激励机制，造就一支行为符合企业价值观的员工队伍;以现代企业制度为目标，普及企业文化网络、重视企业形象的塑造，树立符合企业价值观的良好企业形象。从而激励员工与企业共同成长，形成强大的企业凝聚力、竞争力，实现企业持续、稳定发展。 5.1 增强创新观念 当今是知识经济的时代，知识经济的灵魂是创新，因而知识经济的时代就是创新的时代。创新是经济增长的发动机，更是企业发展的动力源。随着经济全球化和网络技术发展而来的企业竞争的加剧和动态化，企业尤其需要确立创新、变革的价值观，以创新作为企业的最高价值目标，摈弃保守、封闭和僵化，突出变化、开放和灵活性，不断追求卓越。在国际上，几乎所有成功的企业都把追求卓越、不断创新视为企业的最高价值观。如“追求卓越”是IBM公司的三大价值观之一;通用电气公司以“进步是我们最主要的产品”为基本理念;“不断淘汰自己的产品”则是微软成功的秘诀之一。总之，以变革与创新的价值观引导企业经营战略、组织结构、技术创新、人才开发、服务方式等 [19]方面的变革，执着地终身学习，不断地追求卓越，是当代企业文化的主流和内在要求。 我国很多企业搞不好的一个重要原因就是封闭、保守、满足现状，缺乏创新的动力和机制。创新必须是全方位的创新，不仅包括思想观念和组织结构的创新，更包括管理制度和技术的创新。汴京啤酒公司要想获得可持续性地更快的发展，必须将创新观念渗透到企业的各个经营运行领域中去。为达到这个目的，企业技术创新、管理创新和企业文化的互动是必不可少的重要条件，它能够减少企业运作和协调的成本，而且提高产品的价值和企业品牌的含金量，为企业带来更大的利润和长久发展的支撑力。因此，汴京啤酒公司必须时刻使技术创新、管理创新和企业文化处于良性互动之中，并且为这种良性互动创造一种良好的环境，建立一套有效的制度，努力使这种互动产生最大的经济效益和社会效益，这才是一个企业生存和持续发展的保障。具体措施如下: (1)进一步营造创新的企业文化氛围。人的思想是受社会舆论影响的，舆论宣传对人的思想行为能产生导向作用、熏陶作用、激励作用和制约作用。可以通过厂里的报 28 沈阳理工大学学士学位论文 刊、宣传栏、黑板报、标语、宣传品等舆论工具以及报告、竞赛、座谈、讨论等教育宣传方式，鼓励创新精神，并推行一系列道德行为规范，使企业精神深入人心，营造良好的创新企业文化氛围。 (2)完善技术创新体系。对新技术、新开发项目实行承包制，鼓励员工竞聘项目经理;引入团队管理，打破部门界限，组建项目小组，从选项、开发、研制到试验、生产，实行一包到底的办法;设立新产品奖励制度，激发起员工的创新开发意识，从制度上鼓励员工进行技术创新开发。 (3)大力开展企业管理制度的创新。引进高水平的具有先进管理理念的人才;坚持利用请专家学者讲课、进修等形式对管理人员进行管理思想和管理知识的更新;选派员工到别的企业参观学习，增加企业之间的交流;聘用企业外的专家对企业进行走访和诊断，及时调整企业的不合理的制度和流程等。 5.2 完善用人的激励机制 “以人为本”是现代企业文化的核心。人才是企业发展的源泉，企业应该给人才创造条件，创造环境、激发热情。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜能仅发挥了20%—30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥了其潜力的80%—90%。所谓激励机制是指在绩效评估的基础上对员工或部门实际的物质的或精神的奖励，旨在调动员工积极性和进取精神，提高工作效率，同时也为企业招揽和留住人才提供一个支撑点。只有当企业文化渗透到员工之内心，形成一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，更加积极的 [19]投入到工作中，真正能够做到自觉、自律、自学、自新。 针对激励机制仍较保守的问题，汴京啤酒公司应该进一步深化以人为本的企业文化理念，继续改革完善其用人的激励机制。在薪酬设计、绩效评估以及员工持股等方面进行大胆的创新，充分发挥人才的潜能和创造力，让人才敢冒风险，不怕失败、永不满足、注重实效，全身心的投入到工作中，从而使汴京啤酒公司的事业走向新的辉煌。具体措施如下: (1)进一步完善绩效评估标准，使之更加科学化、合理化。改革己不适应新环境的老的考核标准;调整技术部门、经营部门与生产部门的绩效评估标准和奖励办法，要做到公正、公平、合理。 29 沈阳理工大学学士学位论文 (2)建立以市场为导向的薪酬管理机制。引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用，同时能够充分体现他们的社会价值。 (3)坚持绩效考核原则、约束配套原则和足够倾斜原则，进一步完善员工持股的激励措施。所谓绩效考核使员工持股方式、持股多少完全跟其绩效挂钩;约束配套原则指的是员工持股计划中的激励是约束中的激励，是给予责任的激励，让员工关注公司的持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，有制约地使员工持股成为一种投资行为，而不是投机行为;足够倾斜原则要求组合的使用多种持股形式，拉开持股差距，坚定不移地向那些为公司创造价值的部门和员工倾斜，向公司核心层、中间层和骨干层倾斜。此外员工持股一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新的牵引和激励。 5.3 加强团队精神建设 企业之间的竞争是人才的竞争，不仅取决于人才的素质高低，而且取决于人才互相之间的团结协作。一批顶尖的人才，可以精诚合作创造出世界上最优的产品，创造出最优异的业绩;也可能事与愿违，上演一场内耗的争斗而一事无成。因为人才这种人力资本与其他生产力要素不同的是，它不是简单数量上的相加。它的奇特之处在于取长补短，团结协作，从而产生一加一大于二的理想效果。由此可见，一个企业中，如果缺乏富于凝聚力和团结协作精神的企业文化，就算人员个个技艺超群，也无济于事。因此，企业 [19]之间的竞争，归根到底，是以文化为主导的综合实力的竞争。在以人为本的企业文化建设中倡导团队精神，能够提高职工的积极性，促使员工参与决策过程，有助于更好地发挥员工的才能，是企业提高运行效益的可行方式。团队精神是员工主体地位的一种整体体现，是企业员工对企业内部人际关系的态度。倡导团队精神，能够增强员工的主人翁意识，促使部门之间、员工之间的协调配合，有助于改善企业内部人际关系，更是企业提高运行效率的重要方式。 针对汴京啤酒公司行为文化建设中存在的问题，汴京啤酒公司应该采取有效措施，进一步大力弘扬同舟共济的团队精神。一方面增强员工在工作中对企业的认同感和归属感，使员工自觉地把自己的命运、个人的利益与团队活动保持一致，自觉地调整自己的目标使之与团队的目标相协调、相契合。另一方面改善企业内部人际关系，建立信任、 30 沈阳理工大学学士学位论文 宽容、热忱、诚挚等基本态度，创造团结、和谐、融洽、亲切的群体氛围，营造一种家的感觉，和谐共处。工作中互相协作，生活上彼此关怀，利益面前互相礼让，把企业的内耗控制在最小的限度内，在互动中形成了一系列行为规范，和谐相处，充满凝聚力，追求整体绩效。具体措施如下: (1)营造一个提倡团队精神的企业文化氛围。运用多种多样的教育、舆论等手段推行一系列道德行为规范，并融化到人们的思想观念之中，引导人们产生团队协作行为，营造一个团结协作的企业文化氛围。 (2)正确导入价值观与功利观。在通过一系列宣传手段正确导入团队精神这一价值观的同时，通过一系列制度安排，依靠利害关系的激励与约束机制，促使人们产生团队协作行为与团队精神，从而正确导入功利观。在建设团队精神中要把价值观和功利观的导入结合起来，否则就会达不到预期的效果。 (3)鼓励员工参与。广泛开展TQC、技术攻关、劳动竞赛等活动，为每一位员工创造自我表现的舞台，使得人尽其才，为员工齐心向上提供推动力。要在企业内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过互相沟通消除隔阂，增进了解。 (4)兼顾工作效率与员工关系。既要鼓励个人的充分发挥，又要减少员工间的差距，使员工间和谐共处。在提高绩效的同时，应理顺内、外部的制度与关系，尤其要逐步建立与团队精神相适应的招聘制度、考评体系、激励与约束机制等。引导员工团结向上，增强凝聚力。 5.4 普及企业文化网络 创建企业的广域网络和内部网络，企业各项业务活动中都充分利用信息技术，这一切都大大优化了企业内部成员与成员、部门与部门以及成员与部门之间传统的沟通方式，也在很大程度上更改了企业的业务运作模式、管理方式和组织方式。企业的网络化生存也大大改变了企业成员的思维方式和行为模式。而这正是企业网络文化形成的根本 [19]所在。 良好的沟通和交流一直是企业所刻意追求的，人们也一直在探索企业内部沟通渠道的种种可能，企业网络的到来使这种探寻成为了现实。一方面企业成员可以在任何地方通过网络进行非现场交流，另一方面企业成员之间也因为对话对象的随机组合而大大提 31 沈阳理工大学学士学位论文 高了面对面交流的范围。这种沟通体系对于遵循网络化生存规则的企业来说，通过网络进行非现场交流却是十分自然的事情。网络将大家紧紧地联系在了一起。对于企业来说，即便这个成员身处十分偏远的地区，但只要有网络，他就能同其他成员一样享有企业的任何资源和信息。甚至是开会这样比较复杂的事情，在网络的支撑下，实现在线观摩也并非难事。网络真正加深了企业成员对于企业的归属感。 企业的网络文化自然不只“沟通”这么简单，还有比如“高效”、“科学”、“民主”等等很多内涵。虽然这些理念在传统的企业文化中也得到提倡，但只有在一个网络化的企业里，这些倡导才显得切实可行。总之，网络的出现改变了企业成员的思维方式和行为模式，也加速了企业文化的革新。汴京啤酒公司在硬件媒介上已经拥有了一定的基础，每周例会、内部刊物等措施，但是没有发挥其应有的作用，仅仅沦为一种可有可无的形式。这一点需要得到彻底的改变。 (1)从上至下的企业文化媒介角色的转换。对于这一点的改变必须从管理者的思想认识上着手，通过教育培训加深对于企业文化网络方面的认识。使管理者除了常态性的会议与非正式聚会外，还应主动向属下征询意见，并担任媒体的角色，将企业信息和各种先进思想传送给其他人。 (2)对硬件媒介系统加以进一步改进。汴京啤酒公司是一家信息技术应用较为广泛的企业，在日常的管理中计算机以及网络技术已经得到了全面实施。这一点在企业文化传播培养的过程中也可以加以利用。 (3)在利用电子邮件、语音邮件和网页公告、社区等方式进一步改进汴京啤酒公司的硬件媒体系统将是一种很有价值的方式。通过这些方式，员工们可以找到一个可以畅所欲言、提出合理化建议、交互式讨论的场所。在这些场所中，员工们不仅分享到了各种成功或失败的经验，避免富者越富、穷者越穷的现象，同时企业的知识也得到了进一步的积累。 5.5 重视企业形象的塑造 企业形象是企业文化的载体，它是企业内在的各种文化要素所形成的凝聚力、创造力、吸引力和竞争力综合的集中体现。塑造良好的企业形象，对企业可以产生无可估量的作用和效应。它能够使企业对内部职工和外部公众产生巨人的吸引力，对社会心理产生神奇的效应。良好的企业形象，作为企业的无形资产，可以说是企业生存和发展的根 32 沈阳理工大学学士学位论文 [19]基。无形资产是企业的声誉、权利和优越条件的总和。在市场竞争日趋激烈的势态下，汴京啤酒公司必须高度重视企业形象的整体塑造，将实施“CI”战略提到企业文化发展规划中来，以推动企业进一步发展。 在现有企业物质文化建设中，汴京啤酒公司应该一方面继续坚持“在自身产业链上延伸，不搞多元化发展”的产品战略，加大对新品的技术研发力度，从而进一步优化产品结构。另一方面，应逐步塑造企业良好形象。具体措施如下: (1)强化品牌意识，塑造品牌形象。首先要以诚信的态度、可靠的产品、优质的服务为品牌的培育打下坚实的基础。进而，系统地塑造品牌形象，通过理念识别、行为识别、视觉识别，深化顾客与品牌之间的联系，建立持久的顾客与品牌的关系，最终构建起强烈的品牌文化，为企业的可持续发展提供可行之路。 (2)进一步加强公益性与文化性活动。企业为宣传自己的形象，必须通过自己的行为向外界展示，赞助社会公益性活动无疑是一种良好的思路。在企业内部，通过各种文化活动，各种典礼和仪式，将企业的理念贯彻其中;大张旗鼓的宣传企业模范人物，也将起到事半功倍的效果。 (3)建立良好的公共关系。公共关系公关的目的就是增强企业信誉，建立良好的企业形象。树立良好的信誉和形象的企业，就能得道多助，兴旺发达。汴京啤酒公司的各级领导和员工都必须树立良好的公关意识，将建立和维护企业的信誉和形象放到重要的位置，将公关战略作为一个长久的战略目标，并为此有效地开展工作。良好的公共关系，决不是偶然行为，不是一朝一夕之功就能实现的，它需要进行长期的、不懈的努力，不仅有长远的战略性的公关目标，而且还必须把公关目标落实到每一项具体的公关工作中。即着眼于长远打算，又着手于平时的努力。为此，必须从思想上、舆论上、行动上、组织上促成公关战略的实施，以争取各方面的理解支持与合作，从根本上争取市场、争取用户。 33 沈阳理工大学学士学位论文 结 论 本文结合企业文化的相关理论，介绍汴京啤酒公司及产品特点、以国内外优秀企业文化的参考，从创新意思、行为文化、制度文化、物质文化四个方面进行的阐述，分析汴京啤酒公司企业文化的现状，找出汴京啤酒公司企业文化存在的问题并对原因进行了分析，然后针对问题提出对策。通过对汴京啤酒公司企业文化问题进行深入的分析和研究得出了以下结论: 第一，经过多年来的探索和对实践的总结，汴京啤酒公司己基本形成了独具特色的企业文化，并在经营业绩和内部管理上都取得了很大的成绩。其在企业文化建设中许多好的尝试和经验，值得同类企业学习与借鉴。但该企业文化建设中存在的问题也必须及时加以解决。 第二，汴京啤酒公司应增强创新在制度、技术等方面的作用，大力弘扬团队精神，从而进一步完善企业价值观体系，使企业精神文化建设更加符合企业实际要求。 第三，汴京啤酒公司应采取一系列具体的措施，进一步完善企业行为、制度、物质文化建设。在创新意识不够全面、制度文化缺乏弹性、行为文化存在薄弱的情况下，改革用人激励机制、普及企业文化网络、塑造企业良好形象，最终让行动与理念一致。 由于知识有限、时间短暂、涉及面广等因素，对于汴京啤酒公司企业文化并没有彻底的研究，比如该公司的人才流失跟踪管理办法、财务部门在公司制度文化和物质文化的作用等问题研究的仍有不足，在以后的时间里有待进一步研究。 34 沈阳理工大学学士学位论文 致 谢 这里我要特别感谢我的指导教师李学荣老师，在论文的整个写作过程中，从最初的构思到最终的成文，李老师都给予了极大的关心和耐心的指导与帮助。对论文的写作李老师始终坚持高标准、严要求，不放过每一个细节，多次修改方始成文。李老师深厚的学术功底，严谨的治学作风，高尚的敬业精神和职业素养让我感到由衷的钦佩和莫大的敬仰，这将对我一生的工作和学习产生积极而深远的影响。 此外，还要感谢我实习的公司——汴京啤酒有限公司的领导和同事，对于我的论文成稿也提供了很多帮助，为我提供了许多关于公司企业文化方面的资料。 当然还要感谢文献作者的贡献，是他们给了我很多启发，为我的文章奠定了坚实的理论基础。 再次感谢在我完成论文的过程中所有帮助过我的老师、同学和同事们，谢谢大家～ 35 沈阳理工大学学士学位论文 参考文献 [1] 张仁德，霍洪喜.企业文化概论[M].南开大学出版社,2001,204—258 [2] 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沈阳理工大学学士学位论文 42 沈阳理工大学学士学位论文 附录B 人力资源管理的问题与实践 有效的绩效评估系统的标准 现在我们很清楚，一个良好的绩效评估系统能够对组织有很大好处，但开发和实施这样一个系统却不是一件容易的任务。康宁玻璃厂的系统费时数年才被开发出来，并需要人力资源专业人员与公司经理密切合作加以实施。 在实施中，大多数评估系统都没能取得康宁玻璃厂那样的成功。例如，一项研究表明:大多数的(65 % )公司对它们的绩效评估系统不满意。，另一项研究的结论是: 评佑的可靠性和有效性在大多数评佑系统中仍然是存在的主要问题，并且新„ „ 评估系统经常遇到相当大的阻力实质上，有效的绩效评估在组织中仍然是一个紧迫的但却未被实现的目标。 为什么有效的绩效评估系统这么少呢,专栏8 -l 列出了由很多专家确认的与绩效评估系统有关的问题。我们将在整个这一章中讨论这些问题以及如何能避免它们。首先，我们考察这些绩效评估的技术和法律标准以及与达到这些标准有关的问题。 -1 正在困扰现有评估系统的问题 专栏8 来自研究1 的发现 (只使用一个评估人。 (雇员没有机会评论他们的评分。 (无投诉系统。 (无评估人培训。 (无关于如何填写评定表格的书面指令。 (不能把评估工具建立在工作分析的基础上。 来自研究2 的发现 (缺少对评估系统的管理承诺。 (上下级间沟通不良。 (评估人缺少反馈技能。 (评估人缺少观察技能。 43 沈阳理工大学学士学位论文 来自研究3 的发现 (经理们不愿在评定上投人足够的时间。 (经理们奖励资历和忠诚，而不是绩效。 (经理们对成功定义的理解彼此不同。 (不能辨别雇员在成功方面的作用。 (1)评定表格的质量 经理们使用一种标准化的表格来评定雇员的工作绩效，正如找在绝大多数组织中， 将在这一章的后面看到的一样，虽然有多种表格，但不是所有的表格都起同样的作用。要想有效，表格必须是相关的，评定标准必须是清楚明了的。 相关性 相关性是指评定表格包含必要信息，也就是，标志一个人的工作绩效的水或功劳的信息。要想具有相关性，评估表格必须: (包括评估绩效的所有相关的标准。 (不包括与工作绩效无关的标准。 删除相关的绩效标准被称为标准欠缺。一个例子是，一份评定警官绩效的评估表格只以逮捕罪犯的数目为依据。这个标准是有欠缺的，因为它没能包括工作绩效的其他方面，如，定罪记录、法庭绩效、受称赞的次数等。这样一种“欠缺”的评估表可能引导雇员的行为偏离组织的目标。例如，替官可能把注意力集中在逮捕罪犯上而忽略了其他重要的职责。 当不相关的标准被包括在评定表格中时，就会发生标准走样，致使人们以与工作无关的因素对雇员进行不公平的评价，例如，如果以个人清洁来评估汽车技师― 这个特征与有效的工作绩效毫不相关，就会发生标准走样。 清晰的绩效标准 绩效标准指明期望雇员达到的绩效水平。这样的标准应该清晰地被规定，以便雇员确切地知道公司对他们的期望是什么。例如，“在l 小时内装完卡车”的标准比“工作快速”的标准要清晰得多。使用清晰的绩效标准不仅能帮助指引雇员的行为，而且还能帮助主管提供更准确的评分。例如，两个主管可能对“工作快速”这个词的意思是什么意见不一致，但他们对什么是“l 小时”的意见完全一致。 (2)评定的准确性 准确的评定反映雇员的实际工作绩效水平。以不准确的评分为基础的雇佣决策是无效的，所以如果在法律上受到挑战将很难加以辩护。此外，当评分不能准确反映雇员的绩效水平时，雇员们将会对该系统失去信任，造成士气低落和人员流动的问题。 44 沈阳理工大学学士学位论文 不幸的是，准确的评分似乎太少见。不准确性在通常情况下可被归因于评估者的错误。这些错误和错误产生的原因在专栏8 -l 中已有所说明，并在后面要加以讨论。 宽厚性错误和严厉性错误当评定者提供不应该的高评分时，发生宽厚性错误。当评定者提供不应该的低评分时，发生严厉性错误。当评定者犯这些错误时，企业就不能为雇员提供有关他们绩效的有用的反馈。例如，当一个雇员得到一种宽容性评定时，他也许平静地认为，提高绩效没有必要;另一方面，严厉性错误能产生士气,激励的问题，并可能导致歧视诉讼。 为什么评定者在上下方向上扭曲其评分呢,一些人这样做是出于政治原因。也就是说，他们操纵评分以增强或保护他们自身利益。例如，一份最新的研究考察了60 位总经理的绩效评估的实践，发现几乎所有的评估都受到政治考虑的影响。专栏8 -3 表明了有目的地给予宽厚性和严厉性评分的原因。 在其他情况下，宽厚性和严厉性错误产生于评定者缺少自觉性。评定者也许让个人的感情影响了他们的判断。例如，因为评定者喜欢这位雇员，他便可能很简单地给出一个宽厚的评定。相反地，给出严厉的评分可能出于不喜欢一个雇员，也可能出于个人偏见。例如，一个男性评估者可能因为某个高绩效的女性雇员威胁到他的自尊而低评她的绩效;一个伤残雇员可能受到不应该的低评分，因为它的存在使评估人感觉很尴尬和紧张;或者某个评估人出于害怕和不信任与之国籍不同和飞白色人种而给少数人群做出草率的评定。 专栏 8-3 有目的地评分原因 ? 评定者说，他们提供宽厚性评分是为了: .使某个下属的功劳薪金增长最大化。 .鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。 .保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到。 .阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分。 .避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。 .鼓励最近开始工作表现好的雇员。 .通过帮助该经理的其他下属得到晋升，使他们摆脱某个极小不良者。 ? 评定者说，他们给予严厉性评分是为了: (激励雇员工作得更好。 (把受指责的反叛雇员拿出来示众。 45 沈阳理工大学学士学位论文 (鼓励某个下属离开该组织。 (为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明。 当绩效标准被规定得很模糊时，就经常会发生宽厚性错误。也就是说，没有赢得优秀评估的雇员在“优秀”未被清楚地加以规定时最可能获得优秀评估。 趋中性错误 当评估人有目的地避免给出极端的评分― 即使这种极端的评分有正当的根据，就发生趋中性错误例如，当评估人按5 分量表评定下属时，评估人将避免给任何人打l 分或5 分。当发生这种错误时，所有雇员均以平均或接近平均的得分得到评估，进而导致雇主不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。 趋中性错误很可能是作为行政程序的结果而发生的，这就是说，当组织要求评估者提供广泛的支持极端评分的文件证明时，经常发生趋中性错误。额外的书面工作经常阻止评估者提出过高或过低的评分。当评定童表的端点被不现实地加以规定时(例如，“ 5 分”“意味着“雇员能在水面上行走”, "“1 分”意味着“雇员会在小水坑中被淹死”) ，趋中性错误也会发生。 光环效应评估者也易受光环效应的影响。当评估者对一个雇员的总体印象以一个具体特点诸如智悠或容貌为基础时，发生光环效应。当评定雇员工作的各个方面时，评定者也许不恰当地受到总体印象的影响。例如，一位评定者对一位雇员的智葱的印象特别深，他可能忽视雇员的某些缺点并在5 分童表上给这位雇员全打5 分，而对于被认为智葱平平的雇员则可能全给打成3 分。 因为光环效应的错误在于不能确认雇员的具体优点和缺点，所以它对于准确的评定是一个障碍。正如专栏8 - 2 所示，当评定标准模糊和评定者不能自觉地填写表格时，最可能发生光环效应，例如，评定者可能简单地顺着表格向下全部打5 分或3 分。 评估者使用隐含人格理论有时，评定者不能够观察到工人的绩效的各个方面，所以当填写评定表格时，必须“填空”。当这种情形产生时，某个评定者可能首先按照被知觉到的人格类型把雇员分类(例如，一个认真的人，一个徽惰的人，一个狡猾的人)。然后评定者估计“这类人”在那个正在被评定的未观察到的行为上表现如何。 评定者的估计所依据的是关于不同类型的人在某些情形下如何表现的个人“理论州称之为隐含人格理论” 请考虑下面的例子: 让我们假设，一个评定者现察到，某位雇员上班一直早到，基于这种观察，评定者(这个人归类为认真的人。当评估该评定者没有观察到的绩效的某个具体方面时，例如“时于细节的注愈力”，评定者会依靠他或她关于一个“认真的人”是什么样的人这种挽4 人 46 沈阳理工大学学士学位论文 格理论。如果评定者相信认真的人会密切注意细节，那么他或她将给这位雇员在绩效口这个方面以高评分。 这种评分错误所引发的问题与光环效应所引发的问题相类似。当评定者基于他们隐含人格理论作假定时，组织就不能够识别雇员的具体优点和缺点。例如，在上面的例子如果对细节的注意力是这位雇员的缺点，那么它就不会被侦测出来。 近因性错误大多数组织要求一年对雇员评估一次。当评定雇员的某一具体特点评定者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与雇员相关的所有工作行为。不能回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆衰退的通常结果是近因性错误的发生。也就是说，评分受到较易记住的近期事件的巨大影响。 不恰当地反映近期事件的评分会表现雇员在整个评定期间个人工作绩效的某种错画面。例如，因为一位雇员在最近l个月里表现不佳，他或她可能得到一种不良的评定管他或她在以前的11个月里都有着优秀的绩效记录。 (3) 法律标准 正如我们前面提到的，当雇员在歧视诉讼中挑战一项以评价为基础的雇佣决策(例升职、降级、解雇)时，雇主必须准备为他的评估系统辩护。要使辩护成功，雇主必，出证据说明，该评估系统符合平等就业机会法所提出的所有标准。具体地说(法庭将日评定工具的性质和评定的公平性和准确性。“更密切地考察8 -l ”披露了法庭会提出的许多问题。 在某个确定案件中所提出的特定问题由提出指控的类型决定。例如，如果雇员提出在升职方面有异类影响的指控(例如，某个被保护群体在比例上只有较少成员被升职)，法庭将仔细审查评估表格的工作相关性和评定的准确性。当面对与升职有关的一个异待的案件时(也就是某人声称有偏见的评估否决了他的一次晋升)，法庭将对公平性的问题更感兴趣，它会仔细研究是否采取了适当的保护措施，如高层管理机构在雇员觉得不公平时，对得分进行评审或对雇员上诉其得分的机会进行评审。 更密切地考察 8-1 评估系统的合法性:法庭可能的质询 ? 评估工具 .是否又正是的、结构化的评估工具, .成功的工作绩效所必需的因素是否被分离出来并被包括在评估表中了, .作为晋升的依据，目前的工作绩效与新的工作绩效怎样相关, 47 沈阳理工大学学士学位论文 . 评定因素是否准确地被规定或它们是否模糊和模棱俩可, .评定因素是否按重要性被加上了适当的权重, . 除了评定是否有更客观的指标可供使用,它们是否可被用来进一步正是评定, ? 问题的准确性和公平性 .评估者是否十分了解被评定的工作, .评定者是否熟悉雇员的绩效, .评定者是否接受过指导和培训, .评估是否依靠单一评定者所作的评估,是否有其他十分了解情况的评定这可用, .雇员是否有机会评审和上诉对其所作的评估, .如果使用专业小组评估过程，专业小组是否包括雇员所属的受保护群体的代表, .是否有一个正式机制让雇员知晓工作、晋升机会, 48