注塑厂绩效考核制度

注塑厂绩效考核制度 第一章 总则 第一条 目的 为体现塑胶制品有限公司的发展战略和文化导向，建立和优化注塑厂的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。 第二条 功能 本制度拟在以下方面发挥功能: 1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使东江公司及注塑厂的目标得以层层分解。 2、(基于目标)传递注塑厂以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。 3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用。 5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 第三条 考核的基本原则 1(“三公”原则 要以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2(全员参与的原则 考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门负责人、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3(有效沟通原则 依靠考核者与被考核者之间有效的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强注塑厂的向心力和凝聚力。 第四条 考核委员会制度 为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，注塑厂将实行考核委员会制度。 人员构成:注塑厂总经理、各部门负责人，人力资源部经理，系统管理部经理，市场开发主管、总会计师，考核专员等相关人员;其中组长由注塑厂总经理担任。 职责:领导、部署、指挥注塑厂的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。 考核专员和人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。 第五条 对象与范围 绩效考核的对象是除注塑厂总经理以外的全体人员，总经理的考核由董事会另行制定。 新入厂员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。 绩效考核所涉及的是员工在工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 第六条 考核者 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。 第七条 被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成注塑厂的绩效，才能享受到相应待遇。 被考核者有权利了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条 考核体制 注塑厂绩效考核实行上级考核下级的二级考核体制。 注塑厂考核委员会对本厂的绩效考核工作负有管理责任，各部门负责人对本部门绩效考核工作负有管理责任。 考核专员和人力资源部负责注塑厂绩效考核工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关考核投诉等。 第九条 考核内容 部门的考核内容主要包括:考核时段的工作绩效目标，管理改进目标等部分。 员工个体的考核内容主要包括工作绩效、工作态度和工作能力三个部分，以绩效考核为主。 工作绩效考核以部门或个人对考核期内绩效目标的完成情况为主要考核内容。 工作绩效是指所完成工作目标的程度(如完成工作目标的质量与数量)、工作绩效的改进程度及对组织目标的贡献程度，具体内容以配套的考核指标为参照。 工作态度是指合作意识、责任心、主动性、服务意识等内容。 工作能力主要指不同职系职位所需的知识、技能和组织领导能力、计划能力、沟通能力、合作能力、学习能力等。 第十条 考核体系 注塑厂绩效考核的主体框架由部门绩效考核加个体绩效考核两部分组成。 第十一条 申诉 各类考核评价结束后，被考核者都有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工在知道考核结果后3个工作日内，有权向人力资源部提出申诉，逾期不予受理。申诉时需提交《考核申诉表》及相关说明材料。 人力资源部及考核专员处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。 人力资源部需在3个工作日内，对员工申诉进行调查，并对员工的申诉做出答复。 第十二条 申诉结果处理 如员工的申诉成立，人力资源部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，同时建议直接考核者的上级调整该考核者的考核结果，原则上应降低该考核者的考核等级一档，情节严重的或多次多人申诉成立的，考核者的考核档次应再降一档。 如员工的申述不成立，维持原考核结果;若员工仍有异议，在3日内可以再次向考核委员会提出复议申请;考核委员会应在5个工作日内进行调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。 第十三条 考核结果处理 各类考核结束后，考核结果必须对被考核者本人公布。 经审核后的考核结果汇总报人力资源部，由人力资源部考核专员整理后存档，作为今后员工职业生涯发展的依据。 第二章 部门绩效考核 第十四条 释义及目的 部门绩效考核采用部门负责人工作述职与评价的方式，它是注塑厂对各部门工作绩效所做的制度性考核与评价。它通过评议的方式，在对部门工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对该部门做出客观公正的评价，强化部门的团队合作意识，同时强化部门负责人的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。 第十五条 对象 部门负责人工作述职与评价制度所涉及的对象为注塑厂各部门负责人。 第十六条 考核时段 部门绩效考核采用季度加年度的考核时段，即每个季度进行一次，年终进行汇总并同时对该考核期内阶段性关键业绩指标的达成进行考核。 第十七条 部门考核程序 1、部门负责人在季度考核期初，就当季的部门工作职责、主要业绩目标、工作任务和实现业绩目标的主要对策，向注塑厂做出承诺。在每年年度考核期初，就当年需达成的关键业绩指标进行确定。 2、部门负责人与注塑厂总经理进行直接的沟通，就上述内容进行评议、建议和审定。 3、当述职者与总经理对上述内容达成共识、并经总经理审核后，将确认的内容分别填入《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》。 4、当述职者与总经理对表中的有关项目达不成共识时，董事会有最终决定权。 5、业绩目标完成期间，述职者可以根据现实业务进展情况和外部环境的变化，对确定的工作目标进行阶段性调整，经总经理确认后，记入“有关说明”栏。 、在各考核期末述职前，述职者将工作目标完成情况记入《部门季度绩效评价表》或6 《部门年度绩效评价表》。 7、部门负责人与总经理确定目标的过程中，公司考核委员会需派人参加，确保目标分解符合东江公司的发展战略和实施计划。公司考核委员会参加人员只有建议权，不参与决议。 8、为提高东江公司及注塑厂各级管理者的计划能力和沟通能力，在确定绩效考核内容时，要求填写《双向沟通记录表》。 第十八条 述职与评价表 《部门工作述职与评价表》是部门绩效考核运作的载体与工具，其主要项目的内容为: 1、主要职责 是指为了完成注塑厂下达到本部门的工作目标，部门作为一个整体应承担的直接或间接责任，包括管理责任和业务责任。 2、主要绩效目标 主要绩效目标是部门根据注塑厂总体发展目标做出的承诺。它由部门负责人与员工进行沟通，并经述职者和总经理直接沟通确认，最终作为部门的工作目标与考评依据。 “具体量化目标”项的填写应是直接体现部门价值的数量目标，如销售利润、销售成本、销售收入及其增长率、职责完成承诺等。 “管理改进目标”项的填写应以本部门在强化业务管理方面的非量化目标为主。主要包括组织氛围、队伍建设、制度建设和流程建设等方面。 3、具体对策 部门就完成上述目标拟采取的主要措施与对策。 4、资源与配合 为实现上述目标需要注塑厂及相关部门提供的资源、条件与配合。 、目标确认 5 是部门负责人代表部门与总经理就目标的合理性达成的共识，以及双方的签名;公司考核委员会参与目标确认人员也需签字认可。 第十九条 述职与评价会 述职与评价会由总经理主持，必要时述职者的直接下属可列席会议。先由部门负责人报告工作目标完成情况，然后由考核委员会提出考评意见，并确定部门绩效等级。 第二十条 部门绩效等级 评价等级的确定标准是绩效目标与实际完成情况的对比。 评价等级共分三等，即: 得分 90分以上 80分-89分 65分-79分 评价等级 A B C 第二十一条 部门绩效结果的年度汇总 在每个考核年度期末，由考核委员会根据该部门季度或年度关键业绩指标达成情况以及人力资源部统计的《部门季(年)度考核汇总表》，确定该部门绩效等级。 年度考核成绩=(各季度考核成绩之和)?考核次数 部门年度考核总成绩=年度考核成绩(80%)+年度关键业绩指标达成(20%) 年度关键业绩指标的达成是指与年初制定的关键业绩指标达成的比较。 第二十二条 考核结果应用 1( 考核委员会根据部门考核结果，确定该部门内员工考核各档次人数。 2( 述职者的评价等级主要反映的是部门的业绩,而不是对其个人的绩效评价,因此， 它与述职者个人的薪酬等级晋升(降)不直接挂钩，但述职者的评价等级直接记入 个人的人事档案，作为职务晋升(降)、职务调动的参考依据。 3( 部门考核结果将作为部门负责人绩效考核的重要组成部分。 工绩效考核制度 1 总则 1.1 为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本制度。 1.2 本制度中使用的专用术语定义如下: 1.2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 1.2.2 业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 1.2.3 能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 1.2.4 品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 1.2.5 学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 1.3 本制度的适用范围为公司总监级(含)以下的全体员工。总经理的考核办法由董事会另行制订和执行。 2 绩效考核的内容 2.1 员工绩效考核是对公司员工在考核期间为公司作出贡献的评估。绩效考核的结果同员工的劳动报酬直接挂钩，是员工岗位工资核算的依据。 2.2 员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同分为月度绩效考核、新聘员工的绩效考核、项目部员工绩效考核和年度绩效考核四类。 2.3 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述的执行情况、工作计划的完成情况、承包指标的达成率及其日常工作表现。 2.4 各部门应严格执行《述职管理规定》，坚持每月定期述职。各级管理人员应在述职时，及时对直接下级的工作作出评价，为绩效考核提供依据。 2.5 公司员工绩效考核的项目为业绩、品性、能力和学识四项。 2.6 绩效考核者注意事项: 2.6.1 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。 2.6.2 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，公正、公平、合理地做出评价。 2.6.3 公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导和有针对性的培训。 3 绩效考核的实施 3.1 公司员工的绩效考核活动由人力资源部统一组织和安排，人力资源部派人参加公司各部门的绩效考核活动，并负责考核过程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平，审计监察室同时进行监察。 3.2 月度绩效考核是对被考核者每月度内的工作完成状况的考核。公司总部员工每月度绩效考核的时间应安排在每月的1至3日，各部门的具体绩效考核时间由人力资源部负责组织、安排和通知。 3.3 月度绩效考核过程由被考核人、考核人及人力资源部人员共同参与。人力资源部仅派员记录(经理级以上员工考核时，由人力资源部经理参加记录，主管级以下员工由人力资源部人员参加记录)。员工月度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核”程序。 3.4 月度绩效考核中，被考核人的绩效考核满分为100分，部门经理级(含)以上员工的绩效考核得分由直接上级的评分和隔级上级的评分组成，其评分比例分别为80%和20%。即: 部门经理(含)以上员工得分=直接上级评分×80%+隔级上级评分×20% 3.5 部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两部分组成，其组成比例分别为80%和20%。即: 部门经理以下员工得分=直接上级评分×80%+直接上级得分×20% 3.6 员工月度绩效考核根据被考核员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等采用不同的考核内容和标准。员工月度绩效考核分为为经理级(含)以上员工、主管班组级员工和普通员工三种。 3.7 经理级(含)以上员工的考核 经理级(含)以上员工的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为50%，30%，10%，10%，考核标准见“经理级员工绩效考核表”。每个项目所包括的考核因素如下: 3.7.1 业绩:包括工作质量、工作数量、工作品质、工作四个评价因素。每个因素的内容如下: 3.7.1.1 工作质量:所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况; 3.7.1.2 工作数量:所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况; 3.7.1.3 工作方法:为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性。 3.7.1.4 工作品质:管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度; 3.7.2 能力:包括统率力、表达力、决断力、协调力四个评价因素。每个因素的内容如下: 3.7.2.1 统率力:合理安排工作任务，组织协调下属统一行动的能力。 3.7.2.2 激励力:认知部下，感召部下，为公司培养人才的能力。 3.7.2.3 决断力:把握问所在，及时提出解决，作出决定的能力。 3.7.2.4 表达力:能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力。 3.7.3 品性:包括协作性和受部属尊重度两个评价因素。每个因素的内容如下: 3.7.3.1 协作性:同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质; 3.7.3.2 受部属尊重度:个人能力、品行和气质而产生的在部属心目中的地位。 3.7.4 学识:包括管理技能、行业知识两个评价因素，每个因素的内容如下: 3.7.4.1 管理技能:从事管理的基本常识和管理技巧。 3.7.4.2 行业知识:公司从事的行业知识及本部门业务知识的掌握程度。 3.8 主管班组级管理人员的考核 主管班组级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为60%、20%、10%、10%，考核标准见“主管级员工绩效考核表”。每个项目所包括的考核因素如下: 3.8.1 业绩:包括完成工作目标质量、完成工作目标数量、工作品质、工作方法四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下: 3.8.1.1 工作质量:所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况; 3.8.1.2 工作数量:所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况; 3.8.1.3 工作方法:为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性。 3.8.1.4 工作品质:管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度; 3.8.2 能力:包括领导力、表达力和判断力三个考评因素，每个因素的内容及评分标准如下: 3.8.2.1 领导力:合理组织下属完成工作任务的能力。 3.8.2.2 表达力:能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力。 3.8.2.3 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 3.8.3 品性:包括协作性和进取心2个评价因素。每个因素的内容如下: 3.8.3.1 协作性:同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质; 3.8.3.2 进取心:积极钻研业务，提出合理化建议的品质。 3.8.4 学识:包括管理常识和专业知识2个评价因素，每个因素的内容如下: 3.8.4.1 管理常识指管理的基础知识和一般技巧。 3.8.4.2 专业知识:所从事本职工作应掌握的专业基本知识和相关知识。 3.9 普通员工的考核 普通员工的考核项目分工作绩效、能力、品性和学识四项，所占的百分比分别为70%、10%、10%、10%，考核标准见“普通员工绩效考核表”。每个项目所包括的考核因素说明如下: 3.9.1 业绩:包括工作目标质量、工作任务数量、工作方法和工作品质共4个评价因素。 3.9.2 品性:包括责任感和团队意识共2个评价因素。 3.9.3 能力:包括理解力和执行力共2个评价因素。。 3.9.4 学识:包括专业知识和学识应用本职工作程度共2个评价因素。 3.10 新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 3.11 在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门每周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.12 对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置)，专业测试题(试用单位设置)，个案分析(由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工)，工作目标完成考核(由试用单位设置)，模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 3.13 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 3.14 试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。 3.15 转正员工在试用期内的所有考核资料和记录均应交到人力资源部，存放于员工的个人档案中。 3.16 项目经理部的员工不参加公司统一组织的月度绩效考核，而以工程开工为起点，每两个月考核一次，如开工时，日期在15日之前，则以当月1日算起，如在15日(含)以后，则以下月1日为起算时间。 3.17 项目经理部必须坚持定期述职,为绩效考核提供依据,如某员工在述职过程中,连续两个月无法完成基本工作,由项目经理部将该员工退回人力资源部另行安排. 3.18 对项目经理的绩效考核与工程管理中心组织的内部联查相挂钩，内部联查的结果占项目经理绩效考核总比例的20%，考核标准见《内部工程联查实施办法》中的“内部工程联查百分考核评分表”;工程管理总监的考核占项目经理绩效考核总比例的50%，总经理的考核占项目经理绩效考核总比例的30%，考核标准均参照“经理级员工绩效考核标准”执行。 3.19 对采购主管、物资主管其绩效考核的考核人分别为项目经理和采购部经理、物资管理部经理。其评分比例为:项目经理对其考核所占的分值为70分，采购部经理、物资管理部经理对其考核所占的分值为30分。项目经理的考核标准参照“主管级员工绩效考核表”考核，采购部经理、物资管理部经理对其考核标准依据“公司派驻员工绩效考核表”考核。 员工考核得分=项目经理评分×70%+采购部经理(或物资管理部经理) 评分×30% 3.20 对项目经理部的财务人员，其绩效考核的考核人分别为项目经理和公司财务管理部经理。其评分比例为:项目经理的考核占50分，财务管理部经理的考核占50分，项目经理对其考核标准参照“普通员工绩效考核表”考核，财务管理部经理对其考核标准依据“公司派驻员工绩效考核表”考核。 员工考核得分=项目经理评分×50%+财务管理部经理评分×50% 3.21 对项目经理部的各施工班组长其绩效考核的考核人分别为工程主管和项目经理。其评分比例为:项目经理的考核占40分，工程主管的考核占60分，考核标准参照“项目经理部施工班组长绩效考核表”考核。 员工考核得分=项目经理评分×40%+工程主管评分×60% 3.22 项目经理部其他员工的考核人为在项目经理部的直接上级，直接上级的考核占80%，其余20%为其直接上级被考核的结果。即: 员工得考核得分=直接上级评分×80%+直接上级得分×20% 考核标准参见“主管级员工绩效考核表”(或“普通员工绩效考核表”)。 4 考核结果与员工薪酬 4.1 员工绩效考核(员工月度绩效考核和项目经理部员工绩效考核，下同)在考核人给予评分后，公司总部由人力资源部负责(项目经理部由综合办主任负责)算出员工本次绩效考核的总得分。 4.2 绩效考核结束后，人力资源部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表”，报总经理批准。总经理签准后人力资源部填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将“通知单”送达员工本人。 4.3 各部门绩效评估结果应与其部门工作成绩呈一致性。如出现较大偏差，审计监察室有权要求该部门负责人提交书面解释，并回答有关质询。 4.4 员工考核结果与员工的岗位工资挂钩。具体计算方法如下: 4.4.1 绩效考核结果为91-100分，则发放比员工岗位工资级别高二级的岗位工资; 4.4.2 绩效考核结果为81-90分，则发放比员工岗位工资级别高一级的岗位工资; 4.4.3 绩效考核结果为71-80分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资; 4.4.4 绩效考核结果为66-70分，则发放比员工岗位工资级别低一级的岗位工资; 4.4.5 绩效考核结果为61-65分，则发放比员工岗位工资级别低二级的岗位工资; 4.4.6 绩效考核结果<=60分 ，则不发放岗位工资，并根据实际情况由该员工所在部门决定留用察看或辞退。 4.5 每一年度结束时，人力资源部将统计出公司员工在本年度内所有绩效考核的平均得分，年度绩效考核的平均得分作为公司总部员工年终奖金的发放依据之一，年终奖金的具体发放办法由总经理制订，报董事长批准后发放。年度结束后人力资源部根据统计结果重新核定新年度员工岗位工资的级别。新年度员工岗位工资的级别核定标准为: 4.5.1 年度绩效考核平均得分为91-100分，岗位工资级别晋升二级; 4.5.2 年度绩效考核平均得分为81-90分，岗位工资级别晋升一级; 4.5.3 年度绩效考核平均得分为71-80分，岗位工资级别不变; 4.5.4 年度绩效考核平均得分为66-70分，岗位工资级别下调一级; 4.5.5 年度绩效考核平均得分为61-65分，岗位工资级别下调二级; 4.5.6 年度绩效考核平均得分<=60分 ，该员工辞退。 4.6 工程项目竣工验收后，人力资源部统计项目期间项目经理部人员绩效考核平均得分，统计结果作为项目经理部核法奖金的依据之一。项目奖金的具体发放办法由项目经理制订，总经理审核报董事长批准后发放。 5 附则 5.1 本制度由人力资源部制订并负责解释。 5.2 本制度报董事会批准后自公布之日起施行，修改时亦同。 5.3 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。 部门经理级员工绩效考核表 考核期间: 年 月 日起至 月 日止 被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素 评分标准 得分 业绩50 工作质量20 出色.20 良好、有保证.15 有小失误.10 有较大失误.0 工作数量20 超额完成.20 按计划完成.15 90%以上.10 90%以下.0 工作方法5 方法得当，效率高.5 方法稍好效率尚可.3 方法一般、效率低.2 方法失当，有违纪行为.0 工作品质5 行政事务管理堪称楷模。5 行政事务管理尚可.3 行政事务管理有小差错.2 行政事务管理很差。0 能力30 统率力8 合理安排工作，超额完成目标.8 合理安排工作，基本完成目标.5 工作安排一般，下属有意见.3 分工不公，下属意见大.0 激励力7 知人善任，下属工作积极、突出.7 能识人，下属工作尚可，5 用人有小问题。3 用人不公，下属不满.0 判断力8 能把握问题关键，解决重大问题.8 基本能抓住重点， 5 尚能解决一般问题.3 无法解决 问题.0 表达力7 工作指令条理清楚，有凝聚力.7 工作指令能理解.5 工作指令含混，但能执行.3 下属无所适从.0 品性10 协作性5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 部属尊重度5 深受部属爱戴,是榜样5 尚能让部属信服3 部属有意见.1 难以让人信服0 学识10 管理常识5 丰富，精通，能应用于工作.5 较丰富，部门秩序良好.3 一般，管理有困难.1 缺乏，无法管理.0 行业常识5 丰富，精通，能应用工作.5 较丰富，肯钻研.3 一般，工作慢.2 缺乏，工作困难.0 被考核人 签字/日期: 合计 考 核 人 签字/日期: 主管级员工绩效考核表 考核期间: 年 月 日起至 月 日止 被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素 评分标准 得分 业绩60 工作质量20 出色.20 良好，有保证.15 有小失误.10 有较大失误.0 工作数量20 超额完成.20 按计划完成.15 90%以上.10 90%以下.0 工作方法10 方法得当，效率高.10 方法合理、有效.8 方法一般、效率低.5 方法失当，有违纪行为.0 工作品质10 行政事务管理堪称楷模。10 行政事务管理尚可.8 行政事务管理有小差错.5 行政事务管理很差。0 能力20 领导力7 合理安排工作，完成部门目标.7 合理安排工作，但需协调下属关系.5 较合理安排工作，下属有意见.3 分工不公，下属意见大.0 判断力7 能把握问题关键，解决重大问题.7 基本能抓住重点， 5 尚能解决一般问题.3 无法解决问题.0 表达力6 工作指令条理清楚，有凝聚力.6 工作指令能理解.5 工作指令含混，但能执行.3 下属无所适从.0 品性10 协作性5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 进取心5 工作积极负责、热情较高.5 工作负责，认真度尚可.3 被动工作.1 消极怠工.0 学识10 管理常识5 丰富，精通，能应用于工作.5 较丰富，部门秩序良好.3 一般，管理有困难.1 缺乏，无法管理.0 专业常识5 丰富，精通，能应用工作.5 较丰富，肯钻研.3 一般，工作慢.2 缺乏，工作困难.0 被考核人 签字/日期: 合计 考 核 人 签字/日期: 普通员工绩效考核表 考核期间: 年 月 日起至 月 日止 被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素 评分标准 得分 业绩70 工作质量25 出色.25 良好，有保证.20 有小失误.15 有较大失误.0 工作数量25 超额完成.25 按计划完成.20 90%以上.15 90%以下.0 工作方法10 方法得当，效率高.10 方法合理、有效.8 方法一般、效率低.5 方法失当，有违纪行为.0 工作品质10 记录完整完全.10 记录完整完全，但混乱.8 记录较完全、有小错误5 记录有多处错误或漏项.0 能力10 理解力5 迅速理解上级安排工作意图.5 能理解上级安排工作.3 理解较慢.2 不理解，反应迟钝.0 执行力5 能出色完成.5 能完成.3 能完成，但需一定支持.2 不能完成.0 品性10 团队意识5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 责任感5 工作积极负责、热情较高.5 工作负责，认真度尚可.3 被动工作.1 消极怠工.0 学识10 专业常识5 丰富，精通.5 较丰富，肯钻研.3 一般，工作慢.2 缺乏，工作困难.0 应用程度 能应用于工作.5 能部分应用于工作.3 应用较少.1 无法应用.0 被考核人 签字/日期: 合计 考 核 人 签字/日期: 公司派驻员工绩效考核表 考核期间: 年 月 日起至 月 日止 被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 评价因素 评分标准 得分 执行力30分 公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序能够认真细致的完成，同时能够根据实际提出较有价值的合理化建议30分 公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序能够基本运用，表现尚可20分 运用公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序有小差错10分 不能运用公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序，工作失误较大0分 沟通力30分 公司归口管理部门要求上报的表单能够及时上报，上报内容真实、准确，公司归口管理部门询问的有关信息能快速准确知达。30分 公司归口管理部门要求上报的表单能够及时上报，上报内容有小失误，失误能及时更正。20分 公司归口管理部门要求上报的表单上报不够及时，上报内容有小失误，有漏报但不瞒报，失误能及时更正，漏报能及时补报。10分 公司归口管理部门要求上报的表单不能够及时上报，上报内容有较大失误，有虚假现象。0分 配合力20分 公司归口管理部门进行工作检查时能够积极配合，提供真实数据，反映实际情况。20分 公司归口管理部门进行工作检查时能够配合，反映情况基本属实。10分 公司归口管理部门进行工作检查时不配合，提供虚假情况。0分 学识运用能力20分 知识丰富，专业基础扎实，在实际工作中能得心应手的运用。20分 专业知识尚可，在实际工作中运用尚可。10分 被考核人 签字/日期: 合计 考 核 人 签字/日期: 项目经理部施工班组长绩效考核表 考核期间: 年 月 日起至 月 日止 被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 评价因素 评分标准 得分 生产任务30分 超额10%以上完成生产任务。30分 超额完成生产任务。25分 能够及时完成生产任务20分 生产任务完成90%以上。15分 生产任务完成低于90%。0分 工程质量20分 现场检查各项指标全部合格且较出色，并得到监理好评。20分 现场检查各项指标基本合格。无返工15分 现场检查各项指标基本合格。有小的返工10分 现场检查指标不合格。有大量返工0分 施工成本10分 施工成本有节余。10分 施工成本基本控制在预算内。7分 施工成本超出预算较少。4分 施工成本超出预算较大，且有浪费现象。0分 施工现场管理10分 合理安排施工，程序正确，能做到“场清、具收、料净”10分 施工安排基本合理，程序基本正确，现场管理尚可5分 施工安排不合理，程序不正确，现场管理混乱。0分 安全生产10分 安全生产措施得力，安全检查到位，无生产安全事故发生。10分 安全生产措施尚可，安全检查有记录，无生产安全事故发生。7分 安全生产措施不得力，安全检查不全面，无生产安全事故发生。4分 安全生产措施混乱，安全检查不到位，有生产安全事故发生。0分 组织协调能力10分 能够合理组织生产，能抓住工作重点，能解决棘手问题，能处理好与其他部门的关系，搞好协作。10分 能够合理组织生产，能解决一般问题，基本能处理好与其他部门的关系，搞好协作。7分 能够组织生产，解决问题稍差，基本能处理与其他部门的关系。4分 不能组织生产，解决问题较差，不能处理与其他部门的关系。0分 生产记录10分 能够及时、准确记录施工日志，资料整理及时，签字齐全。10分 能够记录施工日志，资料整理尚可，签字有误。7分 施工日志登记有漏报，资料整理尚可，签字有误。4分 施工日志登记有故意瞒报，资料整理较乱，签字有误。0分 被考核人 签字/日期: 合计 考 核 人 签字/日期: 员工360度绩效考核表 单位名称: 填表 时间: 年 月 日 被评价者姓名: 部门: 职务: 评价者姓名: 部门: 职务: 评价区间: 年 月—— 年 月 评价尺度及分数 杰出(4分) 优秀(3分) 良好 (2分) 一般 (1分) 较差(0分) 极差(,1分) 评价项目 评价得分 上级评同级 下级 自我 权重 备注 价 评价 评价 评价 个人素质品德修养 , (20分) 个人仪表仪容 , 坚持真理，实事求是 , 意志坚定，不骄不躁 , 谦虚谨慎，勤奋好学 , 工作态度热情度 , (20分) 信用度 , 责任感 , 纪律性 , 团队协作精神 , 专业知识专业业务知识 , (20分) 相关专业知识 , 外语知识 , 计算机应用知识 , 获取新知识 , 工作能力文字表达能力 , (20分) 逻辑思维能力 , 指导辅导能力 , 人际交往能力 , 组织、管理与协调能力 , 工作成果工作目标的达成 , (20分) 工作效率 , 工作质量 , 工作创新效能 , 工作成本控制 , 分数合计 100, 工作表现综合评价 优势及劣势项目分优势分析 析 劣势分析 项目的建议与训练 有待提高技能 参加培训项目 工作预期 明年目标 预期表现 绩效考核暂行方案 1. 目的 1.1 为了达到向管理要效益，由生产型企业向管理型企业的转变 1.2 规范管理，节约成本提高效益，做到考核到岗、责任到人、各负其责 1.3 作为公司有效的激励机制，充分调动员工的积极能动性，实现公司下达的各项目标 2. 遵循的基本原则 2.1 公平与公正原则 2.2 结果与过程并重原则 2.3 分岗分职考核原则 3. 适用对象 3.1 为公司人员 3.2 另有下列情况人员不在考核范围内 3.2.1 试用期内,尚未转正员工 个月或考核前休假停职一个月以上 3.2.2 连续出勤不满一 3.2.3 兼职、临时人员 4. 机构设置 4.1 绩效考核机构由总经理亲自挂帅，各部门考核由考核小组进行绩效考核，根据公司下达 指标及数据，并结合实际进行逐级考核 4.2 考核机构:绩效考核小组 4.2.1 组长:总经理 4.2.2 副组长:副总经理、办公室主任、财务副总、总书记 4.2.3 考核员:相关部门主管 4.2.4 小组成员: 4.3 成员责任:负责公司绩效考核政策修订、考核项目调整，申诉调查、鉴定，考核巡检、 相关数据资料收集统计等工作 4.4 考核体制 4.4.1 考核实行直接主管评估部属，上级主管复评制 4.4.2 考核小组对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能 4.4.3 考核小组是公司员工考核政策的最终仲裁机构。 4.5 考核权限 被考核对象 考核核算 考核者 考核复核 副总经理、财务副总、办公室主任、市场部部长、总公司 考核小组 总经理 书记 公司指标财务人员、市场人员、办公室等其他管理人员 各部主管 公司各部 自我核算 生产部部长、技术质保部部长、动力、仓储 公司 考核小组 副总经理 公司指标车间主任、班长 公司各部 副总经理 自我核算 公司各部 车间主各工序人员考核 自我核算 任、班长 5.考核类别 5.1 按照考核周期分 5.1.2 月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩 5.1.3 年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发 5.2 考核内容和指标 5.2.1公司根据总体目标指定考核计划和要求 5.2.1.1 各部门依据考核政策及公司下达指标完成情况结合实际情况 5.2.1.2 将指标完成情况分解到责任人 5.2.2 月度考核和年度考核的内容 5.2.2.1 员工考核的考核内容 5.2.2.2 指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核 5.2.2.3 重点工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核 (以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定) 5.2.2.4 追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核 (此项权重为10%) 5.2.2.5 工作行为与态度考核 (此项权重为20%) 5.2.2.6 不良事故考核 5.2.2.7 内部投诉考核 5.2.3.1 部门主任级以上具有管理职能岗位的具体指标 5.2.3.2 部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标 5.2.3.3 部门重点工作指标:针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核 (以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定) 5.2.3.4 追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核 (此项权重为10%) 5.2.3.5 管理行为与态度考核 (此项权重为20%) 5.2.3.6 不良事故考核 5.2.3.7 内部投诉考核 5.3 各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 月度考核 每月 日到 日 每月 日到 日 每月 日 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司招聘调配 制度执行(待定) 晋升考核 按公司内部晋升 制度执行(待定) 5.3.1 考核时间主要是指由各部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 5.3.2 复核时间主要由考核小组对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 5.3.3 考核终定时间是考核小组将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间 5.3.4 年中、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核 6. 考核程序 6.1 各部门班长以上员工在月底提交下月工作计划到各直接主管 6.1.1 各直接主管审查通过后汇总提交上一级主管领导 6.1.2 经上一级主管领导审核通过后将返回到各部门班长以上员工并于每月 日前送考核 小组备案 6.1.3 各部门班长以下员工由公司按工序计件统一考核 6.2 各直接主管将设定的考核目标填写到相应的月度、年度考核表中，并确定每项目标的权重 6.2.1 呈报上一级主管认定后，统一交至考核小组备案 6.2.2 各部门及人员由公司统一设定出考核目标和每项目标权重的，各直接主管可将设定的考核目标填写到相应的月度、年度考核表中 6.3 每周由考核小组对各部门进行统一考核作为各部门月度绩效考核的内容依据 6.4 月底各部门班长以上员工提交到各直接主管 6.4.1 各直接主管审查通过后汇总到上一级主管领导 6.4.2 上一级主管领导审核通过后返回到员工同时于每月 日前送考核小组，作为监察考核的公平公正的依据 6.5 月底各部门直接主管根据已确定的考核指标组织实施考核 6.5.1 各部门直接主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观 6.5.2 做好行动督导记录，以便进行考核面谈 6.6 各部门直接主管根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议 6.7 根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正 6.8 考核的结果，经上级主管核准后报考核小组，以便进行必要的调整 6.9 考核小组在对各部门考核结果进行调整 (强制分布)，按核准后的考核结果执行 6.10 最终考核结果于每月 日前汇总公布、存档考核小组，备份财务，作为绩效工资发放标准 7. 考核结果 7.1 考核结果采取等级强制分布法 7.1.1 考核结果 7.1.1.1 A(良好) 7.1.1.2 B(称职) 7.1.1.3 C(不称职) 7.2 月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表 等级 A(良好) B(称职) C(不称职) 标准 120, 100, 60% 比率(%) 10 80 10 如:员工甲基本工资为300 元/月，某月份考核他的考核成绩是C等(不称职)，那么该月 份他的薪资计算是: 300 ×(1+60%)=480 7.3 年度考核各等级的年度绩效发放标准及强制分布比率如下表 等级 A(良好) B(称职) C(不称职) 无月度绩效标准 1.5月基本工资 1月基本工资 工资 比率(%) 10 80 10 7.4 连续3次月度考核为A“良好”的员工，给予基本工资晋升一级 7.5 月度考核不称职的员工，免月度绩效工资 7.5.1 连续两次考核不称职者，予以警告 7.5.2 累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退，不与资遣 7.6 对评定为“良好”或“不称职”的员工 7.6.1 部门主管需另附具体说明 7.6.2 报考核小组核实批准 7.7 建立内部投诉机制 7.7.1 投诉根据情况 7.7.1.1 A(重大、重复) 7.7.1.2 B(一般) 7.7.1.3 C(轻微) 7.7.2 投诉表最后报考核小组 7.8 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度 7.8.1 划分三个等级 7.8.1.1 A(重大) 7.8.1.2 B(一般) 7.8.1.3 C(轻微) 7.8.2 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定并报考核小组备案 7.9 不良事故惩罚办法 等级 A(重大) B(一般) C(轻微) 系列 不享受月度绩效工扣除50%月度绩效工等级薪酬制 扣除20%月度绩效工资 资 资 7.10 凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退 8. 争议解决 8.1 申诉办法 8.1.1 各部门对绩效数据有异议 8.1.2 接到绩效数据初表后24小时内，可向考核小组副组长提出申诉 8.1.3 申诉时必须详细填写 “申诉表”并提供相关客观证明材料方可受理 8.1.4 超时申诉，不予受理 8.2 调查 8.2.1在申诉受理后，副组长指派相关小组成员对申诉内容展开调查 8.2.2 调查涉及的部门必须无条件配合调查工作 8.2.3 调查结束后，调查人员在申诉表上填写调查结果反馈给副组长进行裁定 8.3 裁定 8.3.1 副组长根据申诉表调查结果结合具体情况做出裁定，并将裁定结果告知申诉人和考核核算部门 8.3.2 如副组长无法裁定可申请考核组长进行最终裁定 8.4 申诉(奖)流程 受理/调查 反馈 申诉(奖)人填写申副组长 申诉(奖)人/认可结束 诉表并附相关客观 证明材料 不认可 组长终裁 8.4 责任 8.4.1 证实考核数据有作假、失准行为或谎报申诉内容 8.4.2 经调查核实后，证实内容虚假 8.4.3 公司将对责任人予以扣10分并进行严肃处理 9. 指标调整办法 9.1 经考核小组组长同意可对分值在10分以下的项目进行调整 9.2 调整考核政策或10分以上单项目、一次调整两项以上考核项目时，必须召开绩效考核会议听取成员意见，否则调整无效 10. 奖励(此奖励为固定奖励，不计算在公司月考核奖励之内) 10.1 在提高工作效率及技术创造革新或攻克技术难关项目方面有突出贡献的部门或个人 10.1.1 由其直接上级领导填写创造革新申报表报公司审批 10.1.2 给予革新主要人员工资额的 - %作为绩效奖励 10.2 在公司外部获得重大荣誉的，视其程度给予 - %奖励 10.3 举报违反公司有关制度，经查实给予 - %的奖励 10.4 维护公司重大利益，为公司挽回或避免重大经济损失的给予奖励工资额的10-20% 10.5 遇突发事件，奋不顾身全力抢救为公司减少经济损失的10-20% 10.6 凡有上述情况由部门填写奖励申报表，向公司考核小组提出奖励申请，经组长批准后从公司考核基金拨款进行奖励 绩效考核申诉表 年 月 日 申诉部门 申诉项目 涉及部门 证明材料 申诉理由 调查结果 批复意见 申报部门: 申诉人: 奖励申报表 年 月 日 申报部门 申报项目 受奖部门 受奖个人 申报事由 审核 年 月 日 批复意见 年 月 日 申报部门: 申报人: 考核者: 评定 考核日: 判定类别 NO 考核项目 答 案，作 业员填写) 分值 实得分 O/X 作业员是根据 什么来进行加1 2分 工作业的,，列 出2项， 交接班时,重点 2 要确认哪些项 3分 目，列出2项， 你能列出常见 的不良现象3 5分 吗,，10种以 上， 部品的最终充 4 填位,通常会发 2分 生什么不良, 对于通纸部部 品骨位有轻微5 3分 毛边可以吗,为 什么, 你能说出烧焦基础知6 和缺料通常发 3分 识考核生的部位吗, ，60分， 你能说出3种以 上材料的名称7 3分 及干燥温度 吗, PA66\PBT料未 干燥充分时,通8 3分 常会产生什么 不良, 你通常是在什 9 么时候填写成 2分 形条件表, 制造现场的产 10 品堆放最高限 3分 度是多少, 一箱产品上最 多允许有几张11 3分 现品票,为什 么, 12 干燥机和模温 2分 机几小时确认一次, 一般情况下开机前几模产品13 3分 要废弃处理,为什么, 连续几模不良 14 发生时要向班 2分 长报告, 部品打点的作15 2分 用是什么? 选别作业时要 16 填写什么票 2分 据,，列出2项， 未加工品标识 17 一般在什么情 3分 况下贴附, 不良品通常放置在哪里,和18 3分 水口箱放置一起可以吗, 量产和选别中发生尾数箱时,19 3分 通常的做法是什么, 量产中的自主检查多久一次,20 3分 是参照什么实施的, 广州鹏映公司的品质方针是21 5分 什么,管理代表是谁, 注入口\毛边的1 6分 加工技能 制品的单个流2 6分 动技术 干燥机的清扫实际操3 5分 技能 作考核 (40分) 吸料机的清扫4 8分 技能 不良品的检出5 5分 力 6 周边设备\现场 10分 3S的清洁度 综合评价 100分 编号 第 1 页 页码 作 业 指 导 书 第 1 页 产品名称 镜头黑物塑料配件 输送带、部品箱 成型机、模温机、干燥机 代号 辅材料 设备工装夹具 T Y 作业名称 注塑成型开机操作规程 塑胶原料 机械手、成型模具、 序 作业内容 1-1、确认所要生产的的产品与实装模具、干燥机的要树脂是否相符合，树脂干燥时间是否足够 (PC+GF:120?4H、PA+GF:120?4H、PC+ABS:100?:3H) 注塑成型前的几个重要工程: 1 开机前准备 1-2、按工艺条件表设定确认模具的使用温度。 1-3、调出产品工艺条件，确认无误后打开料筒温度升温。 1、模具的精度确认与维修 2-1、待料筒升温后，清洗料筒内的残余树脂，直至清洗出遗留的树脂。 2-2、确认温调机设定温度与实际温度一致，模具温度达到生产要求。 2、设备(成型机、模温机、 2-3、操作换键将模具件自动型厚调查，完成后打开型开闭画面将显示的模板现在位置+0.05mm输入金型 干澡机、机械手)的确认。 接触位置(FANUC);东洋机自动记入。 2 开机中作业 2-4、确认模具顶针长度是否合适(以机械手能顺利取出产品为佳)，模具开合模作动是否正常。 3、模具的安装与模温设定。 2-5、计量开机第一模产品，可适当延长冷却时间，使第一模产品顺利脱模。 2-6 以第一模产品脱模位置为标准，调查机械手的位置及输送带速度，原则以产品取、放顺畅，平稳无 碰伤和积压。 2-7、调查模具低压保护位置及时间，确保模具安全。 注:此指导书适用于所有镜头黑塑料 3-1对开机前不稳定的产品进行废弃处理(前20shots)稳定后对产品的外观、尺寸及试装情况进行确认。 3 开机后 配件成型。 3-2、设备周边的6S整顿。 4 工艺调整 4-1、品质确认如有问题，必须注塑工艺技术人员进行工艺调整，其他人员禁止随意调整。 编制 审核 标准 批准 标记 处数 更改文件号 签字 日期 标记 处数 更改文件号 签字 日期