关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(广东省高级人民法院、广东省劳动争议

关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问的指导意见(广东省高级人民法院、广东省劳动争议 关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会) 2008-07-08 目录 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会 关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 广东省法院、省劳动仲裁委就《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》答记者问 广东省法院党组副书记、副院长凌祁漫就《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》的讲话 广东省劳动保障厅副厅长、省劳动仲裁委员会副主任张凤岐就《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》的讲话 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会 关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 2008年7月7日 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见: 第一条 人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。 第二条 下列争议，应作为劳动争议处理: (一)劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议; (二)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的; (三)劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。 第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。 第四条 人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。 第五条 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。 在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。 第六条 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。 第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。 第八条 劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。 人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解: (一)劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决; (二)劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。 申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。 第十条 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。 劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。 第十一条 劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。 劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。 第十二条 劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料: (一)移送执行函(函中注明案件双方当事人的联系电话及住所); (二)先予执行的裁决书; (三)裁决书的送达证明。 第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。 用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。 第十四条 根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。 人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。 第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外: (一)用人单位对构成工伤并无异议的; (二)非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。 第十六条 2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。 第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。 用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。 第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。 第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 第二十一条 自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。 自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。 第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算: (一)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的; (二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的; (三)通过非法劳务派遣的; (四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。 第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。 第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。 第二十五条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。 《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。 第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。 第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。 劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 第三十条 《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。 用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同须按月向劳动者支付二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。 第三十一条 本意见自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的，以本意见的规定为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。 附: -------------------------------------------------------- 广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委就《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》 答记者问 6月23日，省法院、省劳动争议仲裁委员会联合制定下发了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(以下简称《意见》)。《意见》针对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后广东省劳动争议纠纷处理中普遍存在争议的问题，进一步细化了法律的原则性规定，统一了全省法院、劳动仲裁委处理劳动争议纠纷的尺度，强化了法院与劳动仲裁委在劳动争议处理流程中的协调与配合，必将对全省劳动争议纠纷的处理产生重大影响。据了解，《意见》也是《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》实施后，高级法院、劳动仲裁委在贯彻实施过程中制定的第一部指导性意见，具有较强的创新性和可操作性，将为最高法院制定有关司法解释提供重要借鉴。日前，省法院党组副书记、副院长凌祁漫与省劳动和社会保障厅副厅长、省劳动争议仲裁委员会副主任张凤岐就《意见》涉及的问题接受了记者的专访。 问:《意见》对于社会各界比较关注的无固定期限劳动合同问题，有哪些具体的规定, 答:《劳动合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这是《劳动合同法》对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。全省各级法院、劳动争议仲裁委员会在以后的劳动争议处理中要严格加以适用，对符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，要依法予以支持。根据《意见》的规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:(一)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;(二)通过设立关联企业，在与劳 动者签订合同时交替变换用人单位名称的;(三)通过非法劳务派遣的;(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 问:《意见》规定哪几类社会保险争议能纳入劳动争议处理范围, 答:包括三种类型:(一)劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;(二)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议;(三)劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。《意见》首次明确上述社会保险争议应作为劳动争议案件受理，有力保障了劳动者在社会保险权利受到侵害时，能够依靠劳动仲裁、民事诉讼途径获得法律救济。 问:《意见》对涉及退休人员、外国人、外国企业代表机构等特殊主体的用工关系作了哪些特别规定, 答:《意见》规定，用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理;已享受养老保险待遇或退休金的人员与用人单位形成的用工关系按雇佣关系处理。外国人、港澳台地区区民在中国内地就业产生的用工关系按劳动关系处理。外国企业/港澳台地区企业及其常驻代表机构直接招用中国雇员的，形成的用工关系按雇佣关系处理。 问:对用人单位可能出现转移财产、负责人逃匿等情形的，《意见》有什么处理措施, 答:为切实保障劳动者的合法权益，避免用人单位在劳动仲裁期间通过转移财产、负责人逃匿等情形来规避自己应尽的法律义务，《意见》对劳动者在劳动仲裁期间申请诉讼保全的程序作出了可操作性的规定。根据《意见》第十一条的规定，劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会的《受理通知书》，向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。符合规定的，人民法院在48小时内应作出财产保全裁定，采取查封、扣押、冻结用人单位财产等强制措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可提供保证人担保。上述规定将劳动仲裁与人民法院诉前财产保全完全衔接起来，避免劳动者在劳动争议处理终结后无法执行到应得款项的情形发生，可最大限度保护劳动者的合法权益。 问:劳动者与用人单位于2007年12月解除劳动关系，劳动者到2008年7月1日才因经济补偿问题申请劳动仲裁，适用60天还是1年的仲裁申请时效, 答:适用《劳动法》60天的仲裁申请时效。根据《意见》的规定，2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。上述规定是为了避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，体现了诉讼的公平原则。 问:如果在广州工作的某劳动者同时提出要求用人单位支付加班费5000元、工伤医疗费6000元、解除劳动关系的经济补偿金15000元，其中哪几项请求应属于劳动争议仲裁委员会终局裁决, 答:根据《意见》的规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。以广州市目前的最低工资标准860元作为计算基数，劳动仲裁终局裁决的上限为10320元。如果劳动者同时提出上述三项仲裁请求，其中加班费5000元、工伤医疗费6000元的仲裁请求属于劳动仲裁终局裁决的范围，解除劳动关系的经济补偿金15000元不属于劳动仲裁终局裁决的范围。 问:加班工资的计算基数怎样确定, 答:根据《意见》第二十八条的规定，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。用人单位与劳动者在劳动合同中约定,或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资，按约定或规定执行。 问:劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，由谁来证明, 答:由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。《广东省工资支付条例》规定工资支付台帐应当至少保存二年，因此劳动者如果追索两年前的加班工资，对两年前的考勤、工资支付情况需由劳动者举证证明。 问:劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位能否终止劳动关系，是否需要支付经济补偿金, 答:《意见》为引导当事人积极协商和签订书面劳动合同，对劳动者无正当理由拒绝签订书面劳动合同的，允许无过错的用人单位终止劳动关系。自用工之日起一个月内终止的，用人单位无须支付经济补偿金;自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位以劳动者拒绝签订劳动合同为由提出终止劳动关系的，仍须支付经济补偿金。 问:用人单位变更投资人，劳动者能否要求与用人单位解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金, 答:《意见》规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。 问:劳动者能否以用人单位未依法参加社会保险为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿, 答:根据《意见》第二十四条的规定，《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。 问:《指导意见》对竞业限制作了哪些规定, 答:《意见》规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。 问:依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于劳动仲裁委作出的终局裁决，实践中可能会同时出现劳动者向基层人民法院起诉而用人单位向中级人民法院申请撤销的情况。当上述情形发生时，如何处理, 答:上述情形确实可能引起诉讼程序的混乱。对于因终局裁决案件引发的撤销仲裁之诉与劳动者起诉的协调问题，《意见》进一步理顺了两种诉讼程序，防止基层人民法院和中级人民法院同时对实质相同的一个案件进行审理。《意见》第十条规定，劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人 民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 问:国务院今后可能会出台《劳动合同法实施条例》，《意见》与以后出台的法规、规章、司法解释等如何衔接, 答:《意见》仅供全省各级法院、劳动争议仲裁委员会参照执行，如法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。 -------------------------------------------------------- 广东省法院党组副书记、副院长 凌祁漫 (在省法院与省劳动仲裁委员会联合新闻发布会上的讲话) (2008年7月7日) 各位新闻媒体的朋友们: 下午好～欢迎各位参加今天的新闻发布会。首先请允许我代表省法院，向长期以来关心支持法院工作的记者朋友们表示衷心的感谢～ 今天的新闻发布会主要是向大家通报，由省法院与省劳动仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(以下简称《指导意见》)的有关内容，下面我就该指导意见出台的背景和主要内容，给大家做个扼要介绍。 一、《指导意见》出台的指导思想和主要背景 大家知道，今年1月1日起正式实施的《劳动合同法》和5月1日正式实施的《劳动争议调解仲裁法》，对我国劳动合同制度和劳动争议处理制度作出了一系列新规定，进一步加大了对劳动者权益的保护力度，劳动争议的诉讼案件也随之大幅增加。广东作为经济大省、劳动争议案件收案数一直居全国首位，约占此类案件全国法院收案总数的近三分之一。据统计，截至6月30日，全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加了24338件，增幅达157.7,;其中，珠三角地区上半年新收38381件，同比增长 160.1,，案件数量占到全省的96.5,，呈“井喷”之势。今年前5个月，仅深圳一市就受理劳动争议仲裁案件19784件，同比增长250%，超过去年全年收案总数。 为积极应对这些新情况，针对劳动争议案件处理中存在的法律适用问题，省法院与省劳动争议仲裁委员会通过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，联合制定了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》。此次，联合制定下发的《指导意见》，首开全国“裁审统一标准”的先河。 在制定这个《指导意见》的过程中，我们坚持了四点基本原则:一是坚持对劳动者和用人单位的合法权益平等保护的原则，促进和谐劳动关系的构建;二是坚持法不溯及既往原则，以案件事实发生时间作为法律适用的选择标准;三是坚持法律效果与社会效果相统一的原则，实现劳动者权益保护与社会经济发展的平衡;四是坚持充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源原则，保障劳动争议审判的公正、高效运行。 二、《指导意见》的主要内容: 《指导意见》共三十一条，包含基本原则、程序性规定、实体性规定三部分。重点是解决“三种衔接”，规范“三无”情况的处理。“三种衔接”是指审判程序与仲裁程序的衔接、审判程序中案件管辖的衔接、新旧调处机制之间的衔接。即: 一是审判程序和仲裁程序的衔接。在现行劳动争议处理体制下，无论对于终局裁决案件还是非终局裁决案件，都存在审判与仲裁程序的衔接问题，只有解决好这个问题，才能使劳动争议案件得到及时、公正、高效处理。《意见》对于因仲裁逾期直接起诉的案件、劳动者申请支付令程序、终局裁决与非终局裁决区分标准、劳动仲裁过程中的财产保全、先予执行裁决的移送执行、调阅仲裁案卷等问题作了明确规定，加强了法院与劳动仲裁委在处理上述问题时的程序衔接。 二是审判程序中案件管辖的衔接。对于因终局裁决案件引发的撤销仲裁之诉与劳动者起诉的协调问题作出了明确规定，防止基层人民法院和中级人民法院同时对同一个案件进行审理。《意见》第十条明确规定:“劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。” 三是新旧调处机制之间的衔接。《劳动争议调解仲裁法》对当事人仲裁时效和诉权作出了新的规定，为保证新法的顺利贯彻实施，妥善解决新法实施前发生 而在新法实施后受理案件的处理，《意见》第十六条明确:“2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。”这样规定，避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，较好地诠释和实现了立法的原有意图，体现了公平原则。 对于劳动争议纠纷中常见的“三无”情况(即:无固定期限劳动合同关系;无加班费计算;无经民主议定程序规章)，以及社会关注的热点问题等，《指导意见》也作了具体规定，主要体现在以下几个方面: 一是进一步明确劳动争议案件的受理范围。对于住房公积金争议、退休返聘、外国人非法就业、外国机构非法招用等案件是否纳入劳动争议案件受理范围，作出了明确的规定，统一了全省法院、劳动争议仲裁委员会的案件受理标准。为充分维护劳动者的合法权益，《意见》还首次明确界定了社会保险争议的受理范围，明确规定以下争议均应按劳动争议处理:(一)劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;(二)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议;(三)劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。 二是明确了《劳动合同法》一些重要条款的理解。《意见》对于民主议定程序、劳动者拒签劳动合同的法律后果、规避签订无固定期限劳动合同行为的效力、经济补偿金与赔偿金是否并用等问题，统一了全省法院、劳动争议仲裁委员会的执法尺度。《意见》还首次明确了加班工资的举证责任及追索时间，规定:“劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。” 三是回应了社会关注的热点问题。《劳动法合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这也是对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。全省各级法院、劳动争议仲裁委员会实践中要严格加以适用，对符合条件的劳动者要求签订无固 定期限劳动合同的，要依法予以支持。用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:(一)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;(二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;(三)通过非法劳务派遣的;(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 记者朋友们，当前我国社会已进入了一个既是黄金发展期又是矛盾凸显期的关键时期，规范和调整好劳动关系对于保护劳动者权利，促进经济和社会的全面协调发展至关重要。《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》作为调整我国社会主义劳动关系的重要法律，它的正确、全面实施对于保护劳动者的合法权益，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济社会全面进步，具有十分重要的意义。全省法院将继续实行快立、快审、快执原则，依法最大限度地维护劳动者合法权益;继续为劳动者提起和参与诉讼提供便利条件;继续实行有利于劳动者的举证制度和诉讼保全制度。 同时，我们也看到了，劳动立法、司法和执法活动关系到劳动者的切身利益，关系到企业的健康发展，关系到整个社会的和谐稳定。及时、公正、高效处理劳动争议案件，需要法院、劳动仲裁委的大力配合和通力合作。我们将按照十七大精神的要求，坚持以人为本、树立和落实科学的发展观，按照构建社会主义和谐社会的要求，以保障在全社会实现公平正义为目标，指导我们的劳动、司法和执法等各项活动，切实做到依法调整劳动关系，保护劳动者利益，促进企业的发展，推进经济社会全面进步。 谢谢大家～ -------------------------------------------------------- 广东省劳动保障厅副厅长、省劳动仲裁委员会副主任 张凤岐 (在省法院与省劳动争议仲裁委员会联合新闻发布会上的主持词) (2008年7月7日) 各位新闻媒体的朋友们: 下午好～欢迎各位参加今天的新闻发布会，首先请允许我代表省劳动争议仲裁委员会，向长期以来关心支持劳动仲裁工作的记者朋友们表示衷心的感谢～ 今天省法院、省劳动争议仲裁委员会在这里联合召开新闻发布会，向大家通报省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(以下简称《指导意见》)的有关情况。 今年《劳动合同法》实施后，部分企业存在的用工不规范、管理不到位、关系不清楚等问题逐步暴露，劳动者维权意识提高，我省劳动争议大量上升。特别是5月1日《劳动争议调解仲裁法》生效，随着劳动仲裁取消收费、申请仲裁时效延长、劳动争议处理范围扩大等新规定的实施，我省劳动争议处理工作面临更加严峻形势。今年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍，已达到去年全年处理总数的107%，仅5月份与去年同比增长250%，增幅超过100%的地级以上市有11个，珠三角部分地区出现案件“井喷”，广州、深圳、东莞、中山、佛山、惠州六市处理案件数占到全省劳动仲裁处理案件总数的90%，劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势，处理难度加大。为积极应对我省劳动争议处理的严峻形势，省法院与省仲裁委联合起草出台《指导意见》，切实解决当前因裁审标准不统一，裁审程序不衔接导致裁审效率不高等突出问题。《指导意见》的出台回应了当前社会关心的热点问题，破解了案件处理难题，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，是我们解放思想学习讨论活动与破解难题相结合的重要成果。 刚才，凌祁漫副院长对《指导意见》从指导思想、出台背景和主要内容，作了具体说明。下面我再强调三点: 一、各级劳动争议仲裁机构要从讲政治、保稳定、重民生、促和谐的高度，正确认识《指导意见》的重要性。劳动争议处理涉及人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，是协调劳动关系、化解社会矛盾的重要措施，是实现社会公平正义的重要体现。裁审衔接顺畅、裁审标准统一，有利于广大人民群众依法维护合法权益，有利于节约劳动仲裁、司法资源，有利于实现社会的和谐稳定。《指导意见》的制定实施，有利于我们在劳动争议处理实践中更好的理解《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》的立法本意，正确把握案件处理尺度，各级劳动争议仲裁机构和仲裁员，特别是各级领导干部要认真学习好、贯彻好《指导意见》，以科学发展观为指导，解放思想，切实承担起法律赋予的神圣职责，妥善处理劳动争议。 二、坚持“四快”处理劳动争议，切实维护劳动者权益和社会稳定。各级劳动争议仲裁机构要做到“四提高一加强”。一是提高案件处理效率。坚持快立、快调、快审、快结处理劳动争议，争取实现时效内审结案件正常化。二是提高调 解结案率。大力推行置换调解书工作，及时将调解组织主持下达成的调解协议置换为有法律效力的《劳动仲裁调解书》，把争议解决在基层。三是提高保护劳动者生活生存能力。要有效利用法律赋予劳动仲裁机构先予执行的职权，对劳动者追索急需的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，裁决先予执行，保障劳动者的权益。四是提高劳动仲裁透明度和公信力。根据现有仲裁员配备情况和仲裁庭设置实际，对外公开案件受理和开庭排期情况，自觉接受社会各界的监督。五是加强与人民法院的沟通配合。各级劳动仲裁机构要利用《指导意见》出台的契机，加强与人民法院的沟通、协调、配合，共同研究应对解决的办法，最大限度发挥劳动仲裁的作用，减少司法资源的浪费。 三、立足当前，着眼未来，充分发挥劳动争议处理的导向功能。当前我省进入改革发展的关键时期，经济迅速增长的同时矛盾凸显，规范和调整好劳动关系对于保护劳动者和用人单位的权益，促进经济和社会的全面协调可持续发展至关重要。各级劳动争议仲裁机构要不断提高把握和化解社会矛盾、把握和疏导社情民意、把握和理解法律精神的能力，在处理劳动争议案件过程中积极引导劳动争议双方当事人用平和、柔性的方式解决争议，减少对抗性和尖锐性，把妥善解决争议与推动发展和谐劳动关系紧密结合。 最后，我代表参加新闻发布会的省法院和省仲裁委的全体同志再次感谢各位新闻界朋友的到来，祝大家身体健康、工作顺利，合家幸福～ 新闻发布会到此结束，谢谢大家 【附加总结类文档一篇，不需要的朋友下载后编辑删除，谢谢】 2015年工程部施工员年终 光阴荏苒，转瞬又是一年，2015年在紧张忙碌中飞快地过去了，工程部在各级领导的带领下，认真贯彻“安全第一、预防为主”的八字生产方针，始终把如何有效控制项目的成本、进度、质量目标作为部门日常管理的核心工作，与其他部门携手顺利完成年度施工任务。 回顾2015年，工程部施工任务刷新了历史记录，2015年我们又取得佳绩。据统计数据显示，2015年我们工程部完成开工项目76个，验收项目40个，完工待验收项目5个，尚在建跨年度项目29个，完成总产值约8700万。不可否认，我们是欣喜的，但在欣喜的同时那些工作过程中的不足和困扰我们仍然会谨记于心。那些力不从心日子，那些检查过程中出现了质量问题需要我们刻不容缓解决的日子，那些为了保证工程保质保量保时完成我们不辞艰辛的日子„„这些我们都不会忘记，这些都是我们存在的不足，都是我们需要改进的地方。新年新岁新的开始，在此，我代表我们工程部向各位领导及同仁汇报工程部2015年工作总结及2016年的工作重点，如有不当之处敬请谅解。 一、2015年工作总结 (一)核心工作控制情况 1.安全文明施工:项目开工前，三级安全交底贯彻到位，安全文明施工设施配备齐全，现场布置到位，严格监督检查，杜绝了较大事故发生。 2.进度控制:2015年度项目部共计实施了76个项目，70%的项目能在合理计划工期内完成。未能全面完成目标任务，主要是由于以下几方面的工作没有落实到位: (1)计划制定不合理。没有结合工程所需设备、部分定制材料的供货时间编制，提前进场施工，导致中途出现设备不齐全、材料供货不及时，被迫停工，进而延误了计划的工期。 (2)计划工期控制不严格。工期偏离时未及时采取措施纠偏，或纠偏措施不及时。 (3)施工班组施工力量较弱，人员不足，未及时采取补救措施，班组不予积极配合。 (4)项目部施工过程未能做到天天梳理，发现问题时也没有及时汇报，延误了解决问题的最佳时期。 (5)工程变更增补导致工期延期，不具备开条件进场施工，加之现场环境因素的影响，导致中途停工。 3.质量控制:质量是公司可持续性发展的基础。我们拥有较为完善的国家和企业施工规范标准，因此，在实际施工中我们工程部严格 按照规范标准行事，具体表现在:项目部施工现场严格把控，工程部、质检部配合监督检查，把质量问题消灭在工程竣工验收之前，确保了2015年所有验收项目基本一次通过验收。 4.成本控制:我们对项目实施过程的事前、事中、事后三个阶段关键环节予以把控，侧重事前准备工作，熟悉招投标文件和合同条款，实地勘察现场，参与图纸现场交底，优化深化设计图纸，领悟建设目标，确保设计图纸的准确性。编制科学合理的施工组织设计和精确的施工材料、设备/构配件的需求计划，降低事中施工期间的材料重复采购、窝工、返工等所产生的可控费用。事中严格对照执行事前计划，控制材料使用的合理性，加强现场材料管理，减少损耗，及时完成变更签证手续，完工撤场材料及时统计入库，并将有效时间内完成的竣工资料汇编成册。及时申报并完成公司内部验收流程，对影响项目竣工验收的各种因素，积极面对完善，保障项目及时竣工验收和回款。 (二)存在的问题 1.施工力量不足。一方面，项目经理管理水平参差不齐。有的项目经理理论知识及实践经验不足，对项目管理的理解不够，职责不明确，现场协调能力较差，导致了工程质量缺陷返工、工期滞后、成本上升等一系列问题。另一方面，施工劳务人力资源储备不足，导致现有施工班组人力资源不能满足多项目同时施工的要求，同时，新的班组对专业性较强的机房建设，还需要全过程指导，这也就加大了项目经理的管理难度，进而使得部分项目的计划工期滞后，质量缺陷返工， 项目成本增加，甚至少数项目还因此推迟了开工日期。以上问题就是2015年管理工作中最为严峻的两大难题，影响了部门的发展。如何解决问题是2016年重要工作之一。 2.监督检查力度不够。部门有较为完善的项目经理管理制度、监督检查制度以及制度执行情况的检查制度，但在2015年却落实不完善、不彻底。主要原因是部门管理人员结构不合理，分工和职责不够明确，导致了检查工作不够彻底，审核工作不够细致，工程实际成本不准确，部门日常管理文档不够严谨规范，项目实施全过程难以有效把控等问题。 二、2016年工作重点 (一)完善部门人员结构，实施部门明确分工 充实部门行政管理人员，明确职责，加大对项目开工前各项计划的审核力度，严格控制项目开工时机，确保工期制定合理，材料计划准确，监督检查工作及时，从而协助项目部有效控制施工全过程。同时，招聘2-3名项目经理或作为项目经理为培养对象的人员，实施优胜劣汰制度，提升项目经理整体管理水平，保障2016年更高目标的顺利完成。 (二)健全培训制度，提升项目经理管理水平 项目经理要由始至终坚定不移地贯彻执行项目工程的全面管理，就必须具备较强的理论基础和实践经验。因此，项目经理要加强理论知识学习，提升自身的管理水平。具体做法:1、激励项目经理通过 二建从业资格考核;2、收集培训教材，制定培训计划，对项目经理展开全面的培训工作。 (三)完善绩效激励制度，提升部门工作积极性 为稳定部门建设，在2016年我们部门会完善绩效激励制度，对于以往绩效激励制度存在的不足之处进行修正，并且根据部门的实际发展和建设做合理的调整;同时，还会将项目增项部分的提成比列做单独的调整，并纳入部门的绩效考核制度中。这不仅仅是为了提高项目经理工作的积极性，也是为了提升整个部门的工作积极性，争做同行业中最优秀的工程部门。 (四)落实劳动力资源储备工作，为工程顺利施工提供保障 对于我们工程部门而言，最基本的职责就是要做好施工前的相关准备工作、配合好相关部门和相关人员，保证项目工程准时开工、顺利施工、完美竣工。为此，在2016年我们工程部门要坚决落实以下几项工作: 1.落实市场调研工作。分派专门的工作人员对市场进行调研，并对调研结果进行整理、分析和总结。然后，再结合市场调研实际情况，对2015年施工班组的施工单价及标准重新论证，一旦发现有差距就及时进行调整，确保施工单价合理。避免与市场信息脱节，导致施工单价过高，给工程的施工进度造成影响。 2.落实班组成员整顿工作。一个部门要想发展好、建设好，就离不开一群心往一处想、劲往一处使的优秀员工，因此，对部门班组成 员的整顿工作就显得尤为重要。在2016年里，我们部门会坚决落实对现有班组成员的筛选工作。一方面，会先稳定老班组成员，另一方面，对于班组成员中做事不听指挥、施工工艺较差的要坚决予以取缔。确保筛选过后的班组都能以部门的发展和建设为首要工作，对于部门安排的工作也会坚决执行，让部门的员工真正融为一体，发挥出部门团结的力量。 3.落实部门人员招聘工作。根据部门2015年的工作情况，我们会在2016年招聘安装人员2名，木工班组2组，整体分包班组两组，智能化班组两组。对招聘的人员我们部门也会严格做到公开招聘，秉承着“有能者居之”的招聘原则，严格依照公司的规定和部门的要求进行招聘。一方面，可以为部门的建设和发展提供优秀的人才，另一方面，也为公司更高目标的完成做好储备。 4.落实部门绩效考核制度。一个部门的绩效考核必须要做到公平、公开、公正，这样部门所有的工作人员才会心服口服。因此，2016年我们部门会在完善绩效考核的基础上严格落实部门的绩效考核制度。首先，将完善后的绩效考核制度展现在每一位工作人员的面前，人手一份绩效考核制度，确保每一位工作人员都清楚部门的绩效考核制度;然后，分派专门的工作人员对部门工作人员的工作情况进行考核，并以月为单位，对部门工作人员的考核情况进行统一的公布;最后，就是在一年结束的时候再将每月的考核情况进行分析、总结，并将考核结果呈现在工作人员面前。但为了让考核更加公平和全面，我们部门还计划在考核方式上进行创新。除了专门的工作人员对部门的 员工进行考核之外，还要鼓励员工之间进行相互监督、批评、指正和考核，鼓励部门干部跟员工之间进行相互监督、批评、指正和考核，这样才能保证考核的公平和全面。另外，在考核的同时还要落实员工的反馈工作，如在考核的过程中员工认为有不公平或是不正确的地方，也可以及时反馈给部门干部或是相关负责人，保证有问题能够得到及时的解决。 5.落实员工的职业化素养培训工作。俗话说:在其位就要谋其职尽其责。这也是一名工作人员的基本职业素养。在2016年里，我们部门会坚决落实员工的职业化素养培训工作，主要从三方面着手:(1)员工的心态培养。要让部门员工认识到自己所在岗位的职责，端正自己的工作心态，不能遇到困难就退缩、放弃，或是置部门的利益于不顾。(2)员工的品质建设。作为工程部门的工作人员就应该认识到工程建设的重要性，如施工材料的采购、施工时间的安排等，绝不允许出现偷工减料、使用不符合标准施工材料等现象出现。(3)员工的压力沟通。做好跟员工的沟通工作，适当地给予员工帮助，不能让员工被工作压得喘不过气来。 6.落实场地建设工作。工程的场地建设工作是十分重要的，必须要严格按照相关标准进行建设。在2016年，我们部门会在这方面投入更多的时间和精力，严格依照场地建设的相关要素着手:建筑退界、防护距离、防火间距、日照间距、日照分析、防噪间距、建筑高度控制、通视要求、现有地形以及边坡或挡土墙退让。为各项目工程的施工做好准备工作。 以上就是我们工程部对2015年工作的总结和对2016年工作的计划，感谢各位领导和同仁的聆听。如有不足的地方或是不对的地方还望各位领导和同仁批评指正，我们部门一定会秉承着“有则改之无则加勉”的态度，虚心接受各位领导和同仁的意见和建议。