06093人力资源开发与管理笔记
06093人力资源开发与管理
第一章:人力资源管理战略性思考
一:人力资源管理概念
1、资源:资源是指投入生产活动中去创造财富的各种生产条件。
2、世界上的资源可分为四大类:
1人力资源、?2自然资源、?3资本资源、?4信息资源 ?
3、人力资源:是指能推动整个经济和社会发展,具有劳动能力的人口总和。
(1)人力资源有数量和质量两方面构成,数量又分为绝对数量和相对数量。
2)人力资源的质量构成:体力、智力、非智力因素。 (
(3)知识是外界传授和自身积累的经验;技能则是将知识运用实践中的行
动;能力是掌握知识、技能和快慢、好坏等心理倾向。
4、人力资源的特点:
1人力资源是以人为载体的资源 ?
2人力资源是能动性的资源 ?
3人力资源具有动态性和时代性 ?
4人力资源有再生性和增值性 ?
5、人力资源开发:是指组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体
力的开发、职业培训等活动,即为企业,也为社会提供高素质的人才。
6、人力资源的质量开发:是指对组织 ?
8、人力资源管理的目标
1取的人力资源最大的使用价值 ?
2发挥人力资源最大的主观能动性,提高工作效率 ?
人力资源管理最关键的工作是在适当的时间,把适当的人选,安排在适当的位置上,以人事的协调来提高工作效率。
使使用价值最大化的唯一办法是要提高功能、降低成本(“大高低”目标管理原则),即:大价值、高效能、低成本。
要使企业员工使用价值最大化,其努力方向就是提高使用率、发挥率和有效率。
9、人力资源管理的任务
1吸引及选聘组织真正需要的各类人才 ?
2保证所聘人才能在组织 ?
3为人才提供训练和发展机会,使他们不断增强能力 ?
10、人力资源管理的基本原理
1同素异构原理、?2能级层序原理、?3要素有用原理、?4互补增值原理 ?
7公平竞争原理、?8企业文化凝聚原理 5动态适应原理、?6激励强化原理、? ?
1公平竞争、?2适度竞争、?3良性竞争 竞争的三项原则:?
运用竞争机制要注意以下三点:
1竞争的公平性、?2竞争的强度、?3竞争的目的性 ?
1
二、人力资源管理的发展过程
1、人力资源管理的发展历程
1初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 ?
初级阶段的理论来源于早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学
管理学派,“泰勒制”的推行,使当时美国劳动生产率提高3倍,以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起,使管理学开始走向科学
2人事管理阶段:以工作为中心 ?
3人力资源管理阶段:人与工作的相互适应 ?
4战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度 ?
三、战略人力资源管理
1从人事管理到人力资源管理的 人力资源管理理论和实践经历的两次改变:?
2从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。 转变,?
比尔--《管理人力资本》的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
1、 战略人力资源管理:是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要,根据组织的发展战略,充分考虑员工的期望,制定出人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
2、 (1)战略人力资源管理的外部环境变化
1经济环境变化、?2组织的发展、?3人力资源成为当今世界竞争的焦点、 ?
4社会发展与变化 ?
(2)人力资源管理的变化
1人力资源开发与管理中心的变化、?2人力资源开发与管理模式的变化 ?
3人力资源开发与管理方式的变化 ?
3、 战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效,也包括战略人力资源管理对于组织的贡献绩效。
*战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效
4、 人力资源战略制定的程序
1 ?
(2) 企业的发展战略
1成长战略、?2维持战略、?3收缩战略、?4重组战略 ?
7、 人力资源战略类型
1诱引战略、?2投资战略、?3参与战略 ?
*人力资源战略与企业发展战略的配合:
1集中式单一产品发展、?2纵向整合式发展战略、?3多元化发展战略 ?
8、基于战略的人力资源管理体系构成
1基于战略的人力资源规划系统、 ?2基于素质模型的潜能评价系统 ?
3基于任职资格的职业化行为评价系统、?4基于KPI指标的考核系统 ?
5基于业绩和能力的薪酬分配系统、 ?6基于职业生涯的培训开发系统 ?
2
四、企业核心竞争力
1、企业核心竞争力形成的基本依据
(1)理念依据
1企业使命、?2企业愿景、?3企业的核心价值观 ?
(2)客观依据
2、核心竞争力:是指企业自主拥有的,能为其客户创造独特价值的,竞争对
手在短时间难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
五、差异化人力资源管理政策
(1)根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小,可将人力资源规划分为
1独特人力资源、?2通用人力资源、?3核心人力资源、?4辅助性人力资源 ?
(3) 在新的形势下,组织中的人力资源管理承担的4种新角色:战略伙伴、
专家(顾问)、员工的服务者、变革的推行者。
第二章:人力资源规划
在组织整个人力资源管理活动中,人力资源规划起着基础性和指导性作
用,人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
一、 人力资源规划概述
1、 人力资源规划:是指根据组织的发展战略、组织目标及组织 ?
2人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证 ?
3人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据 ?
4人力资源规划有助于控制组织的人工成本 ?
5人力资源规划有助于调动员工的积极性 ?
二、 人力资源规划的 ?
5动态性原则 ?
3、 人力资源规划的流程
1信息收集与处理阶段、2总体规划与分析阶段、3制定实施计划阶段 ???
3
三、 人力资源需求预测
1、 人力资源需求预测:是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、
发展规划和工作任务在综合考虑多种因素的影响后,对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。
2、 人力资源需求预测的特点
1科学性、?2近似性、?3局限性 ?
人力资源需求预测要坚持以下方面原则:科学性原则、连贯性原则、适用性原则
3、人力资源需求预测的程序
1现实人力资源需求预测、?2未来人力资源需求预测、 ?
3未来流失人力资源预测 ?
4、人力资源需求预测的方法
定性预测方法
1经验预测法、?2微观集成法、?3描述法、?4工作研究法、 ?
5德尔菲法 ?
定量研究方法
6趋势分析法、?7比率分析法、?8散点分析法、?9回归分析法 ?
四、 人力资源供给预测
1、人力资源供给预测:是对某一未来时期 ?
*德尔菲法和替换单法作为一种定性研究方法,其预测结果具有主观性、模糊性,无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息,精确性较差。在实施性和完整
性方面,德尔菲法在预测时科综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三因素对企业热力资源规划的影响。
1组织层次、?2跨部门层次、?3部门层次 3、人力资源规划执行的层次:?
4、人力资源规划执行的原则
1战略导向原则、?2螺旋式上升原则、?3制度化原则 ?
4人才梯队原则、?5关键人才优先规划原则 ?
5、人力资源管理信息系统:是以信息技术各人力资源管理思想相结合,依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。他是从组织目标出发,对与组织的职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程。
6、人力资源管理信息系统的构成
1人力资源信息、?2技术支持、?3组织管理理念 ?
人力资源管理信息系统是以决策管理的信息化为核心
7、人力资源管理信息系统的目标
1构建组织人力资源数据中心、?2实现网上招聘、?3提供在线培训 ?
4达到组织与员工中之间建立无缝协作关系的目的 ?
8、力资源管理信息系统的作用
1改善企业人力资源管理的效率、?2提高组织人力资源管理的水平 ?
3增强企业员工的组织认同感 ?
4
9、人力资源管理信息系统的实施
1增强全员信息化管理意识、?2培养复合型的信息系统管理人才 ?
3保证信息系统建设的资金来源、4确实摆正技术先进和技术实用性问题 ??
5确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想 ?
6整个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动 ?
第三章:工作分析与工作评价
一、工作分析的概念和作用
1、工作分析:是指获取与工作有关的详细信息的过程,是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究的过程。
2、岗位/职位:是指在一个特定组织中,在一定的时间 工作族:是由两个或两个以上工作的集合。
资格有资历和能力组成。
3、工作分析对人力资源管理者的作用
1是招聘和甄选工作的基础、?2为培训和开发
的制定奠定基础 ?
3为绩效评价工作奠定基础、?4为报酬决策奠定基础 ?
5为员工的职业生涯规划奠定基础、?6为人力资源规划奠定基础 ?
4、 工作规范:是一个人为完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、
能力及其他特征的一份目录清单。
工作描述:是关于一种工作中包含的任务、职责及责任的一份目录清单。 工作
书:是对某工作的性质、任务、责任和方法和条件所做的书面
记录。
5 、工作分析的过程
1准备阶段、?2调查阶段、?3分析阶段、?4完成阶段 ?
二、工作分析的方法
1、定性工作分析方法
1问卷调查、?2观察法、?3相关方法工作参与法、?4面谈法 ?
5工作日志法、?6关键事件法、?7相关方法工作任务清单发 ?
2、量化工作分析方法
1职位分析问卷—PAQ法、?2功能性工作分析—FJA、 ?
3职位评级-FES法?4工作对人提出的要求—弗莱希曼工作分析系统 ?
5面谈法 ?
三、工作/岗位评价
1、工作评价(岗位测评、职位评估):是在职位描述的基础上,对职位本
身所具有的特性进行评价,以确定职位相对价值的过程。
工作评价反映的是职位的相对价值,不是绝对价值。
2、工作评价的作用:
1确定职位价值的手段、2薪酬分配的基础、3体现出企业的价值导向 ???
3、工作评价的方法
1排序法、?2分类法、?3评分法、?4要素比较法 ?
要素是指构成或影响岗位工作的基本因素。
5
信度是指测评结果前后的一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。 效度指测评本身可达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被测评对象
的真实程度。
第四章:员工招募与甄选
一、招聘概述
1、招聘原则:
1公开原则、?2遵守公平就业原则、?3竞争原则、?4全面的原则 ?
5量才原则、?6人数适量原则 ?
2、组织政策对招聘的影响
1组织是否提供 ?
3组织的职业安全保障政策、?4组织对自身形象宣传策划 ?
3、招聘的步骤
1制定招聘计划、?2建立专门招聘小组、?3确立招聘渠道 ?
4甄别录用、?5工作评估 ?
4、招聘渠道的确定
1 ?
4电子招聘、5职业介绍所与就业服务中心、6委托猎头公司?7大专院校、 ???
5、招聘工作应注意的问题
(1)招聘范围的确定
1招聘企业的高级管理人才或专家教授 招聘人才的分类: ?
2招聘各类中层管理人员及高级专业技术人才 ?
3招聘一般工作人员和高级技术工人 ?
(2)招聘时间的选择
1人才需求因素、?2人才供给因素 招聘时间基于的因素考虑:?
二、应聘者心里研究
1、职业动机:是引发人们从事某种职业的动力或人的职业倾向目标。
2、应聘者的职业动机类型
1趋利性职业动机、?2事业型职业动机、?3冒险性职业动机 ?
4现实性职业动机、?5调整型职业动机 ?
3、应聘者的心理需求
1生存需要、?2安全心理、?3社交心理、?4尊重的心理、?5自我实现的心理 ?
4、用人误区
1苛求完美、?2重资轻能、?3保守偏爱 ?
三、面试
1、面试:是在特定时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈
话。
2、面试的特点
1以谈话和观察为主要工具、?2面试是主试和应聘者双向沟通的过程 ?
3面试是一种明确目的、有计划、主客体双方不完全平等的交谈方式 ?
3、面试测试的内容
1应聘者的举止仪表、2应聘者的语言表达能力、3应聘者的逻辑思维能力 ???
4专业知识应用的灵活性及应变能力、?5应聘者的自我认识能力、 ?
6应聘者的心理素质水平、?7应聘者的成就动机、 ?
8应聘者的求职动机、?9业余兴趣与爱好 ?
6
4、面试的类型
根据面试中是否有固定框架分:结构性面试、半结构性面试、非结构性面试 根据面试实
施方式分:单独面试、小组面试
从面试的题目 ?
5、结构化面试的步骤
1工作分析、?2评价工作职责信息、?3制定面试问题、 ?
4制定面试问题的基准答案、?5任命面试委员会并进行面试 ?
结构化或情景面试:指对某些职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列
关联问题的工作。
6、结构性面试中题目的类型
1背景性问题、?2知识性问题、?3思维型问题、?4经验性问题 ?
5情境性问题、?6压力性问题 ?
7、选拔面试实施中的问题
1轻易判断、?2强调负面信息、?3不熟悉工作、?4雇佣压力、 ?
5求职者次序错误、?6非语言行为 ?
四、心理测试
1、根据测验的 根据测验的实施方式分个人测验和团体测验。
根据能力不同可分为:一般能力测验、特殊能力测验、创造力测验
2、信度:是指测验的可靠程度和客观程度,即测验的一致性。
效度:是指测验能够测量到所需测量的东西,即测量的有效性问题。
3、签订录用
的 ?
3了解应聘者对自己人力资本价值的判断、?4确定谁占上风 ?
5明确双方协商的重点、?6解决问题 ?
4、新员工上岗要做好的工作
1做好充分的准备工作、?2欢迎新雇员、?3注意重要的政策和程序 ?
4向新员工讲述公司的历史情况、现状和任务、?5表明你对员工的期望 ?
6预先介绍实际工作、?7熟悉工作场所、?8指定一位良师益友 ?
5、怎样使员工具有责任感
1保持员工积极性 ?
2为员工提供岗位培训 ?
3与员工开展双向交流,加强沟通 ?
4多向新员工学习,增强员工成就感,让员工感到有前进的动力 ?
7
第五章:管理人员评估
一、管理人员评估概述
1、管理人员评估:是指在特定的组织环境中对管理人员素质进行全面而客观的考察与评
价,从而得出被评估者对某一职位胜任与否的结论。
2、管理人员评估的目的和意义
(1)目的:最终目的是提高组织的核心竞争力与组织的工作绩效,
直接目的是对现有的管理人员的能力与不足有比较清醒的认识。
1为管理人员的充分合理利用提供信息 (2)意义:?
2为选拔任用管理人员提供依据 ?
3提升管理人员的工作绩效,改善企业的管理 ?
4为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考 ?
3、管理人员评估存在的问题
1主观随意性、?2评估方法单一,缺乏科学性、 ?
3评价指标体系不全、?4评估结果缺乏后续支持 ?
二、管理人员素质
1、素质及其特征
(1)素质:是指从人的生理遗传特征出发,经过后天教育、社会熏陶、自己的磨练,从
而(2)特性:?
2、素质的影响因素
1遗传因素、?2家庭环境的影响、?3社会环境的影响 ?
3、管理人员的素质
是指那些影响管理者工作绩效的能力和 特点:?
4、人格复杂性的具体表现
1个体性、?2整体性、?3稳定性、?4合成性 ?
管理人员人格确定的四大类型
1服务型、?2稳妥型、?3支配型、?4交际型 ?
5、智力:是指人们在获得知识和运用知识解决实际问题时所必备的心理条件或特征。
1敏感力、?2表达能力与沟通能力、?3社会认知力 智力的结构:?
4决策力、?5创造力与革新、 ?
6、与管理绩效有重要关系的管理人员的动机:
1权利动机、?2成就动机、?3亲和动机 ?
三、胜任力模型与继任计划系统
1、胜任力:是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人
的潜在的深层次特征 。
2、胜任力的特征:
1与员工所在工作岗位的要求紧密联系 ?
2与员工的工作绩效有密切的关系 ?
3能将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分 ?
胜任力研究的开创者—麦克利兰----冰山模型
8
3、胜任力的分类:
根据工作对象及工作性质分:技术、人际、概念
根据行业、公司及工作性质分:任务具体性、行业具体性、公司具体性。
4、胜任力模型:是指为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列
不同胜任力要素的组合。
继任计划:企业确定关键岗位的后继人才,并对这些后继人才进行开发
与培养的整个过程。
5、胜任力模型的识别方法
1行为事件访谈法、?2工作分析—过程驱动法、 ?
3输出驱动法、?4趋势驱动法 ?
6、基于胜任力模型继任计划系统的意义
1阐明所需的技能、知识和个性特点 ?
2提供一种方法来评估一个候选人是否已经具备条件接受某个角色 ?
3使培训与开发的重点放在解决所欠缺的胜任力能力方面 ?
4允许组织来衡量后备力量 ?
四、基于胜任力模型的管理人员评估体系
1、基于胜任力模型的管理人员评估:
是指在胜任力模型的基础上用各种科学有效的测评方法对管理人
员进行评估。
2、胜任力模型建立的方法:
1直接观察法、?2工作分析访谈、?3焦点小组、?4关键事件技术 ?
5问卷法、6做
分析、7借签成熟的胜任力模式或专家系统数据库 ???
3、管理人员胜任力模型建立的流程
(1)组织环境及战略分析、
(2)胜任力模型研究与开发
1明确绩效
、?2选取效标、?3收集数据、 ?
4分析数据、建立模型、?5验证胜任力模型 ?
(3)胜任力模型的应用
4、基于胜任力模型的管理人员评估的优缺点
1明确的标准、?2科学的手段、?3为后续培训提供支持 (1)优点:?
4基于长远目标 ?
1缺乏相应的测评支持、?2建立胜任力模型 (2)缺点:?
3建立胜任力模型所需时间比较长 ?
五、管理人员测评
管理人员的成功决定于管理人员本身的因素和管理环境因素及两者的相互作用,管理人员
的个人因素主要有能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。
1、兴趣的分类:
1对物质生活的兴趣、?2对观念或精神生活的兴趣 根据 ?
根据兴趣的性质分:直接兴趣、间接兴趣
2、职业兴趣的特性
1职业兴趣广度、?2核心职业兴趣、?3职业兴趣的稳定性 ?
4职业兴趣的重要性、?5职业兴趣测验 ?
1921年在美国出现最早的兴趣测验
9
3、管理人员的测评方法
1心理测验法、?2评价中心技术 ?
(1)评价中心最突出的特点是使用情境性的测验方法对应聘者的某一特定
行为进行观察和评价。
(2)评价中心的评测人员一般由企业的招聘部门的高级管理人员和企业外
聘的心理专家共同组成。
4、评价的维度:是指对某个职位的候选人进行评价应从哪几方面进行, 评价的标准:是指在该职位上的合适人选在每个维度上应具有什么特点,
针对不同的职位,应制定不同的评价维度和标准。
第六章:绩效考核与管理
一、绩效考核与管理概述
1、绩效:是指人们在一定的时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业
绩、效果和效益。
表现形式主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、工作效益。 绩效考核:是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行
为和工作效果。
绩效管理:是指一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定的时间里所
完成的绩效进行目标设置、指导、考察评定及结果反馈的一个
过程。绩效管理的过程就是管理者实施管理的过程。
2、绩效管理的目的
对组织而言,可以为制定人事决策和制定员工培训计划提供科学准确
的依据。
对个体而言,可以为个人的职业生涯设计提供信息。
从心理学角度看,绩效考核应具有导向性、反馈性、惧怕性的特点。
3、绩效管理的原则
1三公原则、?2有效沟通原则、?3全员参与的原则、 ?
4上级评价与同级评价并行的原则 ?
二、绩效考核的流程、考核 ?
(2)实施:
3考核者训练、?4考核实施、?5考核结果反馈 ?
(3)应用:
6结果用于人事决策、?7制定绩效改进计划 ?
2、绩效考核标准设定需要注意的问题
1标准要明确,可衡量。?2标准要切合实际、?3标准要难度适中 ?
4标准要有区分度 ?
3、考核实施的方式
1上级考核、?2自我考核、?3下级考核、?4同级考核、?5顾客考核 ?
4、考核实施过程中可能出现的问题
1抵制考核、?2评价标准的不清晰、 ?
3考核者产生的问题:a晕轮效应、b宽松和严厉倾向、c趋中效应 ?
d近期效应、e对比效应、
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5、怎样准备考核面谈
1要综合绩效考核结果、?2要让被评人有所准备、 ?
3要选择合适的时间和地点进行面谈 ?
与普通工人和具体办事员的面谈时间在1个小时 ?
1客观性评价、?2主观性指标 绩效考核指标:?
三、绩效考核的方法
1、量表考核法
量表考核法是绩效考核中最为古老而又最流行的方法
2、强迫选择法
主要优点是考核者对被考核者的扭曲倾向能得到以有效地控制,从而减少
宽容偏向。
3、关键事件法
4、行为锚定考核法: 费时费力
5、正态分布法
1简单排列法、?2交替排列法 6、排队法 ?
7、两两比较法 适合10人左右的部门考核
8、评语法
9、综合评分法
10、选用何种方法需要注意的因素
1绩效考核的目标、?2费用上的考虑、?3被考核者的职务层次和类型 ?
四、绩效管理效果评估
1、评价绩效管理系统的标准
1信度: ?指绩效考核系统的一致性程度,即考核结果反映绩效状况的准确性
程度。
2效度:指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度, ?
即是否能测量出组织所要测量的工作绩效的所有方面。
3可接受度:指反应组织员工对绩效考核系统的认可程度和接受程度。 ?
4完备性:指绩效管理系统用于不同考核目的的能力。 ?
2、目标管理的本质
1目标管理是以目标为中心的管理 ?
2目标管理强调系统性 ?
3目标管理强调人的因素 ?
3、目标管理的工作过程
1制定总体目标、?2目标分解、?3目标实施、 ?
4定期检查、?5对结果进行考核和反馈 ?
4、组织管理形态的种类
1贯彻型管理形态、?2专制型管理形态、 ?
3官僚性管理形态、?4放任型管理形态 ?
5、目标管理的基本模式
1个人能力型目标管理、?2提高业绩型目标管理 ?
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五、平衡计分卡
平衡计分卡诞生于20世纪90年代初,其概念来源:哈佛大学Kaplan和Norton
1、传统财务模式的缺陷
1传统财务模式偏重组织有形资产的评估和管理,对无形资产和智力资产 ?
的评估与管理显得无力。
2传统财务模式仅满足以投资促成长的工业时代,二不能有效满足信息时 ?
代对组织生存和发展的要求。
3传统的财务模式衡量的是一种滞后指标,显示的是因过去的行动导致的 ?
结果。
2、平衡计分卡的功能
1平衡计分卡是一个战略管理系统 ?
2平衡计分卡表明源于战略的一系列因果关系, ?发展和强化了战略管理系统 3对于不同的企业和企业发展的不同阶段, ?平衡计分卡可以发挥不同的功能 4平衡计分卡可以对企业变革进行有效推动 ?
5评估系统与控制系统的完美结合 ?
6平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中 ?
3、平衡计分卡指标体系具体 ?
4、平衡计分卡指标体系构成
1财务类指标、?2顾客类指标、?3 ?
六、以KPI为核心的的绩效管理
1、KPI(关键业绩指标):是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操
作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的检测指针。
KPI用来反映策略执行的效果。
目的是建立一种机制,将企业战略转化为 ?
2有利于引导控制企业战略实施 ?
3有利于动态掌握企业管理信息,促进科学管理 ?
4有利于建立激励与约束机制 ?
建立KPI体系一般有两条主线:按组织结构分:目标--手段方法
按主要流程分:目标—责任方法
3、实施KPI评价体系应注意的问题
1调动各级人员对KPI评价的积极性 ?
2重视KPI评价结果的应用 ?
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第七章:激励与薪酬管理
一、薪酬战略
1、薪酬:是指雇佣关系的一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。
2、薪酬的构成:
总体薪酬分为经济型薪酬和非经济型薪酬。
经济性薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、福利、非货币报酬。 非经济型薪酬分为工作本身、工作环境、组织特征。
3、基本薪酬变动的因素
1总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 ?
2其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化 ?
3员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化 ?
4、薪酬的功能
对员工来说分为:保障、激励、信号。
对企业而言分为:成本控制功能、改善经营绩效、塑造和强化企业文化
5、薪酬战略的特征
1战略性、?2激励性、?3灵活性、?4沟通性 ?
6、薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系
1企业薪酬战略的设计必须基于组织的战略来展开 ?
2在确立了企业公司层战略和业务单元战略的基础上,?需要根据这两层面的战略来安排企业的人力资源战略,以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。
3薪酬战略属于人力资源战略的一个组成部分,?是建立在人力资源战略基础之上的、支撑整个人力资源战略的子系统。
4确定薪酬战略。 ?
7、制定薪酬战略的步骤
1评价薪酬含义、?2使决策与薪酬战略相适应、?3实施薪酬战略 ?
4重新评价适应性 ?
制定与组织战略和环境背景相匹配的薪酬战略要考虑的因素:
1确定薪酬目标、?2 ?
5薪酬管理 ?
薪酬决策的 薪酬管理过程的决策
二、薪酬设计的理论基础
1、薪酬设计的理论基础
1劳动力市场供求理论、?2谈判理论、?3人力资本理论、?4公平理论 ?
2、薪酬设计的决定因素: 组织、劳动力市场、工作、员工
3、职位薪酬体系:是首先对职位本身的价值进行客观的评价,然后再根据这
种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
4、 以职位为基础的薪酬体系是根据每个职位的价值来确定职位承担者的基础
工资,因此,职位工资体系必须建立在职位分析和职位评价的基础之上。
5、职位薪酬体系的设计流程
1工作分析、?2职位评价、?3薪酬调查、?4薪酬确定 ?
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6、薪酬调查的基本阶段
1选取外部薪酬调查的职位、?2确定薪酬调查的渠道、方式和对象 ?
3设计薪酬调查表并展开薪酬调查、?4薪酬调查结果及应用 ?
薪酬确定主要包括薪酬水平定位和薪酬结构确定
7、以任职者为基础的工资体系,根据其决定工资的任职者因素的差异,可分为
技能薪酬体系和能力薪酬体系。
8、 技能薪酬体系:是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能及知识的深度、
广度支付基本工资的一种薪酬制度。
技能薪酬体系的流程
1建立技能薪酬体系设计小组、?2进行工作任务分析 ?
3评价工作任务,创建新的工作任务清单、?4确定技能等级并为之定价 ?
5技能的分析、培训与认证 ?
技能定价的模式:a阶梯模型、b技能模块模型、c工作积分累计模型 d
学校课程表模型、e跨部门模型、f技能业绩矩阵
9、能力薪酬体系:是指达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的
行为的能力。
能力薪酬体系的设计步骤
1确定哪些能力是支持公司战略, ?为组织创造价值,从而应当获得报酬的。 2确定这些能力可以有哪些品质、特性和行为组合表现出来。 ?
3检验这些能力是否真的是员工的绩效与众不同。 ?
4评价员工能力,将能力与薪酬结合起来。 ?
10、奖金的分类:组织奖励、团队奖励、个人奖励。
三种组织奖励形式:分红制、员工持股计划、斯坎伦计划。
个人奖励计划的制定所涉及的方面:
1如何确定个人奖金基数、?2如何根据考核结果确定奖金发放的比例。 ?
11、福利:是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴及
实物报酬。
1吸引和保留人才、?2税收优惠、 福利的功能:?
3传递企业文化,培养员工忠诚感 ?
福利的主要形式:
1法定福利、 ?
2企业福利(收入保障计划、健康保障计划、员工服务计划)?
12、弹性福利计划(自助餐式福利计划):
是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中,在一定的金额限制 ?
4薪酬投资的收益指标 ?
销售人员的薪酬方案类型:
1纯佣金制、?2纯薪金制、?3固定工资加佣金制、?4固定工资加奖金制 ?
5基本工资加奖金加佣金制 ?
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三、社会保险
1、社会保险:是在既定的社会政策指导下,由国家通过法律手段对全体社会劳
动者强制征缴社会保险基金,用以对其中丧失劳动能力的或失
去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种特殊的消费品再
分配形式。
2、劳动保险:是指我国企业中的职工在生育、年老、疾病伤残、死亡等情况发
生后国家和企业根据《中华人民共和国劳动保险条例》规定,
给予物质帮助的制度。
3、职工福利:是指在企业、事业和机关单位范围 ?(全民平均津贴)?
世界第一部职业年金计划是由美国于1776年设立。
7、失业保险:是指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时,由国家和社
会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。
1普遍性、?2强制性、?3互济性 失业保险的特点:?
8、医疗保险:是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。
1社会保险强制性、?2互济性、?3福利性、?4社会性、?5普遍性 特点:?
6复杂性、?7短期的、经常性、?8医疗保险制度带有明显的福利性质 ?
9医疗保险的发生频率高,而且费用难以控制。 ?
医疗保险要遵循的原则:
1强制性原则、?2社会共同承担责任和分担风险的原则 ?
3保障性原则、?4公平与效益结合原则、 ?
5建立医疗保险基金的专款专用原则 ?
6国家、单位、个人三方面合理分担费用原则 ?
7以支定收,量入为出,收支平衡,略有节余原则 ?
8合理偿付费用原则 ?
9、医疗保险体系
由国家提供的基本医疗保险、企业或单位提供的补充医疗保险几个人
投保的商业医疗保险构成。
10、工伤保险(职业伤害保险):是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤
害和缓职业性疾病的劳动者及其亲属提供的医疗救治、生活保障、经
济补偿等帮助的一种社会保障制度。
2003年4月16日有国务院第五次常务委员会讨论通过的《工伤保险条例》
及与2002年5月1日起实行的《中华人民共和国职业病防治法》是现阶段 15
实施工伤保险制度及落实工伤待遇的主要法律依据。
工伤保险基金由用人单位工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤
保险基金的其他资金构成。停工留薪期一般不超过12个月。
11、生育保险:是国家通过立法,对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮
助的一项社会政策。
1952年国际劳工组织通过的《生育保护公约》,生育假期建议至少为12
周即84天。我国建国初期为56天,国务院于1988年颁布了
《女职工劳动保护规定》,规定为:产假为90天,其中产前假
15天,难产的增加15天,多胞胎生育,每多生一个婴儿,增
加产假15天,女职工怀孕不满4个月流产的,根据医务部门
的证明,给予15到30天的产假,怀孕慢四个月流产的,给予
45天产假。
四、薪酬管理
1、 薪酬预算:是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方
面的权衡和取舍。
薪酬预算方法:宏观接近法、微观接近法
2、薪酬成本控制:是在保证企业竞争性和激励性的前提下,控制企业的劳动
力成本,从而不为企业的发展造成太大的负担。
1企业的雇员人数和人均工时、 企业人工成本的取决因素:?
2人均现金报酬的多少和人均福利成本的高低 ?
薪酬控制的方法:控制雇佣、控制人均现金报酬和人均福利成本。
3、影响薪酬成本控制的因素:
1外部市场环境、?2员工变动的影响、?3生活成本的变动 ?
4企业现有的薪酬状况。 ?
4、薪酬成本控制的方法:
1冻结薪酬法、?2延缓增资法、?3延长工作时间、 ?
4控制奖金、津贴的支出、?5适当裁员 ?
5、薪酬沟通的方法:
1确定目标、?2获取信息、?3开发策略、?4决定媒介、 ?
5召开会议、?6评价方案 ?
薪酬沟通效果评价通常在正式沟通会议召开之后的4-6个月进行比较合适。
第八章:职业培训
一、员工培训与开发
1、新员工岗前的培训 ?
4企业经营理念的输入 ?
2、培训:是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的
过程。
3、员工培训与开发的意义:
1适应环境的变化、?2满足市场竞争的需要、?3满足员工自身展的需要 ?
4提高企业的效益、 ?
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4、影响员工培训与开发的因素
(1)外部因素
1政府、?2政策法规、?3经济发展水平、?4科学技术发展水平 ?
5劳动力市场 ?
(2) ?
4员工的素质水平、?5管理人员的发展水平 ?
5、员工培训与开发中的十大误区
1培训没有用、?2有经验的员工不需要培训、?3只对员工培训就可以了 ?
4培训不合算、?5培训很容易、?6没有足够的时间、 ?
7员工不合作,甚至抵制、?8没有优秀的培训资料 ?
9没有合格的培训教师、?10我们不知道该如何培训 ?
二、员工培训与开发流程
1、员工培训:是组织按照一定系统目标有计划地系统组织其员工进行知识
和技能等方面的更新、补充的过程。
2、培训的流程:
1需要评定、?2方案设计、?3实施、?4评估 ?
企业搞层领导应该进行系统的需要评定:
1组织分析、?2任务分析、?3个人分析 ?
方案设计:
1制定培训目标、?2分析接受培训人员的背景及激励因素 ?
3掌握学习原理、?4培训人员的特性分析 ?
培训的目标:技能的提高、知识的增长、态度的转变
方案的实施:设计培训计划、实施培训
三、员工培训的方法
1、学习的原理
1设置学习目标、?2学习 ?
4个体间存在差异、?5主动的实践和练习 ?
2、员工培训的方法:
(1)对非管理人员进行培训的方法
1在职培训、?2分步指导、?3视听培训法、 ?
4基于计算机的培训方法、?5应用互联网培训方法 ?
(2)管理开发的方法:
1在职培训、?2研讨会、?3案例教学法、?4管理游戏法 ?
5角色扮演、?6敏感性小组 ?
四、员工培训的评估
1、 评价培训效果的四个基本标准:反应、学习、行为、结果。
2、职业技能鉴定:是由政府和受政策委托的鉴定机构,为认证社会劳动者的
职业资格。
3、职业资格证书:是反映劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证
明。包括从业资格和执业资格。
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第九章:职业生涯管理
一、 职业生涯管理概述
员工的职业生涯管理学说起始于20世纪60年代,美国-亚瑟.谢尔曼等
人将职业生涯管理上升到战略高度。70%企业应用。
1、职业:是指参与社会分工的,利用专门的知识、技能为社会创造物质财富、精神财富,获取相应报酬,作品为物质生活的来源,并满足精神需求的工作。
2、职业生涯:是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作 ?
2职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义 ?
3职业生涯管理是一种动态的管理, ?它将贯彻员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。
5、职业生涯管理的 ?
4设立员工职业生涯发展评估中心、?5建立奖赏升迁制度 ?
6员工的职业生涯规划训练与教育、?7协调员工职业生涯规划的冲突 ?
6、(1)企业实施职业生涯管理的意义:
1职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 ?
2职业生涯管理能充分调动人的 ?更好地实现企业组织目标 3职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证 ?
(2)个人参与职业生涯管理的意义
1有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力 ?
2通过组织职业生涯管理, ?能够获得更好的认识自己的机会,为发挥自己的潜力奠定基础
3利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系 ?
4可以实现自我价值的不断提升和超越 ?
7、职业生涯管理与人力资源管理的区别
1人力资源管理主要是组织和单位进行的管理,职业生涯管理可能是组 ?
织和单位的行为,也可能是员工自发的行为。
2人力资源管理主要是从组织利益出发,而职业生涯管理主要是从员工 ?
的角度考虑问题,更关心员工的利益。
3人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及推出的管理,而 ?
职业生涯管理还包括进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯管理。
4人力资源管理以组织发展和变化为中心,考虑员工如何适应组织发 ?
展,突出的是组织的竞争力,而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化,考虑员工如何进入理想的组织、如何适应组织,使自我价值充分体现,突出员工个人的竞争力。
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8、职业生涯管理管理与人力资源管理的相同点:
1组织是个人生存和发展的基础,组织的良好生存和发展状况为个人提供 ?
了发展的机会和可能。
2组织的构成要素中包括员工, ?员工个人的竞争力,需要员工的积极努力,
员工为了生存和发展,也需组织的支持和帮助,两者有共生关系。
9、职业生涯管理与其他人力资源管理活动的关系
1职业发展与工作分析、?2进入职业领域与人员招聘、 ?
3职业探索与员工调配、?4职业发展与员工绩效评价 ?
5职业发展与员工培训、?6职业发展与员工满意度 ?
7职业发展职能的执行 ?
二、职业生涯规划与职业开发
1、职业生涯规划:是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯
的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
2、职业生涯规划的特性:
1可行性、?2适时性、?3适应性、?4持续性、 ?
3、职业路径:是指组织为 组织职业生涯开发:是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平,
以提高员工的工作绩效,促进职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。
职业生涯开发:是指为了使员工能承担未来某一特定的工作而进行的有针
对性的培训活动和过程。
4、职业计划与职业开发的区别:
1两者的目的不同、?2两者的时间跨度不同 ?
三、职业生涯的阶段管理
1、职业发展的阶段:
1职业准备阶段、2职业探索阶段3职业确立阶段 ??(18-24岁)、?(24—44) 4职业中期阶段/维持阶段(45--60)5职业后期阶段/下降阶段 ?、?(60以后)
2、职业发展阶段管理的问题
1现实震动现象:是指员工刚刚完成一定的教育过程进入组织时的特有现 ?
象,即员工对组织的过高期望与现实之间的差距。
2压力管理 ?
3职业途径:专业技术型、行政管理型 ?
四、职业生涯管理的成功实施
1、如何才能成功的实施职业生涯管理,
1成功实施职业生涯管理的策略 ?
2人员保证 ?
高层领导的支持是关键、职业生涯管理人员是核心、
员工和各级管理者是具体实施者
3制度保证 ?
a组织的资源保障、b新老制度的配套整合、
c添置用于职业指导的资料和场地、d、精心设计的管理活动
e对职业生涯管理体系的评价制度
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第十章:劳动关系管理
一、劳动关系
1、劳动关系:
(1)广义:是指人们在社会劳动过程中发生的一切关系。
(2)狭义:劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系。
劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现的形式。 是劳动者和用人单位的关系。
2、劳动关系的特性
1劳动关系是实现劳动过程中发生的关系,与劳动者有着直接的关系。 ?
2劳动关系的双方当事人, ?一方是劳动者,另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3劳动关系兼有平等性和隶属性的特点。 ?
3、劳动关系管理的作用
1能提高企业的盈利能力、?2有利于管理者的晋升、?3能够帮助避免纠纷 ?
4有利于处理日常管理中的许多问题、?5发展专业化管理 ?
4、劳动者权利(劳工权益):是指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权利。
5、劳动者在劳动关系中的权利:
1劳动者有平等就业和选择就业的机会 ?
2劳动者有取得劳动报酬的权利 ?
3劳动者享有休息和休假的权利 ?
4劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 ?
5劳动者有接受职业技能培训的权利 ?
6劳动者有享受社会保险和福利的权利 ?
7劳动者有提请劳动争议处理的权利 ?
6、劳动关系的调整机制
1立法调整、?2企业 ?
4三方性机制、 ?5劳动监察、 ?
二、劳动合同
1、劳动合同: 是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方关系和义务的
协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同,劳动合同是确立劳动关系的凭证,时间
里劳动关系的法律形式,是维护双方合法权益的法律保障。
2、劳动合同制度:是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度。
劳动合同时处理劳动争议的法律依据。
劳动合同是发生在用人单位与劳动者之间的一种法律事实或法律文件。
3、劳动合同的法律特性
1劳动合同的主体是特定的 ?
2劳动合同当事人的法律地位是平等的 ?
3劳动合同旅行中的隶属性 ?
4劳动合同的目的在于劳动过程的完成,而不是劳动成果的实现。 ?
4、劳动合同种类
按劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 按劳动合同产生的方式划分:录用合同、聘用合同、借调合同 20
劳动合同按用工形式分:
1全日制合同和非全日制合同 ?
2兼职劳动合同和非兼职劳动合同 ?
3农民轮换工的劳动合同,学徒劳动合同 ?
劳动合同应当以书面形式订立
5、劳动合同的(1)法定条款:?
4劳动报酬、?5劳动纪律、?6劳动合同终止的条件 ?
7违反劳动合同的责任 ?
1试用期、?2保守商业秘密、 (2)约定条款:?
3补充保险和福利待遇、?4其他事项 ?
劳动合同的试用期不得超过6个月,劳动合同在6个月以下的,试用期不
得超过15天,在6个月以上1年以下的,试用期不得超过30天,劳动合同在1年以上2年以下的,试用期不得超过60天。
6、劳动合同的订立:是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系,依法就双方
的权利义务协商一致,设立劳动合同关系的法律行为。
7、劳动合同订立的原则
1平等志愿的原则、?2协商一致的原则、?3不得违反法律、行政法规的原则 ?
平等是自愿的前提和基础,自愿是平等的表现,两者相辅相成,才能真正体现平等自愿的原则。
8、合法原则的基本要求:
1订立劳动合同的主体必须合法、?2订立劳动合同的目的必须合法 ?
3订立劳动合同的 ?
履行劳动合同应遵循的原则:全面履行原则、实际履行原则
10、劳动合同变更:是指劳动合同双方当事人就以订立的劳动合同条款达成修改、
补充协议的法律行为。
劳动合同解除:是劳动合同在期限未满之前,双方或单方提前终止劳动合同
关系的法律行为
解除劳动合同的经济补偿:是指因解除劳动合同二由用人单位给予劳动者的
一次性的经济补偿金。
劳动合同的终止:是指劳动合同期限届满、双方当事人约定的终止条件出现,
或者一方当事人消失,劳动合同无法履行时结束劳动合同关
系的行为。
11、集体合同:是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作
时间、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基
础上签订的书面协议。
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12、集体合同与劳动合同的区别
1主体不同、?2目的不同、?3 ?
6生效要件不同、?7效力不同 ?
13、集体合同条款的类型
1标准型条款、?2目标性条款、?3程序性条款 ?
14、集体合同订立的程序
1集体协商、?2审议、?3签字、?4报送审查、?5公布 ?
订立集体合同应当遵循合法、协商一致、当事人地位平等原则
劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日 ?
3劳动争议的影响较大 ?
3、劳动争议的一般调整方法
1协商、?2凯旋、?3调解、?4仲裁、?5审判 ?
4、劳动争议处理的基本原则
1合法原则、?2公正原则、?3及时处理原则(迅速调节、时效期规定) ?
劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日 ?
位代表、工会代表组成。企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3,
调解委员主任有工会代表担当。
6、劳动争议调解的原则
1自愿原则、?2合法、合理、合情原则 ?3尊重当事人仲裁和诉讼的权利
?
劳动争议调解的程序包括申请受理、实时调解、制作调解文书。当事人申请
调解,应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起30日 ?
仲裁委员会应当自收到申诉之日起7日 ?
9、劳动争议诉讼:即劳动争议当事人向人民法院的起诉、上诉,以至人民法
院对劳动争议案件的终局审理等全过程。
劳动争议诉讼是当事人不服从劳动争议仲裁决定后的司法求助,是处理劳动
争议的最终程序,他通过司法程序保证了劳动争议的最终彻
底解决。
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