浅淡教育培训行业招聘问题及对策

浅谈教育培训行业招聘问题及对策 【摘要】眼下教育培训行业机构繁多,教学质量已经成为各大培训机构赖以生存的生命线,如何扩大自己的教学团队,提高师资力量的建设,招聘到教学经验丰富的老师；这不仅关系到培训机构后备人才的储备,也影响到培训机构的稳定运行；招人难和留人难这两座大山已经严重制约着各家机构成长发展,本人结合实际,就目前如何快速有效地开展招聘工作浅谈一下自己的看法。 【摘要】教育培训 人力资源 员工招聘 【正文】“百年大计，教育为本”，当今世界正处于一个经济繁荣,知识爆炸的时代，知识就是力量；"青少年强，则国强;青少年弱，则国弱”，教育事业关系着民族的兴旺，孩子的教育已经成为每个家庭头等大事，有些职场女性为了孩子不惜辞职做起全职家庭主妇来照顾孩子的生活和学习；让孩子赢在起跑线上，已经真切地付诸于每个家庭；甚至还没有出生就已经进行胎教，并着手于一系列的培训，只要是对孩子教育有帮助，恨不得把所有的辅导班都报了；可怜天底下父母心，望儿成龙,望女成凤心切，都希望把自己的孩子培训成德、才、育、体全面发展的神童。因此，也催热了教育培训行业的市场。 1.教育培训行业的概况 近年来,中小学生的课外学习辅导市场日益升温，这与家庭对教育资源的巨大需求密不可分，对中国父母来说，孩子学习成绩的好坏直接关系到他们将来的发展。据相关调查显示，每年参加各类培训的青少年过1亿人次，目前，我国现有2亿多的中小学生。而在大中城市，90%以上学生在课后接受各种各样的辅导；有1/3的家长表示，愿意拿出上万元为孩子的课外辅导买单。每逢寒暑假更是看到学生家长忙着选班、报班穿索在各大培训中心，有些家长甚至不放弃晚上的时间,一三五语文英语，二四六数理化，周未还要报兴趣班。 2.教育培训行业招聘现状 在教育培训市场激烈竞争的时代，常见的如：英语培训、IT培训、课程辅导、职业教育等一直占据着教育机构的领导地位。而课外辅导机构在种类和数量上日益壮大，许多中小培训机构的发展都面临着很大的挑战，一方面的压力来自于市场招生，另一致命的是人才的缺乏，课外辅导市场最大的竞争就是师资的竞争。特别是幼儿、小学，非常注重综合素质教育、中学注重升学考试，无论中小学，还是幼儿教育，师资是一个重要保障，教学研究永远是学校生存的生命线。 对于一个培训机构来说，教学质量是基础，没有好的教学质量，所有的策略都是空中楼阁！所有的招生体系，都是建立在优质的教学质量之上的！每家培训机构都想拥有一流的师资，一流的教育模式和独特的教学方法，优质的教学服务，丰富的课程内容；这其中，教师显得犹其重要。 因此，许多机构都投入大量的人力、物力、财力在教师的选拔和培训上，人才是教育机构发展的核心竞争力。在我国，优秀的教育资源分配不均衡，传统的课堂教学不能做到面面俱到，升学和就业的压力又非常大，这些都导致了我国中小学课外辅导市场上的庞大需求，人才的严重不足导致培训机构年年都在上演着人才争夺大战。 3.教育培训行业招聘问题产生的原因 目前人才市场处于供不应求，到处都出现“用工荒”，要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才更是困难了。在招聘中常出现的问题主要表现为： 3.1缩短招聘周期,加大招聘压力 培训市场有分淡季和旺季，每到寒暑假都是招生的旺季，随着市场的需要、业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会不按照招聘计划要求向人事部提出招聘需求，希望在最短的时间内招聘到人力，这种情况下，会导致人力资源部门措手不及，也只能降低自己甄选。这样降低雇佣标准，缩短招聘过程，会对培训机构的长期运行产生十分不利的影响。 3.2人才选择的盲目性 而在实际招聘工作中，有许多用人部门对应聘者的素质要求很高，无论什么岗位都要求重点院校本科、研究生毕业者优先，英语过四、六级、普通话二甲，师范院校毕业，专业对口，教学经验丰富，还要有教师资格证等。盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本 3.3招聘复杂，周期太长 目前，人才竞争是十分激烈的，优秀的应聘者更是非常抢手，因此，必须在保证决策质量的前提下，尽快作出录用决策。就拿招聘教师来说：要由HR负责初次面试，面试合格后再进行了笔试，笔试通过后，再安排试讲，通常由于阅卷的老师不能及时的把成绩排出来，相隔二到三天后笔试成绩才出来，等到通知对象进行试讲复试时，已经被其他中心录取了。 3.4教育行业特征的影响 教育行业招聘专业性要求高，招聘的对象大都是选择师范院校、相对口的专业，还必须要相应的教学经验，对普通话等的要求也都特别严格，除非处于离职状态，否则都要等到暑假、寒假一学期结束时才有老师换工作。由于现在培训机构很多，在人才供不应求的情况下，老师通过会选择那些规模大、知名度高、福利待遇的培训中心。已经通知面试，也会找各种理由拒绝参加面试，被录取的也会因种种原因而不能到岗,甚至有些先上几天班感觉一下,如果不满意第二天就走人，这种情况下是就更很难以找到适合的教师了。 3.5不能有正常的作息时间 在许多人的心目中，教师通常都比较空闲有课就到学校上课，没课自己可以灵活安排，还有双休，最重要的是还有寒暑假；但做为培训辅导机构，通过都不能按照正常的工作时间来进行按排，行业的特殊性，导致我们的上班时间只能安排在晚上和周未，有许多应聘都不喜欢上晚上，周未和节假日也是我们最忙的时间。一听说上晚班，周未不能休息很多人都无法接受这样的工作时间；还有一些老师，因为生完孩子，照顾家庭不能上晚班，或者直接选择自己兼职做家教； 3.6和学校相比不能解决教师的食宿问题 在当今社会物价飞速上涨，特别是厦门这个低收入，高消费的城市，如果没有进入公立院校，私立院校老师的待遇普遍不高，薪酬主要和他们所上的课时，所带学生的多少及学员的成绩及兑现率直接挂钩，生源充足加上学员取得不错的成绩,其薪资待遇各方面是不错的，若淡季时可能拿基本工资，维持每月最基本的生活，因此,许多应聘都希望能解决他们的食宿问题；但凡工作几年后有许多人都面临职业重新选择:转行或做兼职。 4.提高教育培训行业招聘有效性的对策建议 4.1招聘渠道的选择 常用的招聘渠道一般有现场招聘、网络招聘、校园招聘、媒体广告、内部招聘、人才机构介绍等等。企业应该结合自身的特点、招聘职位的类型、层次、能力要求等，去选择适当的招聘渠道。就教育行业人才而言，一般可选择内部推荐、同行介绍、校院招聘或网络招聘。众所周知，校院招聘的优势在于能招到优秀的应届毕业生,选择的机会也比较大,缺点在于没有相对的教学经验,前期需要投入很多的精力去培养，等各方面能力都差不多时却容易跳槽,即使招聘也会选择师范生、专业对口、有兼职家教等硬性要求；而网络招聘的优点在于数据信息比较多样化、成本相对较低、无地域限制等等。而我司因人员流动大，且需求量大、急切，目前选择的是网络招聘、内部推荐、人才市场现场招聘、同行介绍多种方式相结合。 4.2做好各个部门的配合和衔接工作 在招聘过程中，人力资源部一定要做好与用人部门的衔接和沟通工作，如新招聘的职位，要提供完整的岗位说明书，按照各部门的招聘计划提交人力资源需求表；做人才的选拔与配置工作；后期对新人的入职培训，特别是刚进行公司二周及二个月的时间，是教员和机构磨和期也是离职率最高的时间，能否顺利通过试用期就看用人部门和人力资源对前期的辅导。 4.3提高员工的福利待遇 建立有效的薪酬福利体系、激励制度，提高教师的福利待遇；丰富教师的业余生活，进行职称评定,积极营造一个公平合理的竞争机制和广阔的发展空间；为教师提供一个良好的工作环境，营造一个轻松愉快的工作氛围；对教师来说，工作不仅是谋生的手段，更多是实现其个人价值和发展。 4.4选拔优秀教师，不拘一格 （1）教育局明文规定不得在校内给学生补课，加上目前学校老师工作量不是很大，有许多老师晚上和周未都很空闲，可以招聘一些兼职的优秀老师进行教学。 （2）反聘优秀的退休教师过来上课或者帮助机构培养新人，他们教学经验都很丰富。 （3）到高校招聘优秀的毕业生，进行前期的人才培训和储备，教师不是天赐的，而是依靠后天学习才能胜任的一个职业，名师更是如此。 （4）也可以招聘兼职的在职优秀教师，负责上课，然后到学校招大一、大二师范生，让他们跟着学习，批作业……一年后他们会积累大量的教学经验，争取让毕业生留下当专职的老师。 （5）可以考虑哪些参加教育局教师招聘落榜的师范生，他们失败不是因为不具备当一个好老师的条件，也不是不热爱这个岗位，而是实在是太缺经验啦，那些考上的往往是大学四年期间一直很努力寻找机会锻炼的学生，其实有很多师范生是在大三大四才发现自己对教师行业的兴趣和激情，可是这时候他们已经落后哪些尖子生很多了，而这些人有志向教育行业发展，未来也是不可多得的人才！ （6）加强对在职老师的培训，要想达到教授知识的程度和标准，就必须参加必要的学习和培训，尤其是教学方法方面的培训。只有这样才能提高他们的教学水平。 【结论】总之，各家培训机构实施招聘活动过程中，一方面是为了吸引优秀人才,满足企业用人需要,另一方面则是为了,对外提高培训机构知名度,不管出于何种目的, 吸引和选拔人才才是人力资源管理的源头，也是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便！ 【参考文献】 （1）梁启超，《少年中国说》，陕西师范大学出版社， 出版日期:  2010 （2）国家教育部，《全国教育事业发展统计公报》，  期刊: 2011.(04) （3）刘理晖&潘溯恺，《执行招聘管理》，中国发展出版社，出版日期: 2008 （4）李作学，《员工招聘与面试精细化实操手册》，中国劳动社会保障出版社.出版日期: 2010,(09)。 （5）张晓彤，《如何选、育、用、留人才 》。北京大学出版社.出版日期: 2004.(01)