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管理心理学自考重点笔记

2017-11-29 50页 doc 108KB 98阅读

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管理心理学自考重点笔记管理心理学自考重点笔记 0163管理心理学 第一章 管理心理学概述 一、管理心理的研究对象与内容 1、管理心理学的研究对象:研究管理过程中人的心理现象及其规律。(识记) 2、管理心理学的研究内容:1、个体心理 :处在组织管理过程中的个人心理现象 2、群体心理 :群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。 3、组织心理 :组织动态变化过程中所表现出来的心理现象。(领会) 与普通心理学:基础理论与具体应用的关系。管理心理学以为普通心理学为基础,并在此基础上研究管理 过程中人的心理活动的特殊规律。 3、管理心理...
管理心理学自考重点笔记
管理心理学自考重点笔记 0163管理心理学 第一章 管理心理学概述 一、管理心理的研究对象与内容 1、管理心理学的研究对象:研究管理过程中人的心理现象及其规律。(识记) 2、管理心理学的研究内容:1、个体心理 :处在组织管理过程中的个人心理现象 2、群体心理 :群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。 3、组织心理 :组织动态变化过程中所表现出来的心理现象。(领会) 与普通心理学:基础理论与具体应用的关系。管理心理学以为普通心理学为基础,并在此基础上研究管理 过程中人的心理活动的特殊规律。 3、管理心理学与相关学科的关系 与工程心理学:管理心理学研究人与人的关系,工程心理学研究人与机器的关系。从工程心理学的发展方 向来看,必然涉及到管理心理学的研究,管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果 给以丰富和补充。 与社会心理学: 社会心理学的知识在企事业管理过程中的运用也就是管理心理学的基本内容。 与组织行为学: 管理心理侧重研究心理因素,组织行为学侧重研究行为因素,二者的研究内容存在重复交 叉现象。 二、管理心理学的产生和发展 1、心理技术学 :1903年斯腾提出的,1912年闵斯脱博格《心理学和工业生产率》解决人适应机器。 2、霍桑实验: 梅奥的人“人群关系理论”被公认为工业社会心理学的创始人。 1、管理心理学的形成理论准备 3、群体动力理论:勒温的场理论 B=F(P.E) B是行为,F结果,P是个人E是环境。 4、需要层次理论:马斯洛认为人的需要分为五类:生理、安全、社交、尊重和自我实现。 2、管理心理学的产生和发展 1、美国管理心理学的产生和发展: 1958年,黎维特出版了《管理心理学》意味着管理心理学作为科学开始 登上历史的舞台。 2、我国管理心理学的产生和发展: 1979年,第一机械工业部首先提出了要重视管理心理学,自此我国管 理心理学才逐渐得到发展。 三、管理心理学的研究原则与方法 1、管理心理学的研究原则: 1、客观性原则 一切心理现象都是一种客观存在的事实 2、联系性原则 外部环境的刺激,主体的状况和反应活动都紧密地联系着。 3、发展性原则 万事万物都处在发展变化之中。 2、管理心理学的研究方法: 1、观察法 在自然条件下,有目的有计划地直接观察组织中人的行为 2、实验法 通过严格控制或创设的条件,主动引起行为变化。 3、调查法 (谈话法、问卷法)问卷法=运用问卷量表 谈话法=拟定问题进行谈话 4、测验法 标准化测量表对人的心理品质的进行测量。 5、个案法 对某个个体、某一团体或某一组织在较长时间里进行观察、调查、了解。 四、学习管理心理学的意义 1、有助于管理者树立以人为中心的管理理念 2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。 3、有助于提高劳动生产力。 4、有助于加强政治思想教育工作。 第二章 管理心理学的基础理论 (管理学、心理学、人性学的基础理论) 一、 管理学理论(管理科学的发展大体经历了古典管理、行为科学和现代管理三个阶段) 亚当斯密:《国富论》劳动分工学说 1、早期管理理论 大卫.李嘉图:《政治经济学和现代赋税原则》工人创造的价值是工资、利润和地租的源流。 1、古典管理理论 2、传统管理理论 根据多年管理实践的经验积累而成的一套管理理论和方法 巴贝奇:发展了亚当斯密的劳动分工学说。 艾末生:概括了管理效率十二原则。 泰罗:1911年《科学管理原理》 法约尔:五种职能:计划、组织、指挥、协调、控制 3、科学管理理论 韦伯:《社会组织与经济理论》提出了理想的行政组织体系理论 古利克: 7职能 厄威克:八项原则 行为科学理论主要思想及观点:行为科学”学派强调人的行为,认为从人的行为本质中激发动力,才能提高效率。它研究的内容包括: 人的本性和需要、行为动机、人际关系等: 1、人际关系理论:20世纪20年代后期,美国梅奥和罗特利斯伯创立了行为科学的基础理论,并推动了行为科学理论的发展 2、行为科学理论 2、行为科学理论: 1、人类需要理论 它侧重研究人的需要、动机和激励 马斯洛:需要层次理论 赫茨伯格:双因素理论 弗鲁姆:期望价值理论 2、人性管理理论 侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题 麦格雷戈:X----Y理论 阿吉里斯:不成熟----成熟理论 3、群体行为理论 侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题 ?勒温创立了“团体力学理论”研究人与人关系。?美国布雷德福,敏感性训练 4、领导行为理论 它侧重研究企业中领导方式的问题 坦南鲍姆和施米特:领导方式连续统一体理论 利克特:支持关系理论 布莱克和穆顿:管理方格法 1、社会系统学派 巴纳德 三个要素:协作的意愿、共同的目标、信息的联系 2、决策理论学派 西蒙等人认为,决策贯穿于管理的全过程,强调决策和决策者在系统中的重要作用。 3、现代管理理论 3、系统管理学派 侧重从系统的观点来考察和管理企业 4、经验主义学派 强调要注意企业管理现状和实际需要,主要注重大企业的管理经验,以此作为当代经济管理理论的基点。 5、权变理论学派 随机应变 6、管理科学学派 伯法 运用数学手段 二、心理学基础知识 1、心理现象:是人脑的机能,又是客观现实的主观映像。 认识过程:感觉、知觉、记忆、思想、想像等 心理过程 情感过程:人对现实的态度体验,包括情绪、情感、情操 意志过程:人在改造现实时不后困难,去完成任务的心理过程 心理现象 个性倾向性:需要、动机、兴趣、理想、信念等 个性心理 个性心理特征:能力、气质、性格等 认识:是人脑的机能,是人脑对客观世界的反映,包括感性认识和理性认识。主要通过知觉、记忆、思维等来完成。 1、认识过程: 感觉:是对事物个别属性的认识,是认识的开端。 知觉:人们对事物的个别属性加以综合分析。 情感:人们对客观事物的一种态度体验,是对事物好恶的一种倾向。 基本情感:爱好、快乐、嫌恶、愤怒、恐惧、悲哀。社会情感:社交、尊重、承担更多的责任等,是高级情感 2、心理过程 2、情感过程: 情感和情绪的分类:按基本表现形态:激情、心境、热情按社会性内容:道德感,理智感,美感 情感的两极性: 情感或情绪的表现往往表现为肯定或否定的对立的两极性。对立的两极在一定的条件下可以相互转换。 3、意志过程: 1、意志:自觉确定目标并支配其行为以实现预定目的心理活动。 1、能够自觉地确立目的 2、自觉的能动性 2、意志的特征: 3、意志具有对行为调节的作用 4、意志具有对心理调节的作用 5、意志具有坚持的作用 3、意志与认识的关系:离开认识过程,就不会有意志行为。意志离不开认识,也给认识以巨大的影响 4、意志与情感的关系:当某种情感对人的一定行为引起推动或支持作用时,情感可以成为意志的动力。当人们在从事 他所不愿做的事时,情感也可能成为意志的阻力。 5、 行为的结构 1、采取决定阶段 2、执行决定阶段 三、人性假设理论 X理论基本观点:1、多数人天生是懒惰的,他们尽可能逃避工作 2、多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任 3、多数人的个人目标都与组织的目标相矛盾的 1、经济人 4、多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要 麦格雷戈 5、人大致可以分为两类,一类是上述人,另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动 的人,这些人应负起管理的责任。 X理论的管理措施: 1、重视完成任务,不考虑个人感情,任务管理。 2、管理只是少数人的事,与广大工人群众无关。 3、主要用金钱刺激工人生产的积极性,同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 2、社会人(梅奥)管理措施: 1、管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上 2、重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。 3、提倡集体奖励,不主张个人奖励。 4、管理人员的职能也应有所改变,在职工与上级之间起联络作用。 人性假设理论 基本观点:1、一般人都是勤奋的,如果环境条件有利,工作如同游戏或休息一样自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和 自我控制。 3、在正常情况下,一般人不仅会接受责任,而且会主动寻求责任。 4、在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。 3、自我实现人(Y理论) 管理措施:1、管理重点的改变 2、管理人员的职能改变 3、奖励方式的改变 4、的改变 基本观点:1、每个人的需要都各不相同,需要的层次也因人而异。 2、人在同一时间内有各种需要和动机。 3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会产生新的需要和动机。 4、复杂人(超Y理论) 4、一个人在不同的单位或者不同的部门工作,会产生不同的需要。 5、由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应,因此没有任 何一套适合于任何时代,任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理 管理措施:管理要因人而异,因事而异,不能千篇一律。 第三章 个性与管理 一、个性的概念及其特征 1、个性的概念:一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向与心理特征的总和。 2、个性的特征:1、独特性 2、整体性 3、稳定性 4、倾向性 个性的概念及其特征 3、个性的形成过程:1、婴幼儿时期 2、学生时期 3、社会时期 4、影响个性形成的因素:1、先天遗传 2、家庭因素 3、文化传统因素 4、阶级阶层因素 1、特质论:从人的心理特征来研究人的个性。(个性是不可以改变的) 2、社会学习论:强调环境和情况对个人的行为和性格起决定性作用。个性是可以改变的) 观点:1、一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性,取决于个人对 情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察。 2、一个人在其成长过程中,有些行为是直接学来的,而有些行为是通过观察而习 得的 3、强调个人行为和别人的关系 5、个性理论 3、心理分析论: 4、个性类型论:内向和外向。 二、气质及其在管理中的应用 1、气质的概念:人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 神经过程的基本特征包括三个方面:神经过程的强度,神经过程的均衡性,神经过程的灵活性。 1、气质的概念与类型 1、多血质,活泼型 :活泼好动、敏感、反应迅速,喜欢与人交往 2、气质的类型: 2、粘液质,安静型 :安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露 3、但汁质,兴奋型 :直率热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变换剧烈 4、抑郁质,抑制型 :孤僻胆小、行动迟缓。不易动情,体验深刻细心 1、气质本身无好坏的区别 2、气质在管理中的应用 1、气质在实践中的地位与作用 2、气质不能决定一个人的成就高低 3、气质对工作性质和效率及人际关系交往方式和教育方式具有一定的影响作用。 1、在安排特殊工作的人员时,必须注意气质要求的绝对性。 2、气质的应用应注意的几个问题 2、在一般的工作安排和人员优化组合时,必须注意气质要求的互补性。 a、在一般的工作安排中,要注意满足工作对同一个个体具有几种气质特征的互补要求。 b、在工作分工中,要注意不同的职位对气质的互补性有不同的要求。 c、在人员优化组合时,要注意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求。 3、在进行人员培训时,既要注意气质的顺应性也要注意气质的发展性。 三、性格及其在管理中的应用 1、性格的概念:性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。 1、性格与气质之间,有一定的联系和区别。气质不是存在于人的性格的某种外来的东 西,而是有机的包括在性格结构之中,二者共处一体,相互渗透,相互影响。 1、性格的概念及其特征 2、性格与气质的关系 2、气质影响着性格的动态方面,渲染性格的特征,使性格具有独特色彩。 3、性格对气质也有影响作用,它可以在一定程度上掩盖或改造气质,使气质服从于生 活实践的要求。 4、区别:气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响,是神经类型在行为、活动中 的直接表现,而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响,是在神经类型 的基础上形成的暂时联系系统。 1、性格的态度特征: 主要表现在对待和处理各种社会关系方面的态度特征。 3、性格的特征结构 2、性格的意志特征: 主要表现为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志 3、性格的情绪特征: 人的情绪影响着他的整个行为活动。 4、性格的理智特征:人们表现在感知、记忆、想像和思维等认识方面的个体差异。 1、理智型 1、按人的心理机能分类:2、情绪型 3、意志型 2、性格的类型及其在管理中的应用 1、性格的类型 2、按人的心理活动倾向性分类:外倾型、内倾型 3、按人的独立性程度分类:顺从型和独立型 1、活泼型性格 4、结合人的四种气质类型分类: 2、力量型性格 3、完美型性格 4、和平型性格 1、要重视管理者自身性格的锻炼 2、要重视对组织成员性格的了解和把握 2、性格的应用必须注意的几个方面 3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构。 4、重视创造一个有利于培养良好性格的环境。 1、自我广延能力 2、与他人热情交往能力 健康人的特征有6个方面: 3、情绪上有安全感和自我认可。 4、表象上具有实现性知觉。 5、具有自我客观化的表现。 6、具有一致的人生哲学 四、能力及其在管理中的应用 1、能力的概念:能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征,或者说是个人完成一定活动的本领。 1、能力的概念及其制约因素 2、制约能力形成和发展的因素:1、素质2、教育3、社会实践4、勤奋5、兴趣 1、基本能力和结合能力 1、能力的结构 2、再造能力和创造能力 2、能力的结构、差异及其应用 3、认识能力和实践能力 质的差异------是能力的类型差异 量的差异------能力发展的水平的和发展的早晚 2、能力的个别差异1、能力的类型差异: 2、能力的水平差异:1、能力低下2、一般能力3、才能4、天才 3、能力发展的早晚差异 1、在安排工作时,注意对组织成员的能力进行全面了解,做到人尽其才 3、能力应用要注意的几个问题 2、在招聘人员时,注意职业对能力要求的阈限性,避免要求过高或过低 3、在优化组合时,注意能力类型的差异的互补性以发挥团体的协作作用 4、在人员培训时,注意基本能力和统合能力的关系,以提高培训效果。 第四章 知觉与个体行为 一、知觉的一般概述 1、知觉的概念:当前的客观事物直接作用于感觉器官,并在人脑中产生对这个事物各个部份和属性的整体的反映。 1、知觉的概念与过程 2、知觉与感觉的关系:知觉是在感觉的基础上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这 个事物的个别属性的反映。没有感觉就没有知觉,感觉只反映事物的个别属性,知觉反映 的是事物的整体属性。 3、知觉与思维的关系:知觉要获得一定的意义,必须依靠思维的力量。思维是人的心理活动的最高形式,它是通 过概念、判断。推理 等间接而概括地反映客观事物的能动过程。思维是对客观事物间接的抽象的反映,知觉则 是对客观事物直接的具体的反映。 4、知觉过程:1、观察2、选择3、组织4、解释5、反应 1、知觉对象本身的特征 1、客观因素: 2、对象和背景的差别 3、对象的组合---服从四个原则:接近原则,相似原则,闭锁原则,连续原则 2、影响知觉选择性的因素 1、需要和动机 2、主观因素 2、兴趣和爱好 3、个性特征 4、过去经验 5、知识结构 二、社会知觉及其效应(重点,难点) 1、概念:对人的知觉称之为社会知觉 1、社会知觉的概念与分类 1、对人的知觉:通过对别人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、感情、意图等认识。 包括两个方面:知觉对象的外部特征和知觉的组织结构 2、分类:2、人际知觉:人也人之间关系的知觉。人际知觉的主要特点在于有明显的情感因素进入知觉过程 3、角色知觉:对人们所表现的角色行为的知觉。个体在一定的社会和群体中占有的适当位置,及其被 该社会和群体规定了的行为模式 1、第一印象效应 : 第一印象也称初次印象,指两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象。 1、在看待别人时,要避免仅仅凭第一印象就下判断。 克服消极一面要注意的: 2、在对待自己时,要严格要求自己,注意随时随地给人留下第一个良好印象。 3、在处理人际关系问题时,要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏 见和误解。 2、晕轮效应 : 是指我们在观察某个人时,对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉,由于这一特征 或品质从观察者的角度看非常突出,从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。 2、社会知觉效应 3、优先效应和近因效应:优先效应是指最先给人留下的印象有强烈的影响,它与第一印象的作用是相同的。近因 效应则是指最近给人留下的印象具有强烈的影响。一般来说,在感知陌生人时优先效应 起着更大的作用,而在感知熟悉的人时,如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现, 则近因效应起更大的作用。 两效应的启迪意义:1、在人际交往过程中,对待初次认识的人,要注意给他留下良好的第一印象。强化优先效应 2、对待熟悉的老朋友,也要注意近因效应,防止出现交往危机。 3、在组织社会活动和开展宣传工作时,充分利用两种效应的作用用来强化效果。 4、定型效应:指人们在头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。 三、社会知觉的归因分析 1、归因的概念:人们对他人或自己的所作所为进行分析,解释和推测其原因的过程。 1、归因的概念及其内容:2、归因的内容:1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测。 1、情境归因(外因):运气,任务的难易等。 1、海德的两归因模式:2、个人倾向归因(内因):如性格气质需要动机态度努力等。 1、知觉者本人的特点 1、归罪的概念与模式 2、归因的模式: 2、凯利的三度归因 2、知觉者对象的特点 3、知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境 以上三个因素被称为三度归因,究竟归结为何种因素呢,凯利认为有三个标准来决定 1、前后的一贯性2、普遍性3、差异性 3、韦纳的成败归因模式:人们的行为在获得成功或遭遇失败主要归因于四个方面: 1、努力, 内因,不稳定因素 2、能力, 内因,稳定因素 3、任务难度, 外因,稳定因素 4、机遇, 外因,不稳定因素。 1、观察者与行为者的归因偏差 1、常见归因偏差: 2、涉及个人利益的归因偏差 2、归因偏差及其克服 3、对自然现象做拟人化归因的偏差 1、要引导组织成员学习科学知识,尊重自然规律的特殊性,避免拟人化归因。 2、归因偏差的克服:2、要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差,以提高他们的成 就动机对工作绩效的影响作用。 3、要引导组织成员多从在内在的不稳定因素(努力)归因,少从内在稳定因素(能力)归 因,克服总是认为自己能力低的归因偏差,以提高他们的自信心。 四、自我知觉、自我意识与自我管理 1、自己我知觉的概念:指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。 观察别人的行为与观察自己的行为的区别: 1、观察自己行为时所掌握的信息要比观察别人更多。 1、自我知觉 2、对自己行为的知觉比知觉别人的行为更熟悉。 3、在自我知觉时,自己既是观察者又是被观察者,而在知觉别人时,自己是观察者,别人是被观 察者 2、自我知觉与社会知觉的关系:社会知觉是对人的知觉,广义的社会知觉包含了自我知觉。自我知觉存在于社会 知觉中,两者在心理活动过程中,相互联系,相互作用: 1、自我知觉往往是在社会知觉中进行的,离开了社会知觉就不存在自我知觉。 2、在社会知觉中必然发生自己我知觉,自我知觉对社会知觉具有影响作用。 1、自己我意识的概念:也称自我,个体对自己存在的一切认识,包括认识自己的生理状况、 心理特征以及自己与他人的关系。 1、自我意识的概念与构成: 1、物质自我:也称生理自我,个体的躯体是其中心部份。 2、自我意识的构成: 2、社会自我:个体对自己被他人或群体所关注的反映,是个体自我 的中心部份 3、精神自我:个体对其心理活动的觉知,与调节自己的心理活动的 过程、状态、特征。 2、自我意识 1、自我意识是在自我知觉的的基础上形成的。 2、自我意识与自我知觉的关系: 2、自我知觉的形成也不是被动的,而是能动的,对自我知觉具有一定的影响。 是一种你中有我,我中有你的关系。两者在个体心理发展过程中互相作用、相得益彰。 1、自我管理的概念:是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。 1、自我管理的概念与内容 1、自我思想管理 3、自我管理 2、自我管理的内容:2、自我心理管理 自我心理保健和自我心理调节 3、自我行为管理 1、自我意识为自我管理提供依据 2、自我意识对自我管理的意义:2、自我意识决定了自我管理的方向。 3、自我意识使自我管理获得了一致性。 第五章 价值观与态度 一、价值观及其作用 1、价值观的概念:个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。 1、价值观的概念与形成 价值观的内涵:1、价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。 2、价值观具有个体性,每个人都有自己的价值观,每个人的价值观都会有所不同。 价值观体系:每个人对各种事物和行为的意义及重要程度都会有所评价和判断,所有这些判断和请评价的主次、 轻重和排列次序,就构成了个人的价值观体系,价值观及其体系是决定人的行为的心理基础。 2、价值观的形成:以一定的社会文化为背景,在各种社会规范的作用、塑造下建构自己的价值观,进而形成个人的 价值观体系。 1、理论的:强调通过理论性的批判的方法探求真理。 2、经济的:强调功用性的实用性 2、价值观的分类 1、阿尔波特 3、惟美的:强调形式与和谐 4、社会的:强调人与人之间的爱和信任 5、政治的:强调权力的获取和影响力 6、宗教的:强调经验的一致性及了解宇宙本身。 (1)反应型: 意识不到自己及他人是作为类存在的,感受不到身处的社会关系。 (2)宗法型: 极易受到传统及权威人物的影响,依赖性强,服从习惯和权势 2、格雷夫斯 (3)自我中心型:这类人精力充沛、性格粗犷,为取得自己所需要的东西,愿意做任何工作 (4)坚持己见型:这类人难以接受模棱两可的意见,不能容忍与自己意见不同的人。 (5)玩弄权术型:喜欢通过操纵他人或事物以达到个人目的。 (6)社交中心型:这类人重视集体的和谐,喜欢友好平等的人际关系。 (7)存在主义型:这类人极其重视挑战性的工作和学习成长机会,喜欢自由灵活地完成有创造性任务 1、动力作用:作为个体追求价值行为的动力 1、价值观的作用 2、标准作用:作为评价标准而判断人们的行为利害美丑善恶决定人们对事物的取舍。影响态度 3、调节作用:调节自己的行为指向一定的价值目标。 4、定向作用:具有强烈的倾向性,并带有鲜明的单身和情感色彩。 3、价值观的作用与应用 1、对人而言:在相同的环境条件之中,对于相同的事物或行为,具有不同价值观的人会产生不 同的评价和反应 2、价值观的应用 2、对群体和组织而言:对于同一事物或行为,具有不同价值观基础的群体或者组织会确定不同 的组织目标,从而采取不同的组织行为,进而影响其经济效益、社会效 益及社会形象等各方面。 3、一个成功的管理者:必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标 实现的影响。 1、使经营管理方式和目标适应人们普遍存在的价值观的变化。 2、要及时适应变化了的环境,树立、培植和推行新的管理的价值观, 并严守自己推行的这种价值观,采取适当行为。 二、态度及其作用 1、态度的概念:主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。 1、态度的概念及其构成 2、态度的构成:1、认知要素 2、评价要素 3、情感要素 4、意向要素 态度构成要素间的关系:认知是态度的基础,评价和情感是态度的核心,意向是态度的最终表达形式。 2、态度的特性:1、对象性 2、社会性 3、个体性4、内隐性 5、稳定性 6、系统性 3、态度的作用: 1、态度对人们的判断和选择的影响 2、态度对学习的影响:1、对学习本身的态度对学习的影响。 2、对学习内容的态度对学习的影响。 3、态度对工作效率的影响 4、态度对人的忍耐力和相容度的影响 三、态度的改变及其理论 态度改变的内涵:态度改变是指个体已经形成的态度,在某一信息或意见等因素的影响下,向新的态度转变的过程 态度改变的两种类型:1、一致性改变(改变原有态度的强度,但方向不变)2、不一致性改变(方向的改变) 1、社会环境因素 1、影响态度改变的主要因素 2、团体因素 3、态度系统特征因素 4、个体人格因素 1、参与改变理论及应用:勒温,认为改变态度的方法离不开群体的规范和价值。个体在群体中所从事的活动的性 质,对其态度的形成和改变起着决定性的作用。个体态度的发言依赖于其参与活动的方 式。它在现代管理中得到了广泛的应用,为民主管理提供了有力的支持。 2、态度改变理论及应用 2、认知失调理论及应用:费斯丁。所谓认知失调是指一个人持有两个彼此互相矛盾的认知,而产生的不愉快情绪 体验的情况。 1、在认知失调的两个因素中,选择改变其中一个,使失调趋于协调。 消除认知失调的方法有 2、增加新的认知因素,以加强协调关系的认知系统。 3、强调某一认知因素的重要性。 3、态度变化三个阶段: 凯尔曼1、服从阶段2、同化阶段3、内化阶段 1、经典条件反射的观点 费鲁姆 4、学习理论及应用 2、操作条件反射的观点 英斯科 3、社会学习的观点 5、沟通改变态度理论及应用 墨菲 第六章 需要、动机、和激励 一、需要、动机激励的一般概述 1、需要的定义:需要是人缺乏某种必需的东西时,在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。 1、需要的定义与产生过程: 2、需要产生的过程:在人的积极活动中,在人与客观环境相互作用的互动过程中产生并表现出来。1、需要 1、天然性需要与社会性需要 2、需要的种类: 2、物质需要与精神需要 3、合理需要与不合理需要 1、动机的定义:动机是直接推动个体活动以到达一定目的内在动力和主观原因,是个体活动的引 发和维持的心理状态 1、动机的定义与表现形式 2、动机的表现形式:真实动机与伪装动机。 2、动机 2、动机是制约个体活动效率的重要因素 1、个体活动效率的主观制约因素 活动成效=能力X动机 2、动机因素比能力因素要重要 1、激励的概念:激励就是激发人的动机,调动人的工作积极性的过程 激励的模式:需要—心理紧张—动机—行动—目标—需要满足或未满足—新的需要或需要调整 3、激励 1、内容型激励理论:马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的双因素和麦克利兰的成就需要理论。 2、激励理论的分类: 2、过程型激励理论:弗鲁姆的期望理论;洛克的目标理论和斯金纳的强化理论 3、状态型激励理论:公平理论和挫折理论 二、 内容型激励理论(从人的需要) 1、需要层次的五个等级:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 1、需要层次的基本内容 2、需要层次理论认为人的行为是由优势需要决定的。(具有转移性) 3、需要层次理论对五种基本需要的高低两级区分 (前三种是低级,后两种是高级) 1、马斯洛的需要层次理论: 1、对人类基本需要的层次等级结构的揭示。 1、主要的理论贡献: 2、对人类基本需要从低级到高级发展的过程的揭示。 2、需要层次论的评价: 3、对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。 2、局限性: 1、缺乏定量分析,在可信性和说服力上尚有缺欠。 2、马斯洛对自我实现需要的明确出现之前提的确立,其根据过于武断。 1、双因素的划分与构成: 1、满意因素:成就、赞赏、工作本身、责任进步 2、不满意因素:良好的公司政策与管理方式,良好的上级 监督、工资、人际关系、工作条件 1、双因素理论的基本内容 1、双因素的性质 1、满意因素主要与工作任务本身相关 2、不满意因素则与工作环境条件相关 1、满意因素可激发人们在工作中努力,形 成积极向上的工作态度,所以被称之为激 励因素。 2、赫茨伯格的双因素理论 2、双因素的理论分析2、双因素的作用 2、不满意因素可以预防出现不满或消除职 工的不满意感,所以被称之为保健因素。 激励因素是外在的,保健因素是内在的。 1、激励因素内涵的是个人成长和自我实 现的需要。 3、双因素的需要结构 2、保健因素内涵的是个人避免不满意的 需要。 4、双因素的非对应关系:导致工作满意感的因素与导致工作不 满意感的因素二者之间的关系是不对 应关系 1、双因素论导致了工作设计的变革:1、工作丰富化2、工作扩大化3、弹性工时 2、双因素的评价 2、双因素论的不足:1怀疑双因素论的可信度2怀疑双因素论的普遍性3、怀疑双因素论的可靠性 1、成就需要:渴求和重视成就,积极设定挑战性目标的心理需求。 2、社会交往需要:也称合群需要,指们人寻求情谊和相互沟通的心理需求。 1、基本观点 1、常与人谈话、写信和打电话 特征 2、更愿以私人情谊选择交往对象,而不以工作关系作为选择标准 3、愿意附和或迎合他人,自己需要同时也愿给人以同情和安慰。 4、喜欢从事协作性强的工作 3、权力需要:指欲指挥和控制他人,希望掌握权力的心理需求。 1、想方设法参与组织决策和制定行动。 3、成就需要理论 特征 2、关注自己和他人官职、地位的变动。 3、炫耀标志较高地位的物体 4、主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。 1、为什么说成就需要论对需要层次的超越(重点): (1)成就需要论从同一层面揭示三类需要,更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为 方式的影响,克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷 2、成就需要论的评价 (2)成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向,否认这种需要是否得到 满足,它都具有激励作用,甚至经常得到满足的需要,对人更具激励作用。 (3)成就需要理论从后天形成的社会性基础上,揭示了教育对需要培养的重要性和可行性。 2、对成就需要的质疑 三、过程型激励理论(从需要未满足出发) 1、期望公式:激励程度=期望值X效价 1、基本观点: 激励程度:是指激发一个人工作积极性的强度。既工作的积极性的高低与持续程度。 期望值:是指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断。 效价:指所达到目标对于满足个人需要的价值。 2、期望模式:应用期望模式时应处理好的三个关系: 1、期望理论 (1)努力与成绩的关系 要合理设定目标 (2)成绩与奖励的关系 最终奖励,中间奖励 (3)奖励与满足个人需要的关系 奖人所需 1、期望理论的贡献:1、期望理论推进了组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。 2、期望理论的评价: 2、期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。 2、期望理论的局限:其模式太过于理想化。 1、目标与激励的关系: 目标是引起行为的最直接动机,因而对人具有有激励作用。 1、基本观点: 从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析 2、合适目标的分析 具体、难易、可接受性 合适的目标就是具体的难度较大但又被人所接受的目标 3、合适目标的设置:设置合适目标时应注意几个问题 2、目标理论 1、目标具体性与难易性对工作效率的影响。(具体目标能使人明确方向,较困难的 目标则带给人成就感) 2、目标难易性与能力的关系 3、目标可接受性对工作绩效的影响。 1、目标理论对目标与激励关系的新研究,有利于管理者重视 目标所具有的动机作用,重视目标管理。 1、目标理论对组织管理具有的意义 2、目标理论关于设置合适目标的研究,为管理者提供了直接 有效的激励方法和技术。 2、目标理论的评价 3、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学的理论依据 2、目标理论的局限性:1、目标设置上未考虑公平性问题 2、目标设置在应用领域上爱限制。 强化的定义:强化是指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度。 1、积极强化,也称正强化 对良好行为给以肯定和奖励,增加重复出现的可能性 1、强化的类型 2、消极强化,也称负强化 为鼓励良好行为而撤销原有的消极后果 3、惩罚 对不良的行为给以不利的回报,以期减少该行为再次出现 1、主要内容: 4、消退,也称衰减 撤销对某种的积极强化,以终止或降低行为出现的可能性 3、强化理论 1、连续强化:对每次良好的行为均给以强化 2、强化的程序 1、按强化比例是否变化将间断强化分为:固定比例强化、可变比例强烈 2、间断强化:2、按时间间隔是否固定将间断强化分为:固定间隔强化、可变间隔强化 1、奖励惩罚相结合 2、强化的基本原则 2、以奖为主,以罚为辅 3、及时强化 4、奖人所需 四、状态型激励理论(行为后果) 1、报酬分配与不公平感的产生 1、公平理论基本观点: (1)通过自我解释达到自我安慰。 (2)改变比较对象或另选比较方式 2、个人消除或减轻不公平感的方式 (3)采取行动改变他人的收入状况 1、公平理论 (4)采取行为改变自己的收支状况 (5)放弃工作,重寻新的分配关系 1、在不公平感产生的原因上,应处理好公平分配也正确判断的关系 2、公平理论的实践意义:2、在解决不公平感的方式上,应处理好制度改革与观念转变的关系。 3、在利益分配的比较方式上,应处理好比较范围和比较标准的关系。 1、挫折的定义:个人从事有目的的活动时由于遇到障碍和干扰,其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状 1、个人所追求的的目标是重要的,其行为动机是强烈的 2、挫折从可能转变为现在的三个必备条件: 2、个人认为目标原本是可能达成的 3、达成目标的过程中,个人遇到难以克服的障碍。 1、挫折概说 1、外部原因 1、自然条件 2、社会条件 2、挫折产生的原因 2、挫折理论 2、内部原因 1、个体生理原因 2、个体心理原因 1、个体的抱负水平 3、挫折反应的个体差异 2、个体对的忍受力 3、个体对挫折的经验 1、攻击性行为 1、直接攻击 把攻击行为直接指向阻碍达到目标的人或物 2、转向攻击 当不能直接攻击阻碍对象时,将攻击行为转向某种代替物或人。 2、退化性行为 1、盲目的轻信2、固执3、逆反 2、挫折的行为表现 3、妥协性行为 1、自我安慰2、自我整饰3、成因推诿 4、积极性行为 1、升华2、补偿3、改变 1、书写法 3、应对挫折的方法 1、正确对待挫折2、改变情境3、适当的精神发泄 2、谈吐法 3、替代泄愤法 第七章群体概述 一、群体的一般概述 1、群体的定义:群体不是个体的简单集合,而是二人或二人以上,为了达到共同的特定目标,自此相互依赖和相互作用的一个整体。 群体的显著标志:群体内的成员应具有共同的信念和群体意识。 1、各成员之间相互依附,在心理上自此意识到对方的存在 2、群体的特征: 2、各成员之间在行为上有共同的规范,彼此相互影响 3、各成员具有群体意识,即具有我们同属于一群是这个群体中的一员之感受 4、各成员的心理与行为,以实现某种共同的目标为宗旨。 3、群体的要素:活动、相互作用、感情、群体的规范 4、群体的行为:个体行为统一于群体目标,而形成组合起来的行为,就这是所谓群体行为。 M=态度、知识、技能 T=主要任务的各种特性 公式 Q=群体的结构和内部控制 L=群体领导人的技能、能力、和其他 E=群体所处的环境的变量 二、群体的分类: 1、按群体是否实际存在来分类:1、假设群体 2、实际群体 1、小型群体:凡群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体,属于小型群体。 1、人数不多 2、根据群体规模大小来分类 2、群体成员之间有直接的个人交往和接触 小型群体应具备以下特点: 3、群体的成员,由共同的活动结合在一起。 4.、群体成员之间能产生感情上的相互关系 5、他们的行为受群体中形成的规范所调节 2、大型群体:凡是群体成员个人之间只能以间接方式进行接触和联系的,属于大型群体 3、根据个体的归属来分类 1、实属群体 :群体实际所归属的群体 2、参照群体 :也称标准群体或榜样群体 1、正式群体:有正式文件明文规定,群体的成员有固定的编制,有规定的义务和权力,有明确的职责分工 2、非正式群体:不经官方规定,也没有正式结构,也不由组织确定的联盟。 1、规模小,并且一般不带政治色彩 非正式群体的五个共同特征: 2、群体以某种共同利益、观点、爱好为基础,以感情为纽带,群体组织内部 压力大,成员从众行为明显。 3、群体内推选最有威信的人当首领。 4、群体内有一套见效快和不成文的惩罚制度和手段,并且具有较强的自卫性 和排外性。 5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。 4、正式群体与非正式群体 1、赛利士的分类:冷淡型、乖僻型、策略型、保守型 1、共栖型:成员具有较大的依赖性领导尽量偏袒下属 非正式群体的分类: 2、道尔顿的分类:1、垂直型 2、寄生型:成员之间的关系为单方面的依赖关系 2、平行型: 有防卫型、进取型 3、随意型 3、里维斯的分类:友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、互利型 4、以非正式群体的性质为根据的分类:积极型、中间型、消极型、破坏型 三、 群体的形成 1、正式群体的形成:正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。 群体的形成 1、心理因素 :1、价值观念一致 2、兴趣爱好一致 2、非正式群体的形成 3、性格、脾气相近与互补 2、环境因素 1、工作与生活方式 2、共同的利害关系 3、亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响 四、群体的功能 1、完成组织任务 1、正式群体的功能 2、满足其成员的心理需求 3、协调人群关系 4、影响和改变个人的观念与行为 能有效地执行组织的任务,又能满足群体成员的各种心理需要,它就是一个高效率的群体。 群体的功能 1、成员之间具有良好的沟通联系 2、成员之间有高度的影响力和交互作用。 3、共同参与制定政策 高效的群体具备的6个特征 4、群体成员的工作积极性较高,,乐于接受组织的目标,并且完成任务出色。 5、群体的成员保持良好的精神状态,充满了自信心和自尊心 6、群体成员办事认真、快捷 积极和消极的两重性。 一、对组织发展的功能: 1、促进作用2、阻碍作用 2、非正式群体的功能 1、满足其成员的心理上和感情上的需求 二、对其成员的主要功能:2、对其成员起着控制作用 3、对其成员起改造作用 4、对其成员的激励作用 3、管理中加强对非正式群体的引导和利用: (1) 正确认识非正式群体:非正式群体有积极和消极两重功能,研究它的目的在于发挥其积极功能和了如限制以克服其 消极功能。 (2) 利用非正式群体的积极因素 (3) 做好转化工作,限制非正式群体的消极因素: 1、做好其核心人物的转化工作 2、要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道 3、重视与他们的感情联络 第八章群体动力 一、群体的规范与压力 1、涵义:群体成员共同接受共同、共同遵守、约定俗成的行为准则 1、群体规范的涵义和作用 2、作用(重点):1、维持和巩固群体的作用2、树立评价标准的作用3、群体动力的作用4、 行为导向作用 1、群体的规范 2、群体规范形成的原因:除了一部份是群体本身由于特殊需要而正式规定外之外,大部份来源于模仿、暗示、顺从等心理 的一致性。 1、从众:个体在群体的压力下,不仅在行为上与其他人保持一致,而且在信仰上也改变原来的观点, 放弃原有的意见之现象。 1、从众与顺从 2、顺从:个体在群体压力下,只是表面上表现出与群体其他人保持一致行为,但是,内心却仍然坚 持个人意见的现象。 2、群体压力与顺从 从众与顺从的区别在于是否出于内心自愿。放弃原来意见的,以符合群体要求之行为称之为从众。 保留自己的观点,而又不在行为上违背群体意志之行为称之为顺从。 1、出于知觉的歪曲 2、从众行为产生的原因 2、出于判断的歪曲 3、出于行为的歪曲 顺从行为有其表面和内心两个方面,它可以有4种情况: (1)表面从众,内心也接纳,表里反应一致。(从众) (2)表面从众,内心却拒绝,表里反应不一致。顺从) (3)表面不从众,内心却接纳,心服口不服 (4)表面不从众,内心也拒绝,口心都不服。 1、群体的性质 1、群体因素 2、群体的成员 3、群体的气氛 4、群体的凝聚力 3、影响从众行为的因素 5、群体的一致性 1、智力水平的高低 2、个体特征: 2、情绪的稳定性 3、自我映像 4、个性特征 5、态度与价值观 6、生活阅历 3、问题的性质:个体在面临复杂没有把握的问题时,容易从众 1、群体压力:当一个在群体中与多数人的意见或行为不一致时,所感受到的心理压力。 2、当一个群体开会讨论有关问题时而出现不同意见分歧时,会经历以下过程: (1)合理辩论阶段 4、群体压力的产生 (2)劝解说服阶段 (3)攻击阶段 (4)心理上的隔离阶段 1、从众与不从众 :群体压力的结果,一般是个体的从众。 当个体对群体的压力不接受时,叫做不从众,可分为以下三种情况 1、反从众:个体不但不从众,而且公开违抗群体规范,而与群体唱对台戏。 2、独立:个体在群体的压力下仍然保持其相对的独立性 3、集体主义自决 正确支持,错误抗拒 1、群体压力有积极的消极的区分,在管理工作中,要善于利用沿着正 确方向发展的群体压力。 5、群体压力、从众行为与管理对策 2、群体压力与管理对策(重点):2、要善于分析不从众者的情况,对出于集体主义自决的不从众者,不 但不能对其施加压力,而要给以支持。 3、应该尽量避免用压制的方式对群众中的不同意见,特别是要注意保 护和支持群众的独创精神 1、要充分利用从众行为的积极作用。 3、从众行为与管理对策(重点): 2、要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。 3、领导者在作决策时,要防止在表面一致的情况下,匆忙作出决策 4、重视并善于倾不同的及反面的意见 二、群体凝聚力 1、概念:群体对其成员的吸引力,以及群体成员之间的相互吸引力 1、群体凝聚力的概念 (1)群体中成员与成员之间的吸引力 2、群体对其成员的吸引力是由多种因素结合而成的: (2)群体活动对所属成员的吸引力。 (3)群体对满足成员个人需求的吸引力。 凝聚力强的群体特点:(1)群体成员之间的信息沟通畅通,沟通频率频繁,群体内气氛民主,成员关系和谐。 (2)成员有较强的归属感,成员参加群体活动的出席率高 (3)成员愿意更多地承担推动群体活动发展的责任和义务,关心群体,维护群体利益。 1、群体目标结构 2、群体规范的性质 3、群体的领导方式 4、成员的个性特征 5、群体与外部的关系 6、群体的地位 7、群体规模的大小 2、影响群体凝聚力的因素 8、信息沟通状况 9、奖励方式 10、成员的身心健康 3、群体凝聚力与生产效率之间的关系 管理工作者必须在增强群体凝聚力的同时,加强群体成员的思想教育和指导,克服群体中可能出现的消极因素,形成提高生产率的规范,这样才能使群体凝聚力成为促进生产效率的动力,使群体向正确的方向发展。 成员相互选择的数目 4、群体凝聚力的测定:群体凝聚力=—————————— 相互选择的总数目 四、 群体的冲突 1、群体冲突的概念:两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现。 1、双方对实现共同的目标都十分关心 1、群体冲突的概念与性质 1、建设性冲突:特点: 2、彼此乐意了解对方的观点、意见 3、以争论问题为中心 4、互相交换情况不断增加。 2、冲突的性质: 1、双方对赢得自己观点的胜利都十分关心 2、对抗性冲突:特点: 2、不愿听取对方的观点、意见 3、由问题的争论转为人身攻击。 4、相互交换情况不断减少以致完全停止。 1、冲突的过程: (1)潜在的对立或不一致 沟通、结构、个人因素 (2)认知和个性化 过程五个阶段 (3)行为意向 竞争、协作、回避、迁就、折衷、 2、群体冲突的过程 (4)行为 不同的行为意向导致不同的行为后果 (5)结果 功能正常的结果提高了工作效率,功能失调的结果降低了群体的有效性,有可能导致灭亡 1、处理群体冲突的策略: 2、激发功能正常的冲突 1、职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突、 有可能发生冲突的几种: 2、权力地位不同的群体之间的冲突 3、附属群体对抗大群体的冲突 3、处理群体冲突的策略 较常见的解决方法:1、交涉与谈判 2、第三者仲裁 3、吸收合4、运用权威或武力 2、预防群体冲突的方法 缓和冲突的基本原则:1、必须找出两个群体都有同意的目标 2、应该建立群体与群体之间的沟通联系 具体方法:1、设立共同竞争对象2、订立超级目标3、尽量提供务群体往来的机会4、 尽量避免形成争胜负局面5、强调整体效率,强调整个组织的效率,以及 强调各部门对整个组织作贡献的重要性6、加强思想教育 第九章群体的沟通 一、沟通的一般概述 1、沟通的概念:在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体通过一定联络渠道,传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望,从而 达到相互了解、相互认知的过程。 2、沟通的过程:1、信息源 2、编码 3、信息 4、通道 5、解码6、接受者7、反馈 1、人与人之间的沟通主要是通过语言来进行的。 2、人与人之间的沟通,不仅限于信息的交流,而且包括情感、思想、态度、观点等的交流 3、人与人之间沟通的特殊性: 3、在人与人之间的沟通过程中,交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义 4、人与人之间的沟通过程中,会出现特殊的沟通障碍 1、信息沟通是决策的基础 4、信息沟通的重要性: 2、信息沟通是实施科学管理的基础 3、良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证 二、沟通的种类 1、按沟通目的来分类:1、工具式的沟通,其目的在于传达情报 2、满足需要的沟通:其目的在于表达情绪状态,解除心理紧张,求得对方同情共鸣、确定与对方的人际关系等 1、个人与个人的沟通 一个人与另一个人的信息交流 2、从组织层次的角度来分类:2、个人与团体的沟通 个人与团体的信息交流 3、团体与团体的沟通 车间与车间、小组与小组、小组与车间的信息交流 1、正式沟通网络, 一般是垂直的,它遵循权力系统,并只进行与工作相关的信息沟通 3、按组织系统来分类: 2、非正式沟 常称之为小道消息的传播,它可以自由地向任何方向运动,并路过权力等级,在促进任务完成 的同时,非正式沟通满足群体成员的社会需要 1、下行沟通 自上而下的沟通 从一个水平向另一个更低的水平进行的沟通 4、按信息流动的方向分类:2、上行沟通 自下而上的沟通 从低水平流向更高水平的沟通 3、平行沟通 当沟通发生在同一工作群体、同一等级、同一等级的管理者之间以及以任何等级相同的人员间时 1、单向沟通 一方只发送信息,一方只接收信息,两者之间的地位不变 5、按沟通者有无地位转移分类: 2、双向沟通 发送信息者,在发出信息后,还要听取对方信息的反馈意见,直到双方对信息有了共同的了解 单向沟通与双向沟通的比较:1、单向沟通比双向沟通快2、双向沟通比单向沟通准确3、双向沟通中,接受 者对自己的判断比较有信心,知道自己对在何处、错在何处4、双向沟通中,传达信息的人感 到心理压力较大,因为随时会受到信息接受者的批评和挑剔5、双向沟通容易受到干扰 6、按是否中间环节:直接沟通、间接沟通 7、按语言沟通的形式分类:口头沟通、书面沟通 8、按是否使用语言来分类:语言沟通、非语言沟通 9、沟通通道的选择:各种通道在传送信息方面的能力是不同的。 1、同一时间处理多条线索 丰富通道拥有的几方面能力:2、促进快速反馈 3、直接亲身的接触 三、沟通的障碍及其改善 1、语义上障碍 2、知识经验水平的限制 1、造成沟通障碍的主要因素 3、知觉的选择性障碍 4、心理因素引起的障碍 5、组织结构层次的影响 6、信息过量的影响 沟通的障碍及其改善 1、重视双向沟通 2、重视面对面的沟通 2、改善沟通的方法 3、重视利用附加信息的沟通 4、正确使用语言文字 1、沟通前先澄清概念 2、检查沟通的真正目的 3、考虑沟通时的一切环境 4、计划沟通内容时,应尽可能取得他人的意见 3、良好沟通的10诫 5、沟通时应注意内容,同时也应注意语调 6、尽可能传送有利信息 7、应有必要的反馈跟踪与催促 8、沟通不仅要着眼于现在,还应着眼未来 9、应言行一致 10、应该成为一个好听众 第十章 群体中的人际关系 一、人际关系的一般概述 1、人际关系的概念:它是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系,也包括行为关系。它 1、人际关系的一般概述及特性 是一群相互认同、相互包容、行为相互近似的人与人之间联结成的关系。 2、人际关系的特性:1、社会性2、情感性3、复杂性 1、自然性人际关系,是自然形成的人际关系,主要血缘关系、地缘关系、业缘关系 1、按性质分类 2、社会性人际关系, 指经济、政治、法律、伦理等人际关系 1、合作型人际关系, 社会主义社会基本的人际关系是合作型人际关系 2、按形式分类 2、竞争型人际关系, 和商品经济相联系 2、人际关系的类型 1、良好人际关系。 和谐、融洽、友爱、团结的人际关系。 3、按效果分类 2、不好的人际关系 人与人之间相互矛盾、猜忌、摩擦、冲突 1、公务关系。为完成公务任务,带有功利目的。 4、按公私关系分类 2、私人关系。 是朋友之间的关系,主要有感情因素在起作用,不带功利目的。 1、正式群体中的人际关系。是明文规定的正式单位中的人际关系 5、按组织形式 2、非正式群体中的人际关系。无明文规定,有一定目标,兴趣爱好相同,在感情的基础上建立 1、对团结的影响 2、对工作效率的影响 3、对社会主义精神文明建设的影响 4、人际关系的重要作用 4、对人体心理健康的影响 5、对人的行为的影响 1、人与人之间完全平等,无高低贵贱之分,只有社会分工的不同 社会主义人际关系特征 2、人与人之间志同道合,互相帮助,互相之间没有根本的利害冲突,都为一个共同的大目标而努力奋斗。 3、个人与社会根本利益一致,这是社会主义人际关系的一大特征 二、影响人际关系的因素 1、相似性和一致性 2、距离的远近 3、交往的频率 影响人际关系的因素 4、性格和气质 5、主观印象 6、思想品德 7、需求互补 三、人际关系的基本规律 1、吸引接近规律 : 外貌吸引、言语吸引、才华吸引、常识吸引、名望吸引 本质上都是真善美的吸引 2、趋同离异规律 : mjn、认异现象和离异倾向、酬赏趋同和惩罚趋同 人际关系的基本规律 3、互需互酬规律性:互需是建立人际关系的思想基础、互酬是发展人际关系的重要条件 ,、交往深化规律: 礼仪交往、功利交往、感情交往、思想交往 四、测量人际关系的方法 ,、社会测量法 ,、行为测量法 ,、参照测量法 测量人际关系的方法 ,、动机测量法 ,、层次测量法 ,、相关测量法 ,、历史测量法 五、改善人际关系的方法 ,、感情投资法 ,、心理吸引法 改善人际关系的方法 ,、深层了解法 ,、中和互补法 ,、求同存异法 ,、排难解纷法 第十一章 领导心理与行为 一、领导的一般概述 ,、领导的概念:领导是对群体或个体施加心理影响,使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。施加心理影响的人是领导者 ,、正式领导者:拥有组织结构中的正式职位、权力与地位,其主要功能是领导职工达成组织目标 ,、制定和执行组织的计划、政策与方针 ,、提供情报知识与技巧 具体表现 ,、授权下级分担任务 ,、对职工实行奖惩 ,、领导的功能 ,、代表组织对外交涉 ,、控制组织内部关系,沟通组织内上下的意见 ,、非正式领导者:优于他人,善于关心别人,有一定影响力,主要功能是满足职工的个别的需要 ,、协助职工解决私人问题 ,、倾听职工的意见,安慰职工的情绪 具体表现: ,、协调与仲裁职工间的关系 ,、提供各种资料情报 ,、替职工承担某些责任 ,、引导职工的思想、信仰及对价值的判断。 ,、领导者素质与培养 1、领导者素质的概念:领导具有的先天条件与后天品格、能力的综合反映 2、一个成功领导的具备的素质: ,、品质素质 :1、政治上要坚强 2、工作要勤奋 3、品德要高尚 ,、知识质素:1、与领导者相关的学科知识 2、领导的基本理论和实务知识 ,、能力素质:1、组织能力 :1、善运用组织力量、综合协调人力、物力、财力,充分调动所有成员的积极性,充分发挥人、财、物的作用2、善于把国家、组织目标与个人需要、利益联系起来,进行目标连锁3、善于影响带动他人 2、社交能力 1、有开朗的性格2、要善于广泛交往,不仅要保持与老朋友的联系,而且要不断结交新朋友,善于同社会各界、各种层次的人士交往3、掌握交谈艺术,善于诱发和倾听他人的谈话 3、决策能力 4、创新能力 5、用人能力: 1、广纳贤士2、用人所长3、任人唯贤 4、心理素质:1、较完善的人格 :1、有敏锐的洞察力2、对自己和生活有正确的理解3、有很强的宽容力4、尊重他人,能正确对待别人的批评和赞扬5、不嫉妒他人的成功,不讥笑别人的失败 2、善于转换角色 3、外松内紧的防卫心理 4、富有使命感和同情心 二、领导者的素质培养与方法 1、领导者的质素对培养主要体现在四个方面:1、吸取新知识2、重视理性3、强调成效4、开发意识 2、领导者的选拔与培训方法 1、评鉴考核法 2、情景模拟法 3、实绩考核法 4、分析法 5、工作轮换法 6、座谈访问法 7、敏感性训练 8、成就需要法 二、领导有效性的理论及其运用 1、领导有效性的品质理论:有一定数量的品质特征: (1)传统品质理论,认为领导者的品质是天生就具有的,不具备天生领导品质的人,就不能当领导。 (2)现代品质理论,研究者密切联系管理实践,改进研究方法,从动态的角度深入研究领导者的品质特征。 (3)对传统品质理论的评价:有效领导者与某些特征相联系,可是过分强调领导者的天生品质特征,就有可能滑入遗传决定论的泥坑,从而 忽视了教育、环境因素在形成、培养发展、造就领导者品质中的决定作用。 2、领导有效性的行为理论 (1)关心人与关心工作的领导行为方向,从领导者的行为方式来探索成功的领导模式,主要归纳为关心人和抓工作组织两个行为量纲。1、高 抓工作组织,高关心人2、高抓工作组织,低关心人3、低抓工作组织,高关心人4、低抓工作组织,低关心人。 密执安大学的管理心理学家提出领导行为的两个方面:面向职工,面向生产。1、面向职工的领导者倾向于较高的集体生产和对职工较大的满 足相联系2、面向生产的领导者则倾向于较低的集体生产和对职工较少的满足相联系。 (2)管理方格理论,五种典型的方式: 1、9、1型管理方式:任何型管理方式,非常关心生产,不关心人 2、1、9型管理方式:称之为乡村俱乐部管理,只强调关心人,而不驱使人去生产 3、1、1型管理方式:这种管理方式称为贫乏管理,既不关心生产,也不关心人。 4、5、5型管理方式:这种管理方式称为中间道路型的管理,既要完成必要的任务,又要保持必要的士气。 5、9、9型管理方式:这种管理方式称为团队式型的管理,即十分关心生产,也十分关心人的因素。 () 3、领导有效性的情景理论 1、有效性的领导不决定于领导者不变的品质和行为,而是决定于领导者、被领导者和环境条件三者的配合关系。 (1)领导的连续带模式:他们认为在集权或民主两种极端的领导方式之间,存在着许多领导行为方式,它们构成一个连续带。 (2)领导参与模型:要点:有效的领导应根据不同情况,让职工不同程度地参与决策。 (3)能路目标模型:要点:根据工作的程序化与非程序化来决定领导的作风。 (4)生命周期理论:要点:领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应,随着被领导者的成熟度逐步提高,领导方式也要作出相应的改变 (5)领导风格抉择模式,抉择领导风格必须考虑五个因素:1、工作的性质2、职工的成熟度3、传统的领导方式4、上级的领导风格5、领导者本人的个性 (6)费德勒模型:有效的权变模式,认为,任何形态的领导方式都有可能有效,关键在于视情势如何而定 领导好坏取决于三个条件:1、领导与者与被领导者的关系2、任务的结构3、职位的权力 三、领导与决策 1、决策的概念:决策就是作出决定,是人们在改造世界的过程中,寻求并实现某种最优化预定目标的活动。 1、领导与决策 1、知识经济的综合性 2、决策科学发展的原因 2、现代大科学的复杂性 3、社会活动的多样性 4、市场经济的竞争性 1、客观对象的特点和规律 对于决策对象本身的特点和规律要做充分研究 2、影响领导决策的客观因素: 2、情报资料的效果 3、社会发展的需要 4、国家政策的法律法规 1、集权式的领导决策 权力相对集中,企业领导者中心地位突出,凡事经领导首肯,否则无效。有权否定助手 3、领导决策的三种典型方式: 2、参与式的领导决策 大权独揽,小权分散,重大问题上,领导者有决策权,指挥权,否决权,其余权力受权部属 3、放权式的领导决策 大部分权力下放,让部属拥有充分的自主权。决策上,领导者提出目标与要求,职工自议自决 第十二章 组织结构与设计 一、组织的概念 1、组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。 包含几层意思:1、社会实体2、活动过程3、活动系统3、共同目标和一定边界 1、结构变量:反映了组织内部特征,包括1、规范化2、专业化3、标准化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员结构 2、组织的变量:2、因果变量:它反映组织外部特征,它还影响结构变量 1、规模 组织的大小程度 2、技术:生产系统的任务性质 3、环境:边界之外的所有因素 4、目标不同于其他组织的独特目的 二、组织目标与结构 行为科学家强调通过目标的设置来激发动机,指导行为。 1、目标设置 ,应注意3点:1、目标与需要和动机结合2、目标与参与3、善于引导 1、组织的目标 2、目标管理,特点:1、系统观念应用2、参与管理应用3、授权管理应用4、整体观念应用5、自评观念应用 目标管理的三个缺陷:1、未包括在目标内的工作容易被忽视2、容易产生中重视个人目标而忽视工作的相互依靠性3、 目标管理仍有忽视人的作用倾向。针对三个缺陷的补充意见:1、建立真诚关系2、集体评价办法3、共同完成目标 1、互益组织:工会、俱乐部、政党、团体等 2、工商组织:商业公司、企业、银行等 1、按组织的目标来分类:3、服务组织:医院、学校、社会机构等 1、组织的分类: 4、公益组织:政府组织、研究机构、消防队等 1、正式组织:经过规划有明确的目标讲究效率、建立权威、制定、职位可代替 2、组织分类及结构 2、根据组织正式和非正式来分类 2、非正式组织: 1、从运用权力和权威的程度标准来看,可分成三种 1、功利性2、规范性3、强制性 3、根据个人和组织关系来分类: 2、从个人参加组织活动程度这个标准来看,可分成三种 1、疏远的2、精打细算的3、道义上的 1、直线式的组织结构:特点:组织结构比较简单,组织的指挥与管理由厂长或总经理一人执行 2、几种基本的组织结构 2、直线职能式组织结构:特点:比直线式组织结构增强了厂级和车间职能部门。 3、矩阵式组织结构: , 1、能够使多个专门项目目标在一个功能组织中平衡协调地进行。 优点 2、专项小组是自愿组合、灵活变动的机构,矛盾也成见较少相互配合好 3、专项小组负责人要有很高才干才能胜任工作任务的挑战4、矩阵式管理能够做能使权力与责任结合起来 1、工作人员受双重上司的命令与指挥 缺点 2、专项组织与职能组织的权力可能不平衡 3、由于专项小组变动较多,因而组织活动也有某些困难 1、组织结构包含三个方面:结构的复杂性、正规性、和集中化 3、组织结构层次和管理幅度 2、管理层次与管理幅度:管理层次决定了组织的纵向结构,管理幅度决定横向结构。可分为,高耸的组织结构和扁平的组织结构 3、采用高耸的组织结构还是扁平的组织结构,应该考虑以下因素:1、工作任务的相似程度2.、工作岗位的接近程度3、职工的经验 和思想水平4、工作任务需要协调的程度 1、企业的管理结构:1、决策层2、协调层3、操作层 4、企业组织结构的功能性分析 2、企业组织的职能结构:1、直线职权2、参谋职权3、职能职权 3、企业组织的角色结构:1、角色的意义,角色是一种身份,社会角色表示在社会中的身份,企业角色表示在企业中的身份 2、角色结构:1、企业角色组2、企业角色结构的变化 三、组织理论与设计 1、传统组织理论:韦伯认为,组织是一个阶层结构,又称科层制度,既是官僚体度。 1、明确规定的职权等级制度 2、专业化的分 3、明确的规章制度 特点: 4、程序无感情因素 5、技术是提升的基础 6、法定的程序系统 7、管理权与所有权分享 1、目标实现受到干扰 2、会产生专制的意识 缺点: 3、创造性易被削弱 1、组织的理论 4、硬性规则易产生负作用 5、封闭结构缺乏弹性 1、行为组织理论:代表人物斯科特 1、形态上倾向扁平的组织结构 特点:2、在集权与分权上偏重分权 2、现代组织理论: 3、在专业化分工上提倡专业化。 2、社会系统理论:霍曼斯,他认为,组织是由具有相互依存关系的内部系统和外部系统组成的。 五个关键成分:1、活动2、相互作用3、感情4、所要求的行为5、新的行为。 1、该理论告诉人们,组织中任何一个部门所发生的事情和进行的变革都不是孤立地 起作用的,它必要影响组织的其他部门和周围环境 作用:2、该理论提出了一系列的分析单元,这将有助于我们分析组织中的社会心理现象。 3、为构建更精确的组织模型奠定了基础 3、利克特的重叠群体和联接针角色理论:认为组织是互相关联并重叠的群体组成的系统。 特点:1、组织的环境系统2、联接针角色3、多层重叠的群体 1、打破了过去组织理论中一人一个职位的、各部门严格划分界限的观念 主要贡献: 2、强调管理人员不能只完成本职固定工作,还要在各部门之间,个人与个人之间起联接作用 3、企业的中层管理人员不但需要与同层次的部门或单位保持联系,还在上下层次部门之间起联接作用, 要承担起联接角色。 1、组织设计的定义:对组织活动和组织结构的设计过程,是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动 2、组织设计模型 2、组织设计模型:以加尔而雷斯组织设计模型为蓝本,组织设计必须对战略、组织模式和把人组合为组织的机制作出选择 组织设计包含三个要点:1、需要2、内部协调和外部影响3、结果 1、传统组织设计:设计原则:1、专业化与劳动分工2、等级原则3、责权一致原则4、管理幅度5、直线、参谋作用 2、应变组织设计:不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性与不确定性来考虑不同的设计 (1)管理体制与组织结构的合理化: 1、必须适应当前企业的生产技术和经营情况 组织设计的发展 是否合理的标志 2、必须具有高度的效率和灵活性 3、必须适应竞争的需要 4、能获得高额利润 3、现代组织设计: (2)集中管理与分散经营的紧密化 (3)寻求现代管理组织结构的新形式 3、组织设计的发展与内容 1、个体工作设计:也称为职务设计:两个维度:专业化、自主性 2、群体设计:设计为群体还是个人职务,要考虑的三个因素:1、工作流程2、技术3、社会需要 3、结构设计:组织设计的核心是结构设计。 组织设计的内容 1、组织结构与环境:1、分化2、整合 2、组织结构与技术: 影响结构设计的因素有三个部份:3、组织结构与人的社会心理 4、组织结构也文化差异 组织结构设计的要求是:明晰、经济、效能、决策、稳定性和适应性、自我更新。 第十三章 组织文化 一、组织文化的一般概述 1、三层次说: 外显部份、制度文化、精神文化 1、组织文化的概念: 2、两元说: 物质文化、精神文化 3、精神文化说:以价值观为核心的,包括信念、作风、行为规范在内的各种精神现象。 组织文化的定义:组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的,且为组织多数成员共同遵守的最高目标、 价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映 1、崇高的目标 1、建立共同的价值观: 2、参与决策和管理 3、追求卓越 1、美国组织文化: 4、建立亲密的文化 2、个人能力主义 3、软硬结合 1、各魂洋才 是核心 2、组织文化的类型 2、日本组织文化 2、家族主义 显著特色 3、以人为中心 主要内容 1、民族虚无论 1、中西文化比较中的三种思潮 2、儒学复兴论 3、中西合璧论 1、管理学界的研究 1、以人为中心的管理思想、关心人爱护人培养人激励人的理念和方法 2、对西文化的借鉴 2、企业界的实施 2、顾客至上的经营理论 3、探索和借鉴 借鉴的方面: 3、追求卓越的价值观 3、中国组织文化 4、诚实守信的的商业道德 5、开拓创新的不解追求 6、主要合作的团队精神 7、追求效率和效益的竞争意识 1、致富经国 2、义利两全 3、以和为贵 3、中国组织文化的特点: 4、勤俭为本 5、公正廉洁 6、任人唯贤 7、自强不息 8、辩证思维 1、导向作用 改革开放意识、资源意思 2、凝聚作用 3、组织文化的作用 3、激励作用 4、规范作用 5、创新作用 6、辐射作用 组织文化塑造着组织的形象。内部形象可以激发员工对本组织的自豪感、责任感,外部可以反映组织的特点及内涵 二、组织文化建设 组织文化建设的概念:组织文化建设,就是指组织的领导者有意识地培育优良文化、克服不良文化的过程,这一 过程也称为组织的软管理 1、企业价值观体系 2、科学的经营管理 1、组织文化建设的的内容 3、全方位激励的管理方法 4、增强企业内部凝聚力 5、加强礼仪建设 1、组织文化建设的内涵 6、塑造组织形象 1、建立领导体制 2、建立独立部门 2、组织文化建设的步骤 3、制定计划 4、对组织现存文化的盘点 5、目标组织文化的设计 6、实施计划 2、组织文化建设的原则:1、目标原则2、价值原则3、卓越原则4、参与原则5、成效原则6、亲密原则7、正直原则8、环境原则 1、中外企业基本价值观举例 1、明确意义、制订规划 2、培植组织文化的过程和方法 2、总结经验、归纳提炼 a、继续广泛深入地宣传 3、组织文化建设的途径: 3、典型引导、宣传推广 做好几项工作: b、树立体现企业价值观的典型和英雄人物 C、建立和修订有关制度 1、组织形象战略的概念:将企业经营理论和个性特质通过统一的视觉设计加以整合传达,使公众产生一致 认同感和价值观,从而创造最佳经营环境的一种商品经营之首 3、组织形象的塑造 1、理论识别系统(MI):是企业使命、企业精神、企业价值观、企业目标 2、组织形象的构成: 2、行为识别系统(BI): 3、视觉认识系统(VI): 3、组织形象定位:组织在社会公众中获得的总体评价,在公众中树立独特的组织形象 4、形象产业化 第十四章 组织中的绩效考核 一、绩效考核的一般概述 1、绩效考核的概念:对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。 1、绩效考核的概念与意义 1、绩效考核是提高组织经营管理水平,实现组织活动良性循环的必要途径 2、绩效考核的意义: 2、绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。 3、绩效考核是组织开展人力资源规划,以及进行各项人事管理工作的前提和依据 效率、效果、效益、效能的概念及四者关系: 1、效率:工作成果和所付出的代价之比,既产出投入之比,在同样的条件下,投入倒愈少、产出愈大,效率就越高。 2、效果:实践活动的客观结果。效果=目标X效率 3、效益:活动产出的成绩和贡献。 4、效能:个体或组织实现其预期目的的适应性和能力,是对主体的功能的评价。 效率、效果、效益、效能即相互区别又紧密联系。效率是产生效果的手段、凭借。效果是效率产生的结果、表现。 四者的关系:效率用以反映达到目标的速度,效果则是有效成果的直接表达效益则是衡量行为的统合性指标 评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来的福利的多少,同时效率、效果和效益的实现,又都应以一定的效能为基础和前提。 1、根据绩效考核的性质不同划分:定性考核、定量考核、 2、根据考核的主体不同来划分:上级考核、同级考核、下级考核、自我考核 1、绩效考核的类型 3、根据考核的内容不同划分:统合考核、单项考核 4、根据绩效考核的形式不同划分:口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核 5、根据考核时间的不同划分:日常考核、定期考核、长期考核、临时考核 6、根据考核标准的设计来划分:绝对标准考核、相对标准考核 2、绩效考核的类型与原则 1、静态与动态相结合 2、短期与长期相结合 1、客观公正原则 3、主观努力程度与客观条件限制相结合 4、显性与隐性相结合 2、绩效考核的原则 2、民主公开原则 1、有严肃认真的考核态度 2、有明确严格的考核标准 3、严格认真的原则 3、要有灵活多样的考核方法 4、要有严格有效的考核制度(怎样做到严格认真的原则,答1234) 1、在考核活动前,考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求相一致 4、激励为主的原则 2、在考试过程中,要注意与被考核者之间的感情沟通 3、考核的结论还要与奖励待遇切实际结合起来,过过分明,奖罚分明,使责、 权、利相一致(怎么做到以激励为主,答,123) 1、确定目标:目标是考核要达到的目的,是整个考核工作的起点和前提。 1、绩效考核的程序 2、制定方案 3、实施方案 4、鉴定决策 3、绩效考核的程度与方法 1、排序法 2、成果考核法 对照法、工作标准法、绝对标准比较法 3、一一对比法 对子比较法 2、绩效考核的方法 4、目标对照法 目标管理评价法 5、因素评定法 参照标准式量表、问卷式标准量表、刻度式标准量表 6、代表人物法 7、强迫选择法 二、绩效考核的心态分析 在考核过程中,考核者与被考核者相对对方所持的态度,以及对考核工作本身所持的态度 1、双方协作心态 1、绩效考考核的心态 2、双方对抗心态 1、印象性偏差 2、晕轮效应偏差 3、对照效应偏差 4、趋中化的偏差 1、心理偏差 5、暗示性偏差 6、首因偏差 7、近因偏差 8、情感偏差 9、从众效应偏差偏差 10、相似性偏差 2、绩效考核的心理偏差与克服 1、对考核的要素及等级标准要加以明确的定义 2、加强思想政治教育,使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场 2、克服心理偏差的措施 3、建立考核信息系统,搞好考核的日常工作和基础工作 4、建立和健全考核机构,建立考核申斥制度,设置合理的申诉程序 第十五章 组织变革和发展、 一、组织变革和发展的一般概述 组织变革和发展的概念:通过对组织的结构进行调整修正,使其适应不断变化的外部环境和内部条件 1、组织变革和发展的概念与原则 组织变革和组织发展的关系:组织变革和组织发展虽然有所区别,但两者又是密切联系着的。组织发展 要通过组织变革来实现,变革是手段。变革的目的是使组织发展,以适应 组织内外条件的要求,有效地行使组织职能 1、必须由组织管理部门来制订有计划有系统的规划、 2、这个规划必须使组织即能适应当前的环境,又能适应未来的环境的要求。 组织变革和发展的指导原则:3、规划必须预见到知识、技术的改变,以及程序、行为和组织设计的改变 4、规划还必须建立提高组织绩效和个人工作绩效的基础上,以促进个人目 标和组织目标的最佳配合。 组织变革和发展的目的:1、提高组织适应环境变化的能力。2、改变成员的行为。 2、组织变革和发展的目的与程度 组织变革和发展的程度:1、渐进式变革2、激进式变革 1、技术的不断变化 1、外部环境的变化: 2、价值观念的变化 3、竞争的加剧 4、固定政策的变化 3、组织变革的动因 1、成员要求在工作中有个人发展机会,但组织仍然倾向于简单化,专业化的管理方式,从而限制了成员的发展机会 2、内部条件的变化: 2、成员民主思想增强,要求参与管理,希望在经济上、政治上得到公平待遇,受到尊重,但组织仍然是等级分明、对组织成员进行严格控制 3、当组织成员的工作责任感增强,通过工作赢得尊重时,组织却仍然只靠奖惩手段推动成员的工作。 4、当组织成员期望从工作中尽快获得当前需要的满足时,组织满足其成员听奖励、晋升等方式仍然是缓慢的、延期的 二、组织变革的阻力与克服 1、变革会破坏某些人的职业认同感,使他们产生某种程度的不安全感,因而抵制变革 1、心理原因造成的阻力: 2、变革带的后果是未知的,存在成功和失败两种可能性。比较担心,从而抑制变革。 3、变革会引起某些人地位和职权的变化,影响他们的利益,从而抑制变革 1、组织变革的阻力 2、经济原则造成的阻力:变革对个人经济收入的影响,如果收入降低,会抑制变革。 1、变革有可能改变群体的平衡状态,因而会遭到群体的反对 3、社会群体原因造成的阻力:2、变革的意愿触犯了某一层次人员的利益时,反映变革意愿的信息便受到阻滞。 1、进行力场分析 勒温 1、领导者对变革表现出有足够的决定、信心和诚意并勇于承担责任。 2、组织成员参与变革 2、参与讨论变革的各类人员中,要手包不同层次和不同专业的人员。 3、领导者要真心实意听取下级建议。 1、造成强烈的归属感 2、克服变革的阻力 2、树立组织威望 3、利用群体目标 3、利用群体动力 4、形成共同的认知 5、利用个人威信 6、注意群体规范 7、进行充分沟通 4、奖励变革中的创新者 三、组织变革的过程、程序与方式 1、不能对于旧的态度和行为进行强化和肯定 1、解冻: 2、要使职工感动变革的迫切性 激发要求变革的动机要做到的三点 3、创造一种心理上的安全感 1 、组织的变革过程 2、变革 1、要使职工有机会一检验新的态度和新的行为是不是符合自己的具体情况。 3、再冻结 2、职工应当有机会检验与他有重要关系的其他人是否接受和肯定新的态度 1、决策失灵 1、确定变革的问题 2、沟通渠道阻塞 在出现这些情况之一时,就需要对组织进行变革: 3、组织机能失效 4、缺乏创新。 2、组织诊断 3、提出方案 4、选择方案 2、组织变革的程序 5、制订计划 6、实施计划 7、评价效果 8、反馈 1、人员导向型:通过直接改变组织成员的动机和认知、态度和行为,进而改变群体的行为,以提高组织效率的方式 2、组织导向型:通过改变组织结构,促使成员学习新知识,改变自己的态度和行为,最后导致他们参与变革。 3、组织变革的形式 3、技术导向型:通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变,以改变组织成员的行为,提高组织绩效 4、系统导向型:统合地运用上述各种方式,从各个方面对组织实行有效的变革。 五、 组织变革和发展的措施 1、将工作任务目标化 1、目标管理 2、充分发挥职工的主动性和创造性 3、重视职工心理与行为的激励 2、敏感性训练 3、职工事业的发展计划的辅导 1、明确组织内关键性的具体行为。 4、组织行为的改造: 2、测量关键性行为出现的频率 1、拟定每一个工作岗位的员工行为标准和工作检查方法 3、组织行为的改造措施: 2、要求每个职工订出自己的工作目标 3、让员工取得成果的反馈 4、评价 1、实验的研讨阶段 2、小组建设和开发 5、道格式发展 3、小组间关系的建设和开发 4、制订理想的战略模式 5、模式的贯彻 6、系统评价 6、调查反馈 7、过程咨询 8、团队建设 9、学习型组织
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