劳动合同法风险防范和应对策略

nullnull 对企业而言,最大的成本,不是广告和推广费用,而是没有经过训练的员工,他们每天都在得罪企业的客户和浪费企业的资源. 教育不等于训练,教育只是告诉你什么是对的,训练才能让你把事情做对.教育可以改变观念,训练才能改变行为. 《劳动法》及实施条例对企业管理的影响和风险防范《劳动合同法》及实施条例对企业管理的影响和风险防范 厦门市劳动监察支队 厦门市劳动保障投诉中心 高级经济师 赖明智 第一部分 对企业人力资源宏观管理的影响第一部分 对企业人力资源宏观管理的影响 一、劳动合同法颁布实施对企业劳动关系的影响 1、劳动合同法是一部恶法么？ 2、现阶段我市劳动关系状况。 3、劳动合同法是否过度的保护了劳动者？ 二、劳动合同法是否增加了企业的用工成本二、劳动合同法是否增加了企业的用工成本 1、显性成方面 。 2、隐性成本。 3、违法成本。三、劳动合同法，企业管理者应该选择应对还是规避？三、劳动合同法，企业管理者应该选择应对还是规避？1、规避不是企业经营的良方，能规避的只有立法的缺陷。 2、和谐稳定的劳动关系是企业发展必要条件。 3、当前国家劳动立法倾向简析。 四、劳动合同法颁布实施对HR工作管理的影响四、劳动合同法颁布实施对HR工作管理的影响 1、人力资源管理面临的压力和挑战。 2、HR必须正视劳动合同法和仲裁法带来的革命性的影响。 3、人力资源管理面临的现实经济和法律风险。 第二部分 第二部分 劳动合同法给企业人力资源 具体管理带来的风险和防范对策一、劳动合同订立所遵循基本原则的变化和影响一、劳动合同订立所遵循基本原则的变化和影响A、《劳动合同法》规定： 第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 B、与原有的法律规定主要区别： 增加了公平和诚实信用原则。 C、风险提示：C、风险提示： 1、劳动合同内容不合法或者显失公平。 2、劳动合同订立违反了平等自愿协商一致原则。 3、欺诈的情况下订立合同（空白合同）。 D、风险防范对策 D、风险防范对策 1、通过劳动合同事先审核和签订后备案鉴证，避免合同内容违法的风险。 2、单位在签订合同应履行告知义务，并保留相关证据。 3、图省事让职工签空白合同做法不可取。 4、预防代签合同，导致合同的无效。 E、点评： 一、劳动合同订立所遵循的原则 二、劳动合同的效力问题二、调整范围扩大，劳务外包风险加大二、调整范围扩大，劳务外包风险加大A、《劳动合同法》规定： 第二条、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第九十三条　对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。  第九十四条　个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 第九十六条、事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 1、在劳动法的基础上，扩大了适用范围。 2、对劳务派遣和非全日制用工等非化用工作了专门规定。 3、增加了特别适用范围：非法用工单位、个人承包单位组织经营招用劳动者的行为调整。 C、风险提示： 1、单位接受个人承包服务的风险。 2、非全日制用工方式要注意防止因为时间问题导致非全日制用工性质转化。 C、风险提示： 1、单位接受个人承包服务的风险。 2、非全日制用工方式要注意防止因为时间问题导致非全日制用工性质转化。 D、风险防范对策 1、加强劳务外包的监督管理。 2、预防非全日制用工方式被认定为全日制用工。三、规章制度：企业的家规不再是老板说了就算 三、规章制度：企业的家规不再是老板说了就算 A、《劳动合同法》规定： 第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。  　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。  　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。  　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项. 第三十八条规定:用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同。 第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。决定公示，或者告知劳动者。  B、与原有的法律规定主要区别 B、与原有的法律规定主要区别 1、用人单位必须建立完善劳动规章制度的义务，并从程序上予以严格规范。 2、用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 1、用人单位必须建立完善劳动规章制度的义务，并从程序上予以严格规范。 2、用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。C、风险提示：C、风险提示： 1、不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。 2、规章制度违反法律、法规规定的行政处罚责任和民事赔偿责任。 3、规章制度违法侵害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 4、变更规章制度没有依照法定程序修改和公布，导致这部分条款失效。 5、企业某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。 6、法定休假制度的补偿机制未定立。 D、风险防范对策 D、风险防范对策 1、规章制度的制定或者修改应严格履行法定的程序。 2、当劳动法律规定修订时，单位应对规章制度及时进行审查、补充和完善，避免规章制度内容违法。 3、规章制度公示可采用的方法：员工手册发放法、会议宣传法、考试法、传阅法、职工入职阅读声明法等。 4、修订规章制度须依程序进行并及时告知职工。 5、用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要科学合理，符合社会道德。 6、建立和完善法定假期因单位原因无法休假的职工的补偿机制。E、点评：E、点评： 规章制度的制定应遵循公平、合法、科学、规范、合 理、可操作性、权责相当、奖惩适当和遵守公序良俗 的原则 四、合同订立：强调及时、诚实和信用 四、合同订立：强调及时、诚实和信用 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。  　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。   　　第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。  　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。  　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。  　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 C、风险提示： C、风险提示：1、用人单位在订立无效劳动合同，造成劳动者损失的，将面临赔偿损失的风险。 2、招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬；虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的风险。 3、用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证或其他证件，要求劳动者提供担保，向劳动者收取风险抵押金的风险。 4、用人单位未按规定把签订的劳动合同文本给劳动者的风险。 5、签合同前未尽如实告知合同相应岗位相关事项的义务的风险。 6、入职资料审查侵犯劳动者隐私的风险。 7、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的风险。 8、招用劳动者一个月内未及时签订合同的风险。 9、用人单位招聘过程中，被认定欺诈的风险。D、风险防范对策：D、风险防范对策：1、严格执行法律的强制性规定，依法及时签订合同。 2、用人单位在签订合同前，应如履行法定告知义务并保留相关证据。 3、完善劳动合同签订纪律，建立健全劳动合同管理台账，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除等的动态管理。 4、已订立劳动合同的，劳动合同中应对劳动报酬和劳动条件等标准进行明确约定。 5、劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。 5、有职业危害的工作在劳动合同必备条款中要告知劳动者。 6、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明。 7、注重入职前审查。 8、入职审查注意不要过度，造成侵犯职工隐私权的负面舆论报道。 9、职工入职诚信声明的运用。 10、先订合同再上岗。 11、对不愿意签订合同职工应在一个月及时办理辞退手续。 12、职工名册建立要及时内容完整规范。E、点评：E、点评： 用人单位未依法和劳动者签订劳动合同的原因经常有有几种： 一是对试用期理解错误，用工管理不规范。 二是怕职工签订合同的时候学到了劳动法。 三是逃避为职工缴纳社会保险的义； 四是现行法律规定当中，违法成本很低。 五是单位工作疏忽而忘记签订或者续签。 六是单位为了生产经营需要而迁就劳动者。 不按规定签订劳动合同单位的违法成本明显加大，也容易给企业生产经营带来不可预测的巨大风险。E、点评：E、点评： 用人单位未依法和劳动者签订劳动合同的原因经常有有几种： 一是对试用期理解错误，用工管理不规范。 二是怕职工签订合同的时候学到了劳动法。 三是逃避为职工缴纳社会保险的义； 四是现行法律规定当中，违法成本很低。 五是单位工作疏忽而忘记签订或者续签。 六是单位为了生产经营需要而迁就劳动者。 不按规定签订劳动合同单位的违法成本明显加大，也容易给企业生产经营带来不可预测的巨大风险。 五、无固定期限劳动合同： 范围和订立主动性发生改变 五、无固定期限劳动合同： 范围和订立主动性发生改变 A、《劳动合同法》规定： 第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。  　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：  　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；  　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；  　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。      用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。  用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十二条第二款： 　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 1、增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形。 2、增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形。 3、赋予符合条件劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同权。 4、增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的法律责任。C、风险提示：C、风险提示： 1、未及时订立劳动合同需支付双倍工资的风险； 2、未及时订立书面劳动合同的被视为已订立无固定期限劳动合同的风险。 3、用人单位拒绝与符合订立订立无固定期限劳动合同条件的劳动者订立无固定期限合同的风险。 4、与符合签订无固定期限合同的协商一致签订固定期限合同存在的风险。 5、招用前没有签订劳动合同和竞业禁止协议存在的风险。 D、风险防范对策D、风险防范对策 1、先签合同后上岗。确实着急用人，订立劳动合同最迟也不得超过一个月。 2、应当订立无固定期限合同的，一定要依法订立。 3、如劳动者主动提出或者同意订立固定期限劳动合同的，用人单位应当保留书面提出的相关证据。 4、根据企业生产经营需要和职工具体情况对中长期合同的选配。 5、合理第二次固定期限合同的订立。 6、完善薪酬管理体系，特别是绩效考核。E、点评： E、点评： 员工签订了无固定期限合同并意味着就拿了铁饭碗。 1、无固定期限合同可变更的。 2、无固定期限合同的法定解除情形。相关链接：相关链接： 当前几种规避无固定期限合同的方法的合法性分析 1、采用降低工资福利待遇迫使职工签订固定期限合同法。 2、欺诈、威胁或者利诱职工自动离职法。 3、劳动法合同期限顺延法。 4、变更合同期限法 5、签订完成生产任务为期限的合同法。 6、关联公司挪移法。 六、劳动合同必备条款：末位淘汰玩不转了 六、劳动合同必备条款：末位淘汰玩不转了 A、《劳动合同法》 第十七条　劳动合同应当具备以下条款 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；  　　2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；  　　3、劳动合同期限；  　　4、工作内容和工作地点；  　　5、工作时间和休息休假；  　　6、劳动报酬；  　　7、社会保险；  　　8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；  　　9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 B、与原有的法律规定主要区别 B、与原有的法律规定主要区别 1、增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险和职业危害防护等内容； 2、取消了应该由用人单位的规章制度订立的劳动纪律、已由法定且不能约定的劳动合同终止条件和违反劳动合同的责任； 3、进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等约定条款具体内容。 C、风险提示： C、风险提示：1、忽视主动告知义务，导致发生“欺诈”的败诉风险。 2、未及时采用新版合法合同的风险。 3、订立合同时，选择错误合同类型期限的风险。 4、工作地点和岗位工种过于细化带来的变更的风险。 5、招聘条件设置不清，导致“不符录合用条件”条款运用失败的风险。 6、末位淘汰制度运用的风险。 7、原有合同必备条款不足的未及时补充的风险。 8、特殊工时制度未审批和合同中约定带来的风险。D、风险防范对策D、风险防范对策1、用人单位应主动履行告知义务，保障劳动者有知情权。 2、及时采用符合法律规定的的劳动合同文本。 3、工作内容（工种岗位）和地点一般根据企业的生产经营特点和发展范围而确定，一般情况下宜宽不宜细。 4、劳务外包的适当运用。 5、试用期和录用条件要明确的规范化管理。 6、录用条件设计不得违法、尤其是乙肝和性别等就业歧视的。 7、及时修改考核管理制度。 8、原有合同必备条款不足的及时补充完善。 9、涉及不定时或者综合计时工作制岗位职工的合同，在合同中一定要写清楚工作时间休息休假制度，并且及时审批和延续。 10、设定劳动者现有通讯和居住地址变化及时告知单位义务。E、点评：E、点评： 在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条后，现在企业常用的“末位淘汰制”到底还能不能用呢？根据《劳动合同法》规定用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项，合同终止和解除法定化情况下，末位淘汰制必须要“改良”。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。七、试用期：滥用成本将大大提高七、试用期：滥用成本将大大提高 A、《劳动合同法》 　第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。  　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。  　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。  　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。  　　第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。  　　第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 B、与原有的法律规定主要区别 B、与原有的法律规定主要区别 1、单独的试用期合同，该期限就是劳动合同的期限。 2、试用期与劳动合同期限的对应关系重新进行了排列。 3、试用期只有一次。 4、对试用期与合同期的关系重新作了规范。 5、增加了对试用期工资支付的保护规定。C、风险提示C、风险提示 1、试用期期限约定超过法定标准； 2、重复约定试用期； 3、签订单独试用期 合同； 4、试用期工资约定不合法； 5、试用期随意解雇。 6、随意使用不符合录用条件规定。D、风险防范对策D、风险防范对策 1、试用期期限严格按照法律的规定约定，不得超期； 2、与同一劳动者只能约定一次试用期；， 3、切忌签订单独的试用合同； 4、试用期工资设立不得低于法定标准。 5、不符合录用条件的设定要合法合理。 6、牢记试用期是一个约定的条款。 7、试用期包括在劳动合同期限内。 8、岗位最低档工资的合理设定。 9、试用期内慎用高投入的专项培训。 10、注意试用期解除合同的程序性规定。 11、试用期内除了法定情形外单位不得单方面解除合同。E、点评：E、点评： 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。在劳动合同中约定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。 要特别提醒的是：试用期内，单位单方面解除合同同样要事先将理由通知工会。八、劳动者提前解除劳动合同:告别天价违约金八、劳动者提前解除劳动合同:告别天价违约金A、《劳动合同法》 ： 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除《劳动合同法》二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 B、与原有的法律规定主要区别 B、与原有的法律规定主要区别 1、只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。 2、对培训服务期约定的违约金总额予以封顶。 3、对竞业限制的人员明确限定范围和时间以及支付补偿金的义务。 4、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”C、风险提示：C、风险提示： 1、招用跳槽员工可能承担连带赔偿责任的风险。 2、无违约金情况下，企业面临人才流失风险 。 3、对负有保密义务的劳动者，未在岗前或者调整岗位时未及时签订竞业禁止协议的风险。 D、风险防范对策： D、风险防范对策： 1、进行入职前审查。 2、核实劳动者的个人资料的真实性。 3、岗前竞业限制条款的签订以及补偿金的约定； 4、商业秘密与脱密期的正确使用； 5、违反规定解除合同的经济损失赔偿的合理使用； 6、设立合同履约奖励金制度。 7、强化企业管理，提高管理水平。 8、界定专业培训范围，及时签订培训协议约定服务期和违约金。并且保留相关的培训资料和票据。 9、年薪工资制度的运用，鼓励中青年职工留在企业继续服务。 10、运用劳动福利民事化方式，以特殊待遇留住人才。 11、规范用工行为，防止有竞业禁止协议或者培训协议的劳动者运用单方面解除合同方式逃避违约赔偿责任。E、点评：E、点评： 后无违约金限制年代企业人力资源管理工作面临的新课题：如何预防人才的合法流失。 九、什么情况下炒老板鱿鱼，还要老板赔钱！九、什么情况下炒老板鱿鱼，还要老板赔钱！A 、劳动合同法 第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 1、增加了4类可以劳动者随时通知解除劳动合同的情形。 2、增加了劳动者可以立即解除劳动合同的规定。 3、修改了劳动者在试用期内解除合同须提前3天告知的义务。C、风险提示：C、风险提示： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的的风险。 2、未及时足额支付劳动报酬的的风险。 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的风险。 4、规章制度设置违法侵犯劳动者权益的风险D、风险防范对策：D、风险防范对策： 1、变更合同一定要及时签订新的合同或者合同补充条款，安排新岗位并提供相应的条件。 2、加班费支付必须依照法定标准支付。 3、社保费必须依法定标准及时缴纳。 4、规章制度设置的相关规定和标准不得违法。E、点评：E、点评： 劳动者单方面提出解除合同并要求单位支付补偿金的举报投诉和仲裁案件量大增，这说明劳动者已经学会法还会用法！十、无固定期限合同 ≠ “铁饭碗”十、无固定期限合同 ≠ “铁饭碗”A、（《劳动合同法》 　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：  　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；  　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；  　　（六）被依法追究刑事责任的。 （劳动合同法实施条例第十九条规定了14种可解除合同的情形） B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 《劳动合同法》把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者单位可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。 C、风险提示：C、风险提示： 1、兼职人员处理的定性：是否造成严重影响。 2、未对兼职人员提出就直接解除合同。 3、规章制度不合法，处理职工违纪程序不合法或者为保留证据。 4、对职工的处分程序不合法导致管理失败的风险，尤其是除名、开除和辞退等程序性错误。D、风险防范对策：D、风险防范对策： 1、规章制度中明确禁止兼职。发现职工未按规定私自兼职的一定要明确告知其不得兼职并保留相关证据。 2、规章制度订立要科学、合理、合法和完善。 3、尽量少用开除、除名这种法定程序较强的处罚手段，而依照法定程序采用解除劳动关系。 4、规章制度应明确告知劳动者劳动合同解除的职能部门和相关程序。切忌管理人员随意性雇佣和解雇人员！ 5、解除通知书的送达要保留相关证据。 十一、用人单位可以断腕自救的几种情形 十一、用人单位可以断腕自救的几种情形 A、《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 1、增加了用人单位解除劳动合同的事先通知义务。 2、新规定增加了代通知金制度。C、风险提示C、风险提示 1、选择提前30天通知解除合同的风险。 2、代通知金运用错误的风险。 3、代通知金标准支付不足引发的争议纠纷。D：风险防范对策D：风险防范对策 1、避免违反法定程序解除合同的风险： 2、收集有关劳动者考核证据，处理决定及时送达。 3、注意区别《劳动合同法》定“终止”和“中止”的情形。 4、代通知金必须足额支付。 E、点评： E、点评： 对符合条件可以用代通知金方式提前30天提前解除合同的，最好采取代通知金方式比较好，只要额外支付1个月工资就可以即时解除劳动合同，一方面可能可以减少一个月的社保费，另一方面可避免期间发生法定的不可解除合同的情形，造成最后无法解除的后果。十二、经济性裁员范围和保护面都扩大了十二、经济性裁员范围和保护面都扩大了A、《劳动合同法》 第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。  第四十一条：1、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 十二、经济性裁员范围和保护面都扩大了 十二、经济性裁员范围和保护面都扩大了 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：  　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；  　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；  　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；  　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；  　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；  　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。  第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 B、与原有的法律规定主要区别 B、与原有的法律规定主要区别 1、增加了两种可以裁员的情形：①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；②客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。 2、《劳动合同法》放宽了用人单位裁员的程序要求。 3、增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容； 4、增加重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。 C、风险提示： C、风险提示： 1、裁员人数以及比例达到法定报批标准没有申报； 2、是裁员未按照规定程序执行导致违法解除合同的风险。 3、裁减了不可裁减人员和优先保留人员的风险。 D、风险防范对策： D、风险防范对策： 1、依法定程序进行用人单位裁减二十人以上或占职工总数10％以上的，需提前三十日向工会或职工说明情况并向劳动部门报告。 2、经济补偿金须足额支付。 3、注意裁员后的随附义务。 E、点评： E、点评： 经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。由于‘经济裁员” 必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此对企业也好，职工也好影响都是非常大，不到万不得与，企业不宜使用。十三、合同期满：这些情形下,你还不能让我走！十三、合同期满：这些情形下,你还不能让我走！A、《劳动合同法》 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 1、用人单位不得解除劳动合同的情形扩大。 2、增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。C、风险提示：C、风险提示：1、各种保护期职工解除合同时的忽视。 2、解除合同时忽视工伤职工的一次性赔偿金支付。 3、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的忽视。 4、解除了在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者合同。 5、解除同合同时候忽视了受保护老职工的规定。E、点评：E、点评： 为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，就属于违法解除合同将承担相应的法律后果。十四、合同终止可以解除劳动关系的情形十四、合同终止可以解除劳动关系的情形 A、《劳动合同法》 第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止： 1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4、用人单位被依法宣告破产的； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 取消了劳动合同的约定终止。劳动合同只能因法定情形出现而终止。 另外，根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种《劳动合同法》定终止的情形。 C、风险提示： C、风险提示： 1、末位淘汰等，原有合同中约定终止条件的，现无效。 2、忽视了法定不得终止合同的限制。 3、合同期满，未及时终止劳动关系继续用工的风险。 D、企业风险防范对策 D、企业风险防范对策 １、及时调整类似末位淘汰制这种合同或者规章制度的约定解除合同条款或者制度的执行； ２、正确对待和使用劳动合同的终止； ３、劳动合同终止的时间把握和理由把握； ４、重视终止合同书的送达问题； 5、严格恪守特定员工的合同期满不得终止必须顺延的规定； 6、慎重对待发出通知后的撤消问题； E、点评： E、点评： 由于目前我国劳动法律、法规对于劳动关系是否因劳动者达到退休年龄而终止没有作出明确规定，因此在实践中产生了许多的困扰。实施条例规定了合同到法定退休年龄自然终止的，给企业解决这个困扰。 十五、什么情况下单位应支付经济补偿 十五、什么情况下单位应支付经济补偿A、《劳动合同法》 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：  　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；  　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；  　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；  　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；  　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；  　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；  　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别1、以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同有权解除合同并要求经济补偿的情形。 2、增加了特定情况下，终止劳动合同支付经济补偿的情形。 3、增加了特定情形下劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。 4、增加了合同期满单位不续签等情形下的经济补偿金支付。 C、风险提示：C、风险提示： 1、该支付未支付经济补偿的风险 2、未足额支付的经济赔偿金风险 3、未按时支付补偿金的风险十六、经济补偿该怎么发十六、经济补偿该怎么发A、《劳动合同法》 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。  　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第九十七条第三款 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 1、而对高收入劳动者的经济补偿实行年限和金额限顶。 2、增加对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿。 3、对合同期满的经济补偿的计发办法分段计算。D、企业风险防范对策D、企业风险防范对策 １、企业原因中止或解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。 ２、补偿金计算有了新变化：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。另外高收入者实行补偿金金额和年限限顶。 ３、注意补偿金的分段计算规定。 4、劳动合同法施行前订立，劳动合同法施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效； 5、支付标准按职工月平均工资，取消原来的企业平均工资；同时应在交接工作后及时足额支付。 6、计算经济补偿的工资标准按劳动者的应发工资计算。E、点评：E、点评： 有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定，尽管现在已经陆续失效，都属于分段计算的范围内，大家要注意这方面的具体规定。 十七、非全日制用工有何规定十七、非全日制用工有何规定A、《劳动合同法》：第三节　非全日制用工 第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。  　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。  　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。  　　第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。  　　第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。  　　第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。  　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。  B、与原有的法律规定主要区别 B、与原有的法律规定主要区别 1、非全日制用工工作时间缩短。 2、非全日制用工可不签订书面劳动合同。 3、《劳动合同法》对双重或多重劳动关系增加了约束条件，即后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 4、《劳动合同法》排除了以月为单位支付工资，即用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，支付工资的期限最长不得超过十五日，否则就是拖欠工资。C、风险提示:C、风险提示: 1、非全日制职工的随时解除合同、泄密风险。 2、非全日制用工工资支付周期问题。 3、用工报备和工伤保险申报缴纳义务。 4、非全日制用工不得约定试用期。 5、非全日制用工被认定为全日制用工的风险。D、风险防范对策：D、风险防范对策： 1、合理正确使用非全日制工。 2、按时支付工资。 3、依法申报和缴纳工伤保险。 4、尽量采用书面合同，但是要注意不得约定试用期。E、点评：E、点评：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。非全日制用工属于劳动关系。 对用人单位不按照规定低于最低小时工资标准支付工资以及拖欠克扣工资的行为，劳动保障部门可查处并维护从事非全日制工作劳动者的合法权益。 十八、劳务派遣风险大了 十八、劳务派遣风险大了 A、《劳动合同法》第二节　劳务派遣 　　第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。  　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。  　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。  　　第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。  　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。  　　第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。  　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。  　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。  第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。  　　第六十二条　用工单位应当履行下列义务：  　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；  　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；  　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；  　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；  　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。  　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。  　　第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  　　第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。  　　第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。  　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。  　　第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。  　　第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。    B、与原有的法律规定主要区别：  B、与原有的法律规定主要区别：1、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同 。 2、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 3、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 5、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 6、用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。C、风险提示：C、风险提示：1、同岗不同酬问题； 2、规章制度的风险； 3、派遣岗位设置：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施 D、风险防范对策 D、风险防范对策用工单位方面： 1、劳务派遣公司的资质和抵抗风险的能力审核。避免劳务派遣公司倒闭后，用工单位的连带责任。 2、监督派遣公司每个月职工工资支付和社保缴费情况。 3、对劳务派遣工实施有效管理的规章制度制定和在和劳务派遣协议中明确的约定。 4、派遣工工伤、因病和非因公负伤相关待遇的约定。1、未确定商业秘密范围和告知职工； 2、未在接触商业秘密前签订竞业限制协议，或者签订的协议无效带来的风险，特别是适用范围和补偿金范围方面。 3、未按规定支付竞业禁止补偿金导致协议失效 。 4、单位保密制度未建立。派遣公司方面：派遣公司方面： １、劳动合同的重新拟订； ２、劳务派遣协议的修改； ３、因应社会关于劳务派遣的负面宣传； ４、外派员工手册的修改； ５、目前劳动合同的履行问题； ６、劳务派遣对象（含客户、岗位）的清理； ７、劳动合同管辖地的问题； 8、做好退回人员转派遣的准备工作； 9、充分利用最低工资标准的问题 E、点评：E、点评： 劳务派遣近年来在我国迅速发展，这种用工形式非常普遍，由于没有法律相应的约束，劳务派遣企业准入门槛低，可以说良莠不齐，侵害劳动者的事件屡有发生。因此《劳动合同法》以专门章节对劳务派遣做了特别的规定，严格限制劳务派遣行为。十九、竞业禁止：进一步细化和规范 十九、竞业禁止：进一步细化和规范 A、《劳动合同法》： “第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 　　第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”B、与原有的法律规定主要区别B、与原有的法律规定主要区别 （1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年； （2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付； （3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。C、风险提示：C、风险提示： 1、未确定商业秘密范围并告知职工； 2、在接触商业秘密前未签订竞业限制协议，或者签订的协议无效带来的风险，特别是协议适用范围和补偿金方面。 3、未按规定支付竞业禁止补偿金导致协议失效 。 4、未建立保密制度。D、风险防范对策：D、风险防范对策： 1、应对领取竞业限制补偿金对象的行为进行跟进监控。 2、建立保密制度，确定本企业的商业秘密范围。 3、在签订竞业限制协议时应注意竞业限制范围条款，包括限制的范围、地域和期限。E、点评：E、点评： 保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。 用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。二十、不签订合同：违法成本难料二十、不签订合同：违法成本难料A、劳动合同法规定 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十六条　劳动合同依照本