绩效工资制度

绩效工资制度 绩效工资制度 篇一: 员工绩效工资 员工绩效工资管理制度 第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正 性和公平性。 第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和 年度工资。 第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成: 关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI 考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。 第五条 年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。 第七条 各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。 第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部 门的绩效薪酬。 第九条 考核总体原则 1 稳定原则: 公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2 自主原则: 公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。 3 公开原则: 各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。 4 客观原则: 要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参与原则: 考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中， 有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。 6 反馈原则: 过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则: 考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则: 被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。 第十条 KPI的考核原则 1 过程监控原则: 要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则: 部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。 3 层级考核原则: 部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。 第十一条 CPI的考核原则 1 促进改进原则: CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。2 轻重有别原则: 重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。 第十二条 KPI的考核 第十三条 CPI的考核步骤 第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构 1 绩效考核与绩效工资领导小组 组长: 公司总经理。 成员: 公司副总经理、各部门经理。 职责: 审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。 2 绩效考核与绩效工资工作小组 组长: 人力资源部经理。 成员: 人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。 职责: 汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。 第十五条 KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。 第十七条 KPI的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。 第十八条 KPI的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。 第十九条 公司级KPI: 由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI: 部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI: 各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、 第二十条 对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。 第二十一条 弄清楚每隔KPI与自己的关系: 那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。 第二十二条 弄清楚KPI实现的三个关键环节: KPI的输入是什么;KPI的转换是什么;KPI的输出时什么。 第二十三条 在分解KPI时，切忌三种极端的做法: 一是脱离实际的夸大; 二是不负责任的推脱; 三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。 第二十四条 部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。 第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。 第二十六条 分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。 第二十七条 KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。 第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 第二十九条 数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面: 工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准: 时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准: 工作质量、工作效率和工作成本。 第三十条 部门级KPI的考核: 首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。 第三十一条 科KPI的考核: 主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K 2. 第三十二条 职位KPI的考核: 员工先对自己KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩 作为员工的考核成绩K3。 第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。 第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。 第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。 第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是: 改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。 第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。 第三十九条 CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成: (1) 质量管理体系的维护与改进工作。 (2) 其他领域管理要求: 考勤和劳动纪律。 第四十条 部门内各级CPI考核范围: 原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。 第四十一条 岗位级CPI考核范围: 由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。 第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。 第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括: 对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。 第四十四条 部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。 第四十五条 考核支持系统: 在现有的A系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。 第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。 第四十八条 根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为: 第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。 第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。 第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为B 1、B2~~~~~~ 第五十二条 剩余部分为F=B1-D。 第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。 第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。 第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。 1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。 2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。 3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。 4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。 第五十六条 出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。 1 考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。 2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。 3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。 第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。 第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的A系统上开发时。因此，对于使用A系统的员工，必须使用绩 效考核系统完成考核过程。 第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。 第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。 第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。 第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。 篇二: 岗位绩效工资制度 某集团有限责任公司岗位绩效工资制度 目 录 第一章 总则 第二章 薪酬制度框架 第三章 岗位绩效工资结构 第四章 岗位工资 第五章 绩效工资 第六章 各种津贴 第七章 岗位绩效工资制度的动态管理 第八章 工资总额管理 第九章 年薪制 第十章 协议工资制 第十一章 市场价位工资制 第十二章 新进人员工资待遇 第十三章 工资支付办法 第十四章 附则 附表1 生产操作及服务岗位工资系数表 附表2 管理及技术岗位工资系数表 附表3 生产操作及服务岗位的岗位工资标准表 附表4 管理及技术岗位的岗位工资标准表 附表5 工龄津贴标准 附表6 生产性津贴标准 附表7 管理技术划岗归档明细表 附表8 生产操作及服务划岗归档明细表 附表9 中层及以上管理人员年薪标准表 附表10 某生产操作(服务)系列员工岗位定级表 附表11 某管理技术系列员工岗位定级表 某有限责任公司 岗位效绩工资制度 第一章 总则 第一条 为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度， 进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律 法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。 第二条 岗位绩效工资制度的基本原则 (一)坚持效率优先，兼顾公平原则。 集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗 位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 (二)坚持可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报 酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。 (三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理 成份，对差异较大部分进行调整。 (四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工 资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。 (五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险 和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。 (六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业 绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。 (七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措 施，确保改革的平稳推进。 第三条 本制度适用于某总部及各分公司。 第四条 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人 员不适用本制度。 第二章 薪酬制度框架 第五条 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员 工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理 实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工 资制。 第六条 岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资 制度。 第三章 岗位绩效工资结构 第七条 集团岗位绩效工资由三个单元(岗位工资、绩效工资、各种津贴)组成。(如图) 岗位工资50% 绩效工资44% 各种津贴6%集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资 和福利等经济报酬的内部动态 比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5: 5，主要生产经营单 位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7 : 3 ，其它员工比例保持在9: 1。 各种津贴包括: 工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。 第八条 岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工 资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。 第九条 集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算: 岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴 生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500 元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800 元。 第四章 岗位工资 第十条 岗位工资采用系数法按以下公式确定: 岗位工资=岗位绩效工资×相应的比例×岗位工资系数 其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差 别关系，即体现岗位工资标准差别。 第十一条 岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产 操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表(见 附表 1、附表 2、附表 3、附表 4、附表 7、附表8) 第十二条 根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七 岗，反映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，反映岗位 内部之间的劳动特点和差别。 第十三条 根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及 服务人员的各岗位岗档分别设2-5 个级别，其中，一级人数比例为20%-70%，二级人数比例为30%-40%， 三级人数比例为20%-30%，四级人数比例为15%，五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位 岗档分 别设4 个级别，其中，一级人数比例为25%，二级人数比例为40%，三级人数比例为30%，四级人数比 例为5%。主管、班组长(不含副职)定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的 规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及 四级以下。管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等 级。具体比例分配如下: 一级占25%，二级占40%，三级占30%，四级占5%。(详见附表 10、附表11) 第五章 绩效工资 第十四条 岗位工资采用系数法按以下公式确定: 绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例 集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工 作实效和业绩贡献。 第十五条 集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。 第十六条 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对 分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经 济责任指标和非经济责任指标。 第六章 各种津贴 第十七条 各种津贴根据以下公式计算: 各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。 集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。 第十八条 工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次: 1年以 下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动 调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。 第十九条 生产性津贴根据员工岗位情况(所在的岗位工作位置、时间)确定。主要有中夜班津贴， 按表6 规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随 之取消。生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。 第七章 岗位绩效工资制度的动态管理 第二十条 集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对 其岗位工资标准进行相应调 整。 (一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整: 员工调整岗 位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行 所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资 (二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到 岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的 岗位工资标准，则相应上套级别。 (三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到 岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。 (四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原 则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。 第二十一条 集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上 调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效 分享中人网?共建中人网 益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情 况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。 第八章 工资总额管理 第二十二条 工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。 第二十三条 工资总额管理遵循的原则 (一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与 企业价值的共同增长。 (二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在 低于经济效益增长的适当比例内。 (三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起 来。 工资总额的核定 第二十四条 集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的 工资总额计划。集 团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。 第二十五条 集团实行工资总额分类管理的具体办法是: 生产、经营单位由集团按照目标经 济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法， 员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。 第二十六条 集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工 资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。 第九章 年薪制 第二十七条 第八条 年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理 业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集 篇三: 公司绩效工资考核评分制度 生产中心员工考核奖惩条例 一、根据公司薪资福利制度，制定公司绩效工资考核评分制度。 二、绩效工资计算标准: 绩效工资=基本绩效工资*积分/10 三、公司绩效工资考核评分制度，采用10分制，每位员工每个月总分10分，按照考核，进行扣分和加分。 四、绩效工资扣分细则(扣分原则: 员工每月总分10分，扣分只能在本月度扣分，且累计进行扣分，扣完为止;若积分扣完，不再扣当月积分，扣分不能累计到下一个月) 1.上班时间躺卧休息、擅自离岗、怠慢工作的扣1分/次; 2.不按公司规定做清洁劳动的扣1分/次; 3.消极怠工，上班干私事的扣1分/次; 4.浪费公司办公用品、其他财物或公物私用的扣1分/次; 5.办公室和生产现场下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的扣1分/次; 6.携带危险物品进入公司的扣1分/次; 7.工具设备等技术性的工具非经使用人或主管同意擅自操作的扣1分/次; 8.上班迟到一次扣1分/次，旷工扣2分/次; 9.工作中酗酒且导致影响自己或他人工作者，情节轻微扣1分/次;情节严重扣2分/次; 10.因个人工作失误，给公司造成损失，情节轻微的扣1分/次;情节严重的扣2分/次; 1 1.不按照作业规章制度操作造成损失，情节轻微的扣1分/次;情节严重的扣2分/次; 1 2.无正当理由，不服从公司安排或主管管理的，情节轻微;扣1分/次;情节严重的扣2分/次; 1 3.工作时间在办公场所或施工现场赌博的扣2分/次; 1 4.无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的扣2分/次; 1 5.将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的扣2分/次;1 6.损坏、涂改重要文件、资料或公物的扣2分/次; 1 7.对同事恶意攻击、诬陷、伪证制造事端的扣3分/次; 1 8.因工作疏忽，导致机器设备、办公设备或物料遭受损害或伤及他人者扣3分/次; 1 9.不慎遗失经管公司重要文件、资料、档案，使公司蒙受损失或引起严重后果者扣3分/次; 20.不慎泄密或私自借出公司文件、资料、档案导致泄密，使公司蒙受损失的扣3分/次; 2 1.在公司范围内，出言不逊，辱骂同仁造成公司内部不团结，影响严重的扣3分/次; 2 2.上级了解有关部门事宜时，隐瞒、谎报事情的扣3分/次; 2 3.员工所提供的个人资料不真实，导致无法胜任目前工作岗位的扣3分/次; 2 4.未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务的扣5分/次; 2 5.伪造、盗用公司印章、信件的扣5分/次; 2 6.对同仁暴力威胁、恐吓、严重妨碍公司秩序的扣5分/次; 2 7.偷窃、侵占同事财产经查实无误的扣8分/次; 2 8.工作时间擅离职守，致使公司蒙受重大损失的扣8分/次; 2 9.煽动员工怠工罢工者、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者、严重影响公司形象和声誉的扣8分/次; 30.利用职务之便，盗窃、贪污、侵占、故意损坏公司财物或涂改公司重要文件，造成公司重大经济损失的扣10分/次; 3 1.违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司严重经济损失的扣10分/次; 3 2.在公司任职期间，触范国家刑事法律受到刑事处罚的扣10分/次; 3 3.其他违背工资规章制度的视情节轻重扣1-10分/次。 五、绩效工资加分细则(加分原则: 加分是累计加分，最高加分幅度为10分;员工绩效工资总分数在加分的情况下可以超过10分，但不能超过20分，超过20分后不在进行加分，但加分可以累计到下个月，直到加分使用完为止) 1.员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，视为其他员工楷模的加2分/次; 2. 在公司财务管理种，财会人员坚持财务原则，敢于对违反财务纪律和财务制度的事项，拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行的，使公司利益免受损失的加2分/次; 3.公司员工出勤，每个季度出勤为全勤的，并无其他过错的加1分/次;连 续半年出勤为全勤的，并无其他过错的加2分/次;连续一年的出勤为全勤的加 3分/次;依次类推，最高加分额为10分; 4.公司员工工作勤奋，在规定的时间和质量的前提下，提前或超额完成任务， 提高公司经济效益的加3分/次; 5.节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的加5分/次; 6.遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受 重大损失的加5分/次; 7.公司员工对于生产技术或管理制度，提出具体，经执行确有 成效使公 司节约了成本或提高公司经济效益的加10分/次; 8.公司员工如果因私人关系或个人能力，在不违背国家相关法律法规规定的 基础上，给公司节约大量费用的加10分/次; 9.敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的加10分/次; 10.对公司利益和发展做出其他显著贡献，视贡献情况给加1—10分/次。