不平则鸣

不平则鸣：关于劳资冲突的文献综述 内容提要：本文试图从组织公正的角度来理解劳资冲突产生的原因及其现形式,即认为组织(企业) 层次上的劳资冲突源于应该由雇主(资方或其代理者) 负责的雇员的不公正感,把雇员对这种不公正感的行为反应视为劳资冲突的表现形式。根据这个思路,本文在回顾有关文献的基础上提出了一个分析组织(企业) 层次上的劳资冲突的理论框架。 关键词：不公正感 行为反应 劳资冲突 作者简介：游正林,中国劳动关系学院副教授,中国社会科学院研究生院博士生。北京,100037 人类进入工业社会以后,就业组织中的劳动关系问题,尤其是管理方(资方) 与被管理方(劳方) 之间的冲突问题,一直是众多学科研究的一个重要课题。如何理解劳资冲突产生的原 因及其表现形式? 不同时期、不同学者往往有不同的说法。本文试图从组织公正的角度来理 解劳资冲突产生的原因及其表现形式,即认为组织(企业) 层次上的劳资冲突源于应该由雇主 (资方或其代理者) 负责（注1）的雇员的不公正感,把雇员对这种不公正感的行为反应视为 劳资冲突的表现形式。根据这个思路,本文在回顾有关文献的基础上提出了一个关于劳资冲 突的分析框架。 公正是社会生活中的一个基本话题。自20 世纪60年代中期开始,一些社会科学家(主要是社会心理学家)把公正话题引入到组织环境中来,开展了后来被称之为“组织公正”（注2）的研究。与道德哲学家不同的是,他们感兴趣的并不是公正“本质上是什么”之类的问题,而是经验地描述组织中人们的公正知觉(公正感) 及其后果。也就是说,组织公正研究的两个核心 问题分别是: (1) 组织中的雇员实际上是怎样进行公正判断的? (2) 这种公正判断所产生的 (不) 公正感实际上是怎样影响雇员与工作有关的态度和行为的? 下面扼要回顾一下有关学 者对这两个问题的研究。 组织公正研究者基本上都认为至少可以将公正划分为三种类型,即分配公正、程序公正和 人际互动公正。 分配公正又称为结果公正,它研究组织成员对分配结果的公正感。对组织中分配公正的研 究,最早可追溯到1965 年亚当斯(S. Adams) 提出来的不公平理论(theory of inequity) 。这个理论又通常被称为公平理论。亚当斯认为,在就业组织中,雇主和雇员之间存在一种交换关 系。他关注这种交换关系中的两个问题:一是对雇员来说,什么时候、为什么这样的交换看起 来是公正的或是不公正的? 即探讨不公正感的前因;二是如果雇员感到不公正,他们将有什么样的反应? 即探讨不公正感的后果。对于第一个问题, 亚当斯认为雇员的公平感是拿自己 的“结果/ 投入”比率与“他人”的“结果/ 投入”比率进行比较之后的产物。当这两个比率相等 时,雇员就会产生公平感,反之,就会产生不公平感(转引自Folger and Cropanzano ,1998 :Chapter 1) 。不过,也有一些学者质疑亚当斯的公正判断原则,认为人们判断结果公正与否的原则是多种多样的,亚当斯所说的公平原则,即按贡献或投入分配的原 则只是其中之一。在不同的环境里,人们可能会采用不同的公正判断原则。Deutsch 认为,在合作性的关系中,如果经济上的生产率是追求的基本目标,那么,公平原则将居于支配地位;如果主要是为了培育和维持愉快的社会关系,那么,平等原则(即平均分配) 将居于支配地位;如果人的生长发育和人的福利是追求的基本目标,那么,需要原则(即按需分配) 将居于支配地位。总之,人们追求的目标不同,他们用于判断公正与否的原则也会不同 (Deutsch ,1985 :Chapter 3) 。后来的一些研究证实了Deutsch 的观点。尽管如此,在组织公正研究领域,大家最关注的还是公平原则。 组织中的雇员不但关注结果是否公正,而且也关注结果是怎么做出来的,即程序公正问题。这里所说的程序主要指用于决定结果的方法、机制和过程。最初对程序公正进行系统的探讨,始于20 世纪70 年代中期Thibaut和Walker 等学者对法律(纠纷) 诉讼程序的研究。他们 把纠纷解决过程分为两个阶段,即过程阶段和决定阶段。他们认为,如果允许纠纷当事人在第 一个阶段进行“过程控制”,充分阐述自己的证据和观点,那么,他们会觉得这样的纠纷解决程 序比不允许他们这样做的程序更为公正,他们对最终的裁决结果也会更为满意。Thibaut 和Walker 称这种现象为“过程控制效应”,Folger 则称它为“表达效应(voice effect) ”,认为雇员如果有机会参与到有关的决策当中去,表达他们的观点,他们会认为这些决策是公正的(主要参考Byrne and Cropanzano ,2001 :11 - 14 和Tyler ,Boeckmann, Smith and Huo , 1997 : Chapter 4) 。Leventhal(1980) 认为可以将“程序公正”概念推广到法律纠纷领域之外的几乎 所有的分配领域中,并认为具有普遍意义的程序公正判断规则有六条: (1) 一致性规则,指程序应该平等地对待所有受它影响的人,每次使用该程序时都应该遵循相同的规则并按相同的 方式执行; (2) 禁止偏见规则,指决策不能建立在教条主义基础上,决策制定者应该是不偏不 倚的,他在该决策中不能拥有既得利益; (3) 信息准确性规则,指决策应该使用准确的信息; (4) 修正性规则,指做出的决定应该具有被重新审查、修正的机会,如应该有上诉程序; (5) 代表性规则,这个规则的含义很广,主要指在决策过程的每个阶段,都要考虑所有相关人员所关注 的基本事务、价值和观点; (6) 伦理性规则,指分配程序应该符合个人的道德和伦理。 Leventhal 还认为,人们在判断一个程序的公正程度时,尽管会考虑上述六个规则,但也是有选择性的,一般不会同等重要地对待这六个 规则(转引自Lind and Tyler ,1988 :131 - 133) 。 人际互动公正(interactional justice) 指组织成员关于他们得到的人际关系待遇的公正 感。Bies 认为,人们很关注在组织中所受到的人际关系待遇问题。人们把自我看成是神圣的,对这种自我神圣感的侵犯都会激起人们的不公正感。Bies 把组织中老板(上级) 对下属雇员的自我神圣感的侵犯归纳为以下四个方面: (1) 对雇员进行贬损的判断,如不能正确地评价雇员的工作绩效,或者给雇员贴上带有贬意的标签等; (2) 言行不一,不能兑现自己许下的诺 言; (3) 侵犯或者泄露雇员的个人隐私; (4) 粗鲁、失礼,不尊重雇员,它主要指以下三种情况: 一是不替雇员着想,如不及时反馈信息,不及时向雇员解释和说明有关的决策;二是当众批评、 责骂、羞辱雇员;三是强迫雇员做某种事情。这四个方面可视为判断人际互动公正的四个原 则,违背这些原则,都会使雇员产生互动不公正感(Bies ,2001 :101 - 107) 。 Cropanzano 和Prehar 认为:公正感是将某个实际事件与某些想象中的标准进行比较的 结果。一旦用于比较的标准发生了变化,那么,公正感也会随之发生变化。判断公正的标准是 动态的,不是静止的。现在被视为公正的东西,以后可能被视为不公正。那么,如何预测和理解公正标准的变化? 如果将心理契约研究与组织公正研究整合起来,则可探讨公正标准的动态 特性。他们认为,一个人的公正知觉至少部分地是由他的心理契约知觉造成的。公正感随心 理契约而转移。这些契约界定了可接受的公正与不公正的参照标准,或者说,可把心理契约中的条款视为判断公正的标准,一旦契约(条款) 变化了,公正标准也随之发生变化。一般来讲,当雇员的心理契约条款得到了履行,他就受到了公正对待(Cropanzano and Prehar ,2001 :245 - 266) 。 对心理契约的研究可以追溯至20 世纪60 年代初期。1960 年,Argyris 首先使用“心理上的工作契约”这个概念来描述雇员与工头之间的关系。后来,Levinson 等(1962) 将心理契约描述为未成文的契约,把它界定为存在于雇员与组织之间的不言而喻的、隐含的相互期望的 总和。进入20 世纪90 年代以后,一些学者倾向于从狭义的个体层次来定义心理契约,认为心理契约是在雇主与雇员之间存在雇佣关系这个背景下,雇员个体(单方面持有的) 关于雇员对组织的义务以及雇主对雇员的义务的一种主观的、个人的知觉(参见Anderson and Schalk ,1998 :639) 。在 雇佣关系期间,心理契约总是处在一种不断变化与修订的状态之中。在对这些变化的探讨中,引人注目的是对契约连续体的探讨。MacNeil 认为,雇员与组织之间的契约是一种契约连续 体,这个连续体的一端是交易型契约(transactional contract) ,另一端是关系型契约(relational contract) 。交易型契约的期限是明确的,而且比较短,交换的内容比较具体,主要是能用货币计量的资源,交易双方极少有情感投入;关系型契约的期限通常比较长,往往并不固定,交换的内容比较宽泛,除了能用货币计量的资源,还有社会情感(忠诚、支持) 方面的成分(转引自Rousseau and Parks ,1993 :10 - 12) 。Robinson 等发现,随着心理契约被违背,心理契约中的“关系”成分将逐渐减少,而“交易”成分将逐渐增加。雇员将从工作的社会情感方面撤退出来,转而专注于金钱等经济方面的利益。这种转变将加大雇员与雇主之间的心理距离,使契约逐渐向交易型契约方向转变(转引自Muchinsky ,2000 :287 - 288) 。这种变化涉及组织公正研 究的另一个核心问题,即不公正感的后果问题。 : Greenberg 和Lind 认为:资源分配是组织生活的中心,劳动者将他们一半左右的醒着的 时间都花在了就业组织中,不管什么时候分配资源,他们对“谁得到什么、它公正吗”之类的公正问题总是倾向于高度敏感( Greenberg and Lind ,2000 :72) 。这种“高度敏感”也可理解为:组织中雇员的公正判断所产生的不公正感将直接或间接地影响雇员的态度、情感和行为。不 公正感可以分为两类,一是厚待感,即实际情况好于自认为的某个或某些公正标准;二是薄待 感,即实际情况差于自认为的某个或某些公正标准。一些学者认为,雇员不管是认为自己受到 了厚待还是薄待,他们都可能在心理上、情感上和行为上做出反应。但本文只分析当雇员产 生薄待感之后的反应,并且仅主要分析其与工作有关的行为反应。已有的文献在分析雇员的 行为反应方面,主要是探讨以下两个问题:一是雇员可能从事的各种行为反应的类型;二是雇员对行为反应的选择。 行为科学中有两个基本的理论对雇员的可能反应进行概括。这两个理论分别是亚当斯 (Adams) 的公平理论和赫希曼(Hirschman) 的“退出、表达和忠诚(exit ,voice and loyalty) ”理论。亚当斯认为,雇员一旦产生了不公平感,就会感到气愤,就会刺激他们采取各种方式来减 少这种不公平感。他认为可以从行为和认知两个方面来减少不公平感。减少不公平感的行为 方式有五种:一是降低自己的投入;二是提高自己的结果;三是对“他人(如雇主或管理者) ”采取行动,使其投入增加;四是对“他人”采取行动,使其结果减少;五是离开那个地方。赫希曼认 为,面对不公正和不满,个人有两种行为选择,一是“退出”,二是“表达”,即企图说服不公正的施行者停止和(或) 改变其不公正的做法。决定“退出”或“表达”的主要因素是个人对组织的忠诚 程度,对组织高度忠诚的雇员将选择“表达”,反之,将选择“退出”(转引自Sheppard , Lewicki and Minton ,1992 :8 - 16 ,74 - 75) 。 在亚当斯和赫希曼的分类基础上,Rusbult 等(1982) 提出了一个两维分类模型,一个维度是行为的正面性与负面性,另一个维度是行为的主动性与被动性。经过交互分类后,可以得到以下四种行为反应:一是主动而负面的行为,如“退出”行为;二是主动而正面的行为,如“表达”行为;三是被动而负面的行为,如“退缩”行为;四是被动而正面的行为,如“忠诚”行为(转引自Sheppard et al. ,1992 :75) 。这个分类模型与赫希曼的分类模型相比,有两点不同:一是赫希曼的分类模型只讨论了两种主动的行为反应,即退出与表达,而这个分类模型还讨论了被动 行为;二是在这个分类模型中,“忠诚”只是一种反应类型,而在赫希曼的分类模型中,“忠诚”更多的是起一个中介变量的作用,即在行为选择上,忠诚者将选择“表达”,不太忠诚者将更可能选择“退出”(Sheppard et al. ,1992 :75 - 76) 。 上述模型主要是从心理学的角度来探讨人们对不公正感或不满意感的反应,它们关注于个人层次上的行为反应,而忽视了集体(群体) 层次上的行为反应。为了弥补这个缺 憾,Sheppard 等提出了一个更加综合的三维分析框架。三个维度分别是:是正面行为还是负面行为、是主动行为还是被动行为、是个人行为还是群体行为。对这三个维度进行交互分类,就可以得到以下八种行为反应类型:一是主动而负面的个人行为;二是主动而负面的群体行 为;三是主动而正面的个人行为;四是主动而正面的群体行为;五是被动而负面的个人行为;六是被动而负面的群体行为;七是被动而正面的个人行为;八是被动而正面的群体行为 (Sheppard et al. ,1992 :77 - 80) 。 在这个三维分析框架里,Sheppard 等并没有给个人行为和群体行为下明确的定义。Tyler 等认为,区分个人行为和集体行为不是基于参与的人数,而是基于其行为背后的动机或意图。 如果雇员是出于改善或者纠正自己个人的处境而对不公正做出反应,那么,这种行为属于个 人行为;反之,如果雇员是出于改善或者纠正自己更大的参照群体的处境而对不公正做出反 应,那么,这种行为就属于集体行为（注3）。他们还根据是否符合更大的社会系统的行为标 准,将行为分为行为和非规范行为。前者指遵从更大的社会系统的行为标准的行为,它们被认为是建设性的、正面的行为;而后者则指不遵从更大的社会系统的行为标准的行为,它们被认为是破坏性的、负面的行为。当然,这是从社会的角度（注4）来划分的,无疑带有价值判断的成分。如果将这两种分类进行交互分类,则可得到以下四种行为类型:一是规范的个人行为;二是非规范的个人行为;三是规范的集体行为;四是非规范的集体行为 (Tyler ,Boeckmann ,Smith and Huo ,1997 :153 - 154) 。 谈及劳资冲突,很容易使人联想到工作场所中的越轨行为。近年来,一些学者专门对工作场所中的越轨行为（注5）的类型进行了研究。Robinson 和Bennett 将工作场所中的越轨行为定义为:组织成员故意违背重要的组织规范、因而威胁到组织及其成员的福利的行为。他 们根据越轨行为所指向的目标(组织或个人) 和所侵犯规范的重要程度(重要的或不太重要的) ,将越轨行为分为四种类型:一是生产越轨行为,指侵犯了不太重要的规范、指向组织的行 为,如迟到早退、没病却请病假、缺勤、出工不出力、浪费资源等;二是财产越轨行为,指侵犯重要的规范、指向组织的行为,如盗窃公司财物、破坏生产设备、向竞争对手泄露商业秘密、 侵吞公司资金等;三是政治越轨行为,指侵犯不太重要的规范、指向个人的行为,如散布流言蜚语等;四是人身攻击行为,指侵犯重要的规范、指向个人的行为, 如性骚扰、公开侮辱、漫骂、 人身伤害等(Robinson and Bennett ,1997 :7 - 14) 。 在众多个体行为中,还有一种常见的行为,就是默认不公正的现状、在行为上不做出反应。 但雇员这样做不是没有代价的,如可能会引起更大的心理压抑和身体紧张。这种状态进一步 发展可能会导致自杀、吸毒和酗酒等行为;这些不公正感亦可能累积在心里,只是暂时没有行为上的表现而已,将来一旦引发,雇员可能会做出更加强烈的、更加具有攻击性的行为反应,如极端的暴力行为(Tyler et al. ,1997 :155 - 156) 。 Folger 和Skarlicki 在谈及雇员对不公正感的反应时,打了一个炒玉米花的隐喻,认为感受到不公正的雇员就像放在热油里翻炒的玉米,那些还没有爆花的玉米,虽然从外表上看似乎没有发生什么变化,但它们也都不同程度地受到了温度升高的影响,其内部结构可能已经发 生了不可逆转的改变( Folger and Skarlicki ,1998 :47 - 51) 。 总之,面对不公正,雇员可能会有各种各样的行为反应。如果把雇员的这些行为反应视为劳 资冲突的表现形式,那么,也就意味着劳资冲突的表达形式是多种多样的。 分析完雇员可能做出的各种行为反应,接下来的问题是:雇员到底从中选择哪种行为? Sheppard 等认为,对这个问题的研究有两种明显不同的理论视角,一是理性反应视角,二是动态或情感反应视角。理性反应视角认为,雇员的行动选择是他们对各种行动进行成本—收益的理性计算以后做出来的,他们将选择具有最大价值的行动。动态或情感反应视角认为,雇员对不公正的反应在形式上是动态的,是出于释放由不公正造成的伤害感或紧张感的需要。 面对因不公正造成的紧张感,雇员将选择从事该行动后残余紧张最少的那种行动。他们认为, 不管是理性反应视角还是动态或情感反应视角,在描述人们怎样对不公正感做出反应方面都 是正确的,但都只说明了这种反应中的一部分。实际上,我们每个人都同时具有理性反应和动 态、情感反应倾向。要想描绘出一幅精确的关于人们怎样对不公正做出反应的图画,需要我们把这两个理论视角整合起来(Sheppard et al. ,1992 :80 - 92) 。 Robinson 和Bennett 在研究工作场所中的越轨行为时指出,一个体验到不公正感的雇员 可能会同时体验到差距感和愤怒感,这两种情感会产生出两种不同的行为动机,一是起源于差距感的工具性动机(instrumental motivations) ,二是起源于愤怒感的表达性动机 (expressive motivations) 。那些具有工具性动机的雇员,把自己的行为当成缩小差距、改善 处境、恢复公正的工具;而那些具有表达性动机的雇员,则把自己的行为本身当成一个目的,因为从事这样的行为本身就能发泄或表达自己的愤怒感、达到报复对方的目的。这两种动机 并不互相排斥,在很多情形下,雇员的行为通常都含有这两种动机。他们还认为,尽管差距感和愤怒感会提高雇员从事越轨行为的可能性,但并不一定会产生越轨行为。是否会产生越轨行 为,还取决于是否存在抑制越轨行为的约束因素。常见的约束因素有以下几种:一是行动的实际可能性,这是最直接的一个约束因素;二是(从事越轨行为) 被抓到的可能性和被惩罚的程 度;三是来自同辈群体的非正式制裁;四是雇员的道德标准、宗教信仰、对组织的情感等内在 因素。这些外在的和内在的约束因素越是强有力,雇员选择从事越轨行为的可能性就会越小,而从事正当行为的可能性就会越大(Robinson and Bennett ,1997 :14 - 23) 。 雇员的行动选择还与不公正的类型有关。一些学者对不同类型的不公正与破坏活动之间 的关系进行了研究,如Ambrose 等人认为:不公正是雇员从事破坏活动的主要原因,不同类型的不公正会导致不同类型的破坏活动。从事破坏活动的目的有两个,一是恢复公平,二是报复不公正的制造者。分配不公正更可能与旨在恢复公平的破坏活动相联系,互动不公正则更可能与旨在报复不公正的制造者的破坏活动相联系,而程序不公正则可能同等程度地与这两类 破坏活动都有联系(Ambrose ,Seabright , and Schminke ,2002) 。 以上介绍的都是对个人行动选择的研究。一些学者还对集体(群体) 行动选择进行了研究。Tyler 等认为,就像许多认知因素将决定人们是否认识到群体不公正一样,一旦人们认识到了这种群体不公正,第二套认知因素将帮助人们决定怎样对群体不公正做出反应。他们把 是否影响选择支持或者参与集体行动的因素划分为三类:(1) 人们对形势可能变化的信念。 如果人们对形势变化的估计很悲观,觉得没有发生变化的任何希望,那么,他们似乎不可能去参与集体行动。(2) 人们关于有关群体之间形势的信念。按照社会认同理论,影响这种信念的重要变量有三个:一是是否认为群体之间的边界是可以渗透的,如果认为是可以渗透的,那么,他们将倾向于采取个体行动而不是集体行动;二是是否认为不同群体之间的地位关系是 稳定的,如果认为是不稳定的,那么,处于劣势地位的群体将更可能采取直接的、集体行动的方 式与较高地位的群体竞争;三是是否认为群体之间的地位关系是正当的,如果认为是正当的,那么,低地位群体将不再和高地位群体进行比较。(3) 对参加集体行动的成本与收益的评估 (Tyler et al. ,1997 :167 - 175) 。 本文试图从组织公正的角度来理解劳资冲突产生的原因及其表现形式,即认为组织(企业) 层次上的劳资冲突源于应该由雇主(资方或其代理者) 负责的雇员的不公正感,把雇员对这种不公正感的行为反应视为劳资冲突的表现形式。这个分析思路(或称为“分析组织层次上的劳 资冲突的理论框架”) 可以具体表述为以下五点: (1) 在企业内部,雇员持有一种关于雇主应该如何对待自己、自己应该从雇主那里得到哪 些权益的心理契约。这些契约中的条款可以看作是雇员用来判断雇主的所作所为是否公正的 标准, 一旦雇员觉得雇主未能履行契约条款,他们就会产生不公正感。 (2) 这种不公正感可分为结果不公正感、程序不公正感和人际互动不公正感三个方面。 (3) 不平则鸣,雇员的不公正感将影响他们与工作有关的行为,他们对不公正感的行为反 应形式是多种多样的。我们可以从以下一些分类维度中挑选两个或三个维度来对这些行为进 行交互分类:是正面行为还是负面行为、是主动行为还是被动行为、是个人行为还是群体行 为、是符合规范的行为还是不符合规范的行为、是直接行为还是间接行为、是针对组织的行 为还是针对个人的行为,等等。 (4) 雇员采用什么样的行为反应形式是他们进行理性选择的结果。这里所说的“理性选择”,其基本含义是认为雇员在是否行动、如何行动这个问题上不是感情用事的,而是在权衡利弊之后才行事的。笔者借用Elster 的观点,认为雇员最终选择的行为反应形式是经过两个连续 的“过滤装置(filtering devices) ”之后的最后产物。第一个“过滤装置”是一套结构性的约束,它削减了人们可能采取的抽象的行动路线的数量,并把行动路线变为许多较小的可行的行动 ;第二个“过滤装置”是人们从这些可行的行动方案中挑选一个最佳的方案去实行的选择 机制(Elster ,1979 :113) 。 (5) 随着社会、经济、政治等宏观环境的变化,雇员持有的心理契约也会不断地发生变化,他们判断公正的标准、他们对利弊的权衡及其“偏好”也会处在不断变化与修订之中。因此,在不同的发展阶段,劳资冲突的特点(原因、表现形式、化解的方法及带来的后果等) 也会各不相同。 * 本文是作者主持的国家社会科学基金项目“劳动关系及冲突的社会学研究”(批准号05BSH020) 的阶段性成果之一。 注1：Folger 和Cropanzano 认为,社会公正的中心主题是责任的分摊,即应该有人为不公正 负责,不存在没有人为之负责的社会不公正(Folger and Cropanzano ,2001 :1) 。 注2：尽管对组织中分配公正的研究自20 世纪60 年代中期就开始了,但是,直到1987 年才 由Greenberg 首先提出“组织公正(organizational justice) ”这个词(Byrne and Cropanzano ,2001 :4) 。 注3：Piven 和Cloward 在研究穷人的抗议行动时也持类似的观点。他们认为,当抗议者把自己看作是某个群体的成员,并共享一套抗议信念时,就可以把那些看上去属于原子化的个人抗议行动视为集体抗议活动(Piven and Cloward ,1979 :3 - 4) 。 注4：从大的方面来讲,主要有四种观察、判断雇员行为的角度,即雇主或其代理者的角度、雇员的角度、政府的角度和组织(企业) 以外的社会成员的角度。 注5：目前对类似行为的称呼尚未统一,有的学者称之为“攻击行为”,有的学者称之为“反社会 行为”,有的学者称之为“负功能行为”,有的学者则称之为“起反作用的行为”。 1.M.L. 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