交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的 影响，任务自我效能的中介作用

交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的 影响，任务自我效能的中介作用 交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的 影响，任务自我效能的中介作用 摘 要 领导和下属是组织中相互依存的两个重要方面,而领导和下属的关系问题 是管理研究中永恒的主题。直觉和经验都告诉我们,领导者的行为能够作用于 下属,通过下属的态度和行为影响组织的行为和现;下属也能影响领导者的 认知和行为。在实践和理论研究中,领导者通过何种途径作用于下属的态度和 行为以及这种作用的强度是我们需要重点关注的问题。 本文采用理论上的探讨和实证的分析,将下属的任务自我效能引入领导行 为和下属绩效之间,以中国酒店行业的中层管理者和高层管理者的配对样本为 研究的依据,探讨了酒店行业高层管理者的交易型领导行为、变革型领导行为 以及中层管理者的任务自我效能对中层管理者的绩效的影响及可能的作用的途 径。 在文献的探讨上,本文的文献集中于领导行为风格和任务自我效能两个方 面。在领导行为方面,本文通过对领导行为理论的论述,引入需要研究的两种 行为理论:交易型领导行为理论和变革型行为理论,然后对两种领导行为理论 都从缘起、定义、内涵、层面及效用等方面进行了论述;在任务自我效能方面, 主要是从自我效能的缘起、定义、层面、与绩效关系和中介效用等方面进行了 全面而细致的述说。 通过文献的综述,我们可以看到交易型领导行为、变革型领导行为、任务 自我效能和下属绩效之间具有某种关系,因此,本文提出了以下的几个研究假 设: H1:交易型领导行为对下属绩效有正向的影响,也就是说,领导越表现出 交易型领导行为风格,其下属的绩效表现越高。 H :变革型领导行为对下属绩效有正向的影响,也就是说,领导越表现出 2 变革型领导行为风格,其下属的绩效表现越高。 H3:下属的任务自我效能对下属的绩效具有正向的影响,也就是说,下属 的任务自我效能感越强,他的绩效表越高。 H4:下属的任务自我效能在交易型领导风格与下属绩效的关系中起到中介 作用,也就是说,交易型领导风格是通过影响下属的任务自我效能来影响其 绩 效表现的。 H5:下属的任务自我效能在变革型领导风格与下属绩效的关系中起到中介 作用,也就是说,变革型领导风格是通过影响下属的任务自我效能来影响其绩 效表现的。 对于以上假设,通过运用 SPSS对收集的酒店业高层管理者和中层管理者的 配对样本数据进行分析,发现交易型领导行为、变革型领导行为、任务自我效 能和下属工作绩效之间具有相关关系,进一步的分析后发现: 1、交易型领导行为对下属绩效有显著影响。具有交易型领导行为的领导者 通过协商、奖赏、强制等过程,来影响下属,换取成员为组织卖力的意愿,组 织成员以预期获得满足的高低,作为工作卖力与否的依据。 2、变革型领导行为对下属绩效有显著的影响。具有变革型领导行为的领导 者能提出远景,可以引导下属成员超越个人的利益,提升其需求的层次和对工 作预期结果的价值观,亦让下属认识到所承担任务的重要性与价值,引导他们 从原先注重自身利益转而重视组织整体利益。 3、变革型领导行为对下属绩效的影响力大于交易型领导。有效的领导是变 革型领导行为和交易型领导行为的有机结合。交易型领导提出目标和奖赏,而 变革型领导在下属目标实现的过程中保驾护航,确保实现和超越交易型领导 行 为确定的组织目标。 4、下属的任务自我效能能影响其工作绩效,任务自我效能这种精神的力量 在下属面对工作中的困难时能促使其发挥主观能动性,调动内外的各种资 源, 尽自身昀大的努力,保证工作任务的完成 5、任务自我效能在交易型领导行为和下属绩效之间、变革型领导行下属绩 效之间有部分的中介作用。交易型领导行为和变革性领导行为对下属绩效的 影 响部分是同过改变和提升下属对任务的自我效能感而实现的。 【关键词】:交易型领导行为;变革型领导行为;任务自我效能;工作绩效 Abstract The leader and the subordinate are two important aspects in organizations which depends on each other mutually ,and the leader and subordinate's relation is the eternal subject in the manages research. The intuition and the experience all tells us, leader's behavior can affect in the subordinate, and the subordinate also can affect leader's cognition and the behavior This article uses the theoretically discussion and the real diagnosis analysis, introduction subordinate's task-self-efficacy between leadership behavior and the subordinate's performance, take the Chinese hotel profession intermediate deck superintendent and the high-level superintendent's pair sample as the research basis,discussed the hotel profession high-level superintendent's transactional leadership behavior, the transformational leadership behavior as well as the intermediate deck superintendent's task-self-efficacy to the intermediate deck superintendent's performance influence and the possible function wayIn the literature discussion, this article literature concentrates in the leadership behavior style and the task-self-efficacy. In the leadership behavior aspect, this article through to leadership behavior theory recounting, introduction two behavior theories: The transactional leadership theory and the transformational theory, then discuss the two kind of leader theory all from aspects on origin, definition, connotation, stratification plane and effectiveness; In the task-self-efficacy aspect, mainly was discussed from self-efficacy's origin, definition, stratification plane, effectiveness and intermediary effectiveness Through the literature summary, we may see the transactional leadership, the transformational leadership, the task-self-efficacy and the subordinate's performance have some kind of relations of each other, therefore, this article proposed several research supposition as following: H1: The transactional leadership behavior has the forward influence to the subordinate's performance. In other words, the leader more displays the transactionalleadership style, the subordinate's performance is higher H2: The transformational leadership behavior has the forward influence to the subordinate's performance. In other words, the leader more displays the transformational leadership style, the subordinate's performance is higher H3: Subordinate's task-self-efficacy has the forward influence to subordinate's performance. In other words, subordinate's duty task-self-efficacy feeling is stronger, his performance is higher H4: Subordinate's task-self-efficacy plays the intermediary role in the transactional leadership style and the subordinate's performance, in other words, the transactional leadership style is through subordinate's task-self-efficacy to affect his performance H5: Subordinate's duty self-potency plays the intermediary role in the transformational leadership style and the subordinate's performance, in other words, the transformational leadership style is through subordinate's task-self-efficacy to affect his performanceRegarding the above suppositions, through carries on the analysis using SPSS to the collection hotel industry high-level superintendent and the intermediate deck superintendent's pair sample data, discovered that the transactional leadership behavior, the transformational leadership behavior, the task-self-efficacy and the subordinate's performance have the co-relational relationship , the further analysis discovered: 1st, the transformational leadership behavior has the remarkable influence to the subordinate's performance. The transformational leaders can propose the prospect, may guide the subordinate to surmount individual benefit, promotes his demand level and to the work anticipated result values, also lets the subordinate realize importance to undertakes the duty, guides them from to pay great attention to own benefit to transfer originally organizes the overall benefit importantly2nd, the transactional leadership behavior has the remarkable influence to the subordinate achievements. The transactional leadership behavior leader through consultation, reward, compulsion, affects the subordinate, receives in exchange forthe member the wish which goes all out for the organization, organizes the member to obtain the satisfied height, goes all out or not the basis as the work 3rd, the transformational leadership behavior is bigger than the transactional leadership to the subordinate's performance. The effective leadership is the transformational leadership behavior and the transactional leadership behavior effective union. The transaction leader sets the goal and the reward, and, the transformational leadership guarantees organizations' goals4th, subordinate's task-self-efficacy can affect his work performance, duty self-potency this energetic strength when subordinate's facing work in difficulty can urge its display subjective initiative, transfers inside and outside each resources, oneself greatest endeavor, guarantees the work duty completion 5th, task-self-efficacy has a part of intermediary function between the transactional leadership behavior and the subordinate's performance, task-self-efficacy has a part of intermediary function between the transformational leadership subordinate's performance [Key words]: Transactional leadership; Transformational leadership; Task self-efficacy; Performance 目录 第1 章 绪 论. 1 1.1选题背景 1 1.2研究目的和意义 3 1.2.1 研究目的 3 1.2.2 研究意义 3 1.3研究 4 1.4论文框架和思路 5 第2 章 文献综述 7 2.1领导及演进7 2.1.1 领导概念 7 2.1.2 领导理论的演进8 2.2交易型领导及作用分析. 12 2.2.1 交易型领导方式 12 2.2.2 交易型领导的内涵13 2.2.3 交易型领导对组织绩效的影响 16 2.3变革型领导及作用分析. 17 2.3.1 变革型领导定义 17 2.3.2 变革型领导的内涵19 2.3.3 变革型领导对组织绩效的影响 22 2.4自我效能感及中介作用. 23 2.4.1 自我效能感概念 23 2.4.2 自我效能感的层面区分 24 2.4.3 自我效能感与工作绩效 25 2.4.4 自我效能感的中介作用 26 第3 章 研究假设和研究28 3.1假设和框架 28 3.2变量及衡量 29 3.2.1 领导行为及衡量 29 3.2.2 任务自我效能及衡量. 30 3.2.3 下属绩效及衡量 31 3.3研究方法. 32 3.3.1 文献研究. 32 3.3.2 理论探索. 32 3.3.3 问卷设计及调查 33 3.3.4 假设验证与分析 33 3.4研究样本及特征. 34 3.5信度与效度检验. 36 3.5.1 信度检验. 36 3.5.2 效度检验. 36 第4 章 实证分析. 40 4.1描述性统计分析. 40 4.2方差分析. 41 4.2.1 年龄 41 4.2.2 性别 42 4.3相关分析. 43 4.4回归分析. 46 4.4.1 回归的原理46 4.4.2 回归方程拟定. 46 4.4.3 回归过程的操作 46 4.4.4 回归结果的分析 47 第5 章 研究结论和启示52 5.1结论探讨. 52 5.2管理启示. 55 5.2研究的不足 58 参考文献59 致 谢64交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自 我效能的中介作用 第 1章 绪 论 1.1选题背景 组织行为对领导(leadership)的研究,发现领导者对下属、所在团队、及 组织绩效是有其影响力的,我们虽不应夸大领导者的功劳,但也不该抹杀、甚 至对领导的作用作有意的忽视。领导质量的好坏,攸关组织的兴亡。研究统计 显示组织成败有 45%-65%的变异量是由领导者所决定(Bass,1990)。 因此本世纪以来西方有关领导(leadership)现象研究结果,发展出特质论 (trait theories) 、行为论(behavioral theories)、权变论(contingency theories) 、 领导者-成员交换理论(leader-member exchange theory)、魅力领导理论 (charismatic leadership)、变革论(transformational theories)等各种的领导理论, 来解开领导之谜,这些理论成功的对一些领导现象作了合理的解释。自 Burns(1978)提出变革型领导与交易型领导的新兴领导型态,经 Bass (1985)阐述后,学者纷纷将变革型领导与交易型领导作为其领导形态研究的 变量。已有的国内外研究表明,变革型领导的各个维度对下属的绩效都有正向 的影响(如 Avolio,Waldman & Einstein,1988;Hater & Bass,1988;Bass & Yammarino,1990;Keller,1992;Howell & Avolio,1993 ;Judge et all, 2004; Rowold et all,2007; )而国内学者对于变革型领导的探讨,相对比较少,只有 少量学者如李超平(2006) 、时勘(2006)、吴志明(2006)、孙建国(2006)等 作了探讨,并且,这种探讨中,关于变革型领导方式在中国企业实践中对于下 属绩效方面的实证更加不足,需要提供更多的证据,有进一步探讨和验证的必 要。 而对于交易型领导方式,相对于变革型领导方式,国内外的相关研究要少 很多。已有的研究证据表明,交易型领导行为中的权变奖励和积极的例外管理 对组织绩效也有显著的正向影响(如 Smart et al,1997;Avolio,1999;Pounder, 1999,2001;Catano et al,2001;Goodwin et al,2001;Bass et al,2003)。交 易型领导理论建立在期望理论、目标途径理论、领导?成员交换理论之上,交 1交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用 易型领导能够利用职权,与下属发展出利益交换关系,部属为了赢得报酬和职 业的发展,将提供良好的绩效给领导,而在中国情境下,领导?成员关系更加 的复杂,有职业上的关系,同时也有私下的关系,交易型领导方式在中国情境 下也可能会对下属绩效产生特定的影响,因此,本文希望在这方面做一些探讨。 同时,中国企业在现阶段过多地关注于企业的经济效益,而较少关注人的 需要,从而使员工的权利受到伤害,造成人际关系的紧张以及员工心理压力的 增大。如何为员工设置有效的工作目标,通过什么样的方式保证员工获得公平、 公正的待遇,进而提高他们的满意度与承诺水平,仍然是我国企业领导者急需 解决的关键问题。因此,在考虑到中国的文化背景与管理现状的情况下,加强 ? 对交易型领导的研究可能更符合中国的客观现实 。 而对于交易型和变革型领导方式通过何种途径作用于下属的绩效,国外学 者们已经做了大量的探讨,学者们已经尝试过采用以下变量作为变革型和交易 型领导方式与下属绩效的中介变量:程序公平、结果公平、信任、心理授权、 领导?成员交换关系、团体内合作、认真性、人力资本、工作特点等。虽然众 学者各自从自己的角度提出了,但是,对于领导风格和下属绩效的中介作 用还没有达成普遍的一致性。变革型领导的提出者 Bass 在对变革型领导 20 年 的研究进行总结的基础上,曾呼吁学者们开展变革型领导作用机制的研究,以揭 开变革型领导这一“黑箱”。 1999年, Vandenberghe在 Bass 的基础进一步提出,心理授权(Psychological Empowerment)应该是揭示变革型领导作用机制的一个非常重要的变量,也就 是说心理授权极有可能是变革型领导与领导有效性之间一个非常重要的中介变 量。Thomas 等认为,有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力,进 而会有更高的满意度与组织承诺。也就是说,变革型领导极有可能像 Vandenberghe 假设的那样,通过心理授权影响员工的工作态度。Vandenberghe 的这种假设在一定程度上得到了实证研究的支持,2004 年,Avolio 等考察了心 理授权对变革型领导与组织承诺之间关系的中介作用,结果也发现:心理授权 对变革型领导与组织承诺之间的关系具有完全的中介作用。但是,Avolio 等的 研究也具有明显的局限性,一方面 Avolio 等把变革型领导作为一个高阶构念来? 徐长江、时勘 变革型领导与交易型领导的权变分析 心理科学进展 2005,13(5):672?6782交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用 处理,没有考察变革型领导每个具体维度对组织承诺的影响;另一方面 Avolio 等同样也是把心理授权作为一个高阶构念来处理,没有考虑心理授权的不同维 度是否会对变革型领导与组织承诺之间的关系有不同的中介作用。所以在某一 维度上考察心理授权的中介作用,是进一步了解领导形态作用方式的有效探索。 1.2研究目的和意义 1.2.1 研究目的 本文重点在于探讨在中国情境下变革型领导方式和交易型领导方式对下属 绩效的影响方式,其主要的研究目的有: 1、以酒店行业样本和数据为契机,了解中国情境下交易型领导行为和变革 型领导行为之现状。 2、了解在中国情境下交易型领导行为和变革型领导行为对下属绩效的影 响,并找出二者之间的差别。 3、从下属的任务自我效能出发,探讨变革型领导行为和交易型领导行为对 下属绩效影响的作用路径,并了解这种路径的强度和存在的依据。 4、在前人的基础上,验证下属任务自我效能对其工作绩效的可能影响。 5、根据理论和实证的分析结果,得出某些有用的结论和管理启示,并指出 未来可能的研究方向和努力途径。 1.2.2 研究意义 1.2.2.1理论意义 本文在理论上意义体现在以下几个方面: 首先,在已有的探讨变革型领导行为和因变量之间作用中介时,学者们只 是把心理授权当成一个高阶变量来验证其中介作用,而本文试图从心理授权的 某一具体的维度(任务自我效能)??来解释中介作用,而不是直接把心理授 权这一高阶变量作为中介变量。对于心理授权的解剖有助于在理论上更好的认 识这一热门的概念。 同时,本文引入两个密切相关的自变量??变革型领导方式和交易型领导 方式,对两种领导方式做对比研究,希望通过文献和实证的探讨,找出二者之 3交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用 间的区别和联系,在理论上进一步厘清二者之间的区别和联系,为以后的对二 者关系的理论研究提供证据。 再者,Bass(1985)和 Avolio(1993)都曾指出,交易型与变革型领导并 非是两个互相独立的领导风格,领导者在组织的实际运作下,为提升成员的动 机,同一个领导者在不同的情境和时间下,可以同时运用交易型领导及变革型 领导。基于变革型和交易型领导方式相互之间的非独立性,本文大胆的把原 本 作用于变革型领导的任务自我效能概念引入交易型领导方式和下属绩效之间, 从而为交易型领导方式的作用路径增加了一名新的成员。 1.2.2.2实践意义 当前的中国社会,正处在市场经济高速发展的时期,各种企业组织竞相涌 现,在创造巨大的经济价值和带来时代的变革时,相当一部分企业在内部的管 理方式上依然相当的原始和粗放。本文探讨的是交易型领导行为、变革型领导 行为和下属绩效之间的关系,希望能够通过引入这两种新型的领导行为,能给 中国的企业领导者变革其领导方式,提高其领导的效能提供有益的启示。 同时,本文的所有数据来源于一个行业??中国的星级酒店业(三星及以 上),对于酒店业高层领导者的领导行为和下属绩效的研究,得出的结论必然具 有酒店业领导方式的某些行业特征,希望能够通过这种学术上的探讨,能够给 中国的酒店管理,特别是酒店业的高层领导变革其领导方式、提升领导方式的 绩效、带来下属更高的满意和承诺,特别是北京奥运来临、北京的酒店作为中 国的对外形象,广纳世界宾客之际,这种意义更显特别和重要。 1.3研究方法 本研究采用的研究方法为文献分析法和问卷调查法二种方法: 文献分析法,首先探讨交易型领导行为和变革型领导行为及二者对于组织 的意义,然后重点论述了任务自我效能的概念及其价值,以及其中介作用。经 由这些文献分析,作为本研究的理论基础,且在这些文献的探讨过程中,提出 了本文的研究假设和框架。 问卷调查法,根据文献探讨结果,采用多个已经运用较成熟的问卷,作为 4交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能 的中介作用 研究工具进行问卷调查。问卷由研究者亲自递送到各酒店,请酒店领导和员 工 填写后,再回收整理;再经过资料处理、统计分析,继而对研究结果进行讨论、 分析,昀后提出研究发现、结论和建议。 1.4论文框架和思路 本文分为以下几大部分: 第一部分为本研究的绪论,主要说明的问题是选题的背景,研究的理论意 义和实践意义,采用的研究方法和流程。 第二部分为文献综述部分,在本章,笔者从研究的主题出发,探讨了国内 外关于变革型领导方式、交易型领导方式、任务自我效能的相关研究,并在 文 献的阐述中,演绎和推论出本文的研究假设和整体框架。 第三部分为研究设计部分,本章主要涉及到以下章节和内容:首先,对文 献综述部分提出的研究假设进行归纳和晚上,并提出本研究的框架结构图;然 后,对本研究的变量进行界定了衡量;接下来提出本研究的主要研究方法;紧 接着就是对样本进行分析;昀后对量表和 数据进行信度和效度的检验,以利于 进一步的实证分析。 第四部分为将变量进行单一化处理后,进行了描述性统计、相关分析和回 归分析,找到了自变量、中介变量和因变量之间的关系,验证了前面部分提出 的假设。 第五部分为文章的结论部分,在本章,对研究结论进行了总结和探讨,分 析了可能的原因,揭示了本文在管理实践方面的启示,昀后指出了研究的局限 和下一步努力的方向。 本文研究中采用了基于文献的理论分析和调查数据的实证方法相结合的方 式。先在文献的研究中发展出本文的假设,然后设计出研究的技术路线,先对 样本各方面指标进行描述性统计分析、方差分析、相关分析,了解样本的大致 情况,再对所提出的假设进行多元统计回归分析,以检验提出的五个假设是否 得到实证的检验,昀后根据检验的结果提 出相关的建议。研究流程如下图 1-1 所示。5交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用确立研究背景与动机 界定研究问题与目的 进行文献综述 发展研究假设 资料分析与整理 结果归纳和建议 图 1-1 本文研究流程图6交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用 第 2章 文献综述 2.1领导及演进 2.1.1 领导概念 “领导”一词来自于一般的生活,在没有明确的再定义下被引用为科学学 ? 术研究用语,因此,造成定义上的模糊(yuki,2002) 。Hofstede(1993)曾指 出,领导作为一种社会影响过程,是一种在世界上各个国家都普遍存在的现象, ? 但是它的概念和构成却有可能因文化的不同而不同 。中国学者周三多认为, “领 导”有两种词性含义,一种是名词属性的“领导”,即“领导者”的简称;二是 ? 动词属性的“领导”,即“领导者”所从事的活动 。本文所指的领导,是指领 导者的活动和行为,而不是指领导者。在不同的情境和社会时期,学者们曾以 个人特质、行为、对他人的影响力、互动模式、角色关系、管理职位、合法权 力等来定义领导。对于学者对领导范畴的定义,本文整理如表 2.1。 ? Yukl Gray A, Leadership in Organizations5th Ed.[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 2002, pp:17? Hofstede G. Culture constraints in management theories[J]. Academy of Management Executive, 1993, pp:81 ? 周三多,陈传明 《管理学》, 北京 高等教育出版社 2000,pp:1997交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用 表 2-1 学者对领导的定义 序号 学者(时间) 领导的定义 Copeland(1942) 领导是处理人际关系的艺术,藉由以身作则的方式来影响一群 1 人,使其行动一致的艺术。 2 Dubin(1951) 领导是行使权威及做出决策。 Janda(1960) 领导是指一种特殊的权力关系,其特征为团体成员觉得另一成 4 员有权团体组成分子的行动模式,藉以接纳对方成为团体 的一员。 6 Tannenbaum,weschler, 领导是指在某种情境中的人际互动影响,透过沟通历程可引导 &Massarik(1961) 团体行动,达成某些特定目标。 Keith Davis(1972) 领导是一种说服他人热心追求既定目标的能力。 7 9 Katz and Kahn(1978) 领导是指影响力的增长,不过在于使成员对组织的例行指导表 现机械式的顺从而已。 领导是指影响组织团体的活动朝向目标达成的历程。 11 Rauch and Bechling (1984) 12 Snyder,Dowd and 领导是指领导者具有远景,坚定的价值观和信念、以及实践远 Houghton(1995) 景的勇气,并影响组织团体的活动以达成组织目标。 John P.Kotter(1999) 领导工作是人际调和,意指将新的方向传达给了了解远景且愿 13 意投入并能创造结盟契机的对象。 15 Daniel Goleman(2002) 伟大的领导能力是透过情绪运作;领导人是团队的情绪领路 人;领导人都具备影响人情绪的昀大能量。 领导者能影响其他人执行超过正式职权所能命令的行动。领导 16 Stephen P.Robbins 者意味着能够影响他人而又同时拥有管理职权的人。 &David A.Decenzo(2003) 资料来源:参考了张春泽“领导方式、工作价值观、组织承诺、工作投入与服务态度关联性之研究” (2002年,台湾,南华大学硕士论文)以其他相关文献整理。 2.1.2 领导理论的演进 有关领导的理论可以划分为四个大类,即领导特质理论(trait theory)、行 为理论(behavioral theory)、情境理论(contingency situational theory) 和新领导 理论。下面是对这几种不同领导理论的综述。 2.1.2.1特质理论 早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或 品质上,称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为,领导特质是天生的, Sir. F.Galton(1869)认为领导者的特质是天生的。早期美国管理学家 Edwin EGhiselli 提出才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别和成 熟程度;五种激励特征为:对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别 8交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用 人权利的需求、对自我实现的需求和对事业成就的需求。Gibb(1969)认为天 才领导者应该具有 7 种特质:善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心 理健康、支配趋向和外向敏感。 特质理论存在四个局限性:第一,并没有普遍适用性的特质可以在所有情 ? 景下预测领导力 ;第二,相对于强情景而言,特质对行为的预测在弱情景中更 ? 有效 ;第三,在分离原因和结果方面的证据尚不明显;第四,在预测领导的有 ? 效和无效方面,特质在预测领导的表现方面(有效方面)效果更好 。因此,20 世纪 40 年代至 60 年代末,有关领导的研究着重于对领导者表现出来的行为偏 ? 好的研究 。 2.1.2.2行为理论 行为理论研究开始于 19 世纪 40 年代,许多管理心理学家在调查研究中发 现了领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系,基 于为了寻求昀佳的领导行为,许多机构对此进行了大量的研究。 20 世纪 30 年代末期,Lewin et al.提出三种领导风格理论:独裁型 (authoritarian) 、民主型(democratic)以及放任型(laissez-faire) 。独 裁型领导 所有的政策都由领导者决定,部属只有惟命是从。民主型领导主要政策都经 由 群体讨论来决定,透过团体的讨论。放任型领导表现为工作个人或群体完全 有 ? 决策权,领导者尽量不参与其事 。 Tannenbaum & Schmidt(1973)将领导风格按照下属参与决策的程度,以 连续的维度来衡量。在两极端之间有各种不同程度的组合方式,越接近左端 越 ? 倾向独裁型领导;反之,越往右端,越倾向民主型领导 。 Likert(1967)将领导风格分为以下四种。剥削权威型领导(exploitative ? B. Schneider, Interactional Psychology and Organizational Behavior, in L. L. Cummings and B. M. Staweds., Research in organizational behavior ,vol.5,pp.1-33 ? See W. Mischel, Toward a Cognitive Social Learning Reconceptualization of Personality, Psychological Review, July 1973,pp.252-283 ? R.G. Lord, C. L. DeVader, and G. M. Alliger, A Meta-Analysis of the relation between personality traits leadership perceptions: An Application of Validity Generalization Procedures, Journal of Applied Psychology, August 1986,pp.402? 斯蒂芬?罗宾斯组织行为学(第 10版) 中国人民大学出版社 pp:345? Lewin, K., Lippitt, R.,B White, R K. Patterns of aggressive behavior in experimental cleated social climatesJournal of Social Psychology.1939,10,pp271-229; ? Tannenbaum, R.,&.W.HHow to choose a leadership Pattern. Harvard BusinessReview,1973. Vo1.36, pp:213-127;9交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任 务自我效能的中介作用 authoritative);仁慈权威型领导(benevolent authoritative);商量型民 主领导 ? (consultative democratic) ;参与民主型领导(participative democratic) 。昀全面,且得到检验比较多的行为理论来自 20 世纪 40 年代的 俄亥俄州立 大学进行的研究,研究者希望确定有关的领导行为的独立维度,他们昀初收 集 1000 多个维度中,昀终归纳出两个大类。这两类可以代表员工所描述的领导行 为的绝大部分的内容,研究者称为“定规”和“关怀”维度。 Blake 和 Mouton (1964)在以往领导行为研究的基础上,提出了著名“管 理方格理论”,他们用纵坐标表示对人的关心程度,横坐标表示对生产的关心程 度。两者按程度大小各分成九个等分,从而形成一个方格图。因此,在理论上 能组合成 81 种不同的领导方式,在这 81 种领导方式中,可以选择 5 种典型的 ? 领导方式 。 对于情景理论的评价,我们可以引用斯蒂芬?罗宾斯的言论。斯蒂芬?罗 宾斯在评价行为理论时曾说过,行为理论在确定领导行为与群体绩效之间的一 致性上获得了一定的成功,但行为理论似乎对影响成功和失败的情景因素欠考 ? 虑 。 2.1.2.3情境理论 情境理论是 20 世纪 70 年代发展起来的,它认为任何一种领导方式并不能 普遍应用到所有的情况,必须将情境的因素考虑进去,这就是情景理论的基本 概念。与此方面有关的理论分别为: Fielder(1967)认为是否成功领导应该由领导行为与情境是否配合来定, 领导方式是以不喜欢工作量表(the least-preferred coworker)对领导测评,不喜 欢工作量表得分高者为人际导向的领导者,不喜欢工作量表得分低者为工作导 向的领导者,以间接引导出领导者的形态。他归纳出三种形态,分别为:领导 与部属关系,指部属对领导者信度和忠诚度(分为良好和恶劣两类);任务结构, 是指部属所担任的工作性质,是否清晰明确并且例行化,或是模糊而多变化(分 为高与低两种程度);领导者的职位权力,是指领导者本身的职位,能使其获得 部属顺从及接受领导的程度,以及崇尚给予组织所获得支持的程度。这可以由? Likert, R. The human organization: Its management and Value. New York: Mcgraw-hi11.1967,pp345-346; ? Blake, R. R.& Mouton, J.S. The managerial Grid. Houston: GuIf.1964,pp225-228; ? 斯蒂芬?罗宾斯组织行为学(第 10版) 中国人民大学出版社 pp:348 10交易型领导行为、变革型领导行为对下属工作绩效的影响,任务自我效能的中介作用 领导者是否拥有指导、评估、奖惩部属的权力而定(分为强与弱)。将这三种情 境的维度分为两类,则同时考虑领导情境时将会有 2*2*2 种,也就是有八种可 能组合。Fielder 综合这八种情境,认为他们对领导而言,其有利程度又有不同, 需要看领导的情境而定。也就是说,没有哪种领导方式在哪里都可以,一种有 效的领导方式,在另外一种情景时可能会没有效用。Fielder 认为,要使领导方 法有效,可以从改变情境着手,例如改善部属间的关系、让工作更加例行化, ? 或增加领导者的奖惩权力 。 Robert House(1971)发展成的路径目标模型(path-goal theory),结合了俄 亥俄州大学研究的关怀和定规领导行为和动机期望理论,提出四种领导形态: 指导型领导者(directive leader) ,支持型领导者(supportive leader) , 参与型领 导者(participative leader)和成就导向型领导者(achievement-oriented leader)。 ? 领导风格和结果的关系会受到下属工作性质及工作环境和个人特质的影响 。 Hersey & Blanchard(1969)所发展的生命周期理论,认为能否达成成功领 导取决于是否选对领导风格。如何才能选对领导风格? 他们主张应该取决于领 导者的